מבוא
אחת מזכויות היתר המוענקות למעסיק הינה הזכות לפטר עובד מטעמים שונים - העובד אינו מבצע עבודתו כראוי, יש צורך בצמצומי כח אדם, העובד סרח וכיו"ב. עם זאת, זכות זו אינה מוחלטת, ובצדה קובע הדין הישראלי שורה ארוכה של חובות, בהן המעביד צריך לעמוד טרם ובמהלך פיטורי העובד, שאם לא ימלאן, עלול הוא לפצות את העובד בשל פיטוריו שלא כדין, זאת נוכח ההכרה כי הפסקת עבודתו של העובד עלולה לשנות את חייו ולפגוע בו מהותית.
ברשומה זו יפורטו החובות שהוטלו על המעביד על ידי המחוקק ובתי המשפט, שמטרתם לאזן את המצב הבלתי שוויוני בין הצדדים, ולדאוג לכך שטרם פיטוריו, יוכל העובד להביע את עמדתו וטענותיו ואולי 'להציל את עורו' (חובת השימוע), יינתן לו זמן הולם להתארגן ולחפש עבודה חדשה (הודעה מוקדמת), והוא לא יצא בידיים ריקות (פיצויי פיטורים).
חשוב לציין, כי מאמר זה יעסוק בעיקר בסיטואציה המצומצמת של פיטורים ביוזמת המעביד ובחובות המוטלות עליו, אל מול זכויות העובד וההגנות שמחילים עליו החוק והפסיקה.
חובת השימוע – "שמוע בין אחיכם ושפטתם צדק" (דברים א', טז')
עם החובות השונות שחלות על מעסיק שמחליט לפטר עובד נמנית חובת השימוע. חובה זו, שמקורה בפסיקה, ובסיסה בעקרון תום הלב, גובשה במשפט הציבורי והוחלה גם על המשפט הפרטי, כך שכיום, כל מעסיק, פרטי או ציבורי, מחוייב להעניק לעובד שבכוונתו לפטר, זכות לטעון ולהשמיע את עמדתו זמן סביר טרם פיטוריו, וזאת מאחר שפיטוריו עלולים לפגוע בו ולהשליך מהותית על חייו.
מהי זכות השימוע?
כדברי בית הדין הארצי לעבודה, כבוד השופט עמירם רבינוביץ:
"ההחלטה של המעסיק לפטר עובד אינה פשוטה כלל ועיקר. החלטה שכזו נועדה לשרת את צרכיו של המעסיק אך בה בעת היא נוגעת בעובד. החלטה שכזו מחייבת שיקול דעת זהיר ומעמיק... מכאן הצורך בהליך של שימוע אשר נועד להעלות על פני השטח את עניינו של העובד ולעמתו עם צרכיו של המעסיק. רק החלטת פיטורים המבוססת על צרכים של אמת מצד אחד ושקילה רצינית וכנה של עניינו של העובד מצד שני, עומדת במבחן תום הלב המחייב את המעסיק בפעולתו. אכן, כח הפיטורים אינו בלתי מוגבל ורק שימוש נכון בו יעמוד במבחן הביקורת", (ע"ע (ארצי) 530-09 סינטק מדיה נ' אלדד סיידה).
זכות השימוע כוללת בחובה גם את זכות הטיעון. מטרתה - לאפשר לעובד להשמיע את טענותיו בפני המעסיק, על מנת שזה ישקול האם אכן רצוי ו/או ראוי לפטר את העובד. כך יגדל הסיכוי, שהחלטת המעסיק לא תהא שרירותית, אלא מושכלת, עניינית ומאוזנת. (ע"א 701/07 חברת החשמל נ' תורג'מן).
עסקינן בזכות יסוד, שמקורה בכללי הצדק הטבעי ומהווה "חלק בלתי נפרד ממשפט העבודה ובשר מבשרו" (ע"ע 518/08 מלכה אברהם נ' עגם מפעלי מתכת בע"מ). בהקשר זה הגדיל והגדיר בית המשפט העליון (כבוד השופט מ. חשין), כי בכל הנוגע לזכות הגישה והטיעון בפני ערכאות השיפוט מדובר בזכות על-חוקתית, וכדבריו:
"זכות הגישה לבית המשפט אין היא זכות יסוד במובנו הרגיל של המושג זכות יסוד. שייכת היא למסדר נורמות אחר בשיטת המשפט ניתן לומר – וכך אומר אני – כי נעלה היא על זכות יסוד. לא עוד, אלא שקיומה הינו תנאי הכרחי וחיוני לקיומן של שאר זכויות-היסוד." (ע"א 733/95 ארפל אלומיניום בע"מ נ' קליל תעשיות בע"מ, פ"ד נא(3) 629 מול פסקה ב').
חשוב לציין, כי זכות העובד לשימוע משתרעת על סוגי העסקה שונים ואינה תלויה בהתנהלות העובד.
הזמנת העובד לשימוע, מן הראוי שתשלח לו פרק זמן סביר טרם עריכתו, על מנת שיוכל להיערך בצורה הטובה ביותר ולהכין את טענות ההגנה שלו כדבעי ולעיתים אף באמצעות סיוע משפטי מקצועי (ע"ע 620/07 דב גמליאל נ' חברה החשמל לישראל), שהרי מטרת השימוע בין היתר, היא לשכנע את המעסיק שהחלטת הפיטורים אינה מבוססת והטענות כלפיו אינן "כצעקתה".
כמו כן, ההזמנה לשימוע צריכה להיות מפורטת, ולהכיל את כל המידע לרבות המסמכים הרלוונטיים הנעוצים בבסיס ההחלטה לקיים לעובד שימוע לפני פיטורים. המעסיק צריך לפרט בפני העובד מהן הטענות שבגינן הוא חושב על האפשרות לפטרו, מהי מסכת העובדות שנפרשה בפניו, ושומה עליו ליתן לעובד את הטעם האמיתי לפיטורים. (ע"ע 1070/01 גילה שנער נ' נציב שירות המדינה; ע"ע 620/07 שלעיל; ס"ע 37268-09-10 מנוחה אורבן נ' צ'קוטאי ששון סוכנות לביטוח חיים וכללי).
במסגרת השימוע, מחויב המעביד להאזין לטענות העובד בלב קולט ובקשב אמיתי. אמנם, לא נקבעו כללים ברורים ומחייבים לאופן עריכת השימוע, ועל כן ניתן לקיים אותו בדרכים שונות, אך זאת, כל עוד תכליתו מוגשמת- "מתן הזדמנות הוגנת וראויה לעובד להשמיע את טענותיו בפני מעסיקו בטרם יוכרע גורלו" (ס"ע 32810-07-10 גמליאל מרינה ואח' נ' מרכז מסחרי (אזו-ריט) בע"מ ואח').
לא אחת נכתב בפסיקה, כי זכות השימוע אינה 'טקס' פורמאלי ועל השימוע להתבצע בצורה אותנטית, עניינית ובתום לב. היינו- המעסיק באמת צריך להקשיב לטענות העובד בכנות.
מה ייעשה למעסיק שפיטר עובד מבלי שערך לו שימוע או שערך לו שימוע לא ראוי?
נקבע בפסיקה, כי אי קיום שימוע כשלעצמו לא יצדיק סעד של אכיפת יחסי עבודה (כשהפיטורים בוצעו משיקולים ענייניים), שיינתן במקרים נדירות בלבד. אי עריכת שימוע, ככלל, תזכה את העובד בפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, העלולים להגיע לסכומים גבוהים בהרבה משיעור פיצויי הפיטורים הסטנדרטי המוגדר בסעיף 12 לחוק פיצויי-פיטורים, תשכ"ג-1963. הפיצוי אינו בגין עגמת הנפש שנגרמה לעובד, אלא בגין הנזק הממשי שנגרם לו - הפסד השתכרות (שהרי ייתכן שאילו היה נערך לאותו עובד שימוע, כלל לא היה מפוטר). (ע"ע 930/07 גיורא ארבל נ' א.ס.ס.ס.). בנוסף, לא כל פיטורים ללא קיום שימוע יזכו בפיצוי, אלא כל מקרה ייבחן לפי נסיבותיו. הפסיקה קבעה לא אחת, כי אי קיום שימוע לא נחשב בהכרח לפגם מוחלט בפיטורים. (ס"ע 37268-09-10 עניין צ'קטואי). כך לדוגמא, כאשר סיבת הפיטורים נעוצה בקשיו הכלכליים של המעסיק להמשיך ולהעסיק את העובד. (ראה ע"ע 930/07 שלעיל)
בדרך כלל, נוטים בתי הדין לעבודה לחשב את סכום הפיצוי בהתאם לגובה שכר העובד, לתקופה בה היה מועסק, להתנהגותו והתנהלותו בעבודה.
במקרה אלישע, לדוגמא, חויבה מעסיקה לשלם פיצויי פיטורים שלא כדין בסכום של 24 משכורות של העובדת שפוטרה (ע"ע 456/06 אונ' ת"א נ' רבקה אלישע; בג"ץ 4485/08 רבקה אלישע נ' אונ' ת"א ).
לעומת זאת, מקום בו העובד, שפוטר ללא שימוע, סרח או הפר חובה זו או אחרת כלפי המעסיק, יקבל העובד פיצוי מופחת. זאת, מאחר שמדובר בפיצוי ממוני בגין הפסד השתכרות, ולפיכך ככל שהסיכויים מראים כי גם אם היה נערך לעובד שימוע, לא היה בו כדי לסייע בידו להמשיך בעבודה, כך הנזק הממוני שנגרם לעובד פוחת. (ע"ע 518/08 עניין מלכה).
הודעה מוקדמת
הליך השימוע הסתיים והמעסיק החליט בכל זאת לפטר את העובד. כעת מחויב הוא למסור לעובד הודעה מוקדמת. בניגוד לחובת השימוע, חובת ההודעה המוקדמת מעוגנת בחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א- 2001, (להלן: "חוק הודעה מוקדמת"). כבר כעת, ועל אף שרשימה זו אינה עוסקת בחובות העובד, נציין כי החוק מחייב גם את העובד במתן הודעה מוקדמת למעסיקו.
סעיף 2(א) לחוק מטיל על מעביד שהחליט לפטר עובד, את החובה ליתן לו הודעה מוקדמת בדבר הפיטורים. בסעיף 6(א) לחוק ניתנת למעביד הזכות לוותר על עבודת העובד בתקופת ההודעה המוקדמת, אך זאת בכפוף לתשלום פיצוי בשווי השכר של העובד בעד התקופה שעליה ויתר. (הסכום שהיה מקבל העובד עבור התקופה אלמלא פוטר).
בסעיף 2(ג) לחוק נקבע, כי הודעה מוקדמת צריכה להינתן בכתב, ובה חייב המעסיק לציין את יום מתן ההודעה ואת היום בו הפיטורים נכנסים לתוקף.
הרציונאל ותמורת ההודעה המוקדמת
כאמור, משפט העבודה מגן על העובד מפני פגיעה בפרנסתו ובכבודו. מטרת תקופת ההודעה המוקדמת היא לאפשר לעובד להתכונן לסיום יחסי העבודה ובעיקר - למצוא מקום עבודה חלופי. לפיכך, מעביד שלא נתן לעובד הודעה מוקדמת, יחוייב לשלם לו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת. (סעיף 7 (א) לחוק).
יצוין, כי בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי יש לראות בתשלום תמורת הודעה מוקדמת כ'שכר עבודה' לעניין זכאותו לקבלת דמי אבטלה, ויש למנות את תקופת ההודעה המוקדמת כחלק מתקופת האכשרה לעניין הזכאות לדמי האבטלה, וזאת גם אם המעסיק ויתר על עבודת העובד בתקופת ההודעה המוקדמת. (עב"ל 123/07 המוסד לביטוח לאומי נ' יהודה זפרני ואח').
פסיקה זו הביאה את בתי הדין לראות בהודעה המוקדמת תכלית סוציאלית המקדמת רווחה, ובכך להכיר בה כחלק אינטגראלי מזכויות המגן הקוגנטיות של העובד.
תמורת הודעה מוקדמת תלויה בתקופה שבה עבד העובד במקום העבודה ובאופי העסקתו. סעיף 3 לחוק הודעה מוקדמת קובע, כי עובד במשכורת זכאי לקבל תמורה של יום עבור כל חודש אם הועסק מעל חצי שנה. עובד שהועסק בין חצי שנה לשנת עבודה, זכאי לתמורה של שישה ימי עבודה עבור ששת החודשים הראשונים, וליומיים וחצי לכל חודש נוסף, ואילו עובד שהועסק למעלה משנה- זכאי לתמורה של חודש עבודה מלא.
לעומתו, קובע סעיף 4 לחוק הודעה מוקדמת, כי עובד בשכר זכאי בשנה הראשונה לעבודתו לתמורת הודעה מוקדמת של יום בגין כל חודש עבודה; בשנה השנייה ל 14 יום בגין השנה הראשונה ובעבור כל חודשיים שמעבר לה, זכאי לתמורת יום עבודה אחד. בשנה השלישית, זכאי העובד לתמורה של 21 יום בגין השנתיים הראשונות, ויום אחד עבור כל שני חודשי עבודה בשנה השלישית. החל מהשנה הרביעית יזכה העובד בתמורת הודעה מוקדמת של חודש מלא.
שלילת תמורת הודעה מוקדמת
למרות שכאמור, מעסיק שפיטר עובד בלא הודעה מוקדמת או וויתר על עבודתו בתקופתה, מחוייב לפצות את העובד בגובה השכר שהיה מקבל בגינה, ישנם מקרים מיוחדים, שבהם המעסיק לא יהא מחוייב בכך, והעובד לא יהיה זכאי לקבל את התמורה.
סעיף 10(2) לחוק קובע שני מצבים חלופיים השוללים את התמורה: האחד- מקום בו העובד פוטר בנסיבות שאינן מצדיקות פיצויי פיטורים או פיצויים חלקיים בלבד כקבוע בהסכם הקיבוצי שחל עליו. במקרה בו לא חל הסכם קיבוצי, לבית הדין לעבודה רשות לקבוע אם מדובר בנסיבות שמצדיקות פיטורים ללא פיצויים, ואם יקבע כך, לא יהיה זכאי העובד גם לתמורת הודעה מוקמת.
כך למשל, במקרה בו מזכירה משפטית שהועסקה במשרד עורכי דין, לקחה על דעת עצמה יום חופש מבלי שאושר על ידי המעסיק, ובעקבות זאת פוטרה ומיום הפיטורים לא שבה לעבודה, קבע בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע (כבוד השופט אילן סופר), כי פיטוריה היו כדין, שכן לא קיבלה אישור מפורש להיעדר ומשעשתה כן על דעת עצמה, ביצעה הפרה משמעתית חמורה של הסכם העבודה, באופן השולל את זכותה לדמי הודעה מוקדמת. (ס"ע 13222-07-10 תורג'מן נ' ואש).
המצב השני הינו, כשסוגיית פיצויי העובד נדונה בבית דין למשמעת, אשר הורה על פיטורי העובד ללא פיצויים.
עם זאת, ההלכה קובעת, כי שלילה של תמורת הודעה מוקדמת לעולם תיעשה במשורה ורק במקרים הקיצוניים והחריגים ביותר, שכן עצם הפיטורים הינם עונש. (תע"א 2089-09 ארמן יעקב נ' אלישרא מערכות אלקטרוניות בע"מ; ע"ע 1126/00 מלון עציון בע"מ נ' אביעזר שרוני).
פיצויי פיטורים "וכי תשלחנו חופשי מעמך ולא תשלחנו ריקם" (דברים טו, יג)
סוגיית זכאות לפיצויי פיטורים ושיעורם מעוגנת בחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963 (להלן: חוק פיצויי פיטורים ו/או החוק).
באשר לזכאות, קובע סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, כי עובד שעבד שנה אחת ברציפות, או עובד עונתי (עונה היא שלושה חודשים רצופים שבהם עבד העובד לפחות 60 יום), שעבד שתי עונות בשתי שנים רצופות אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד, זכאי לפיצויי פיטורים במידה ופוטר.
בסעיף 1(ב) נקבע, כי במקרה בו ממשיך העובד לעבוד במקום עבודה שבו התחלפו המעבידים, זכאי לקבל פיצויי פיטורים מהמעביד הקודם, אלא אם קיבל על עצמו המעביד החדש בהתחייבות בכתב, כי הוא אחראי לתשלומם.
בפסיקה נקבע, כי על מנת שעובד שפוטר יהא זכאי לפיטורים, צריכים להתקיים כמה תנאים מצטברים- עליו להיכנס להגדרת 'עובד' על פי החוק, לצבור ותק בעבודה רצופה באותו מקום עבודה או אצל אותו מעביד, ולהיות מפוטר. דהיינו, עובד שהתפטר על דעת עצמו אינו זכאי לפיצויים, למעט במקרים חריגים, שיפורטו להלן. לעניין זה חשוב לציין, כי פיטורים ייחשבו ככאלה לצורך קבלת פיצויים, גם אם לא נעשו במפורש, ודי כי נסיבות הפסקת העבודה מעידות על כי יחסי העבודה נותקו ביוזמת המעביד. (ע"ב 1195/99 לניאדו אורלי נ' אורטל שירותי כח אדם בע"מ; ד"מ 537/01 וינוגרדוב איגור נ' תכשיטי כפריס בע"מ).
עוד יודגש, כי עבודה תיחשב כ'רצופה', גם אם הייתה הפסקה מסוימת בעבודה, וכל עוד לא התנתקו יחסי עובד-מעביד. כך, עובד שפוטר במהלך יציאה לשירות צבאי או מילואים, בימי חג או מנוחה, בעת החופשה השנתית, בעת חופשה שנטל ללא תשלום, בעת שביתה או השבתה, בעת מחלה או בימי אבל משפחתיים, יהא זכאי לפיצויי פיטורים. בנוסף, הזכאות לא נשללת גם אם היחסים התנתקו, אך הניתוק לא עלה על שלושה חודשים.
כאמור, מונה החוק מספר מקרים מצומצם בהם יהיה העובד זכאי לפיצויי פיטורים, גם במקרים בהם לא ממש פוטר במשמעות המקובלת של המילה, ובין היתר במקרה של פשיטת רגל, פירוק חברה, פטירת מעביד, פטירת עובד, סיום תקופת עבודה קצובה וגיוס לצבא או למשטרה.
כמו כן, לעיתים גם כשעובד התפטר על דעת עצמו יהיה זכאי לקבל פיצויי פיטורים על פי הדין- כך במקרה של הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, או שתנאי העבודה היו כאלה, שלא ניתן היה לדרוש מהעובד להמשיך לעבוד בנסיבות, או כשמצבו הבריאותי של העובד או מי מבני משפחתו מצדיק את ההתפטרות, או כאשר עובדת שילדה התפטרה במהלך תשעת החודשים מיום הלידה בכדי לטפל ביילוד.
בס"ע 8681-04-09 פריטיקו נ' איי.אס.אס אשמרת בע"מ נפסק למשל, כי אב חד-הורי שהתפטר זכאי לפיצויי פיטורים, לאחר שקיבל טענתו, כי התפטרותו נוכח החלטת החברה לנייד אותו ממקום עבודתו בסמוך לאזור מגוריו למקום עבודה חלופי, רחוק יותר, אשר הקשה עליו את הטיפול בבנו, מהווה התפטרות בדין פיטורים בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה. ביה"ד האזורי לעבודה בחיפה (כבוד השופטת אביטל רימון קפלן) קבע כי נטילת הנגישות המיידית לבן היא שינוי מהותי. בד"מ 1412/07 דליה בהרי נ' קדוש אורי נפסק, כי פקידה בסוכנות דואר, שהייתה קורבן לשוד אלים והתפטרה בעקבות הטראומה שנגרמה לה, זכאית לפיצויי פיטורים מכח סעיף 6 לחוק.
בתע"א 12198-08 מריה טרזה דה גוזמן נ' שרה רוזנפלד ואח'- עובדת זרה שהתפטרה בשל יחס משפיל קיבלה פיצויי פיטורים וזכויות נוספות. בית הדין האזורי לעבודה בת"א קבע, כי הצטיירה בפניו תמונה של התנהגות מזעזעת ומבישה של המעביד כלפי העובדת, ובנסיבות אלו, יש לראותה כמי שאולצה לעזוב את עבודתה, והלכה למעשה פוטרה.
במקרה אחר נפסק, כי עו"ד שהתפטר ממשרד שבעליו הושעה מלשכת עורכי הדין אך המשיך לעבוד כעו"ד, זכאי לפיצויי פיטורים, שכן הנסיבות לא אפשרו את המשך עבודתו במשרד. כבוד השופטת אסנת רובוביץ-ברכש קבעה, כי נוכח השעיית בעל המשרד, בקשת התובע להתפטר היא לגיטימית, ומהווה עילה להתפטרות בדין מפוטר (ס"ע 35086-05-10 לניאדו נ' פופר).
שיעור הפיצויים:
עובד שפוטר זכאי לפיצוי בשווי שכר של חודש אחד לכל שנת עבודה שעבד אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה. השכר הקובע לעניין זה הוא השכר האחרון שקיבל העובד, והוא כולל: שכר בסיס, תוספת ותק ויוקר מחיה, ולמעשה כל תוספת קבועה ובלתי משתנה. לעומת זאת, נקבע בפסיקה, כי תשלומים שונים שמוענקים לעובד כמו- אחזקת טלפון, רכב, שעות נוספות ודמי הבראה, לא מהווים חלק מהשכר הקובע.
שלילת פיצויי פיטורים
זכות העובד לקבלת פיצויי פיטורים לאחר שפוטר אינה זכות בלתי מוגבלת, וישנם מצבים בהם יישללו מן העובד. עם זאת, חשוב לזכור כי פיצויי הפיטורים הם זכות סוציאלית שאין לפגוע בה אלא במקרים חריגים, שכן כאמור, הפיטורים הם עונש חמור כשלעצמו.
על פי החוק, שלילה מלאה או חלקית של פיצויי פיטורים מותרת בנסיבות בהן ההסכם הקיבוצי קובע כי הן מצדיקות זאת (סעיף 16 לחוק), ובהיעדר הסכם קיבוצי, כשבית הדין לעבודה קובע כי בנסיבות הפיטורים המסוימות, מוצדק לשלול את הפיצויים במלואם או בחלקם, וזאת בהתאם לכללים הקבועים בהסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים (סעיף 17 לחוק).
בד"מ 4906/08 בן עמי מורן עליזה נ' ט.ב. דסל שיווק בע"מ, שלל בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב את מלוא פיצויי הפיטורים ממזכירה שעבדה כארבע שנים בחברה ופוטרה בשל הפרות משמעת חמורות ומעילה- כשעיינה ללא רשות בנתוני השכר של העובדים ופגעה בפרטיותם, והגדילה לעשות ואף הפיצה את הנתונים שחשפה וגרמה לתסיסה בחברה.
בע"ב 2700/04 בסון זהבה נ' בנק לאומי לישראל שלל כבוד השופט אילן איטח מבית הדין האזורי לעבודה בת"א פיצויי פיטורים מעובדת בנק לאומי, שהורשעה בעבירות גניבה והפרת אמונים, וזאת בהתאם לקבוע בחוקת העבודה של הבנק.
עם זאת, נקבע בפסיקה כי שלילה מלאה של פיצויי פיטורים הינו הרף העליון של הענישה, וכי לבית הדין לעבודה מוקנה שיקול דעת, והוא רשאי לקבוע עונש פחות חמור משלילה מוחלטת. (דב"ע (ארצי) לז/33 - 3 חברת נוימן ברזל לבניה 1974 בע"מ – מסארווה; בע"ב 2700/04 זהבה בסון שלעיל).
וכך נכתב בע"ע (ארצי) 214/06 אלוניאל בע"מ - צ'רניאקוב (כב' השופטת, כתוארה אז, נילי ארד)
"התכלית שבשלילת פיצויי הפיטורים שני פנים לה: להעניש את העובד בגין עבירת משמעת חמורה שביצע; ולהוות מסר מרתיע לכלל העובדים מפני ביצוע מעשים דומים. בשלילת פיצויי פיטורים מעביר המעביד לעובדי המפעל מסר מרתיעה, תוך מתן ביטוי הולם להסתייגותו 'מהתנהלותו הפסולה של העובד'" [עע 60/06 תמר מייזר (בבליוביץ)- צ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ 30.10.06]".
בפסק דין זה מנה בית הדין הארצי לעבודה את השיקולים בעטיים יוחלט אם יישללו פיצויי הפיטורים-
בין השיקולים לחומרא יש לשקול את: חומרת המעשים שביצע העובד; הנזק שנגרם או עלול היה להיגרם למעביד; תקופת ביצוע המעשים ומספר הפעמים שבוצעו; משך הזמן שעבד העובד בעסק, מעמדו וחובת האמון ומידת האמינות ביחסי העבודה בהתאם לתפקיד; השפעת מעשיו על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה במקום; היקף ההרתעה הדרוש בנסיבות.
בין השיקולים לקולא יש להתחשב ב: איכות העבודה של העובד במהלך תקופת העבודה ומידת התרומה שלו לעסק; עצמת הפגיעה שתיגרם לעובד ולמשפחתו בשל שלילת הפיצויים; נסיבותיו האישיות (גיל, מצב משפחתי, מצב בריאותי, יכולת השתכרות עתידית).
פיטורי נשים בהריון, במסגרת חופשת לידה ולאחריה
נשים בהיריון, בחופשת לידה ולאחריה, זוכות בחוק הישראלי להגנה מיוחדת. חוק עבודת נשים, תשי"ד- 1954 (להלן: חוק עבודת נשים) קובע, כי מעסיק אינו רשאי לפטר עובדת בהריון אם עבדה במקום העבודה שישה חודשים לפחות, אלא באישור של הממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ"ת (סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים). איסור זה חל גם על מקרה פוטרה אישה הרה טרם הגיעה לשישה חודשי עבודה, אלא בתקופת ההודעה המוקדמת. כמו כן, חל איסור לפטר עובדת שנמצאת בחופשת לידה, ושישים יום לאחריה. תקופה זו מכונה "התקופה המוגנת". יתירה מכך, לא ניתן אפילו לתת לעובדת הודעה מוקדמת במהלך התקופה המוגנת.
לגבי אישה בהיריון שפוטרה טרם הגיעה לשישה חודשי עבודה, רשאית היא לתבוע את המעסיק ולקבל פיצויים מחמת הפלייה, וזאת מתוקף הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, האוסר בין היתר על הפלייה מחמת מין והריון, כמו גם טיפולי פוריות וכיו"ב.
בע"ב 9372/04 מרדכי סיגל נ' עצמאות קלאסיק בע"מ ואח' קבע בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, כי מעסיק שפיטר עובדת בהריון יומיים לפני שמלאו שישה חודשים להעסקתה, נהג בחוסר תום לב, ועליו לפצות אותה בגין נזק לא ממוני של 10,000 ₪ מכח חוק שוויון הזדמנויות. נקבע, כי התנהלות המעסיק במקרה זה, מעוררת חשד כי ניסה לעקוף את חוק עבודת נשים ועולה כדי קיום חוזה העבודה שלא בתום לב.
הפסיקה הוסיפה וקבעה, כי פיטורי אישה בהיריון אסורים (מבלי שנתקבל אישור הממונה כאמור), גם אם בעת הפיטורים לא ידע המעסיק שהיא בהריון. (ב"ש 15533/04 נילי קנפו נ' שירותי בריאות כללית; ע"ב 2641/07 עדה פלדמן נ' פרופ' אריאל בן עמר שרותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ).
תניית הגבלת עיסוק ותחולתה לאחר הפיטורים
תניית הגבלת עיסוק, משמעותה, כי בחוזה העבודה ישנו תנאי על פיו, העובד אינו רשאי לעבוד בעסקים דומים-מתחרים. סוגייה זו עוררה שאלות לא פשוטות ככל הנוגע להתנגשות בין תניית הגבלת העיסוק עם הזכות החוקתית לחופש העיסוק- כך למשל ניתן לשאול מה גובר? זכותו של העובד להתקשר עם כל מעסיק שיחפוץ או חופש החוזים שמאפשר למעסיק להכניס לחוזה תניית הגבלת עיסוק? ומה לגבי זכות המעסיק לשמור על קניינו? על שאלות אלו ענתה לנו הפסיקה.
האינטרסים החשובים שמתנגשים זה בזה בהתקיים תנייה שכזו, כאמור, הביאו את הפסיקה לאזן ביניהם, תחילתה של הדרך התבטאה בקריטריונים שנקבעו בפרשת צ'ק פוינט (ע"א 164/99 דן פרומר ואח' נ' רדגארד בע"מ), שבהתקיימם, ניתן יהיה להגביל את חופש העיסוק, כשישנו אינטרס לגיטימי להגנה של המעביד.
בפסק דין זה נקבע, כי תניית הגבלת עיסוק יכול ותהא ראויה במקרים שבהם המעסיק מבקש למנוע מהעובד שפיטר מלהשתמש בסודו מסחרי; הכשיר את העובד הכשרה מיוחדת ויקרה והשקיע בו משאבים; במקרה בו קיבל העובד בתמורה לחתימתו על התנאי תמורה מיוחדת; כל זאת בהתחשב בעקרונות תום הלב וחובת האמון.
בפרשת סער (ע"א 6601/96 איי. אי. אס ואח' נ' משה סער ואח') נקבע, כי בכל מקרה שבו יש אינטרס לגיטימי להגבלת חופש עיסוק, וההגבלה עומדת במבחני סבירות ומידתיות, ניתן יהיה לקבוע כי היא תקפה. עם זאת, מקום בו היא מגינה על אינטרס, אך בלתי מידתית, יכול בית הדין להתערב בה ולצמצם אותה, כך שתוגבל למידתיות הראויה לדעתו.
וכך למעשה קובעת ההלכה:
כשהתניה מגבילה את חופש העיסוק לאחר סיום העבודה מבלי שהיא מגנה על אינטרס לגיטימי כלשהו של המעביד- היא נוגדת את תקנת הציבור, ולפיכך בטלה.
האינטרס הלגיטימי של המעביד צריך להיות קנייני או מעין קנייני, היינו- סודות מסחריים ורשימת לקוחות, ככל שהיא סודית. עם זאת, הרשימה הזו אינה סגורה, וייתכן שיהיו אינטרסים נוספים לגיטימיים, ובעניין זה, יש להתחשב ביחסי האמון בין העובד למעביד, בחובות ההגינות ותום הלב. (לעניין זה ראו גם ע"ע 189/03 גירית בע"מ נ' מרדכי אביב ואח', עליו יפורט בהמשך)
ההגנה על אותו אינטרס לגיטימי צריכה להיות סבירה ולגיטימית, כך שיש להגביל את סוג ההגבלה ואת תחומה.
תניית הגבלת עיסוק אשר נובעת אך ורק מאינטרס המעסיק שהעובד לא יתחרה בו בטלה.
בפרשת גירית שאוזכרה לעיל קבע ביה"ד הארצי לעבודה, כי יש להגביל עיסוקם של עובדים שהפרו את חובת האמון ותום הלב המוגברת שלהם כלפי המעסיק, עת קשרו, עוד במהלך העבודה בגירית, קשרים עם ספקית של גירית, שהקשר עמה נאסר עליהם באופן ספציפי. נוכח התנהלות העובדים, נסוג משקלו של חופש העיסוק והאינטרס הלגיטימי שלהם להגשים את עצמם ברמה המקצועית.
לפיכך, ובהתחשב בכך שתניית הגבלת העיסוק במקרה גירית הייתה מוגבלת בזמן (שנה אחת בלבד) ובהיקף, באשר חלה רק על עסק ספציפי בלבד, נקבע כי אין לבטלה, ויש להעדיף את האינטרס הלגיטימי הקנייני של המעסיק על פני זה של עובדיו.
לסיכום
כאמור, מעסיק רשאי לפטר עובד. זו זכותו. אלא שנוכח הבדלי הכוחות בין המעביד לעובד, שפעמים רבות כל הונו הוא עבודתו, יש צורך להגן עליו לפני שמשלחים אותו 'לחופשי'.
חוקי העבודה בישראל מכונים 'חוקי המגן', שכן הם מגנים על זכויותיו הבסיסיות של העובד להתקיים בכבוד ולעסוק במשלח ידו, ועליהם אין יכולתם להתנות בהסכם בין המעביד לעובד. חוקים אלה, כאמור, מסדירים גם את הדרך הנכונה שבה על המעביד לפסוע שעה שהוא בוחר לפטר את העובד מסיבה זו או אחרת.
ישנה חשיבות אמיתית ומהותית לידיעת נורמות ההתנהגות להן מחוייבים המעביד והעובד בסיטואציה שכזו, שכן אם יפעלו על פיהן, מרבית הסיכויים שימנעו מאבקים משפטיים מיותרים ויחסכו כספים וזמן יקר.
לפסקי הדין המאוזכרים במאמר:
ע"ע (ארצי) 530-09 סינטק מדיה נ' אלדד סיידה).
ע"א 701/07 חברת החשמל נ' תורג'מן.
ע"א 733/95 ארפל אלומיניום בע"מ נ' קליל תעשיות בע"מ, פ"ד נא(3) 629
ע"ע 620/07 דב גמליאל נ' חברה החשמל לישראל
ע"ע 1070/01 גילה שנער נ' נציב שירות המדינה
ס"ע 37268-09-10 מנוחה אורבן נ' צ'קוטאי ששון סוכנות לביטוח חיים וכללי
ס"ע 32810-07-10 גמליאל מרינה ואח' נ' מרכז מסחרי (אזו-ריט) בע"מ ואח'
ע"ע 456/06 אונ' ת"א נ' רבקה אלישע
בג"ץ 4485/08 רבקה אלישע נ' אונ' ת"א
עב"ל 123/07 המוסד לביטוח לאומי נ' יהודה זפרני ואח'
ס"ע 13222-07-10 תורג'מן נ' ואש
תע"א 2089-09 ארמן יעקב נ' אלישרא מערכות אלקטרוניות בע"מ
ע"ב 1195/99 לניאדו אורלי נ' אורטל שירותי כח אדם בע"מ
ס"ע 8681-04-09 פריטיקו נ' איי.אס.אס אשמרת בע"מ
ד"מ 1412/07 דליה בהרי נ' קדוש אורי
תע"א 12198-08 מריה טרזה דה גוזמן נ' שרה רוזנפלד ואח'
ס"ע 35086-05-10 לניאדו נ' פופר
ד"מ 4906/08 בן עמי מורן עליזה נ' ט.ב. דסל שיווק בע"מ
ע"ב 2700/04 בסון זהבה נ' בנק לאומי לישראל
ע"ע (ארצי) 214/06 אלוניאל בע"מ - צ'רניאקוב
ע"ב 9372/04 מרדכי סיגל נ' עצמאות קלאסיק בע"מ
ב"ש 15533/04 נילי קנפו נ' שירותי בריאות כללית
ע"ב 2641/07 עדה פלדמן נ' פרופ' אריאל בן עמר שרותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ
ע"א 6601/96 איי. אי. אס ואח' נ' משה סער ואח'
ע"ע 189/03 גירית בע"מ נ' מרדכי אביב ואח'
* עו"ד שחר ולנר, שותף במשרד אלטשולר-ולנר ועורך מדור דיני עבודה באתר המשפט הישראלי- פסקדין; עו"ד יעל גורליק, העורכת הראשית של אתר המשפט הישראלי- פסקדין.
** כל המוצג במאמר זה הינו מידע כללי בלבד ואין בו כדי להוות יעוץ ו/או חוות דעת משפטית כלשהי. המחבר ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.
|