פורום דיני עבודה

התחמקות שיטתית של נציג ארגון ועו"ד |כיצד להתמודד עם ניתוק ייצוג שקרי ומתוכנן? שלום רב, אני פונה להתייעצות דחופה בנוגע למקרה מורכב של ייצוג משפטי הניתן דרך ארגון עובדים גדול בתביעת שכר נגד מעסיק לשעבר. 1. רקע הבעיה והחשד להתחמקות מערכתית הטיפול בתיק נסחב במשך כשלוש שנים, כאשר נציג בכיר בסניף הארגון (להלן: "נציג הארגון") התחמק באופן עקבי מטיפול, ניסה להפנות אותי לפתור את העניין לבד, והביע זלזול מופגן בטענותיי. ההפניה לייעוץ משפטי התעכבה מאוד. עו"ד חיצונית מטעם הארגון (להלן: "העו"ד המייצגת") דחתה שוב ושוב את השיחה הראשונית בתואנות של מחלה. 2. חשש לניגוד אינטרסים ולדליית מידע אישי כאשר התקיימה השיחה: דרישה לפרטים אישיים לא רלוונטיים: העו"ד המייצגת התעקשה לקבל פרטים שאינם נוגעים ישירות לליבת התביעה (השכר ותקופת העבודה הנדונים), כגון: מיקום מדויק של מגורים, מיקום מדויק של עבודה נוכחית, ופרטים על מקום עבודה מלפני 5 שנים. סירוב להסבר ואגרסיביות: העו"ד סירבה בתוקף לספק הסבר ענייני על הרלוונטיות המשפטית של פרטים אלו, הגיבה בתוקפנות, לא אפשרה לי לשאול שאלות וטענה שעו"ד זה "דבר מאיים". ניתוק חד-צדדי: לאחר שסירבתי למסור את הנתונים הפרטיים ודרשתי שקיפות, העו"ד ניתקה את השיחה והקדימה אותי בשני מיילים רשמיים המודיעים על הפסקת הייצוג, תוך טענה שקרית ל"חוסר שיתוף פעולה". האסטרטגיה של העו"ד (דחיות, דרישת פרטים לא רלוונטיים, וניתוק מהיר ושקרי) מעלה חשד כבד כי פעלה בתיאום עם גורמי הארגון, בניגוד לאינטרס הלקוח, במטרה להתנער מהתיק. שאלות לעורכי הדין האם דרישת פרטים אישיים כה מדויקים (מיקומים של עבודה קודמת ומגורים) ללא הסבר רלוונטי לתיק היא התנהלות אתית מקובלת? האם יש בסיס לחשש לניגוד אינטרסים או ניסיון לאסוף מידע לטובת הצד הנתבע? כיצד ניתן לפעול באופן מיידי כדי לדחות רשמית את נרטיב השווא של ה"חוסר שיתוף פעולה", ולדרוש מהארגון ייצוג חלופי ניטרלי שאינו מעורב בגורמי הסניף? האם לאור דפוס ההתחמקות ארוך השנים של נציג הארגון, והתנהלות העו"ד המייצגת, יש מקום לשקול פנייה לוועדת האתיקה או צעדים משפטיים חיצוניים אחרים? הנושא דחוף בשל הסחבת שהנציג יצר לכאורה בכוונת מכוון וכולל סחבת של העו"ד שלכאורה תיאמו עמדות. תודה מראש על הייעוץ וההכוונה.

הוספת תגובה      הדפסת הודעה      פתח בחלון חדש

שלום רב, לצערי מהסיפור שלך אני לא רואה התחמקות של הנציג המשפטי שכן אם אתה מסרב למסור פרטים שאולי לדעתך אינם רלוונטים אך הנציגה המשפטית חושבת שהם חשובים אני לא רואה איך אפשר לטפל בתיק שלך. בכל מקרה תמיד אתה יכול לפנות לוועדת האתיקה ולספר להם את סיפורך. לדעתי עדיף שתפנה ליעוץ משפטי פרטני ותבין אם כל מה שהתבקשת למסור הוא רלוונטי. בהצלחה אביבה בורנובסקי עו"ד ונוטריון מנהלת פורום דיני עבודה

הוספת תגובה      הדפסת הודעה      פתח בחלון חדש

אביבה, תודה לך על התשובה. העו"ד התחמקה, כי ששאלתי אותה למה היא צריכה את המידע הזה היא התחילה להתעצבן וללחוץ אותי לתת לה תשובה. היא כלל לא שאלה שאלות לעניין הגוף שאני תובע וגם לא התייחסה לתיק עצמו. אני לא אמור לענות לכל שאלה של עו"ד. ה"נציגה המשפטית" יכולה לדלות מידע שרלוונטי למי שאני תובע אותו כך שעלי להיות זהיר. ההתנהלות הראויה והמקצועית המבוססת על יחסי אמון דורשת מעורך הדין להסביר, לבקשת הלקוח, את הרלוונטיות של שאלות על פרטים אישיים רגישים לצורך הטיפול המשפטי בתיק. שקיפות זו מחזקת את האמון ומבטיחה שהלקוח מבין מדוע המידע נחוץ. העו"ד לא הסבירה את הסיבות לשאלותיה ולחצה עלי לתת לה מיקומים מדויקים של פרטים שאינם רלוונטים למקרה שלי.והתחילה להיות מאד תקיפה ועצבנית שבקשתי סיבות להתנהגות זו. איני מבין על סמך מה את מנחה אותי לומר למישהו עם תפקיד של עו"ד(כאשר סטטיסטית יש הרבה עם טייטל כזה) תשובה לכל שאלה שתשאל אם ישנו חשש גדול לניגוד אינטרסים בשאלות שאינן קשורות לתיק לכל אדם סביר(אלא יותר שאלות שמשרתות את מי שאני תובע). לתת מידע ותשובות לעו"ד ללא הטלת ספק ביושרה שלו (בעיקר כאשר ישנן שאלות לא רלוונטיות ויחס ודיבור מאד לא מקצועי ברמה האישית) זה מטופש ולרוב לא משרת את אינטרס הלקוח ואף יכול לפגוע בי. וזה שהעו"ד התחילה לצעוק עלי במהלך השיח כדי לתת לה פרטים אלו ולא שאלה שום פרט לגבי התיק עצמו מעלה חשש סביר לכך שמראש לא רצתה לקחת את התיק(מכיוון שהוא דרך ארגון עובדים) או שמנסה לדלות מידע.

הוספת תגובה      הדפסת הודעה      פתח בחלון חדש

שלום רב, לפני כחצי שנה פוטרתי ממקום עבודתי. בחוזה ההעסקה שלי מול אותו מעסיק נכלל סעיף אי תחרות לתקופה של שנה ממועד סיום העסקתי. כעת יש לי הזדמנות לעבוד אצל אחד המתחרים ואני מעוניין להבין האם עלולה להתעורר בעיה משפטית בנושא. חשוב לי לציין את הנקודות הבאות: 1. פוטרתי ולא עזבתי מרצוני. 2. עד לתחילת עבודה אצל המתחרה יחלפו כ־7 חודשים מיום הפיטורים. 3. המעסיק שפיטר אותי נוהג לגייס בעצמו עובדים ממתחרים. 4. תפקידי לא היה ניהולי 5. בחוזה כתוב כי חלק מהשכר שלי מוגדר כתשלום עבור אי תחרות. 6. הפעילות בה עסקתי הייתה שיווקית אסטרטגית. אשמח לדעת מה המשמעות המשפטית של המצב והאם יש מגבלות שכדאי להיות מודע אליהן

הוספת תגובה      הדפסת הודעה      פתח בחלון חדש

שלום רב, כדי לענות על השאלה יש לקרוא את כל ההסכם כולו ואת נספח אי התחרות בפרט כמו כן לדעת אם המעסיק הקנה לך איזה מיומנות מיוחדות או שסתם רשום סעיף אי תחרות. בכל מקרה אני ממליצה לך לפנות ליעוץ משפטי פרטני בעניין זה. בהצלחה אביבה בורנובסקי, עו"ד ונוטריון מנהלת פורום דיני עבודה

הוספת תגובה      הדפסת הודעה      פתח בחלון חדש

שלום, אני מועסקת משנת 2020 ולא חתומה על סעיף 14. אני רוצה להתפטר ממקום העבודה. האם לא אהיה זכאית לפיצויים כלל? תודה.

הוספת תגובה      הדפסת הודעה      פתח בחלון חדש

שלום רב, בקרן הפנסיה שעל שמך נמצא רכיב הפיצויים ולו את זכאית גם במקרה בו את מתפטרת. בהצלחה אביבה בורנובסקי, עו"ד ונוטריון מנהלת פורום דיני עבודה

הוספת תגובה      הדפסת הודעה      פתח בחלון חדש

הי אביבה, תודה רבה לך על הייעוץ בפורום. אודה לך אם תוכלי לעזור לי בעניין סעיף 14. מעסיק חייב אותי לחתום על מסמכי חוזה עבודה שכללו את סעיף 14 . בקשתי ממנו להשמיט כמה נתונים כול השמטת סעיף 14. הוא התעכב עם זה ובהתחלה השמיט רק נתונים שבקשתי והשאיר את סעיף 14 גלום בחוזה. בקשתי ממנו מס' פעמים ועדיין לא עדכן. בנתיים עכב לי שכר ולא הוציא לי תלוש לחודש קודם. הוא עכב את השכר הרבה וטען רק אחרי שאיימתי בתביעה להלנת שכר וכו' שיעביר לי את השכר ואת התלוש הוא יוציא לי מאוחד רק בחודש הבא שיכלול את החודש הנוכחי וגם את הבא ב2 שורות נפרד'. הוא שלם לי את השכר של חודש קודם בהעברה בנקאית בסכום נמוך יחסית ללא תלוש שכר. כמו כן, ציין שיעביר לי הלנת שכר חלקית בחודש הבא. לא הסכמתי, ובקשתי ממנו שיעביר לי 2 תלושים נפרדים והוא ציין שלא חייב לפי חוק וכן שלם לי הלנת שכר חלקית כי טען שעכבתי חוזה ולכן עוכב שכר וזה באשמתי. למרות שלפי חוק , מעסיק חייב להעביר שכר בזמן ללא קשר לחתימה על טפסים. בנוסף, הם עכבו זאת שלא עדכנו את החוזה כראוי לבקשתי. השאלות שלי הן : 1.האם מותר לו להעביר אלי תלוש מאוחד לחודש קודם ונוכחי? הרי לא קיבלתי את שכרי חודש וחצי וזה זה שחודש קודם עבדתי רק חצי חודש לא פוטר אותו מתשלום או הוצאה של תלוש שכר נפרד. 2. האם מותר לו להעביר אלי תשלום הלנת שכר חלקית על סמך תואנה של עיכוב בחתימה על חוזה כאשר זה עוכב כי הם עדיין לא השמיטו את סעיף 14. הוא מחויב לי לתשלום הלנת שכר מלא והוא לא עושה לי טובה. אודה לעזרתך, תודה ויומבורך

הוספת תגובה      הדפסת הודעה      פתח בחלון חדש

באחד ממקומות העבודה שאני עובד חייבו אותי לחתום על סעיף 14 כטופס נפרד לחוזה עבודה. לפי החוק ניתן לבקש להסיר את הסעיף הזה. בקשתי לא לחתום על סעיף זה ובמקום זה הם הוציאו לי חוזה חדש אחר הכולל את סעיף זה בתוך החוזה. ראיתי זאת ובקשתי לשנות.הם התעכבו לברר אם ניתן ובסוף לא עדכנו. בקשתי שוב לעדכן חוזה ועדיין לא עדכנו ואמרו ששכחו. חיתום על מסמכי העבודה התעכב בשל כך ועדיין איני יודע מה בסוף עודכן. הם עיכבו לי את השכר ותלוש שכר בשל התואנה שאני עיכבתי חיתום על המסמך הזה וזה לא חוקי.בנוסף ציינו במייל רשמי שאני עכבתי ולכן אקבל הלנת שכר חלקית. כאשר הם אלו שעיכבו לי מסמכים וכן אמרו שיוציאו לי תלוש מאוחד לחודש הקודם והנוכחי רק יעדכנו 2 שורות נפרדות עבור כל חודש. בנוסף,אמרו לי שדרישה להנפקת תלוש שכר נפרד עבור חודש קודם בהתאם לחוק להנחיות מערכות השכר: לא ניתן להנפיק תלוש שכר נפרד באמצע החודש. ולפי חוק אני אמורה לקבל תלוש עבור חודש קודם וחודש הנוכחי כפי שעבדתי גם אם בפועל לצורך העניין עבדתי אצלם רק חצי חודש בחודש הקודם. הם ציינו שבמקרה של תשלום מאוחר, החיוב מדווח כחוק במסגרת תלוש החודש העוקב, בשורות נפרדות המשויכות לחודש העבודה הרלוונטי. הליך זה תקין לחלוטין מבחינה משפטית ואינו פוגע בדיווחים לביטוח לאומי, מס הכנסה או פנסיה. לכן, רכיבי השכר של חודש קודם יופיעו בתלוש חודש עבור חודש נוכחי בשורות ייעודיות, כנדרש.

הוספת תגובה      הדפסת הודעה      פתח בחלון חדש

שלום רב. אדם שעבד שנים ככונן והוזעק לתקלות וקיבל עבור התפקיד תוספת 3000 ש"ח לערך כעת המנהל שלו הסיר אותו מהתפקיד. 1.האם זה נחשב הרעת תנאים? והאם ניתן לתבוע? לא רק זה אלא שהמנהל עוד מבקש למסור לו מכתב פיטורין עקב זאת שהעובד מחה על הרעת התנאים בברכה, ישראל

הוספת תגובה      הדפסת הודעה      פתח בחלון חדש

שלום רב, לצערי לא אוכל לענות על השאלה מיכון שלא רשום מה הם הסיבות להסרת העובד מהתפקיד האם התפקיד בוטל לחלוטין או שמשהו אחר קיבל את התפקיד, לכל אחת מהתשובות תהיה תשובה אחרת האם מדובר בהרעה מוחשית בתנאי העבודה. אני ממליצה לך לפנות ליעוץ משפטי פרטני בעניין זה. בהצלחה אביבה בורנובסקי, עו"ד ונוטריון מנהלת פורום דיני עבודה

הוספת תגובה      הדפסת הודעה      פתח בחלון חדש

אני סייעת בגן ילדים התחלתי לעבוד באפריל 2013 בכול ינואר משנים את השנה כך שבחודש ינואר השנה וותק 11.6 ובמשכורת ספטמבר השנה (2025) שינו לי ל 12.2 האם אפשרי לשנות את הוותק (מלכתחילה האם החישוב של הוותק נכון?)

הוספת תגובה      הדפסת הודעה      פתח בחלון חדש

שלום רב, לדעתי הוותק שלך הוא 12 שנינם ושישה חודשים ולא מה שכתוב לך. אנא בדקתי עם חשבת השכר למה נרשם לך רק 12 שנים וחודשים בהצלחה אביבה בורנובסקי, עו"ד ונוטריון מנהלת פורום דיני עבודה

הוספת תגובה      הדפסת הודעה      פתח בחלון חדש

שלום רב התחלתי לחתום אבטלה ב 1.9 לצערי לאחר 3 שבועות נפלתי בבית של חבר, התוצאה שבר מורכב יחסית בירך (ללא ניתוח). הערכת רופא 5-6 חודשים להחלמה כעת כמעט חודשיים אחרי. הולך בבית עם קביים, נמצא במעקב אורטופד, מחכה לאישור להתחיל פיזיותרפיה. בשלב הזה עם 70 ימי מחלה מאורטופד ברצוני להגיש ביום ה 91 תביעה לנכות כללית בביטוח לאומי, ובנוסף אובדן כושר לקרן הפנסיה (פעילה). השאלה - אם איזה מסמכים כדאי לי להגיע לכל אחד מהנ"ל? ימי מחלה מאורטופד זה מספיק? חוו"ד אורטופד? או אולי צריך חוו"ד של רופא תעסוקתי? פניתי לרופא תעסוקתי פרטי שבחן המסמכים והציע לרשום לי חצי שנה אי כושר. זו חוו"ד שתתפוס בוועדות? אשמח להסבר תודה!

הוספת תגובה      הדפסת הודעה      פתח בחלון חדש

שלום רב, האתר של הביטוח הלאומי מאוד ידידותי למשתמש והוא אומר לך בדיוק איזה טפסים ואיזה מסמכים אתה צריך כדי להגיש תביעה לנכות. בהצלחה אביבה בורנובסקי, עו"ד ונוטריון מנהלת פורום דיני עבודה

הוספת תגובה      הדפסת הודעה      פתח בחלון חדש

שלום רב, מזה כשנתיים וחצי אני עובדת עד השעה 14:00. (6 שעות ביום בשכר גלובלי) בכל חול המועד החברה מוציאה את כל העובדים לחופשה מרוכזת ומקזזת לכל העובדים חצי יום חופש עבור כל יום בחול המועד. (לפי נוהג בחברה, העניין אינו מוסדר בחוזה.) בתחילת חודש אוקטובר המשרה צומצמה עד לשעה 13:00. (במקום העלאה בשכר) אשמח לדעת מה הנוהל עבור קיזוז ימי חופש של ערבי חג וחול המועד למי שעובד עד השעה 13:00 ??? (5 שעות ביום בשכר גלובלי) ערב חג ניתנים לבחירה אם להגיע לעבודה או לא - נהוג לעבוד בחברה עד השעה 12:00 בערבי חג. חול המועד הינו חופשה מאולצת ע"י החברה פעמיים בשנה - סוכות ופסח. ההנהלה הודיעה לי שהחל מהיום בגלל שהמשרה ירדה ל- 5 שעות הם הורידו לי יום חופש מלא עבור ערבי חג וחול המועד ולא חצי יום חופש כפי שהיה נהוג עד כה, בטענה שכל העובדים עובדים יותר שעות ממני (6-7 שעות) ואצלי זה חצי יום עבודה (עד השעה 13:00, 5 שעות) ולכן מקזזים לי יום שלם ולא חצי יום !!! האם הדבר חוקי ??? האם ישנה הרעת תנאים ? אודה לתשובה מפורטת. תודה !

הוספת תגובה      הדפסת הודעה      פתח בחלון חדש

שלום רב, מזה כשנתיים וחצי אני עובדת עד השעה 14:00. (6 שעות ביום בשכר גלובלי) בכל חול המועד החברה מוציאה את כל העובדים לחופשה מרוכזת ומקזזת לכל העובדים חצי יום חופש עבור כל יום בחול המועד. (לפי נוהג בחברה, העניין אינו מוסדר בחוזה.) בתחילת חודש אוקטובר המשרה צומצמה עד לשעה 13:00. (במקום העלאה בשכר) אשמח לדעת מה הנוהל עבור קיזוז ימי חופש של ערבי חג וחול המועד למי שעובד עד השעה 13:00 ? (5 שעות ביום בשכר גלובלי) ערב חג ניתנים לבחירה אם להגיע לעבודה או לא - נהוג לעבוד בחברה עד השעה 12:00 בערבי חג. חול המועד הינו חופשה מאולצת ע"י החברה פעמיים בשנה - סוכות ופסח. ההנהלה הודיעה לי שהחל מהיום בגלל שהמשרה ירדה ל- 5 שעות הם הורידו לי יום חופש מלא עבור ערבי חג וחול המועד ולא חצי יום חופש כפי שהיה נהוג עד כה, בטענה שכל העובדים עובדים יותר שעות ממני (6-7 שעות) ואצלי זה חצי יום עבודה (עד השעה 13:00, 5 שעות) ולכן מקזזים לי יום שלם ולא חצי יום !!! האם הדבר חוקי ??? האם ישנה הרעת תנאים ? אודה לתשובה מפורטת. תודה !

הוספת תגובה      הדפסת הודעה      פתח בחלון חדש

שלום רב, לצערי לא כתב איך מתבצעת צבירת ימי החופש שלך האם את צוברת עבור חמש שעות עבודה יום שלם או חלק מהיום. כדי להסביר לך במדויק את ההבדלים בצבירה ובתשלום אנא פני ליעוץ משפטי פרטני. בהצלחה אביבה בורנובסקי, עו"ד ונוטריון מנהלת פורום דיני עבודה

הוספת תגובה      הדפסת הודעה      פתח בחלון חדש

משרד העבודה בחיפה נתן לי עיצומים וקנס על עובדת אחת שטוענת שלא קיבלה כסף ולאחר בדיקה מסתבר שיש לי אסמכתא גם שהיא קיבלה את ה5000 שקלים שהיה מגיעה לה לפני כשנתיים ויש פה טעות! אבל את משרד העבודה זה לא מעניין והם הגישו את הקנס נגדי ונגד החברה הקטנה שלי, איך אני מגיש ערעור לבית משפט ספציפית על הקנס הזה, (הגשתי ערעור לוועדת ערעורים של משרד העבודה וזה הליך שיקח שנה וחצי!! ובינתיים החלאות פתחו לי תיק במרכז לגביית קנסות והקנס מתחיל עיקולים!!! פשוט שחיתות נוראית!!!) איך אני עכשיו מגיש לבית הדין לעבודה ערעור שיעצור את הקנס??????? (אני לא יכול לחכות עוד שנה וחצי לתשובה וועדת הערעורים!!!! )

הוספת תגובה      הדפסת הודעה      פתח בחלון חדש

שלום רב, לא ידוע לי שערעור על עיצום כספי של משרד העבודה לןקח שנה וחצי בכל מקרה אם אתה רוצה לפנות לבית הדין את מוזמן להגיש תביעה כנגד משרד העבודה לצו שיורה למשרד העבודה לנמק מדוע הם לא עוצרים את העיצום הכספי עד לדיון בערעור שלך אני ממליצה לך לפנות ליעוץ משפטי בעניין זה. בהצלחה אביבה בורנובסקי, עו"ד ונוטריון מנהלת פורום דיני עבודה

הוספת תגובה      הדפסת הודעה      פתח בחלון חדש

אני ילדתי ביוני בחודש יולי עדכנתי שאני עוזבת למען גידול הילד הופרש לי גמל על חודש יולי אוגוסט ספטמבר בחודש נובמבר המעסיק הוציא לי טופס 161 מגיע לי תלוש גמר חשבון על השלמה לפיצויין תשלום חופש ותשלום הבראה המעסיק טוען שרק בחודש דצמבר יוכל לעשות לי את ההשלמה לפיצויים אחרי שקבל אישור ממס הכנסה על טופס 161 כי בטופס יש בשורה השניה השם של המעסיק והסכום של ההשלמה אבל הוא לא מעביר לקופת גמל הלא רק בדצמבר ישלם לי למה לא בנובמבר לא הצלחתי להבין?

הוספת תגובה      הדפסת הודעה      פתח בחלון חדש

שלום רב, לא הצלחתי להבין את המעסיק הוא חייב לשלם לך את הפרשי הפיצויים בגמר חשבון וגם טופס 161 שלך אינו קשור לחודש מסויים. אנא פני ליעוץ משפטי פרטי בעניין זה בהצלחה אביבה בורנובסקי, עו"ד ונוטריון מנהלת פורום דיני עבודה

הוספת תגובה      הדפסת הודעה      פתח בחלון חדש

היי, אני עובד במשכורת גלובלית (בסיס+שעות נוספות). החברה הודיעה מראש שהמפעל יהיה סגור בערבי חג בחודש אוקטובר. לי לא היה ימי חופשה ביתרה כדי לכסות את אחד מהימים האלו ולכן המעסיק רוצה להוריד לי מהשכר כאילו זה יום חופש ללא תשלום. לפי כל מה שאני קורא זה לא חוקי. האם אני צודק?

הוספת תגובה      הדפסת הודעה      פתח בחלון חדש

שלום רב, לשאלתך נכון הוא שאם לא עבדת כי המעסיק סגר את העסק אין לנכות לך שכר עבור ערב החג אך אם מדובר ביום בו אתה לא הגעת לעבודה מרצונך גם אם הוא ערב חג הרי שלמעסיק מותר לנכות יום חופש ללא תשלום. בהצלחה אביבה בורנובסקי, עו"ד ונוטריון מנהלת פורום דיני עבודה

הוספת תגובה      הדפסת הודעה      פתח בחלון חדש

אני חתומה על חוזה עבודה שכולל ימי שישי , הבאתי אישור מרופא תעסוקתי שמורה על 4-5 ימי עבודה , המעסיק אמר לי שעדיין זה לא פוטר אותי מימי שישי וביקש אישור מרופא על טיפולים שאני עושה בימי שישי ( כי אמרתי לו שימי שישי אני מטופלת לכן לא יכולה לעבוד ימי שישי) הבאתי לו אישור מרופא וחלק מהכתוב השחרתי מה שהשארתי זה “טיפולים ——— ולכן לא יכולה לעבוד ימי שישי ” בכותרת כתוב אי עבודה בימי שישי , שלחתי את זה למעסיק והוא בתגובה שלח לי שהוא רוצה את המסמך המלא שאמרתי לו שהשחרתי את מה שקשור לסוג הטיפול שאני מקבלת הוא אמר לי ״ מבחינתי אולי מה שהשחרת מגדיר איזשהי התניה- לא ברור מה מחוק ״ ושהביא אישור ללא פרטים על מה שאני מטופלת … השאלה שלי מה לעשות הרופא התעסוקתי לא נותן התייחסות לימי שישי והרופא לא ירשום מחדש משהו אחר האם המעסיק חייב לקבל את זה כך האם יש לי מה לעשות כדי שיקבל את זה כמו שזה . אני יכולה להשאיר נוסח אחר של המשפט ״ טיפולים של —- בימי שישי ולכן לא יכולה לעבוד ימי שישי ״ אבל מפחדת שהוא יגיד לי אה יש לך אישור כי זה נעשה ימי שישי תביאי אישור שזה חייב להיות ימי שישי אז מראש השארתי את הנוסח באופן הראשוני . אשמח למענה בתודה …

הוספת תגובה      הדפסת הודעה      פתח בחלון חדש

אני חתומה על חוזה עבודה שכולל ימי שישי , הבאתי אישור מרופא תעסוקתי שמורה על 4-5 ימי עבודה , המעסיק אמר לי שעדיין זה לא פוטר אותי מימי שישי וביקש אישור מרופא על טיפולים שאני עושה בימי שישי ( כי אמרתי לו שימי שישי אני מטופלת לכן לא יכולה לעבוד ימי שישי) הבאתי לו אישור מרופא וחלק מהכתוב השחרתי מה שהשארתי זה “טיפולים ——— ולכן לא יכולה לעבוד ימי שישי ” בכותרת כתוב אי עבודה בימי שישי , שלחתי את זה למעסיק והוא בתגובה שלח לי שהוא רוצה את המסמך המלא שאמרתי לו שהשחרתי את מה שקשור לסוג הטיפול שאני מקבלת הוא אמר לי ״ מבחינתי אולי מה שהשחרת מגדיר איזשהי התניה- לא ברור מה מחוק ״ ושהביא אישור ללא פרטים על מה שאני מטופלת … השאלה שלי מה לעשות הרופא התעסוקתי לא נותן התייחסות לימי שישי והרופא לא ירשום מחדש משהו אחר האם המעסיק חייב לקבל את זה כך האם יש לי מה לעשות כדי שיקבל את זה כמו שזה . אני יכולה להשאיר נוסח אחר של המשפט ״ טיפולים של —- בימי שישי ולכן לא יכולה לעבוד ימי שישי ״ אבל מפחדת שהוא יגיד לי אה יש לך אישור כי זה נעשה ימי שישי תביאי אישור שזה חייב להיות ימי שישי אז מראש השארתי את הנוסח באופן הראשוני . אשמח למענה בתודה …

הוספת תגובה      הדפסת הודעה      פתח בחלון חדש

שלום רב, נכון הוא שרופא צעסוקתי לא קובע את ימי העבודה, ןואם את עוברת טיפול דווקא בימי שישי בבקשה תמצאי את לוח הטיפולים למעסיק. בהצלחה אביבה בורנובסקי, עו"ד ונוטריון מנהלת פורום דיני עבודה

הוספת תגובה      הדפסת הודעה      פתח בחלון חדש

שלום לכולם, אני עו"ד מייצגת תובעת בבית הדין לעבודה, והנתבעים ביקשו כעת פיצול דיון אחרי שהתובעת כבר הגישה תצהיריה ונחקרה. בית הדין שוקל לאשר את הבקשה, ואני תוהה אם נתקלתם במקרה דומה שבו בית הדין אפשר פיצול בשלב כל כך מתקדם – ומה היו הנימוקים לכך, אם בכלל. כל ניסיון או הפניה לפסיקה יתקבלו בהערכה.

הוספת תגובה      הדפסת הודעה      פתח בחלון חדש

שלום רב, אני אישית לא שמעתי על פיצול דיון בבית הדין האזורי לעבודה אך זה אפשרי כאשר יש טענות למשל התובע לא היה עובד או טענת התיישנות, אז קודם ידונו בטענות האלה ורק אחר כך לגופו. בהצלחה אביבה בורנובסקי, עו"ד ונוטריון מנהלת פורום דיני עבודה

הוספת תגובה      הדפסת הודעה      פתח בחלון חדש