פינת העבודה- עדכון פסיקה במשפט העבודה

בית הדין הארצי לעבודה

למרות שהועסקו באמצעות חברת כוח אדם, הביטוח הלאומי הוא המעביד של עובדי המחשוב

בית-הדין הארצי לעבודה דחה ערעור של המוסד לביטוח לאומי וקבע כי הוא המעסיק של עובדי המחשוב ולא חברת כוח האדם. בית הדין חזר על ההלכה בדבר זיהוי המעסיק בנסיבות בהן מערכת יחסי העבודה היא משולשת, על פיה זהות המעסיק תיקבע בהתבסס על בחינה מהותית של כלל מאפייני ההתקשרות, ודחה את טענת המוסד לפיה זהות המעסיק נתונה להסכמת הצדדים, לאור מסגרת הסטאטוס הקוגנטי של יחסי עובד-מעביד. התברר, כי בין העובדים לבין המוסד התקיים קשר ישיר כעובד-מעביד, לאורך תקופת עבודתם: המוסד ערך את מבחני הקבלה לעובדים, החליט על תפקידם והצבתם, קבע את תנאי השכר ואישר את בקשות החופשה, המוסד אף הנחה את העובדים מבחינה מקצועית באופן שוטף, ומקום עבודתם היה פיזית במשרדי המוסד. כן, נלקחו בחשבון מאפייניהם הייחודיים של עובדי ענף המחשוב, שיכולים להיות מועסקים כעובדים פנימיים וכנותני שירותים חיצוניים. המוסד לא ביצע מיקור חוץ של שירותי המחשוב ולא החליט להעסיק את כלל עובדי המחשוב באמצעות חברות כוח אדם. מכאן, קבע בית הדין הארצי, כי אין הצדקה להתערב בקביעתו של בית הדין האזורי בדבר ההכרה במוסד כמעביד האוטנטי. לאור המסקנה שהמעביד האוטנטי הינו המוסד, נפסק שחוק העסקת עובדים על-ידי קבלני כוח אדם אינו חל על עובדי המחשוב. 

ע"ע 6818-10-10 המוסד לביטוח לאומי נ' אילהו משה דיין ואח' (24.4.12) בפני כב' השופט עמירם רבינוביץ, כב' השופט שמואל צור וכב' השופטת סיגל דוידוב-מוטולה ; נ.ע מר אליהו בן גרא, נ.מ מר אבי ברק.

קביעת קריטריון גיל בהסכם קיבוצי ללא רלוונטיות לתפקיד, מהווה הפלייה מחמת גיל

בית-הדין הארצי לעבודה דחה את ערעורו של בנק לאומי וקיבל באופן חלקי את ערעורו של עובד הבנק, שהתקבל לעבודה בגיל 57, בהתאם להסכם הקיבוצי לפיו עובדים המתקבלים לעבודה מגיל 55 ומעלה רשאים להיות מועסקים בבנק עד גיל 72, אך בעקבות שינוי המדיניות של הבנק, נאלץ העובד לפרוש בגיל 67. בית-הדין הארצי קבע, כי עצם קביעת קריטריון גיל בהסכם הקיבוצי, ללא קשר רלוונטי לתפקיד או לכישורים, ובעוד ההסכם מעניק תנאי עבודה פחותים לעובדים החתומים עליו, בהשוואה לעובדי הבנק שחלה עליהם חוקת העבודה, הינו קריטריון  מפלה מחמת גיל, הפוגע בכבוד האדם ומנוגד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. כן נקבע, כי ההפליה בתנאי העבודה בין עובדים מבוגרים לעובדים צעירים מביא לכך שלעובד המבוגר נקודמת מיקוח נחותה, ומצוקתו מנוצלת. כמו כן, נפסק כי קביעת תנאי העסקה נמוכים לעובדים מבוגרים ללא הצדקה רלוונטית ומפאת גילם בלבד, עלולה לבסס סטריאוטיפים שגויים בדבר כושר עבודה נמוך של העובד המבוגר, מה שמביא לכלל הנחה כי אינו ראוי לקבל תנאי עבודה שווים לעובד צעיר באותו תפקיד ובאותו מקום עבודה, וניתן להפלותו בשל כך. במקרה הנדון, קבע בית-הדין כי שינוי המדיניות של הבנק באופן חד צדדי, מהווה פגיעה באינטרס ההסתמכות הלגיטימי של העובד אשר צפה כי יפרוש בגיל 72, ולפיכך פסק לזכותו פיצויים בסך  50,000 ₪ בגין נזק לא ממנוי ו- 47,836 ₪ בגין נזק ממוני לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ושכ"ט בסך של 7,500 ₪.

ע"ע 14705-09-10  יוסף מוצפי נ' בנק לאומי לישראל  בע"מ (16.5.12) בפני כב' השופטת הנשיאה נילי ארד, כב' השופטת ורדה וירט-ליבנה וכבוד השופט שמואל צור, נ.ע מר אלי וייץ, נ.מ מר יוסי רוזן.

דרש לעבוד כשכיר אך בשכר קבלני גבוה- ערעורו נדחה

בית הדין הארצי קבע, כי אדם שהועסק בבנק במעמד של עובד, היה מודע לכך שבתקופה השנייה להעסקתו, לאחר חזרתו לעבודה כנותן שירותים, הוא הועסק בשכר גבוה בהרבה ביחס לתקופתו הראשונה וביחס לתנאים של עובדים מקבילים.

נקבע, כי מקובל היה בבנק להעסיק אדם בתפקידו של המערער כעובד או כנותן שירותים, ומשעה שהמערער טען כי הוא במעמד של עובד, הסכים הבנק להעסיקו כעובד , אך החיל זאת גם על תנאי השכר שלו, שיהיו כשל עובד.

נקבע כי גישה זו של הבנק הייתה נכונה, הוגנת וסבירה, אולם המערער דחה   אותה, ודרש שהבנק יעסיקו במעמד של עובד תוך שישמיך לשלם לו שכר של נותן שירותים, כשקיים פער משמעותי בין הסכומים. במצב זה, נקבע כי האחריות למצב שנוצר רובצת לפתחו של המערער, ואין להידרש לטענתו כי היה בסטאטוס של עובד. זאת ועוד, נקבע כי גם אם בית-הדין האזורי היה קובע כי המערער היה עובד, הרי שהיה ראוי לקבל את תביעתו הנגדית של הבנק להשבת הכספים שקיבל המערער ביתר, זאת משום שהוכח כי היה קיים פער משמעותי בין שכרו של המערער כנותן שירותים לבין שכרו הראוי והצפוי כעובד. לפיכך, בית-הדין הארצי דחה את הערעור להכיר במערער כעובד הבנק, וחייב אותו בהוצאות משפט של 10,000 ₪.  

עע 31997-09-10 אמנון רבזין נ' בנק לאומי לישראל בע"מ (29.3.12) בפני כב' השופט עמירם רבינוביץ, השופט שמואל צור, השופטת עפרה ורבנר, נ.ע מר מנחם שוורץ, נ.מ מר יצחק דויט   טען למערער: עו"ד אלכסנדר ספינרד טען למשיב: עו"ד נחום פינברג ועו"ד איריס רש.

ארגון עובדים יציג המנהל מו"מ קיבוצי סביר ואפקטיבי, מנוע מלהעלות טענת יציגות יריבה של ארגון עובדים אחר

בית-הדין הארצי דחה בקשת צד- שהגישו ארגון כוח לעובדים והוועד מטעמו, להכיר בהם כארגון היציג של עובדי הרכבת. נקבע, כי מעמדה של ההסתדרות הכללית כארגון היציג המוכר של העובדים ברכבת מוכר מזה עשרות שנים, וכיום, נמצאות ההסתדרות והרכבת בעיצומם של הליכי משא-ומתן לקראת חתימה על הסכם קיבוצי. בנסיבות אלה, ברור כי להסתדרות הכללית עומדת חזקת היציגות במקום העבודה ברכבת, וכי חזקה זו מקימה מחסום מניעות מפני הכרה בארגון כוח לעובדים כארגון יציג. לכן, ולאור הוראותיו של מסמך ההבנות ותכליתו, נקבע כי יש לראות בו "אירוע מכונן", אשר ממנו והלאה מתחייב מתן חסינות להסתדרות ומניעות מפני העלאת טענת יציגות נוגדת על ידי ארגון כוח לעובדים או ארגון עובדים אחר, וזאת בכל שלב משלבי המשא-ומתן. כן נקבע, כי נוכח חזקת היציגות של ההסתדרות, ארגון כוח לעובדים וכל ארגון עובדים אחר, מנועים מהעלאת טענת יציגות נוגדת למשך תקופת המשא-ומתן בין ההסתדרות לבין הנהלת הרכבת, לצרכי חתימה על הסכם קיבוצי, וזאתככל שהמשא-ומתן ימשיך להתנהל באופן סביר, משך זמן סביר, באפקטיביות, בענייניות, בתום לב ובהגינות. כן נקבע, כי לאחר שהצדדים יחתמו על ההסכם הקיבוצי, ובהעדר מחלוקת באשר ליציגות ההסתדרות, היא תהיה מנועה מהעלאת טענת יציגות נוגדת לתקופה סבירה נוספת של שנה, בשים לב לבחינת הנסיבות כפי שיובררו באותה עת. לפיכך נקבע, כי דין הבקשה להכיר בארגון כוח לעובדים כארגון היציג בקרב עובדי הרכבת להידחות.

סבא 9685-07-12 ועד עובדי רכבת ישראל נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה  (15.7.12) בפני כב' הנשיאה השופטת נילי ארד, ס. הנשיאה השופט יגאל פליטמן, השופטת ורדה וירט ליבנה, נ.ע מר שלום חבשוש, נ.מ מר יורם בליזובסקי  טענו לארגון כוח לעובדים: עו"ד איתי סבירסקי ועו"ד איאן יפה. טענו לועד עובדי הרכבת: עו"ד שירן לרנר, עו"ד זוהר גיפס ועו"ד סיגל פעיל.  טענו להסתדרות העובדים הכללית: עו"ד אורנה לין, עו"ד מיכל שטיין, עו"ד ורד בר עו"ד מאיה אלתרמן-פרי, עו"ד מירי מלכי.

בית הדין האזורי לעבודה 

בוטלו פיטורי עובדת שיווק במיקור חוץ במשען, שפעלה בשת"פ עם וועד משען לארגן את עובדות מיקור החוץ

בית-הדין האזורי לעבודה קיבל תביעה של עובדת מיקור חוץ לביטול פיטורים מחמת פעילות ארגונית, במסגרתה ניסתה לפעול לשיפור תנאי העסקתן ומעמדן התעסוקתי של מנהלות השיווק, מתוך רצון להיקלט לעבודה כעובדות משען. נקבע, כי לא ניתן למנוע מעובדי מיקור חוץ לשאוף להעסקה ישירה, ולפעול לצורך כך באופן מאורגן, לרבות באמצעות יצירת קשר עם ועד העובדים של המשתמש. כן נקבע, כי פעילות ארגונית שכזו אינה מהווה חוסר תום לב וחוסר נאמנות מצד עובד מיקור חוץ, אך היא כפופה לאי שימוש במידע פנימי שהגיע לעובדים כתוצאה מעבודתם, תוך ביצוע מלא ומיטבי של מחויבות העובדים כלפי הקבלן, ובלי לפגוע בשמו הטוב. נקבע, כי ייתכן שהעובדת חצתה את הגבול הדק שבין פעילות ארגונית לגיטימית להפרה של חובות תום הלב וההגינות כלפי החברה. עם זאת, מאחר שהחברה בחרה להסוות את סיבת הפיטורים הנובעת מפעילותה הארגונית, היא לא עמדה בנטל להוכיח שהעובדת אכן פעלה בחוסר תום לב. בנוסף נקבע, כי פרשנות סעיף 33 לחוק הסכמים קיבוציים כוללת כל התארגנות של קבוצת עובדים שנועדה לפעול באופן קולקטיבי למען שיפור תנאי העבודה, ולכן כוללת גם התארגנות של עובדי מיקור חוץ מול המשתמש, כפי שאירעה במקרה דנן. בית-הדין ביטל את פיטוריה של העובדת וחייב את החברה להשיבה לתפקידה הרגיל כמנהלת שיווק, ולהעמיד לה את האמצעים הדרושים לצורך ביצועו, בהתאם לנוהג כלפי יתר מנהלות השיווק בחברה. בנוסף, חויבה החברה בהוצאות המשפט של העובדת  בסך של 7,500 ₪.

סע 48326-11-11   יעל דרור נ' שניר אפיקי ניהו בע"מ   (25.3.12) בפני כב' השופטת סיגל דוידוב-מוטולה, נ.ע מר רפי גמליאל, נ.מ מר אביתר עמיר.  טען לעובדת: עו"ד איתי סבירסקי, טענו לחברה: עו"ד ענת רוזנר ועו"ד תומר דוד.

ביה"ד: גם בשביתה לגיטימית מלאה אין לחסום כניסתם של עובדים וכלי רכב למתחם

בית-הדין האזורי לעבודה קיבל את בקשת אלביט וחברות נוספות, לאסור על ההסתדרות להורות על חסימת שער המתחם בו הן פועלות, וזאת על מנת שיתאפשר מעבר עובדים, כלי רכב וציוד בשערם. בית-הדין קבע, כי יש לקבל את בקשת החברות מהטעמים הבאים:

איסור על חסימת שער המתחם הינו סעד מידתי שאינו מגביל את הצעדים הארגוניים האחרים במסגרת השביתה.

  מאחר ובזמן שביתה מעביד רשאי להפעיל את המפעל באמצעות עובדים שלו שאינם שובתים, יש לאפשר את פתיחת שער המתחם.

סגירת השער פוגעת בעבודה הסדירה של העובדים בחוזים אישיים ובעובדי הקבלן.

סגירת השער פוגעת בעבודה הסדירה של החברות השונות במתחם, להן השביתה כלל אינה נוגעת.

פתיחת שער המתחם לא תהווה סעד כנגד השביתה היות והעובדים שכניסתם נמנעת, אינם העובדים השובתים.

סק (ת"א) 26811-04-12   חברת אלביט מערכות במד ול"א קרקעי - אלישרא בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה (2.5.12) בפני כב' השופטת דגית ויסמן, נ.ע גב' שולמית שמואלי עתניאל, נ.מ מר אבי ענתבי.

עובדת שנשללה ממנה האפשרות לחזור לסניף בו עבדה לפני יציאתה לחופשת לידה תקבל פיצויי פיטורים והפרשי שכר

בית-הדין האזורי לעבודה קיבל תביעה של עובדת שיצאה לחופשת לידה ולא ניתנה לה האפשרות לחזור לעבוד באותו סניף בו עבדה טרם החופשה, לתשלום פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת ופיצוי כספי עבור התקופה המוגנת בחוק. בית-הדין קבע, כי לפי סעיף 9א לחוק עבודת נשים, חל איסור על מעביד לשנות את היקף העסקתה או הכנסתה של עובדת עם שובה מחופשת הלידה, וכי סעיף זה נועד למנוע פגיעה בתנאי העסקתן של נשים בתקופה המוגנת על-פי דין. לפיכך, השבתה של העובדת לעבודה בתנאים שונים מאלה שעל פיהם עבדה לפני הלידה, דהיינו העברתה לסניף אחר, אינם מאפשרים את חזרתה לעבודה, ומהווים למעשה פיטורים. נקבע כי מעשה הפיטורים מזכה את העובדת בדמי הודעה מוקדמת ובפיצוי בגין אי העסקתה במשך התקופה המוגנת, קרי 60 יום לאחר תום חופשת הלידה בסך של 13,500 ₪, בפיצויי פיטורים בסך של 4,500 ₪ ובהוצאות משפט בסך של 4,500 ₪.  

דמ"ש 20983-09-10   אסרף נ' אופטיקה מני הפסגה (2008) בע"מ   (16.5.12) בפני כב' הנשיאה השופטת דיתה פרוז'ינין, נ.ע גב' נחמה אנג'ל, נ.מ מר מאיר ברלך. טען למעסיק: עו"ד יניב גלבוע.

העובד פוטר בשל אי ביצוע עבודתו כנדרש, עם זאת תביעתו לפיטורים התקבלה חלקית

בית-הדין האזורי לעבודה קיבל חלקית תביעה של עובד וקבע כי עובד נתיבי אוויר טורקיים פוטר שלא כדין. נקבע, כי לא הוכח שסיבת פיטוריו של העובד נובעת מחמת היותו חבר בוועד ארגון העובדים, כאמור בסעיף 33 י' לחוק הסכמים קיבוציים, הקובע הגנה על חירות ההתארגנות וחברות בוועד העובדים. כמו כן, נקבע כי מדובר ביחסי עבודה קיבוציים, במסגרתם נחתמו שני הסכמים קיבוציים, נבחר וועד עובדים ואף קוימו בחירות לוועד, ומשכך אין לראות בה התארגנות ראשונית. לפיכך, בית-הדין דחה את בקשת הצד של ההסתדרות לסכסוך קיבוצי. באשר להליך פיטוריו של העובד, פסק בית-הדין כי למעשה התובע פוטר בשל אי ביצוע עבודתו כנדרש, וכן בשל העימות שהתרחש בינו לבין מנכ"ל החברה, אך מאחר שמכתב הפיטורים נשלח לעובד לאחר התקרית, הרי שתקרית זו לא עמדה ביסוד ההחלטה לזמן את העובד לשימוע לפני פיטורים מלכתחילה, כשההלכה הרווחת היא, כי פיטורי עובד בשל סיבה שהמעביד לא נקב בה במפורש, שלא צוינה בזימון לשימוע, הינם פיטורים שלא כדין. לפיכך, נפסק לעובד פיצוי בגובה 3 משכורות, בסך של 40,503 ₪.  

ס"ע 20845-04-12 מוריס קנט נ' נתיבי אוויר טורקיים (22.5.12) בפני כב' השופטת דגית ויסמן, נ.ע מר מעוז הלוי, נ.מ מר צבי שווינגר

החברה לא הוכיחה קיומו של סוד מסחרי ראוי להגנה, ועל כן לא ניתן להגביל את העובדת לשעבר שהקימה חברה משלה

בית-הדין האזורי לעבודה דחה בקשה למתן צו מניעה זמני כנגד עובדת והחברה החדשה אותה הקימה, שעניינו במניעת שימוש או מסירת מידע או כל קשר עסקי אחר בנוגע לזכויות הקניין של החברה, ובפרט הסודות המסחריים אליהם נחשפה העובדת במהלך עבודתה בחברה. בית-הדין קבע, כי החברה לא הצביעה על דוגמא, תוכנה, פורמולה, נוסחה מסוימת, רשימת לקוחות או תהליך מסוים אשר יש בו כדי לפרט או לתאר מהו "הסוד המסחרי" אליו נחשפה העובדת. כן נקבע, כי השימוש בכותרת "טכנולוגיה" אין בה כדי לשמש מטה קסם ההופך את פעילות החברה לסוד מסחרי הראוי להגנה, ועצם בקשת החברה לרישום הטכנולוגיה כפטנט מעיד על כך שהטכנולוגיה אינה מוגנת במסגרת "סוד מסחרי", שכן רישום פטנט מפקיע את הזכות לסודיות מסחרית, מאחר שפרטי ההמצאה מתפרסמים ברבים. משלא הוכח קיום סוד מסחרי הראוי להגנה, נקבע כי החברה לא הרימה בשלב זה, את הנטל הלכאורי להוכחת אינטרס לגיטימי בר הגנה, והיא חויבה בהוצאות שכ"ט עו"ד העובדת והחברה החדשה בסך 10,000 ₪.

סע 40545-03-12 אס.די.אי אנרגיה והתפלה בע"מ נ' אינה ברוורמן (6.6.12) בפני כב' השופטת רוית צדיק, נ.ע. מר אברהם ישעיהו, נ.מ. גב' חגית פורת. טענו לחברה: עו"ד גדעון לויט ועו"ד דן מאיוס. טענו לעובדת והחברה החדשה: עו"ד ירון רוזמן, עו"ד אסף רצון ועו"ד שירה כהן.

54678313

עובדת שהוטרדה מינית על-ידי יו"ר וועד העובדים פוצתה ב-30,000 ₪ ללא הוכחת נזק

בית-הדין האזורי לעבודה קיבל חלקית תביעה של עובדת, וקבע כי העובדת הוטרדה מינית על-ידי יו"ר וועד העובדים באמצעות אמירות חוזרות ונשנות המתמקדות במיניותה. סעיף 3(א)(4) לחוק למניעת הטרדה מינית קובע כי הטרדה מינית היא, בין היתר, התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעוניין בהתייחסויות האמורות. זאת ועוד, סעיף 3(א)(6)(ג) לחוק קובע כי ההתייחסויות הנ"ל המופנות לעובד במסגרת העבודה תוך ניצול יחסי מרות, ייחשבו כהטרדה מינית גם אם המוטרד לא הראה למטריד כי הוא אינו מעוניין בהתייחסויות האמורות. בית-הדין קבע כי על אף שהעובד לא היה ממונה על העובדת במערכת ההיררכית של בית החולים, יש לפרש את הביטוי "יחסי מרות" בהקשר הרחב, לאור תכלית החוק כמתייחס גם לנציגי וועד העובדים ובמיוחד ליו"ר ועד העובדים. כן נקבע, כי חיזוק לטענות אודות ההטרדה מצד יו"ר וועד העובדים ניתן לדלות גם מקו ההגנה שבחר לאמץ, ההליך המשמעתי וניסיונו הלא רלוונטי לתקוף באופן משפיל את מיניותה של העובדת. עוד נקבע, כי קו הגנה מלמד יותר מכל על קלות הראש בה התייחס יו"ר וועד העובדים לאמירות בעלות תכנים מיניים הטומנות בחובן השפלה ופגיעה בעובדת. לעניין הפיצוי לעובדת, שלא הצליחה להוכיח את תביעתה העיקרית הנוגעת למעשים מגונים ומעשי התנכלות על רקע הטרדה מינית, אלא רק את התרחשותן של התייחסויות מילוליות משפילות שהתמקדו במיניותה, נקבע כי הטעם העיקרי לחיוב העובד בפיצוי אינו נסמך על פגיעה בכבודה של המתלוננת, אשר מצידה פגעה גם היא בכבודו כשייחסה לו מעשי הטרדה חמורים שלא ביצע, אלא על הצורך לקדם את הערך הכללי של שוויון הזדמנויות בעבודה, החורג ממתחם היחסים שבין העובדים. לפיכך, העובד חויב בתשלום פיצוי ללא הוכחת נזק לעובדת בסך של 30,000 ₪.

תע"א 8377/05 פלונית נ'  אלמונית ואח'   (17.4.12) בפני כב' השופטת נטע רות, נ.צ גב' יפה הרצברג, נ.צ. מר יעקב בר-נר. טענו לעובדת: עו"ד בתיה דויטש, רונדל ומרום. טענו לעובד: עו"ד עליזה לוין.

נדחתה תביעת עובדות בהריון נגד פיטוריהן- הפיטורים אינם קשורים להריון

בית-הדין האזורי לעבודה דחה תביעה של עובדות בהיריון, לאחר שקבע כי נסיבות סיום יחסי העבודה בין החברה לבין העובדות אינן קשורות להריונן. נקבע, כי העובדות פעלו בניגוד להוראות החברה, אשר היו ידועות להן, ובכך עברו עבירת משמעת בגינה ניתן היה לשלול מהן את פיצויי הפיטורים במלואם. על כן, כך נקבע, החליטו העובדות מרצונן החופשי לקבל את הצעת החברה להפסיק את הליך הבירור המשמעתי נגדן, וחרף עבירת המשמעת שביצעו, שולמו להן פיצויי פיטורים בשיעור מלא. לפיכך, אין לאפשר לעובדות לחזור בהן מהחלטתן להתפטר ואין לקבל את טענתן כי הסכימו להצעה מתוך לחץ שהפעילה החברה. כן נקבע, כי לאור העובדה שזכויותיהן הקוגנטיות של העובדות לא נפגעו, לא הייתה חייבת החברה לערוך להן שימוע. לפיכך נקבע, כי מאחר שהעובדות לא הופלו מחמת הריון, החברה לא הייתה חייבת לפנות לממונה על חוק עבודת נשים או לקיים להן הליך שימוע.

עב 2572/09  ענבל מלכה נ' הריבוע הכחול לישראל בע"מ (6.5.12) בפני כב' השופטת שרה שדיאור, נ.ע. גב' יעל רייכמן, נ.מ. מר סנפירי אברהם

 

בוטלה השעיית עובד עירייה בשל הליך שימוע פגום

בית הדין קיבל את בקשת העובד ליתן צו המורה על ביטול השימוע שנערך לו, במסגרתו הוחלט על השעייתו. בית הדין קבע, כי ההתנהלות הלקויה של העירייה בהליך השימוע באה לידי ביטוי בכך שלא העבירה לעובד או לעורך דינו עותק מכתב התובענה, ובכך מנעה מהעובד להתכונן לשימוע כראוי. כמו כן, העירייה הסתירה את זהותו של עורך השימוע, למרות שבמקרה הנדון הנסיבות נשוא השימוע קשורות באופן ישיר לראש העירייה, ואין זה ראוי שראש העירייה יהיה מעורב בעניין השימוע. נקבע, כי העובד לא יוצג במהלך השימוע על-ידי עורך דינו, ולא נעשה מאמץ על מנת לקיים את השימוע במועד בו יוכל עורך הדין להיות נוכח, ומשכך העובד הרים את נטל ההוכחה הלכאורי כי לא התקיים הליך שימוע תקין בעניינו. כן נקבע, כי מפרוטוקול השימוע לא עולה כי נעשה מאמץ לשמוע את טענותיו של העובד בטרם הוחלט להשעותו, ואף לא נקרא המכתב ששלח עורך דינו ובו פירוט גרסת העובד. בנוסף, בית הדין נתן משקל לעובדה כי בעבר, כבר נעשה ניסיון לפטר את העובד ובית הדין ביטל את ההחלטה בדבר הפיטורים, מכאן ניתן להסיק, כי היה ידוע לעירייה כי למבקש יש מה לטעון בעניין השעייתו, ולכן היה על העירייה להקפיד יתר על המידה לקיים שימוע הוגן ולא למראית עין. לבסוף, ביטל בית הדין את השעיית העובד והורה לעירייה להשיבו לעבודה לאלתר.

סע 22603-05-12 דוד מנחם נ' עיריית נשר (31.5.12) בפני כב' השופטת אילת שומרוני-ברנשטין,נ.מ גב' נעמי ברזילי נ.ע. מר מנחם לבנהרט.

בעל דין אינו רשאי להשתמש בראיות הנטענות על-ידו כחסויות אלא אם יחשוף אותן בפני יתר בעלי הדין

בית-הדין האזורי לעבודה דחה בקשת מעסיקה לחיוב עובד לחשוף בפניה את הקלטות והתמלילים המצויים בידיו, בהם מתועדות שיחות של העובד עם עובד נוסף. בית-הדין קבע, כי חשיפת הקלטות כעת לא תביא לייעולו של הדיון או לחסכון בהוצאות, בהתאם להוראת סעיף 46(ב) לתקנות בית-הדין לעבודה (סדר דין), וזאת במידה ויתברר כי התובע כלל אינו מעוניין לעשות בהן שימוש לצרכי התדיינות, אלא לשמור על היותן חסויות כטענתו. עם זאת נקבע, כי במידה והעובד ירצה להשתמש באותן קלטות לצרכי הדיון הוא לא יוכל לעשות זאת, אם לא יחשוף אותן לפני כן בפני המעסיקה, לכל המאוחר במועד להגשת הראיות מטעמו. לאור האמור, בית-הדין דחה את בקשת החברה לחייב את העובד לחשוף את הראיות "החסויות" אלא במידה והעובד ירצה להשתמש בראיות כאמור, שאז הוא יצטרך לחשוף אותןבפני הנתבעים במועד שלא יאוחד מהמועד בו יהיה עליו להגיש את ראיותיו בתובענה זו.  

סע 10564-01-12   גור פורת נ' הפועל אלטשולר שחם גלבוע גליל עליון - גליל גולן א.ח.ר. בע"מ (14.6.12) בפני כב' השופט חיים ארמון   טען לתובע: עו"ד עפר יחיאלי, טען לנתבעות : עו"ד אסף רשף.

תקופת השאלה של כדורגלן דינה כדין חופשה ללא תשלום לצורך חישוב פיצויי פיטורים

בית-הדין האזורי לעבודה קיבל תביעה של שחקן כדורגל בקבוצת "בני יהודה" כנגד הקבוצה, וקבע כי התקיימו יחסי עובד-מעביד לאורך כל תקופות העסקה שחודשו מעת לעת. השחקן, שבחלק מתקופת ההעסקה הושאל לקבוצה אחרת, חזר לקבוצתו המקורית בתום תקופת ההשאלה, אך זו החליטה לסיים את העסקתו. לגבי תקופת ההשאלה נקבע, כי דינה כדין שהייה בחופשה ללא תשלום. כן נקבע, כי לאור תקנון הרישום של ההתאחדות לכדורגל, לפיו בתום תקופת ההשאלה חוזר השחקן אוטומטית לקבוצה בה הוא רשום, יחסי העבודה בין העובד לבין קבוצת "בני יהודה" לא נותקו אלא הושעו זמנית, מכאן שחל סעיף 2(5) לחוק פיצויי פיטורים, לפיו רציפות בעבודה תיחשב אף אם חלה בה הפסקה מחמת חופשה או פגרה שלא בשכר, שניתנה לעובד על פי חוק או בהסכמת המעביד. עם זאת נקבע, כי אין לראות בתקופה ההשאלה כקיום יחסי עובד-מעביד בפועל, שהרי בתקופה זו המעבידה בפועל הייתה הקבוצה אליה הושאל העובד, ועל כן לצורך חישוב פיצויי פיטורים, אין להביא בחשבון את תקופת ההשאלה, ולחילופין, את תקופת החופשה ללא תשלום. נפסקו לזכות התובע פיצויי פיטורים בסך 12,170 ₪, חלף הודעה מוקדמת בסך של 10,058 ₪ ופידיון חופשה בסך של 5,680 ₪.

עב 11495/08   מור גולן נ' בני יהודה תל-אביב (6.6.12) בפני כב' השופט אילן איטח, נ.ע מר מעוז הלוי, נ.מ מר עמירם מילר   טען לעובד: עו"ד אמנון גולן, טען לנתבעות : עו"ד אפרים ברק.

נדחתה תביעת של קבלנית עצמאית שדרשה להכיר בה כעובדת

בית-הדין האזורי לעבודה דחה תביעה של קבלנית עצמאית שדרשה להכיר בה כעובדת בדיעבד. נקבע, כי התובעת אשר עבדה כמקדמת מכירות בחברת תיירות ונופש ותוגמלה באחוזים מגובה העסקאות שביצעה, לא הייתה במעמד של עובדת ולא התקיימו יחסי עובד-מעביד בינה לבין החברה. בית הדין ביסס מסקנתו על שלושה סממנים עיקריים: 1- סיכוני רווח מול סיכויי הפסד; 2- קהל לקוחות השייך לתובעת; 3- העדר פיקוח על שעות עבודתה. וכך מצא, כי לתובעת היה שיקול דעת רחב מעבר לזה הניתן לעובד בכל הנוגע לקבלת החלטות לביצוע עסקה, שהשפיע משמעותית על סיכויי הרווח וההפסד של העסקה עבורה. כן נקבע, כי התובעת לא הייתה כפופה לחברה ואף לא הייתה חייבת לאמץ את המלצותיה, ועצם העובדה שהייתה כפופה במידה מסוימת לנהלים כלליים של החברה, לא בהכרח מעידה כי הייתה עובדת, מאחר שנהלים אלו אינם מנת חלקם של עובדים בלבד.  לבסוף נקבע, כי לתובעת היו לקוחות משלה אשר נשארו בטיפולה לאחר סיום התקשרותה עם החברה, ולא היו לה שעות עבודה קבועות או כל פיקוח מצד החברה על שעות עבודתה, ולפיכך נפסק כי, אינה זכאית לפיצויי פיטורים.

סע  1765/09   סיגל מנשה נ' צבר אורטל תיירות נופש ואירועים בע"מ (31.5.12) בפני כב' השופטת ד. פרוז'ינין, נ.ע מר עלי בלום, נ.מ מר אברהם מנצורי   טען לתובעת: עו"ד גל מנשה, טענה לנתבעות : עו"ד הילה אראל שמש.

 

פיטורי יו"ר ועד העובדים לא נבעו מטעמים של פגיעה בזכות ההתארגנות, ולפיכך מדובר בפיטורים כדין

בית-הדין האזורי דחה בקשה של ההסתדרות לסעדים הצהרתיים, אשר יבטלו את החלטת תאגיד המים לפטר את יו"ר ועד העובדים ומנהל מחלקת האכיפה בחברה. בית הדין קבע, כי אין עילה להתערב בהחלטת התאגיד בדבר הפיטורים, מאחר שלא הוכח כי הפיטורים נבעו משיקולים זרים, ונבעו למעשה מעצם התנהגותו הפסולה ותפקודו הלקוי של יו"ר ועד העובדים, אשר הפר את חובת האמון המוגברת בגוף ציבורי. כמו כן נקבע, כי התקיים שימוע בו ניתנה לעובד הזדמנות לטעון טענותיו ביחס לטענות שהועלו נגדו, ואין לקבל את הטענה, לפיה מטרת הפיטורים של יו"ר ועד העובדים נועדה במטרה לפגוע בהתארגנות העובדים. נקבע, כי זכות ההתארגנות הינה זכות יסוד חוקתית, משכך הלכה פסוקה הינה כי במקרה של טענה לפיטורים על רקע התארגנות או פעילות בוועד העובדים, נטל ההוכחה מוטל על המעביד, ובמקרה הנדון, לא הוכח כי ההחלטה לפטר את יו"ר הועד היה בשל הרצון לפגוע בזכות ההתארגנות, אלא כי העובד פוטר בגין עילה לגיטימית וסבירה הנוגעת לתפקודו. על כן, מאחר שנקבע כי הפיטורים נעשו כדין, אין מקום להורות על ביטולם.

---

לפסקי הדין המאוזכרים במאמר:

ע"ע 14705-09-10  יוסף מוצפי נ' בנק לאומי לישראל  בע"מ

סבא 9685-07-12     ועד עובדי רכבת ישראל נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה 

סע 48326-11-11   יעל דרור נ' שניר אפיקי ניהול בע"מ

סק (ת"א) 26811-04-12   חברת אלביט מערכות במד ול"א קרקעי - אלישרא בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה

דמ"ש 20983-09-10   אסרף נ' אופטיקה מני הפסגה (2008) בע"מ

ס"ע 20845-04-12 מוריס קנט נ' נתיבי אוויר טורקיים

סע 40545-03-12 אס.די.אי אנרגיה והתפלה בע"מ נ' אינה ברוורמן

תע"א 8377/05 פלונית נ'  אלמונית ואח'

סע 22603-05-12 דוד מנחם נ' עיריית נשר

סע 10564-01-12   גור פורת נ' הפועל אלטשולר שחם גלבוע גליל עליון - גליל גולן א.ח.ר. בע"מ

עב 11495/08   מור גולן נ' בני יהודה תל-אביב

סע  1765/09   סיגל מנשה נ' צבר אורטל תיירות נופש ואירועים בע"מ

סק 8002-12-11 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' מי שבע- תאגיד המים והביוב לבאר שבע בע"מ

* לאתר משרד עורכי דין חיים ברנזון  http://www.berenzon-law.co.il/

** המידע המוצג במאמר הנו מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/או חוות דעת משפטית. המחבר ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.

פרסומת - תוכן מקודם
פסקדין הוא אתר תוכן משפטי ופלטפורמה המספקת שירותי שיווק דיגיטלי למשרדי עורכי דין,
בהכנת הכתבה לקח חלק צוות העורכים של פסקדין.