| תאריך |
|---|
מחבר: עו"ד אביבה בורנובסקי
תאריך: 04.08.2015
שעה: 14:12
אנט שלום
ועדה רפואית עליונה יש לה סמכויות שונות ואין לי מספיק מידע מה היו הסמכויות של הוועדה הרפואית שאליה נגשת ושוב אני ממליצה לך לגשת לייעוץ כדי לבדוק את כל מכלול החובות והזכויות שלך
בהצלחה
|
מחבר: עו"ד אביבה בורנובסקי
תאריך: 03.08.2015
שעה: 11:28
אנט שלום רב
קצת קשה לענות לך מכוון שאני לא יודעת בפני איזה וועדה עמדת ומה היו הסמכויות שהוקנו לוועדה הספציפית הזו.
אני חוזרת על עמדתי כי ימי מחלה ככל שיש לך ימים צבורים נחשבים לוותק לכל דבר ועניין
לעניין הפסד השנים אני שבה וממליצה על פניה לעו"ד כדי להבין את מכלול הזכויות שלך ואת הדרך למיצוי זכויות אלו
בהצלחה
|
מחבר: אנט
תאריך: 29.07.2015
שעה: 17:34
בשנת 2009 חליתי והופניתי לוועדה רפואית של עובדי מדינה רק ב- 2011 .ההליך היה ארוך והמעסיק הפסיק לזמן אותי ההנהלה התחלפה ושכחו לזמן אתי לוועדה במשך 3 שנים. ביוזמתי פניתי מס' פעמים לועדה רפואית ולמקום עבודה שיזמנו אותי להמשך ההליך בועדה.ב-2014 המשיך הליך בוועדה מחוזית ונקבע לי ב-4.12.14 % 65נכות ושאיני יכולה להמשיך לעבוד. על החלטת הועדה החוזית הוגש ערר לוועדה עליונה רק על אחוזי הנכות ולא על עצם פסילתי מהשירות וב- 12.5.15 הוועדה פסלה אותי שוב מטעמים רפואיים תוך שהיא מעלה את אחוזי הנכות ל-% 80 לצורכי גמלאות.עד התאריך 8.8.11 העברתי תעודות מחלה למקום עבודתי. ומתאריך זה נתבקשתי אני ורופא משפחה על ידי רופאת הוועדה לא לשלוח תעודת רפואיות. בהתאם לכך ובהתאם להמלצת רופא תעסוקה שאיני יכולה לחזור לעבודה עד גמר החלטת הוועדה.רופא משפחה העביר תעודה רפואית אודות מצבי הרפואי ושאיני יכולה לחזור לעבודה עד לסיום החלטת הוועדה. הוועדה לערערים נתנה הוראה לדון באישור מחלה מ-8.8.11 כימי מחלה ללא תשלום וקבעה כי על "המעסיק לפעול לפי נוהל בקורת היעדרות מפני מחלה.(על פי סעיף בתקשיר 33.231-33.239).1)עד היום מקום העבודה מסרב לפעול על פי החלטת הערערים. 2)מסרב להכיר בימי המחלה ללא תשלום כוותק לצורכי פנסיה בהתאם לסעיף 33.215 לתקשיר.
גם תעודות מחלה שהוכרו ע"י רופאת הועדה ומקום עבודה מ- 2009 עד8.8.11 לא רוצים להכיר בהם כיום כתקופת מחלה ללא תשלום לצורכי פנסיה ,בטענה שזה לא רלבנטי וזה יחשב כתקופת חופשה ללא תשלום שכאמור אינה מזכה בוותק.
העברתי אישור על העסקה במקום עבודה נוסף כעובדת מדינה להכרה בוותק מקצועי לתורכי פנסיה לפי סעיף 24.421 לתקשיר -קבלתי נתשובה שזה לא רלבנטי.
את מכתב הפיטורים קבלתי ביוני 2015 כשלמעשה מכתב הפיטורים היה אמור להיות מיום פסלתי הראשונה , דהיינו בדצמבר 2014.
|
מחבר: עו"ד אביבה בורנובסקי
תאריך: 02.08.2015
שעה: 10:39
אנט שלו רב
לצערי לא הצלחתי להבין מה השאלה ולכן תשובתי הינה כללית ביותר
ימי המחלה נספרים כוותק לכל דבר ועניין יתרה מכך באם עובד חוסך בקרן פנסיה הרי שמתום 90 ימי המחלה הראשונים הוא יכול לפנות לקרן לקבל שכר גגין אי כושר עבודה
אני ממליצה לך לפנות לייעוץ פרטני כדי למצות את הזכויות המגיעות לך
בהצלחה
|
מחבר: אידן כתר
תאריך: 28.07.2015
שעה: 17:39
לחברי הפורום שלום
רציתי לדעת איך מחשבים את השעות הנוספות
עובד בחברתי עבד ביוני 215 שעות התש' החודשי הוא גלובלי +שעות נוספות 7750 ש"ח
התקן החודשי של חודש יוני הוא 198 שעות
איך מחשבים את השעות הנוספות ? האם מחלקים את הסכום החודשי ל-186 שעות ?
ממתי נחשבים השעות הנוספות ?מהשעה ה-186 או מ-199 (התקן בחודש יוני הוא 198 שעות )
אשמח לקבל תשובה
בברכה אידן
|
מחבר: רות דונר, עו"ד
תאריך: 29.07.2015
שעה: 21:14
אידן שלום
ראשית, תקן חודשי לא יכול להיות גבוה מ-186 שעות עבודה - משרה מלאה. כך, שבהגדרה, כל שעה מעבר לכך נחשבת לשעה נוספת.
שנית, מהי מתכונת העבודה בשעות נוספות? ימי שישי, כל יום? כמה שעות נוספות ביום?
את השכר עבור המשרה המלאה מחלקים ב- 186 וזה יוצא ערך שעה. על ערך השעה מוסיפים 125% או 150% כדי לדעת מהו ערך שעה נוספת.
בכל מקרה, מציעה לך לפנות לייעוץ משפטי מסודר בנושא העסקת עובדים ותשלום, כי מהמעט ששאלת נראה לי שיש כמה ליקויים...
|
מחבר: אוריאל
תאריך: 27.07.2015
שעה: 7:07
שלום רב.
בחברה שאני עובד בה טוענים שאין ימי בחירה ושלא עובדים לפי הסכמים קיבוציים.
האם זה אפשרי? אם כן, ע"פ אילו חוקים עובדים?
|
מחבר: עו"ד אביבה בורנובסקי
תאריך: 27.07.2015
שעה: 11:22
כל העובדים במשק עובדים מכח חוקי העבודה, כתוספת לחוקים מגזרים שונים וחברות שונות חתמו עם ההסתדרות על הסכמים קיבוציים המתאימים לענפים שונים לחברות.
ההסכמים הקיבוציים משפרים את תנאי העבודה של העובדים לעומת אלו הכתובים בחוק עצמו.
מכוון שבשאלתך לא כתבת באיזה ענף אתה עובד ו/או באיזה חברה כך שאי אפשר לבדוק אם יש הסכם קיבוצי ו/או צו הרחבה שחל עליך.
אני ממליצה לך לפנות לעו"ד כדי למצות את הזכויות המגיעות לך
בהצלחה
|
מחבר: ליאת
תאריך: 25.07.2015
שעה: 18:44
שלום,הנני עובדת במקום עבודה רצוף מזה כשש שנים,לאחר בדיקה של מנהל ישיר עם מחלקת משאבי אנוש אושר לי פיצויים בהסכמה ,אשמח לקבל פרטים ,ולהבין מהות מכתב שבקשו שאעביר להמשך התהליך כי הנל בהסכמה,ואם תקף לאבטלה ?
|
מחבר: רות דונר, עו"ד
תאריך: 25.07.2015
שעה: 22:55
שלום ליאת,
אם אני מבינה נכון, הסכימו לשלם לך את מלוא פיצויי הפיטורים המגיעים לך (כלומר כל מה שצבור בקרן הפנסיה שלך בתוספת השלמת פיצויי פיטורים) למרות שאת התפטרת ולא פוטרת מהעבודה. למיטב ידיעתי, המעסיק הוא שאמור לדאוג לנסח מכתב המסדיר את סיום ההעסקה, במיוחד שעה שמדובר בהתפטרות שתזכה אותך במלוא פיצויי הפיטורים. במידה ויירשם במכתב שאת התפטרת, לא תהיי זכאית לדמי אבטלה למשך תקופה של 3 חודשים מיום סיום העסקתך. לכן, מומלץ שנוסח המכתב יהיה שאת מסיימת את עבודתך, כפי שסוכם עמך. שיהיה בהצלחה בדרכך החדשה.
|
מחבר: ליאת
תאריך: 26.07.2015
שעה: 8:03
איך אוכל לשוחח עמך פרטנית?ביקשו ממני להעביר מכתב על מנת להמשיך את התהליך,אז מה לרשום בו?אני חוששת שעושים לי תרגיל יתנו פיצויים אבל תהייה בעיה עם האבטלה
|
מחבר: רות דונר, עו"ד
תאריך: 27.07.2015
שעה: 17:56
ליאת, בגדול - הנוסח צריך להיות כזה שלא משתמע ממנו שאת זו שביקשת לסיים את העסקתך, שאחרת ישללו ממך דמי אבטלה למשך 3 חודשים.
|
מחבר: ילנה
תאריך: 19.07.2015
שעה: 20:52
אני עובדת בחברה קצת יותר מ3 שנים.. עקב זה שמצאתי עבודה חדשה הודעתי למעסיק שלי שאני מתפטרת.על פי החוק אני מחוייבת לתת 30 ימים. כמו כן הצטברו לטובתי כ4 ימי חופשה.. בגלל שאני רוצה לצאת לחופשה קצרה של שבוע ימים ביקשתי מהמנהל לתת לי באמצע ימי הודעה מוקדמת לצאת לחופשה ואז שוב לחזור ולסיים את הימים. נכון לעכשיו המנהל נתן תשובה שלילית למראות הגישה הטובה שלי ובקשה מכל הלב. השאלה עם בכל זאת אצא לחופשה למראות התנגדותו של המנהל מה משמעות הדבר? האם אצטרך לשלם כנס ומה יכול להיות הגובה של הכנס? האם המנהל יכול להוריד עוד דברים או לתבוע אותי על כמה ימים אלו שלא התייצבתי לעבודה?
|
מחבר: עו"ד אביבה בורנובסקי
תאריך: 20.07.2015
שעה: 10:30
ילנה שלום רב,
מעסיק ראשי לבחור מתי ינצל העובד את ימי החופש שלו, ולשאלתך אם תצאי לחופשה בלא אישור הדבר שקול להפרת משמעת חמורה שבצידה יש סנקציות שהמעביד יכול להשיט על העובד, אני ממליצה לך להתייעץ עם עורך דין לפני כל החלטה שאת מקבלת בעניין יציאה לחופשה לא מאושרת.
בהצלחה
|
מחבר: אבי
תאריך: 19.07.2015
שעה: 17:20
שלום.
עבדתי כשלוש שנים בחברה מסויימת תחת חוזה שכר שעתי פלוס שעות נוספות. יש לציין שהשכר הוא שעתי משום שהיו המון שעות נוספות לעבוד. לאחר כשלוש שנים החברה נמכרה לידי חברה אחרת אשר התחייבה להמשיך להעסיק את כל העובדים באותם תנאים וכך אכן היה. לאחר 8 חודשים באותם תנאי תעסוקה החליטה החברה החדשה לשנות את משכורתי לשכר גלובלי כולל שעות נוספות. ממוצע תוספת לשעות שעות נוספות מתבסס על כמות השעות של החצי שנה אחרונה. יש לציין שלפני המעבר לחברה החדשה כמות השעות הנוספות היתה פי שלוש בגלל המון תקלות שהיו מחייבות אותי להשאר. אין לדעת אם כמות השעות הנוספות תחזור להיות כבשנה שעברה.
שאלות:
האם זה נכון לחשב רק לפי 6 החודשים האחרונים? דבר שאינו משקף את המציאות?
האם זה נחשב להרעה בתנאים?
החברה מציינת שהם לא יפטרו אותי במידה ולא אחתום אך משום שזה נוגד את עקרונות החברה יהיו לכך השלכות בעתיד.
השכר שלי כיום הוא 20000 ברוטו ותוספת שעות נוספות כמקובל בחוק
החברה כיום מציעה לי כ 16473ש"ח ברוטו ותוספת של 6643ש"ח עבור עבודה של עד 60 שעות נוספות. ובסכום כולל של 23116ש"ח לחישוב תנאים סוציאלים.
|
מחבר: רות דונר, עו"ד
תאריך: 19.07.2015
שעה: 17:50
הי אבי,
כעיקרון, תנאי העסקה של עובד בשכר חודשי טובים ועדיפים מאשר בעובד בשכר שעתי/יומי.
לגבי שעות נוספות - לעובד אין זכות קנויה לעשות שעות נוספות והעניין הזה נתון לפררוגטיבה של המעסיק.
כאשר משלמים לעובד תוספת שעות נוספות גלובלית קבועה מדי חודש, עדיין על התוספת לשקף ולתת תמורה על כמות השעות הנוספות הממוצעת החודשית, כך שזה בסדר גמור לבדוק 6 חודשים אחורה.
השכר המוצע לך עבור שעות הבסיס - 186 שעות עבודה בחודש למשרה מלאה יוצא 88.56 ש"ח לשעת עבודה רגילה (16473/186), ורכיב השעות הנוספות הגלובליות יוצא לפי 110.7 ש"ח לשעה (125%) תמורה עבור 60 שעות נוספות בחודש. לא ניתן להעסיק עובד יותר מ-60 שעות נוספות בחודש. מכיוון שהכל פנסיוני, אין כאן שום הרעה בתנאים אלא הטבה בתנאים וזה בסדר גמור.
כך שעל פניו זה נשמע הוגן ובסדר גמור.
|
מחבר: מפוטר
תאריך: 13.07.2015
שעה: 7:18
שלום רב,
לאחרונה פוטרתי מעבודתי. החברה ערכה שימוע כדין ביום שני של אותו שבוע ב 16:00 במהלכו עניתי לעניין הטענות שהועלו כנגדי והצגתי הוכחות (תכתובות עם לקוחות במייל, דברים שהכנתי, תוצאות שהשגתי בעבודתי שמוכחות בקבצי עבודה) אשר סותרות את הטענות אשר מועלות במכתב השימוע.
כבר בשיחת השימוע שהסתיימה ב 17:00 נתבקשתי להגיע למחרת ב 08:30 בבוקר לשיחה על מנת לשמוע את תוצאות השימוע.
מדובר בארגון גדול, ואינני מאמין כלל שניתנה תשומת לב לטענות שהעליתי ושהשימוע היה למראית עין בלבד.
האם יש כאן עילה לתביעה? אני לא מעוניין כמובן לקבל את עבודתי מחדש (הסיבה האמיתית בגינה פוטרתי לדעתי היא בשל נטייה מינית- אך אין לי הוכחות לכך למעט שינוי גישה מתועד של הממונה מרגע שגילה את נטייתי) ולכן אני רק הייתי רוצה לקבל פיצויים על הנזק הכלכלי שהפיטורין הפתאומיים הללו הסבו לי ועל הכפשת שמי, שכן במכתב השימוע נאמרו שם שקרים רבים בנוגע לתיפקודי כעובד.
אשמח לשמוע מה יש לכם לומר.
בברכה,
|
מחבר: עו"ד אביבה בורנובסקי
תאריך: 13.07.2015
שעה: 10:34
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה סעיף 2 אוסר הפליה בין עובדים מחמת מינם נטייתם המינית מעמדם האישי ועוד אם את מרגיש שנפלת בגדר הסעיף ופיטוריך באו רק בגלל נטייתך המינית עליך לקבל יעוץ משפטי כולל בדבר האפשריות העומדות לרשותך בגין הפליה זו.
בהצלחה
|
מחבר: שמעון נתן
תאריך: 12.07.2015
שעה: 22:57
אני מעוניין לתבוע בית קפה מסויים השייך לרשת בגין הפרת חוקי מגן. האם ניתן לתבוע גם את הרשת עצמה?
|
מחבר: רות דונר, עו"ד
תאריך: 13.07.2015
שעה: 8:44
שמעון שלום,
תביעה יש להגיש כנגד המעסיק. בתלוש השכר רשום מיהו המעסיק - האם זה זכיין פרטי, חברה בע"מ, הרשת וכיו"ב. במידה ותשרבב את שמה של הרשת שלא כדין (כלומר ללא עילה/סיבה מוצדקת) בית הדין לעבודה יורה על מחיקת הנתבעת הזו שצורפה כנתבעת שלא כדין ואתה עלול להיות מחוייב בתשלום הוצאות משפט.
|
מחבר: דוד מורג
תאריך: 10.07.2015
שעה: 17:58
שלום רב
אני מועסק בחנות כ4 שנים בשנה וחצי האחרונות בעל הבית התחיל לחפש קונה למקום העסק כדי להביא לסגירתו ואף אמר לי זאת בהמון הזדמנויות ואכן התחילו לבוא המון אנשים ומתווכים כדי לרכוש את העסק בתוך זאת אמר לי בעל הבית כי אם יימצא רוכש לעסק אקבל בסוף העבודה את כל מה שמגיע לי פיצויים וכו' לאחר תקופה אף העסק נכנס ל"דיאטה" של הזמנות כדי להוריד מלאי.
בינתיים קיבלתי הצעת עבודה ממקום אחר בתחום שלי ועקב זה שלא רציתי להישאר בלי פרנסה ורוב הסיכויים שמישהו אחר מהענף שלי היה נכנס במקומי הסכמתי בלב כבד לעבור לעבודה האחרת ביודעין שבעל הבית שלי לא יישלם לי פיצויים כי הוא לא חייב עקב זה שאני זה שעזב ואכן לאחר כחודשיים אף מצא קונה וסגר את העסק.
שאלתי האם יש דרך שבית המשפט יכיר במצבי ויחייב אותו לשלם לי פיצויים שכל סיבת עזיבתי היא דאגה לעתיד עקב הכוונה לסגירת העסק וההזדמנות שנקרתה בפניי ויחייב אותו לשלם לי פיצויים כאילו פוטרתי?
הייתי שמח לקבל תשובה שאם כן אזדרז להגיש בקשה ותביעה לבית הדין לעבודה מהר ככל האפשר כדי שלא יעבור זמן רב.
בברכה מרובה
דוד.
|
מחבר: רות דונר, עו"ד
תאריך: 13.07.2015
שעה: 8:41
דוד שלום,
נכון להיום, חוק פיצויי פיטורים קובע זכאות לפיצויי פיטורים מלאים (משכורת חודש עבור כל שנת עבודה) למי שפוטר או למי שהתפטר בנסיבות הרואים אותן כפיטורים. המקרה שלך לא נופל לאפ אחת מהאפשרויות.
אלא שצו הרחבה לביטוח פנסיוני קובע שעובד זכאי בכל מקרה לכספי הפיצויים שהופקדו בקרן הפנסיה שלו/ביטוח מנהלים. על המעביד לשחרר את כספי הפיצויים (ואת קרן הפנסיה/ביטוח מנהלים) לטובתך. במידה ויש חוסרים בהפקדות, תוכל לתבוע את המעסיק לשעבר בבית הדין לעבודה. בהצלחה.
|
מחבר: אבי
תאריך: 09.07.2015
שעה: 14:57
האם 90 ימי המחלה האחרונים שלי בעבודה לפני פיטורים נחשבים כימיי וותק לפיצויים? ,תודה
|
מחבר: עו"ד אביבה בורנובסקי
תאריך: 09.07.2015
שעה: 15:19
אבי שלום
לצערי לא הצלחתי להבין האם ניצלת או לא את 90 הימים בשנת עבודתך האחרונה בכל אופן תקנה (10)4 לתקנות פיצויי פיטורין קובעת כי מתוך תקופה של מחלה בעשה זכאי עובד לתשלום יובאו בחשבון לצורך וותק לפיצויים 30 ימים לכל שנת וותק של העובד
בהצלחה
|
מחבר: נועה
תאריך: 07.07.2015
שעה: 23:15
שלום רב,
רציתי לוודא לגבי עובד שעתי-
ידוע לי שהחוק בודק משך יחסי עובד מעביד-מעל שנה 200 יום בשנה או פחות ואז 240 ימים לפי חלק יחסי וכ׳...
אבל מה קורה עם היקף המשרה? האם יש להביא אותה בחשבון לקביעת צבירת ימי החופשה בתלוש המשכורת? הרי כל חודש עובד שעות אחרות ולכן היקף המשרה משתנה מחודש לחודש.
למשל, אם זכאי ל10 ימים בשנה, כלומר 0.83 בחודש- האם עבד נניח 170 שעות בחודש מסויים יש לחלק 170 ל-186 ולהכפיל ב-0.83 או לזקוף לו כל חודש 0.83 בתלוש ולהתחשב באחוז המשרה רק בתשלום ימי החופשה?
תודה
|
מחבר: עו"ד אביבה בורנובסקי
תאריך: 12.07.2015
שעה: 12:01
נועה שלום
אורך החופשה של עובד שעובד פחות מ-200 ימים בשנה נקבע לפי הנוסחה שמתוארת בשאלה.
לגבי הקף המשרה יש להתחשב בה בעת קביעת מספר ימי החופשה המגיעים לעובד כלומר עובד שאינו עובד במשרה מלאה יש לעשות את החישוב של הקף המשרה ביחס ליום החופש באותו חודש ולפי זה לקבוע את מספר הימים והשעות לחופש שמגיעים לעובד
בהצלחה
|
מחבר: ליטל שוורץ
תאריך: 05.07.2015
שעה: 23:16
שלום,
קניתי מקונדטוריה עוגה (פאי פירות), שאלתי אותם כמה זמן תחזיק בחוץ והם ענו ש 3 שעות, עד שהגעתי הביתה, העוגה הייתה פחות משעה בחוץ ואחרי זה אכלתי ממנה קצת והייתי כל היום עם שלשולים והקאות, בערב כשאחי הוציא את העוגה היא הייתה מלאה בעובש, העוגה הייתה מקולקלת.
חשוב לציין שהיינו קבוצה גדולה באותו מקום ואכלנו ארוחת צהריים שם וכמה מנות כללו מוצרים מקולקלים והם החליפו את המנות.
אחרי שדיברתי איתם, הם הציעו פיצוי של ארוחה זוגית וכל עוגה שאבחר, כשהלכתי לקבל את הפיצוי הם טרטרו אותי והפנו אותי לכתובות שאין בהם בכלל סניף של הרשת! ואחרי הכול לא הסכימו לתת לי, אמרו שמגיע לי 50 ש"ח וסירבו לתת את מה שהובטח.
האם כדאי לתבוע? זה שווה את המאמץ? יש לי מה להפסיד מתביעה כזו?
אם גם אתם הייתם תובעים אשמח להמלצה על עו"ד טוב בתחום.
תודה
|
מחבר: עו"ד אביבה בורנובסקי
תאריך: 08.07.2015
שעה: 12:50
ליטל שלום רב,
שאלתך אינה נוגעת לדני עבודה, אך אשיב לשאלתך את יכולה לתבוע את הקונדיטוריה בבית המשפט לתביעות קטנות ולתאר בכתב התביעה את השתלשלות האירועים שאירעו לך ולחבריך, בית משפט לתביעות קטנות נמצא ליד בית משפט השלום באזור מגוריך
בהצלחה
|
מחבר: עינת
תאריך: 21.06.2015
שעה: 17:44
שלום רב,
רציתי לדעת לגבי עובד שעתי:
1. דמי חגים- מה החוק אומר? האם יש לשלם דמי חגים לעובד שעובד מעל3 חודשים ונעדר גם יום לפני החג וגם יום אחריו או שמספיק שעבד באחד מהם? בנוסף, מה קורה במצב בו הוגדר לעובד תקן של 160 שעות נניח ובעקבות תשלום החג עובר את המכסה- האם יש לשלם את כל השעות או רק עד המכסה?
2. ערב חג- מה אומר החוק בנושא?
תודה
|
מחבר: רות דונר, עו"ד
תאריך: 21.06.2015
שעה: 19:57
שלום עינת, ממש בתחילת חודש זה ניתן על ידי בית הדין הארצי לעבודה פסק דין בערעור עע (ארצי) 21920-02-13 דיאמנט צעצועים בע"מ נ' ולנטינה פרנצב. בערעור התייחס בית הדין הארצי לסוגיית תשלום דמי חג, ואני מוצאת לנכון לצטט לך משם (זוהי הלכה קובעת ומחייבת):
צו ההרחבה נועד להשוות את מצבם של העובדים היומיים לעובדים החודשיים, שאינם מפסידים שכר מקום שבו הם נעדרים מיום עבודה בשל חג שחל בו. על מנת להשיג תוצאה זו קובע צו ההרחבה את חובת תשלום דמי החג לעובדים שאינם עובדים חודשיים. וכך נפסק בעניין זה בפרשת צמח :
"נקודת המוצא שלנו היא, שדמי החגים נועדו לפצות עובד יומי, שאינו עובד בחגים, ואינו מקבל תמורה עבורם, שכן עובד יומי אינו זכאי לקבל שכר עבור ימים שלא עבד בהם. צו ההרחבה בא להשוות את העובדים היומיים לעובדים החודשיים המקבלים תמורה עבור ימי חג בהם לא עבדו.
הרציונל העומד מאחורי תשלום דמי חגים אלו הוא, שהעובדים יזכו במנוחה בימי החגים מבלי ששכרם יגרע כתוצאה מכך." (הדגשה הוספה – א.א.)
לאור הרציונאל האמור נקבע כי עובד שאינו עובד חודשי אינו זכאי לימי חג "החלים בשבת". נקודת המוצא היתה שממילא אותו עובד אינו עובד ביום שבת. בהתאמה, עובד יומי שעובד בקביעות בימים א' – ה', אינו זכאי לדמי חג בעד יום חג שחל ביום שישי. ממילא עובד כאמור לא הפסיד יום עבודה בשל חג שחל ביום שישי. את צו ההרחבה יש לפרש כקובע זכאות לכך שעובד המפסיד יום עבודה בשל חג מבין תשעת החגים הנקובים בצו ההרחבה, זכאי לתשלום דמי חגים בגין החג האמור.
לגבי שאלתך השניה - אם נקבע תקן, משמע שאין הוא עובד יומי/שעתי אלא עובד במשכורת (עובד גלובאלי). ולכן זכאי ממילא לדמי חגים. אם זה עובד שעתי, אז הראציונל מפסק הדין חל. אם היה צריך לעבוד ועקב חג לא עבד, מגיע לו תשלום דמי חג. "התקן" של עובד שעתי הוא 186 שעות למשרה מלאה כחוק, והשאר שעות נוספות. הזכאות לימי חג היא מוחלטת ולא קשורה לתקן משרה.
לגבי ערב חג - זה נחשב ליום עבודה רגיל שעובדים בו מספר שעות מופחת, כפי שנהוג אצל המעביד. ערבי חג אינם באים במניין 9 ימי חג בשנה.
|
חבר הודעה חדשה
פתח בחלון חדש