1. התביעה שלפנינו עוסקת בשאלת זכאותה של עובדת שיצאה לחופשת לידה לשוב לעבודה באותו מקום שבו עבדה קודם לכן. התובעת טוענת כי העברתה לעבודה בסניף אחר לאחר שובה מחופשת לידה כמוה כפיטורים, ועל כן על הנתבעת לשלם לה פיצויי פיטורים ופיצוי כספי עבור התקופה המוגנת בחוק. הנתבעת טוענת מנגד כי מקום העבודה נקבע בהתאם לצרכי המעביד, ומכל מקום לתובעת אין זכות קנויה לעבוד בסניף ספציפי.
2. העובדות
התובעת, שהינה אופטומטריסטית במקצועה, החלה לעבוד בסניף של הנתבעת בפסגת זאב בחודש 12/2008. מיום 31.7.09 נעדרה התובעת מן העבודה בשל שמירת הריון, ולאחר מכן ילדה, במזל טוב, בן. חופשת הלידה הסתיימה ביום 25.12.09 (סעיף 36 לכתב ההגנה, ע' 2 ש' 8). כשבוע וחצי לפני תום חופשת הלידה הודיעה התובעת למר מני בן חיים, מנהל הנתבעת, כי חופשת הלידה שלה תסתיים בקרוב, וכי היא מתכוונת לשוב לעבודה. בתגובה הודיע מר בן חיים לתובעת כי "בסניף פסגת זאב כבר לא כל כך צריכים אותי ושהחליטו להעביר אותי לסניף גילה" (עדות התובעת, ע' 2 ש' 10-11). את מה שארע לאחר מכן תיארה התובעת בעדותה כדלקמן:
"הסברתי שאין באפשרותי לעבור לגילה, מני ביקש ממני מכתב התפטרות. עניתי שאין לי כל כוונה להתפטר וכל רצוני לחזור למקום העבודה הקודם ערב היציאה לשמירת הריון בתנאי העבודה הקודמים. מני איים עלי שיתבע אותי אם לא אעבור לגילה" (ע' 2 ש' 12-14, ההדגשה הוספה ד.פ.).
התובעת שלחה למר בן חיים שני מכתבים בדבר השינוי במקום העבודה. במכתב הראשון התריעה בפניו על השינויים האמורים, ובמכתב השני הודיעה כי נוכח הרעת תנאי עבודתה היא רואה עצמה כמפוטרת וכי על הנתבעת לשלם את זכויותיה כחוק (המכתבים צורפו לכתב התביעה).
3. טענות הצדדים
טוענת התובעת כי שינוי מקום העבודה מפסגת זאב לגילה הינו שינוי משמעותי ביותר בתנאי העבודה. בעוד שהסניף בפסגת זאב קרוב לביתה, מרחק של כ-10 דקות הליכה ברגל, לסניף גילה עליה לנסוע בשני אוטובוסים, נסיעה של כשעה וחצי לכל כיוון (ע' 2 ש' 9-11, ע' 4 ש' 5, וכן בכתב התביעה). התובעת הוסיפה כי היא אם לשבעה ילדים, ומלכתחילה בחרה לעבוד בסניף פסגת זאב של הנתבעת הסמוך לביתה, כך שתוכל להוציא את הילדים מהמסגרות החינוכיות במועד (ע' 8 ש' 17-19). העברת מקום העבודה מפסגת זאב לגילה מהווה פיטורים מבחינתה, ועל כן היא זכאית לפיצויי פיטורים ולשכר עבודה בעבור התקופה המוגנת.
4. מנגד טוענת הנתבעת כי מלכתחילה, ועוד בראיון העבודה, הובהר לתובעת כי לנתבעת 3 סניפים, ועובדי הנתבעת מנויידים בין הסניפים לפי הצורך. בתום חופשת הלידה לא התאפשרה חזרתה של התובעת לסניף פסגת זאב. משכך, הוצע לה לעבוד ברוטציה בין סניפי הנתבעת, כך שעבודתה תתחלק בין סניפיה בגילה, בעמק רפאים ובפסגת זאב (ע' 6 ש' 1-2).
עוד הוצע לתובעת כי זמן הנסיעה, באופן מלא או חלקי, יחושב כחלק משעות עבודתה (ע' 6 ש' 11-16), וכי יתכן שבעתיד תתפנה משרה בפסגת זאב (ע' 6 ש' 3-5).
הנתבעת מוסיפה עוד כי התובעת פסלה את ההצעות על הסף מבלי שניסתה ולו פעם אחת לעבוד בסניף בגילה או בעמק רפאים. משכך, התובעת היא זו שהתפטרה מעבודתה, והיא אינה זכאית לפיצויי פיטורים או לשכר עבודה בתקופה המוגנת.
5. תנאי העבודה החדשים
השאלה המרכזית העומדת ביסוד תביעה זו הינה, האם על הנתבעת להשיב את התובעת לעבודתה באותו סניף שבו עבדה קודם ליציאתה לשמירת הריון. נאמר כבר בראשית הדברים כי סבורים אנו כי יש להשיב על שאלה זו בחיוב לאור תכלית החקיקה שעליה נעמוד להלן. אולם תחילה נבחן את הגרסאות העובדתיות השונות שהביאו הצדדים לפנינו.
6. הנתבעת טוענת כי כל עובדיה עובדים בכל הסניפים, וכי בראיון העבודה נאמר לתובעת כי העובדים מתניידים בין הסניפים השונים לפי צרכי העבודה (סעיף 23 לכתב ההגנה). התובעת הכחישה זאת מכל וכל (ע' 2 ש' 5-6).
אין חולק כי במשך תקופת כל תקופת עבודתה עבדה התובעת אך ורק בסניף בפסגת זאב. אף מעדותו של מר בן חיים עולה כי לא נאמר לתובעת מפורשות כי היא תעבוד גם בסניפים אחרים:
"בראיון הובהר לה שיש 3 סניפים: גילה, עמק רפאים ופסגת זאב. הבהרתי לה שיש צורך, שיכול להיות שאני... אני מנייד עובדים" (ע' 5 ש' 22-23, ההדגשה הוספה- ד.פ.)
משמע שאין מדובר באמירה נחרצת וחד משמעית כי מקום עבודתה של התובעת ישתנה על פי צרכי הנתבעת. נוסיף עוד כי טענת הנתבעת כי כל העובדים מתניידים בין הסניפים השונים לא הוכחה, אף לא לכאורה. איש מן העובדים לא העיד לפנינו בעניין זה. משכך מעדיפים אנו את גרסת התובעת כי הדבר לא נאמר לה עם תחילת עבודתה. נוסיף כי התובעת עשתה עלינו רושם אמין ומהימן. כאמור גרסת הנתבעת כי כל עובדיה מתניידים בין הסניפים לא הוכחה. יתר על כן, מבין השיטין, מדברי מנהל הנתבעת עולה כי את משרתה של התובע תפס עובד אחר, ועל כן לא היה צורך בתובעת עוד בסניף זה (ע' 6 ש' 7-9).
יש לדחות, אם כן, את טענת הנתבעת כי סוכם עם התובעת כי תידרש לעבוד גם בסניפים אחרים של הנתבעת, וכי כך נהוג גם לגבי העובדים האחרים. כך גם באשר לטענה כי מדובר בהסדר זמני, עד שתתפנה המשרה בפסגת זאב (ע' 6 ש' 22-23). התובעת הכחישה זאת (ע' 4 ש' 23), ולא עלה בידי הנתבעת לשכנענו כי הוצע לתובעת לעבוד בגילה באופן זמני בלבד, וכי ישולם לה שכר עבור זמן הנסיעה (ע' 6 ש' 11-17).
7. סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים, התשי"ד -1954 (להלן- חוק עבודת נשים) אוסר על המעביד לפטר עובדת 60 יום לאחר חופשת הלידה, או ליתן לה הודעה מוקדמת על פיטוריה בתקופה זו, בלא אישור הממונה על עבודת נשים מטעם התמ"ת. על תכליתו של איסור זה עמד בית הדין הארצי, בין היתר, בפרשת אורלי מורי:
"תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה ברורה ועולה כחוט השני לכל אורך הליכי החקיקה. התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה" (עע (ארצי) 627/06 אורלי מורי נגד מ.ד.פ ילו בע"מ, ניתן ביום 16/03/2008)