| תאריך |
|---|
מחבר: Cesar
תאריך: 29.08.2026
שעה: 20:55
שלום, אני רוצה לחדד איתך את המשמעות המשפטית של סעיפים 6–7 בחוזה שלי, במיוחד מבחינת החשיפה האישית שלי כעובד.
בסעיף 7(א) נכתב:
"בכל מקרה של התרשלות בביצוע עבודת השמירה... אשר כתוצאה ממנה נגרמו נזקים למעסיקה, יישא העובד באחריות אישית לתשלום כל הנזקים."
ובסעיף 7(ב):
"החברה תהא רשאית לתבוע מן העובד תשלום בגין נזקים שנגרמו לה כגון: אי התייצבות למשמרת, הודעה על היעדרות שלא בתוך הזמן שהוקצב לכך, איחור בהתייצבות למשמרת וכל עניין אחר כפי שייקבע בין המעביד לחברה."
בנוסף, סעיף 6(ב) קובע שהעובד אחראי לתקינות ושלמות כלל הציוד, ואם ציוד "יאבד או ייגנב" הוא יישא באחריות לשיפוי החברה, וסעיף 6(ג) מטיל על העובד את עלות "כל קנס ו/או תשלום" שהחברה תחויב בו עקב שימוש בציוד שלא לצורכי העבודה.
השאלות שלי הן:
1. האם סעיף 7(א), בניסוח הזה, אכן יכול להרחיב את החשיפה הכספית של עובד במקרה של רשלנות רגילה או טעות אנוש בתום לב, לעומת עובד שאין בחוזה שלו סעיף כזה?
2. האם המילים "אחריות אישית לתשלום כל הנזקים" יכולות לאפשר לחברה לטעון שהעובד צריך לשפות אותה גם על נזק גדול שנגרם לצד שלישי, למרות שמדובר בטעות אנוש במסגרת העבודה ולא בזדון או ברשלנות חמורה?
3. האם בית הדין עדיין יפעיל את העקרונות שבפסיקה לגבי הגבלת חיוב של עובד בנזקים שנגרמו במסגרת העבודה, גם כאשר העובד חתם מראש על סעיף כזה?
4. לגבי סעיף 7(ב) – האם עצם העובדה שהחברה כתבה שהיא "רשאית לתבוע" אומרת שהיא יכולה גם לנכות את הסכומים האלה ישירות מהשכר, או שתביעה וניכוי מהשכר הם שני דברים שונים?
5. לגבי סעיף 6(ב) – האם האחריות לנזק במקרה שציוד "אבד או נגנב" היא אוטומטית לפי הניסוח הזה, או שהחברה עדיין צריכה להוכיח שהעובד התרשל ושהוא אחראי לאובדן/גניבה? ומה לגבי בלאי סביר או תקלה בציוד במהלך העבודה?
6. לגבי סעיף 6(ג) – האם מעסיק רשאי להעביר לעובד קנס שהוטל על החברה, והאם חתימה על הסעיף מספיקה כדי לנכות את הקנס מהשכר?
הנקודה המרכזית שמטרידה אותי היא ההבדל בין עובד שעשה מעשה מכוון או התרשל בצורה חמורה, לבין עובד שביצע את עבודתו בתום לב ונפלה אצלו טעות אנוש.
אשמח לדעת מה לדעתך הסיכון המעשי של הסעיפים האלה לעובד במקרה כזה, והאם היית ממליץ לבקש לשנות את הנוסח לפני תחילת העבודה.
|
מחבר: מיכל
תאריך: 26.08.2026
שעה: 17:58
שלום
אני עובדת בהשגחות במוסד אקדמאי אני עובדת במשמרות ,כמה זמן לפני עפי חוק המעסיק רשאי להודיע לי על ביטול משמרת?
ב18.8 דמי הבראה עלו ל451.50 ש"ח ,עפי חוק המעסיק אמור להפריש רטרואקטיבית את ההפרשים של שנת 2026,חודש אוגוסט לא הועסקתי האם המעסיק מחויב להוציא תלוש עם הפרשים של ההבראה גם אם לא עבדתי?
|
מחבר: ליאורה
תאריך: 24.08.2026
שעה: 7:17
שלום,
האם בחישוב פדיון ימי חופשה (במסגרת סיום עבודה שאינו יציאה לפנסיה) מותר למעסיק לקחת בחשבון מספר ימי עבודה ממוצע בחודש של 23 ולא את מספר ימי העבודה הממוצע בפועל?
כמו כן, תלוש השכר כלל רכיב שחושב לפי מספר ימי העבודה בחודש בפועל (מספר ימי העבודה בחודש בממוצע בשנת 2025 לפיו חושב רכיב זה היה נמוך מ- 21). האם מותר למעסיק לחשב רכיב שכר לפי מספר ימי עבודה בפועל אך לחשב את פדיון ימי החופשה בעת סיום העסקה לפי מספר קבוע הגדול ממספר ימי העבודה בפועל (23)?
תודה.
|
מחבר: יאיר כהן
תאריך: 18.08.2026
שעה: 21:02
חתמנו עם מטפלת על חוזה העסקה לתקופה של מספר חודשים. בחוזה נקבע כי לאחר תקופת הניסיון, כל צד רשאי לסיים את ההעסקה בהודעה מוקדמת של 14 ימים, וכן שהעבודה תתבצע בבתי המשפחות בהתאם להסכמה בין ההורים.
במשך כמה חודשים המטפלת נהגה לקחת את הילדה מדי יום למשחקייה למשך מספר שעות. לאחרונה, עקב תחלואה חריגה של הילדה, ביקשנו ממנה להפסיק לקחת אותה למשחקייה ולטפל בה בבית, מלבד טיולים בחוץ, עד כניסתה לגן.
המטפלת סירבה וטענה שסוכם בעל פה שהמשחקייה תהיה חלק קבוע מהטיפול (מה שבוודאות לא קרה), ושמדובר בתנאי העסקה שהתהווה בפועל ולכן הוא מחייב אותנו. לאחר שניסינו לשכנע אותה להמשיך בטיפול ללא המשחקייה, היא עמדה בסירובה, ולכן הודענו לה על סיום העסקתה.
כעת היא דורשת תשלום עבור 14 ימי ההודעה המוקדמת. לטענתנו, היא אינה זכאית לכך, משום שסירובה לטפל בילדה בבית מהווה הפרה יסודית של ההסכם.
השאלה: האם היא זכאית לתשלום עבור תקופת ההודעה המוקדמת, או שסירובה להמשיך בטיפול ללא המשחקייה מאפשר לסיים את העסקתה ללא תשלום זה?
|
מחבר: אביבה בורנובסקי, עו"ד נוטריון ומגשרת
תאריך: 19.08.2026
שעה: 14:03
שלום רב,
בכל מקרה היה עלכם לתת לעובדת 14 ימי הודעה מוקדמת כי זה מה שרשמתם בהסכם העבודה כלומר להודיע לה על סיום העסקתה לא במיידי אלא רק לאחר 14 ימים אם לא עשיתם את זה הרי שלפי דעתי מגיע לעובדת חלף הודעה מוקדמת.
אני ממליצה לכם לפנות ליעוץ משפטי פרטני בעניין זה.
בהצלחה
אביבה בורנובסקי, עו"ד ונוטריון מנהלת פורום דיני עבודה
|
מחבר: מיכל
תאריך: 04.08.2026
שעה: 17:52
שלום
התחלתי לעבוד בשנת 2025 בהשגחות אני עובדת שעתית ,במוסד אקדמאי ומורידים לי גם קיזוז ימי הבראה עבור חרבות וברזל וגם הפחתת חרבות ברזל בשכר, החל משנת 2026 ,לא מקזזים לי ימי הבראה אך מפחיתים לי בשכר רק בגין חרבות ברזל האם תקין ?אומנם לא מקזזים לי ימי הבראה אבל מפחיתים בשכר הפחתת חרבות ברזל?
|
מחבר: אביבה בורנובסקי, עו"ד נוטריון ומגשרת
תאריך: 19.08.2026
שעה: 13:57
שלום רב,
הפחתת חרבות ברזל עומדת לשנת 2026 על 1.2% וההפחתה תסתיים ביום 31/12/2026
בהצלחה
אביבה בורנובסקי, עו"ד ונוטריון מנהלת פורום דיני עבודה
|
מחבר: רוני לוי
תאריך: 16.07.2026
שעה: 17:31
שלום,עבדתי כעובד ייצור שבועיים רצוף מתוך חודש.בשכר שעתי האם צריך לתת הודעה מוקדמת בגין התפטרות?
|
מחבר: אביבה בורנובסקי, עו"ד נוטריון ומגשרת
תאריך: 22.07.2026
שעה: 13:01
שלום רב,
לדעתי עובד שעבד שבועיים מתוך חודש אחד אינו חייב בהודעה מוקדמת
בהצלחה
אביבה בורובסקי, עו"ד ונוטריון מנהלת םורום דיני עבודה
|
מחבר: תמר
תאריך: 16.07.2026
שעה: 10:21
בוקר טוב,
עובדת שהתקשרה להודיע 16 שבועות אחרי הלידה כדי להודיע שהיא לא חוזרת, כי היא מצאה עבודה אחרת (לא לצורך טיפול בילד). האם היא חייבת בימי הודעה מוקדמת?
תודה רבה
|
מחבר: תמר
תאריך: 16.07.2026
שעה: 10:20
בוקר טוב,
עובדת שהתקשרה להודיע 16 שבועות אחרי הלידה כדי להודיע שהיא לא חוזרת, כי היא מצאה עבודה אחרת (לא לצורך טיפול בילד). האם היא חייבת בימי הודעה מוקדמת?
תודה רבה
|
מחבר: אביבה בורנובסקי, עו"ד נוטריון ומגשרת
תאריך: 22.07.2026
שעה: 12:59
שלום רב,
גם על השאלה הזו עניתי כבר בתשובה הקודמת שלי באתר
בהצלחה
אביבה בורנובסקי, עו"ד ונוטריון מנהלת פורום דיני עבודה
|
מחבר: תמר
תאריך: 15.07.2026
שעה: 13:37
בוקר טוב,
עובדת שהתקשרה להודיע 16 שבועות אחרי הלידה ואמרה שהיא לא חוזרת, כי היא מצאה עבודה אחרת (לא לצורך טיפול בילד, זה לא יותר קרוב וכו'). האם היא חייבת בימי הודעה מוקדמת?
תודה רבה
|
מחבר: אביבה בורנובסקי, עו"ד נוטריון ומגשרת
תאריך: 22.07.2026
שעה: 12:58
שלום רב,
העובדת חייבת לתת למעסיק הודעה מוקדמת .
בהצלחה
אביבה בורנובסקי, עו"ד ונוטריון מנהלת פורום דיני עבודה
|
מחבר: קרול רוזמן
תאריך: 14.07.2026
שעה: 0:02
אני מעסיק, בהעסקה ישירה (לא דרך חברת השמה) מטפלת לאמי. אני המעסיק היחיד שלה, ונראה לי שלצורך הקלת החישובים (מתי משלמים תשלומי סוף שנה, מתי ואילו חגים נכללים ב"שנה", מתי לשלם דמי הבראה ואם יש עדכונים ממתי לכלול וכ"ו) כדאי שאת החודשים הראשונים להעסקתה לחשב באופן יחסי ומ 1.1 לחודש בשנה העוקבת להתחיל, מכאן ואילך, הכל מחדש.
האם מותר, או שלעולם שנות עבודה מתחילות ונגמרות בתאריך תחילת עבודתה
|
מחבר: אביבה בורנובסקי, עו"ד נוטריון ומגשרת
תאריך: 22.07.2026
שעה: 12:55
שלום רב,
כבר עניתי על השאלה בתשובה הקודמת שלי
בהצלחה
אביבה בורנובסקי, עו"ד ונוטריון מנהלת פורום דיני עבודה
|
מחבר: קרול רוזמן
תאריך: 13.07.2026
שעה: 2:22
אני מעסיק, בהעסקה ישירה (לא דרך חברת השמה) מטפלת לאמי. אני המעסיק היחיד שלה, ונראה לי שלצורך הקלת החישובים (מתי משלמים תשלומי סוף שנה, מתי ואילו חגים נכללים ב"שנה", מתי לשלם דמי הבראה ואם יש עדכונים ממתי לכלול וכ"ו) כדאי שאת החודשים הראשונים להעסקתה לחשב באופן יחסי ומ 1.1 לחודש בשנה העוקבת להתחיל, מכאן ואילך, הכל מחדש.
האם מותר, או שלעולם שנות עבודה מתחילות ונגמרות בתאריך תחילת עבודתה
|
מחבר: אביבה בורנובסקי, עו"ד נוטריון ומגשרת
תאריך: 22.07.2026
שעה: 12:54
שלום רב,
בגדול בעולם העבודה שנת העבודה של העובד מתחילה ביום בו הוא מתחיל לעבוד.
אך ישנה אפשרות לשלם את דמי הבראה פעם בשנה ולהוסיף לשנה המלאה את החלק היחסי של דמי ההבראה מהשנה הקודמת ישנה גם אפשרות לשלם את דמי ההבראה מידי חודש בחודשו בשכר לאחר שימלאו לעובד שנת עבודה אחת שלמה.
שם לב מדובר רק בדמי הבראה לגבי חופש יש לשלם לעובדת כאשר היא יוצאת לחופש .
בהצאביבה בורנובסקי, עו"ד ונוטריון מנהלת פורום דיני עבודה
|
מחבר: קרול רוזמן
תאריך: 07.07.2026
שעה: 21:45
האם רצוי או מותר לחשב מחירי ימי עבודה, במשכורת שאני משלם, לפי מספרי ימי העבודה הקיימים בפועל בכל חודש, ולא החלק ה 25 של השכר, במקרה שבוע עבודה 6 ימים, למשל
למשל בחודש יולי הנוכחי יש 27 ימי עבודה, ואני משלם למטפלת 6,000 שקל למשרה מלאה. כדי לחשב כמה לשלם, אם היא בחו"ל החודש 20 ימי עבודה מעשיים (ללא שבתות) והיא זכאית ל 16 ימי חופשה (ימים מעשיים, לא שבת), אזי:
מספר ימי העבודה בתשלום: 27-20+16=23
מחיר יום עבודה: 6,000/27≈222
אשלם: 5,106=222x23
|
מחבר: אביבה בורנובסקי, עו"ד נוטריון ומגשרת
תאריך: 12.07.2026
שעה: 12:29
שלום רב,
מותר לחשב ערך יום חופש של עובד לפי מספר ימי העבודה בפועל באותו חודש, אך על המעסיק להיות עקיבי כלומר תמיד לחשב את שווי יום החופש באותה דרך.
הדרך שאתה בחרת היא:
שכר יומי = מספר ימי עבדה בחודש /שכר חודשי ברוטו
בהצלחה
אביבה בורנובסקי, עו"ד ונוטריון מנהלת פורום דיני עבודה
|
מחבר: קרול רוזמן
תאריך: 13.07.2026
שעה: 1:54
לא את מחיר ימי החופש חישבתי פרטני אלא את מחירי ימי העבודה ששילמתי לה בחודשי החופשה השנתית (תמיד היתה בחו"ל), אבל אני מניח שניתן ליישם (איני מנוסה ואזני צריכה לשמוע בדיוק... סליחה).
בזמן הקורונה בעיקר עבדה המטפלת גם בשבתות וחגים. אם את החופשות חישבתי כך, האם חובה לחשב גם את שכר עבודה בשבתות וחגים כך? ז"א האם ניתן, ולדעתי מדוייק ורצוי, לחשב פרטני לכל חודש ולהתעלם לחלוטין מהחישוב הכוללני של חלוקה ל 25 ימי עבודה, שייתכן ונעשה להקלת ההתחשבנות
תודה מראש על תשובה
|
מחבר: מיכל
תאריך: 17.06.2026
שעה: 17:52
שלום
אני עובדתי שעתית גבו ממני 0.75% מס ארגון, רציתי לברר האם מס ארגון נגבה משכר הברוטו של העובד שכר שעתי +נסיעות ?
|
מחבר: אביבה בורנובסקי, עו"ד נוטריון ומגשרת
תאריך: 12.07.2026
שעה: 12:23
שלום רב,
מס הארגון נגבה מסך כל ההכנסה החייבת בביטוח לאומי
בהצלחה
|
מחבר: אורית
תאריך: 25.04.2026
שעה: 13:37
שלום
במידה ויש בידי הקלטה שמוכיחה שהפיטורים היו שלא כדין בין המעסיק לבין צד נוסף - האם היא קבילה בבית משפט וניתן להשתמש בה בתביעה?
מאחר ואני לא הייתי צד לשיחה.
אשמח להבהרה.
תודה
|
מחבר: אביבה בורנובסקי, עו"ד נוטריון ומגשרת
תאריך: 10.05.2026
שעה: 14:20
שלום רב,
אני ממליצה לך לפנות ליעוץ משפטי פרטני בעניין זה
שכן יכול להיות שזו האזנת סתר והיא לא תתקבל בבית הדין אך מצד שני יכול להיות שצג שהיה חלק מהשיחה יסכים להעיד על עצם קיום השיחה.
בהצלחה
אביבה בורנובסקי, עו"ד ונוטריון מנהלת פורום דיני עבודה
|
מחבר: ס
תאריך: 23.04.2026
שעה: 15:33
האם חג במידה ואני זכאית נחשב ליום עבודה רגיל בספירה של 42 שעות שבועיות על מנת שאקבל שעות נוספות מלאות ביום שישי של אותו שבוע
|
מחבר: אביבה בורנובסקי, עו"ד נוטריון ומגשרת
תאריך: 10.05.2026
שעה: 14:17
שלום רב,
לדעתי השעות שעליהם קיבלת תשלום כדמי חגים אינן נספרות לצורך חישוב קבלת שעות נוספות ביום שישי .
בהצלחה
אביבה בורנובסקי, עו"ד ונוטריון מנהלת פורום דיני עבודה
|
מחבר: מיכל
תאריך: 20.04.2026
שעה: 12:42
שלום, אני עובדת מדינה בתקן ניהולי, אך איני מנהלת בפועל עובדים. האם דרישה לוותר על התקן שלי בתמורה לתקן אחר שאינו ניהולי, על אף שאינה משנה את השכר שלי, נחשבת הרעת תנאים?
|
מחבר: אביבה בורנובסקי, עו"ד נוטריון ומגשרת
תאריך: 10.05.2026
שעה: 14:13
שלום רב,
לצערי לא הבנתי היכן לדעתך יש הרעת תנאים.
ישנו ויתור על תקן בתמורה לקבלת תקן אחר באותו שכר ובאותם תנאים.
אנא הסברי מדוע לדעתך ישנה כאכן הרעה מוחשית בתנאי עבודתך.
בהצלחה
אביבה בורנובסקי, עו"ד ונוטריון מנהלת פורום דיני עבודה
|
חבר הודעה חדשה
פתח בחלון חדש