בית המשפט העליון
חובת מועמד לעבודה או למכרז לגלות ביוזמתו מידע על חקירה פלילית רלוונטית
למעסיק המתקשר בחוזה, יש אינטרס לגיטימי לקבל מידע אודות חקירה פלילית המתנהלת כנגד מועמד, באותם מצבים שבהם יש למידע זה רלוונטיות ישירה לכישוריו או לסיכון הכרוך בהתקשרות עמו.
חוק המרשם הפלילי בנוסחו כיום אינו אוסר לשאול אדם שאלות בנוגע לעברו הפלילי, אולם ההמלצה היא לאסור על דרישת מידע באמצעות תצהיר. יחד עם זאת, בעת שמדובר בגופים דו-מהותיים, כדוגמת מפעל הפיס, הממלאים תפקידים ציבוריים לטובת הציבור כולו, קיימים מצבים שבהם גם בקשת תצהיר על עבר פלילי תהא לגיטימית.
למען האיזון, בית הדין קבע, כי הבקשה לקבלת מידע צריכה להיות לא רק רלוונטית וספציפית לעבירות מסוימות, אלא צריכה גם להיות מבוססת על תכלית ראויה ולעמוד בדרישת המידתיות. בנוסף, יש לתחום דרישה זו (מראש) אך ורק להרשעות ולחקירות תלויות ועומדות במבחן הרלוונטיות למכרז המסוים או למשרה הקונקרטית ואין לדרוש מידע הנוגע להרשעות שהתיישנו או נמחקו.
בית המשפט קבע, כי ראוי כי יובהר למועמדים לעבודה ולמציעים במכרזים במפורש (על גבי הטופס שהם מתבקשים למלא), כי אינם נדרשים למסור מידע בנוגע להרשעות שהתיישנו או נמחקו. מצד שני, חובתו של מקבל המידע היא להקפיד על שמירת הסודיות בנוגע למידע רגיש זה - לא רק כלפי גופים חיצוניים אלא גם בתוככי הארגון עצמו (כך שייחשפו אליו רק מי שמעורבים בתהליך קבלת ההחלטה). כך או כך, על משתתף במכרז להביא לידיעתה של ועדת המכרזים את העובדה כי הוא נתון לחקירה פלילית הנוגעת להתקשרותו עם המשיב, אף לולא נשאל על כך, נוכח חובת ההגינות המוטלת עליו ביחסיו מול הרשות.
בית הדין הארצי לעבודה
1. בית-הדין הארצי לעבודה הורה לגלות דו"חות כספיים של בנק זר על אף שהם מכילים מידע עסקי של פרטי לקוחות
בית-הדין הארצי לעבודה קיבל באופן חלקי ערעור של מנהל לשעבר של נציגות בנק HSBC משוויץ בישראל, על החלטות בית הדין האזורי בעניין גילוי מסמכים ספציפי וכללי, והורה לבנק לגלות לעובד מסמכים שונים.
השופטת לאה גליקסמן סקרה את הסוגיה הדיונית של גילוי מסמכים, וקבעה כי השאלה הראשונה אותה יש לבחון היא הרלוונטיות לעילות התביעה בשני היבטים. ההיבט הצר, במסגרתו בוחן בית-הדין אם קיימת זיקה ממשית בין הטענות בבקשה לבין טענות המבקש בכתבי הטענות בהליך העיקרי ובהיבט הרחב.
ככל שמתקיים מבחן הרלוונטיות, על בית הדין להידרש לאיזון הראוי בין זכות הגילוי לבין זכויות ואינטרסים השוללים אותה, כגון חיסיון והגנה על פרטיות צדדים שלישיים.
במקרה זה, נקבע כי יש לחייב את הבנק לגלות את דו"ח הביקורת הפנימית שערך לגבי תוצאות הנציגות אותה ניהל העובד. זאת, מן הטעם שדו"ח ביקורת פנימית אינו נהנה מחיסיון, והוא נוגע לתוצאות הכלכליות של הנציגות בישראל, אותה ניהל העובד לפני פיטוריו על-ידי הבנק בטענה שהתוצאות לא היו טובות.
עם זאת, בית-הדין הגביל את הגילוי לאותם חלקים שרלוונטיים לטענות העובד על פיהן, פוטר משיקולים זרים חרף הרווחיות של הנציגות. בנוסף, בית-הדין חייב את הבנק לגלות את דו"ח ההכנסות בחשבונות הלקוחות שגויסו והופנו על-ידי העובד. זאת, מן הטעם שדו"ח ההכנסות של הבנק, בו כלול מידע כלכלי של הבנק, הוא מסמך רלוונטי הדרוש להכרעה במחלוקת, הגם שהוא מכיל מידע של צדדים שלישיים (לקוחות הבנק). נקבע, כי באיזון בין האינטרס של ניהול ראוי, שקוף ויעיל של ההליך המשפטי לבין האינטרס של הבנק לשמור על פרטיותם של לקוחותיו, גובר הראשון.
בנוסף, נקבע כי הבנק יגלה את הדו"חות השנתיים של תוצאות נציגות הבנק לשנים ספציפיות. זאת, מן הטעם שנקודת מחלוקת עיקרית בהליך, היא תוצאות פעילות נציגות הבנק בישראל באותן שנים.
לגבי שני סוגי הדו"חות שחויבו בגילוי נקבע, כי ככל שבדו"חות מפורטים שמות ופרטים של לקוחות, יש להשמיטם או להשחירם. בנוסף, נפסק כי בית הדין האזורי יקבע את הדרך בה יבדוק אם אכן הקטעים שהושחרו בדו"חות אינם רלוונטיים. עם זאת, נפסק כי אין לגלות מסמכים אשר הבנק הצהיר לגביהם כי אינם קיימים או לא אותרו, ואין לחייב צד להפיק מסמכים שיכבידו עליו יתר על המידה.
- בר"ע 54124-06-12 בר"ע 46816-07-12 הורסיו דיוינסקי נ' HSBC ומר יהודה אלמליח (7.3.13)
2. תקדים: מעסיק לא יתערב ולא יביע עמדתו כנגד התארגנות ראשונית של עובדיו
הנשיאה נילי ארד, סגן הנשיאה יגאל פליטמן והשופט עמירם רבינוביץ, קיבלו את ערעורה של הסתדרות העובדים על החלטות בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, בנוגע למהלכי ההתארגנות הראשונית בחברת פלאפון.
בפסק דין תקדימי ורחב יריעה, נדרש בית הדין הארצי לסוגיית ההתנגשות בין זכויות היסוד- זכות ההתארגנות של העובדים בארגון עובדים מול זכות המעסיק לחופש הביטוי, לרבות היקפה.
בית הדין הארצי התחשב בכך, שבתקופת ההתארגנות הראשונית ועד לכינון ארגון עובדים יציג, קיים פער כוחות מובנה בין המעסיק לעובדיו.
לפיכך, קבע, כי קמה החזקה לפיה הבעת עמדה על-ידי המעסיק או מטעמו בנוגע להתארגנות או השלכותיה, מהווה הפעלת לחץ בלתי הוגן על העובדים במימוש זכות ההתארגנות. לאור חזקה זו, זכות העובדים גוברת על זכות המעסיק לחופש ביטוי בשלב הטרום קיבוצי. עוד נקבע, כי זכות המעסיק לחופש ביטוי תיבחן בצמצום רב ובהתאם לנסיבות הפרטניות.
עם זאת, קבע בית הדין, כי לאחר כינון ארגון עובדים יציג חל שינוי מהותי בפערי הכוחות בין המעסיק לבין עובדיו המאורגנים, וממועד זה היקף ההגנה על חופש הביטוי של הראשון רחב יותר, אך עדיין כפוף לכלל היסוד, האוסר על שלילת הזכות להתארגנות.
בהתאם לכך, קבע בית הדין הארצי כללים מנחים המבוססים על זכויות היסוד החוקתיות אשר יהוו אמת מידה לבחינת מימוש זכות ההתארגנות או הפרתה. הכללים המנחים שנקבעו נכון לשעה זו הינם בבחינת רשימה סגורה:
א. מכוח חובת תום הלב של העובדים כלפי המעסיק, ההתארגנות הראשונית במקום העבודה תיעשה על פי דין מבלי להפריע לעבודה השוטפת ובמידת האפשר בתיאום עם המעסיק.
ב. המעסיק לא יתערב במהלכי ההתארגנות, לרבות בהתבטאות השוללת את ההתארגנות, במישרין ובעקיפין. המעסיק לא יטען כי ההתארגנות אינה חוקית, ולא יאסור על העובד בחוזה העבודה האישי או בכל התקשרות אחרת, להיות מיוצג על-ידי ארגון עובדים.
ג. המעסיק לא ייתן הטבות לעובדים בשל היותם מאורגנים או בלתי מאורגנים.
ד. המעסיק לא יביע עמדה ביריבות בין ארגוני עובדים על יציגות במקום העבודה.
ה. בכל הנוגע למימוש זכות ההתארגנות, המעסיק לא יפנה לעובדים בתכתובת אישית או אחרת, ולא יקיים פגישות עם עובדים בקבוצות או שיחות אישיות.
ו. המעסיק לא יחתים עובדים על מסמך לפיו אינם מעוניינים בייצוג של ארגון עובדים, ולא ישכנע עובדים לבטל טפסי חברות בארגון.
ז. המעסיק לא יתחקה אחר עובדים לשם סיכול מהלכי ההתארגנות, ולא ינהל רשימת מעקב מי מהעובדים הצטרף לארגון או פעל לקידום ההתארגנות.
ח. המעסיק לא יפיץ מסרים פסולים ושקריים בכדי להפעיל לחץ על עובדים, לדוגמת איום בפיטורים, ולא ינקוט בהליכי פיטורים או התנכלות כלפי חברי הועד והפעילים בהתארגנות הראשונית. כמו כן, לא יפלה בין העובדים על רקע התאגדותם.
ט. התבטאויות המעסיק כלפי העובדים הפעילים בנוגע לסיום יחסי עבודה או המשפיעות על תנאי עבודתם, מקימות חזקה לשיקולים שאינם עניינים, ומטילות עליו נטל מוגבר לשכנע אחרת. תינתן הדעת לתסמינים אלה: תוכן ההתבטאות ועיתויה, הפורום בה הושמעה, מידת ההשפעה של האמצעים בהם נקט המעסיק לצורך הבעת עמדתו, לרבות- הפצת חומר כתוב לעובדים באגרת, בתכתובת מסרונים, בתכתובת אלקטרונית, בשיחות אישיות, או בחיוב העובדים להשתתפות באסיפות כ"קהל שבוי".
י. ככל שהמעסיק טוען כי פעולות והתבטאויות בקשר להתארגנות העובדים נעשו שלא על דעתו ובידיעתו - על המעסיק הנטל להוכיח טענה זו, וכן עליו להראות, באילו אמצעים נקט נגד מי שפעלו ללא רשותו, בשמו או מטעמו. המעסיק יודיע על כך לארגון העובדים המעורב בהליך ההתארגנות.
לסיכום, בית הדין הארצי ביטל את הצו הזמני שהוצא בבית הדין האזורי, אשר הורה על הקפאת ההתארגנות הגלויה, מאחר שצו זה אינו סביר ומידתי. כמו כן, העניק סעד זמני כללי, לפיו חברת פלאפון תימנע מכל פעולה ישירה או עקיפה שיש בה כדי לסכל את ההתארגנות, לרבות הליכי השעיה, פיטורים ואמצעי משמעת.
3. עובד פלאפון זכאי להיות מיוצג בשימוע ע"י נציג ארגון עובדים, גם אם אינו הארגון היציג
בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי לכל עובד יש זכות שנציג מארגון העובדים בו הוא חבר, ישתתף בהליך השימוע, ללא תלות בכך שאותו ארגון הינו הארגון היציג במקום העבודה. זכות זו של העובד נובעת מזכות הליווי והייצוג בשימוע, כנגזרת הן מזכות הטיעון שלו והן מזכותו לחופש התארגנות. לפיכך, נקבע, כי סירובה של פלאפון לאפשר לנציג ההסתדרות להשתתף בשימוע של עובד היה שלא כדין.
בנוסף, התייחס בית הדין הארצי לקביעת האזורי, לפיה העברת העובד מתפקידו נבעה משיקולים ענייניים ומקצועיים וללא קשר או התנכלות למעורבותו בהתארגנות הראשונית. נפסק, כי יש לבטל את הקביעה, מאחר שאינה מעוגנת בתשתית עובדתית וראייתית מוכחת.
עוד צוין, כי על המעסיק מוטל נטל הוכחה מוגבר לשכנע כי החלטתו להעביר עובד לתפקיד אחר נבעה משיקולים ענייניים ויסודה אינו במעורבות העובד בהתארגנות. מחובת בית-הדין לבחון לעומקם את השיקולים הנטענים, על-מנת לוודא שאין מסווה להתנכלות.
לפיכך נקבע, כי פלאפון תקיים הליך שימוע בעניין העברתו של העובד מתפקידו, והעובד יהיה רשאי להיות מיוצג הן על-ידי בא כוחו והן על-ידי נציג ההסתדרות. עד קבלת ההחלטה בשימוע וכניסתה לתוקף, העובד ישוב לתפקידו הקודם.
4. תקדים: בהתארגנות ראשונית ניתן להכיר ביחידת מיקוח קטנה
הנשיאה נילי ארד והשופטות ורדה וירט ליבנה ולאה גליקסמן, קיבלו את ערעור ההסתדרות על פסק-דינו של בית הדין האזורי לעבודה, בנוגע להכרה בהסתדרות כארגון עובדים יציג ביחידת המיקוח- רשת מחסני חשמל, שהיא אחת משלוש הרשתות המרכיבות של מגזר הרשתות הקמעוניות שמפעילה חברת אלקטרה.
בית-הדין קבע, כי הכלל המשפטי הרצוי בקביעת גבולות יחידת המיקוח במקרה של התארגנות ראשונית מחייב גישה מקלה בקביעת גבולות יחידת המיקוח, כך שתתאפשר במקרים מתאימים חריגה מהכלל של יחידת המיקוח התעשייתית מפעלית הכוללת ותיקבע יחידת מיקוח קטנה יותר, על מנת שיתאפשר לממש את זכות ההתארגנות. כאשר מבקש ארגון עובדים להכיר ביחידת מיקוח מסוימת שנראית על פניה כפיצול של יחידת המיקוח התעשייתית מפעלית, ייבחן יישום הכללים ה"רגילים" שנקבעו לעניין זה בפסיקת בית הדין לעבודה - באופן גמיש ומקל.
בבחינת הנסיבות הקונקרטיות של המקרה, מאחר שמדובר בנסיבות של התארגנות ראשונית ברשת מחסני חשמל כאחת משלוש הרשתות של אלקטרה, זכות ההתארגנות של העובדים גוברת על האינטרס הניהולי-ארגוני של החברה בניהול העסק, והכלל בדבר קביעת יחידת מיקוח אחת במפעל, אינו חל.
5. הידועה בציבור של המנוח זכתה בקצבת השאירים, ולא אלמנתו
בית-הדין הארצי לעבודה דחה ערעור אלמנה לקביעת זכאותה לקצבת שאירים, בגין פטירתו של בעלה, אשר היה חבר בקרן הגמלאות של חברי אגד. נקבע, כי הידועה בציבור היא שזכאית לקצבת השאירים. בית-הדין הארצי קבע, כי בהתאם לסעיף 36(ב) לחוק החוזים, נעשה שינוי המוטב על-ידי המנוח הן בהוראה מפורשת בצוואתו והן בטופס ההכרה בבת הזוג כידועה בציבור שלו.
בנוסף, נקבע כי האלמנה אינה עומדת בתנאי הזכאות על פי התקנון של קרן הגמלאות של אגד, משום שלא התגוררה עם המנוח מאז שנות ה-80. נקבע, כי לאור התכלית של קצבת שאירים, לשונו הברורה של תקנון הקרן ומדיניות הפסיקה, לא ניתן להכליל בת זוג לשעבר בגדר 'שאיר' לצורך הזכאות לקצבה.
כמו כן, נפסק כי תכליתה הסוציאלית והביטוחית של קצבת השאירים היא להעניק סיוע למי שבפועל נסמך על שולחנו של המנוח והיה תלוי בו כלכלית עובר לפטירתו. לצורך כך, יש לבחון את מהותן של המערכות הזוגיות כפי שהן מתרחשות בפועל בחיי היומיום, ולא להסתפק בבחינת הסטאטוס הפורמאלי של בני הזוג. במקרה זה, תכליות אלו אינן מתקיימות, באשר האלמנה והמנוח אמנם היו נשואים שנים רבות, אך בפועל חיו בנפרד כ-14 שנים לפחות.
- ע"ע 42498-07-11 תרצה אבגין נ' גילה מועלם (31.12.12) בפני כב' סגן הנשיאה השופט יגאל פליטמן, השופטת ורדה וירט ליבנה, השופטת רונית רוזנפלד, נ.ע מר ראובן בוימל, נ.מ מר זאב רפואה.
בית הדין האזורי לעבודה
1. כאשר מעביד אינו יכול לשבץ עובדת ששבה מחופשת לידה במשרה ההולמת את כישוריה, עליו לאפשר לה לנסות להשתלב במקום אחר
בית הדין האזורי לעבודה דחה את מרבית עילות התביעה שהגישה עובדת, בטענה כי פוטרה מעבודתה בחברה למתן שירותי יעוץ ומיקור חוץ, בסמוך לאחר שובה מחופשת לידה, בלא שימוע ובניגוד להוראות חוק עבודת נשים.
נקבע, כי בנסיבות המקרה, בהן העובדת לא יכלה לשוב לעבודה כמנהלת פרויקט, הן מן הטעם שהפרויקט הסתיים, והן מן הטעם שמערכת היחסים של העובדת עם נציג הלקוח עלתה על שרטון, היה על החברה לחפש עבור העובדת תפקיד דומה, באופן שיאפשר לה להשתלב בשוק העבודה בתפקיד ההולם את כישוריה.
במקרה זה, קבע בית הדין, כי נעשה ניסיון של ממש לשבץ את העובדת אצל לקוחות החברה בתפקידה המקורי, ומאחר שהניסיון לא צלח, שובצה העובדת בתפקיד שונה, כמגייסת לקוחות.
עם זאת נקבע, כי משלא ניתן היה לשלב את העובדת בתפקיד דומה לזה שבו הועסקה עובר לצאתה לחופשת הלידה, לא ניתן לחייב את העובדת לעבוד בחברה כתנאי לקבלת שכר מלא עבור התקופה המוגנת.
כאשר אין בידי המעביד להשיב את העובדת למשרה ההולמת את כישוריה, הרי שעל מנת להגשים את תכלית החקיקה, על המעביד לאפשר לעובדת לנסות להשתלב בעבודה במקום אחר, ולא לחייב אותה לבזבז את זמנה בתפקיד זמני, כתנאי למימוש זכותה, כדי שהכנסתה לא תפגע בתקופה המוגנת.
לבסוף, החברה חויבה בתשלום פיצוי מוגדל של 32,370 שקלים, מאחר שהעובדת פוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים, בתקופת 60 הימים שלאחר שובה מחופשת הלידה. כן חויבה בפיצוי בלתי ממוני בגין עוגמת הנפש שנגרמה לעובדת בסך 10,000 שקל, משנדרשה להמתין כחודשיים בחופשה ללא תשלום עד שהתברר כי אין תפקיד ההולם את כישוריה, ו שלא הוצעה לה בשלב מוקדם האפשרות לפדות את התקופה המוגנת בכסף. כמו כן חויבה החברה בפיצוי של 10,000 שקל בגין פגמים בהליך השימוע.
2. הגבלת עיסוק לחצי שנה רק מול לקוחות מרכזיים- סעד ארעי מידתי
במסגרת בקשה שהגישה חברה להגביל מספר עובדים, שהתפטרו ועברו לעבוד בחברה מתחרה, מלהשתמש ברשימת לקוחותיה.
בית הדין קבע, כי מדובר, לפחות לכאורה, בשתי חברות המתחרות ביניהן בתחום ניהול הסיכונים הפיננסיים, וכי מגע עם רשימת הלקוחות של המבקשת ושיטות התמחור, עשויים להוות "סוד מסחרי". כסעד ארעי מאוזן, נקבע כי מחד לא יוגבלו העובדים ליצור קשר עם כלל הלקוחות לתקופה של 12 חודשים כפי שהוגבלו במסגרת הסכמי העסקתם, ומאידך יוגבלו ליצור קשר עם 50 לקוחות עיקריים בלבד של המבקשת, לתקופה של 6 חודשים.
במקרה דנן, העובדים הגיעו לתפקידים בכירים, והלקוחות והידע אליהם נחשפו היוו מבחינתם תחום חדש ורכישת ידע חדש, אשר לא היו בידיעתם קודם לכן. בחירתם של העובדים להתפטר ולעבור מיוזמתם ובאופן מתואם ומכוון לעבודה בחברה מתחרה, וכן סמיכות הזמנים שהתקיימה בנסיבות דנן, מעידים על כך שהניסיון והכלים אשר צברו העובדים בעבודתם אצל המבקשת, הקנו להם את היתרון והיכולת לעבוד אצל המעביד החדש בסמוך להתפטרותם. בנוסף, ציין ביה"ד כי התגלה לחברה שהעובדים היו בקשר פסול עם החברה המתחרה בעודם עובדים אצלה.
בית הדין קבע, כי הגבלת העובדים מליצור קשר עם כלל לקוחות המבקשת לתקופה של 12 חודשים, כפי שהוגבלו במסגרת הסכמי העסקתם, היא קשה מדי ופוגעת בחופש העיסוק שלהם יתר על המידה, בעיקר עת עסקינן במתן סעד ארעי בלבד. כמו-כן, נקבע כי יש להגביל את מספר הלקוחות עמם תיאסר ההתקשרות, שכן המבקשת עצמה לא ראתה בכל לקוחותיה הקיימים כ"סוד מסחרי שמור", והראיה, שגם נהגה לפרסם את זהותם של עשרות מהם באתר האינטרנט.
כ"סעד זמני" נקבע, כי העובדים יהיו מנועים לתקופה מוגבלת, של 6 חודשים, במישרין או בעקיפין, מלבוא במגע עסקי כלשהו עם 50 לקוחות בלבד, שלדעת המבקשת, הם הלקוחות המרכזיים והחשובים עבורה. מאחר שהבקשה התקבלה באופן חלקי בלבד, נפסקו הוצאות בהתאם: המשיבים ישלמו למבקשת של 3,500 שקל כהוצאות שכ"ט עו"ד, ללא קשר לתוצאות ההליך העיקרי.
- ס"ע 11361-02-13 אופקים פיננסיים גלובליים בע"מ נ' רן שמואל (13.2.13) בפני כבוד השופט ד"ר יצחק לובוצקי.
3. עובד חויב בפיצוי של כ 44 אלף שקל, לאחר שהציג עצמו כבעל מקצוע מיומן
בית-הדין האזורי לעבודה קיבל באופן חלקי תביעת חברה, המתמחה בהתקנה ותחזוקה של מערכות אבטחה וגילוי אש, כנגד עובד שהציג עצמו במסגרת קבלתו לעבודה, כטכנאי התקנות מבלי שהייתה לו הכשרה מתאימה לכך. בית-הדין קבע כי העובד הטעה באופן מכוון את המעבידה והציג בפניה מצג שווא, כמי שיש לו ניסיון מקצועי כטכנאי התקנות, ולא רק כטכנאי שרות, אף שלא כך הוא, כפי שזה בא לידי ביטוי בעבודה רשלנית שביצע העובד בסניפי דואר שונים.
נקבע, כי לו היה העובד מיידע את מנכ"ל המעסיקה במהלך ראיון העבודה, כי ניסיונו המקצועי הינו כטכנאי שרות בלבד, לא היה מתקבל לעבודה כטכנאי התקנות בכיר ולא היה נשלח לבצע עבודות התקנה של מערכות אבטחה וגילוי אש ללא הכשרה מקצועית מתאימה וליווי של איש מקצוע בעל ניסיון.
נפסק, כי העובד הפר את חובותיו כלפי המעבידה, ובין היתר, את חובת תום הלב, חובת הנאמנות וחובת ההגינות, עת הציג עצמו כמי שיש לו את המיומנות, ובכך גרם העובד למעבידה נזקים כלכליים משמעותיים.
לפיכך נקבע, כי העובד ישלם למעבידה את עלויות הטכנאים שנאלצו לבצע תיקונים בגין עבודתו הלקויה, בסך כולל של 30,626 שקלים. כן נקבע, כי העובד ישלם למעבידה 8,850 שקל בגין ההפסדים הכלכליים שנגרמו לה, וכן הוצאות משפט של 4,000 שקל.
4. בית משפט ישראלי רשאי ואף חייב לבחון את חובות המעסיק גם אם הוא פועל ע"פ דין זר
בית-הדין האזורי לעבודה בירושלים קיבל באופן חלקי תביעת עובד לתשלום זכויות סוציאליות שונות על-פי הדין הישראלי. המחלוקת שנדונה - מהו הדין החל על העסקת עובד, תושב הרשות הפלסטינית, שהועסק באיזור התעשייה ברקן- האם חל הדין הישראלי או הירדני?
בית-הדין קבע כי על מנת להכריע מהו הדין החל על יחסי העבודה, יש להחיל את מבחן מירב הזיקות. מאחר שהעובד הועסק באזור התעשייה ברקן, מובלעת ישראלית, אצל מעסיק ישראלי, ושכרו של העובד אף שולם במטבע ישראלי וסכומי הניכויים בוצעו בהתאם להוראות פקיד שומה תל אביב, יש להחיל את הדין הישראלי. נקבע, כי גם אילו חל על יחסי העבודה דין זר, הדין הירדני, גם אז בית משפט ישראלי רשאי ואף חייב לבחון את חובות המעסיק, מכח תקנת הציבור בישראל, ומוסמך להחיל על מערכת יחסים בין המעסיק לעובדיו נורמות המקובלות בתחומי המשפט הפנימי שלו.
לפיכך נקבע, כי בנסיבות המקרה הקונקרטי, גם מטעמים של תקנת הציבור, יש להחיל את הדין הישראלי על יחסי העבודה. לבסוף חויב המעביד לשלם לעובד 4,200 שקל עבור פדיון חופשה, 6,360 שקל דמי הבראה ו- 2,300 שקל הוצאות משפט.
- תעא 3570-09 עבד אלכרים צרצור נ' ניתוב בע"מ - חברה לניהול ופיתוח (16.1.13)
5. התפטרות עובד טבע במהלך חקירה הייתה "בעידנא דריתחא" ומשהתחרט כעבור מספר שעות - בוטל תוקפה
בית-הדין האזורי לעבודה קיבל באופן חלקי בקשת עובד לביטול הודעת התפטרותו מחברת טבע, לאחר שבמהלך חקירתו בעניין חשדות שהועלו כלפיו, חתם על מכתב התפטרות. בית-הדין קבע כי לא ניתנה לעובד הזדמנות לחשוב, להתייעץ, ולהחליט כיצד לנהוג, שכן החוקר המתין לתשובה מיידית, והודיע כי אם לא תינתן, יערך שימוע וישנו סיכוי שלא ישולמו לעובד פיצויי פיטורים.
נקבע, כי התנהלות טבע בנסיבות המקרה, עת הציבה בפני העובד זכות בחירה מצומצמת, תוך התעלמות מהעובדה שנחקר במשך שעות ארוכות, ונוכח מצבו הרפואי והעובדה כי לא ניתנה לו אפשרות להתייעץ טרם החלטתו- הינה התנהלות החורגת מיחסי עבודה תקינים, בפרט נוכח השנים הרבות בהן עבד העובד בשורותיה. נקבע, כי הודעת ההתפטרות ניתנה "בעידנא דריתחא", כאשר לא הייתה כוונה אמיתית מצד העובד להתפטר מעבודתו. הקביעה הלכאורית נשענת על הודעת העובד, המבטלת את הודעת ההתפטרות שניתנה, לכל המאוחר, מספר שעות לאחר שניתנה.
נקבע, כי טבע היא אשר בחרה לסיים את יחסי העבודה בין הצדדים ולכן מדובר בפיטורים שלא כדין. זאת, מאחר שלא קוים הליך שימוע ולא ניתנה לעובד זכות טיעון. נפסק, כי שעה שטבע התעלמה לחלוטין מחשיבות הליך השימוע ותכליתו, ומשהצדדים הסכימו כי העובד ישהה בחופשה עד להחלטה בסעד הזמני, טרם התנתקו יחסי העבודה.
בית-הדין הורה לטבע לזמן את העובד לישיבת שימוע תוך פרק זמן סביר, וחייב בהוצאות משפט של 20 אלף שקל.
6. התקבלה תביעת פרילנסר בערוץ 2 להכרתו כעובד
בית-הדין האזורי לעבודה קיבל באופן חלקי תביעתו של נותן שירותים, שהועסק בחברת החדשות של ערוץ 2 במתכונת של "פרילנסר", להכיר בו כעובד. כפועל יוצא מכך, נפסקו לטובתו סעדים כספיים הנובעים מזכויות סוציאליות המגיעות לעובד, כגון פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת ופיצויים בגין פיטורים ללא שימוע.
באשר ליחסי ההתקשרות בין נותן השירותים לבין חברת החדשות, קבע בית הדין, כי ישנם סממנים עובדתיים להשתלבותו של נותן השירותים במערך הארגוני ובמפעל, אשר היה חלק ממאגר כח האדם במשך תקופה ארוכה, ביצע עבודתו באופן אישי ולא לקח חלק בסיכויי הרווח וההפסד של החברה.
באשר לסממנים של נותן השירותים כעצמאי, קבע בית הדין, כי אין בעובדה כי לנותן השירותים יש עסק עצמאי כדי לשלול את השתלבותו כעובד במפעל של החברה, וזאת, אף אם נתן שירותים לגורמים נוספים, ניכה הוצאות מהכנסתו החייבת, שלט על עיתוי תשלום שכרו וביצע תיאום מס כעצמאי. סממנים אלה, כך נקבע, עדיין אינם שוללים את ההצדקה לראות בנותן השירותים כמי שהיה חלק מכוח העבודה של חברת החדשות תמורת שכר.
לפיכך, פסק בית הדין לטובת נותן השירותים, פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת, כאשר השכר החלופי הינו השכר שנקבע לפי 76% מהתמורה הקבלנית לה היה זכאי לפי חוזה העבודה שנחתם בינו לבין החברה, כנותן שירותים. בנוסף, בית הדין פסק לזכותו פדיון חופשה בגין 3 שנות עבודה אחרונות, דמי הבראה ודמי נסיעות בסך של 118,263 שקלים.
אשר לשאלת הקיזוז של התמורה הקבלנית ששולמה ביתר לבין "השכר כעובד", קבע בית הדין כי אין להתיר למעביד לקזז תשלומים עודפים, כאשר הפער של השכר הקבלני לא הגיע ל- 150% לפחות מהשכר החלופי. בנסיבות העניין, הפער הינו כ- 50% ולפיכך, אין מקום לקבוע כי התנהגות העובד נגועה בחוסר תום לב קיצוני, ואין החברה רשאית לקזז.
7. המעביד לא קיים היוועצות עם ארגון העובדים לפני פיטורי הצמצום- דיוני השימועים בוטלו
בית-הדין האזורי לעבודה קיבל באופן חלקי בקשת צד בסכסוך קיבוצי, שהוגשה על-ידי הסתדרות העובדים הלאומית כנגד האגודה לבריאות הציבור. ההסתדרות עתרה לסעד הצהרתי שיקבע, כי היא ארגון העובדים היציג בקרב עובדי המינהלה באגודה, ולכן מוטלת חובת ההיוועצות על האגודה עם ההסתדרות בטרם תנקוט בפיטורי צמצום. בית הדין בחן את השאלה האם עובדי המינהלה מהווים יחידת מיקוח נפרדת, ולצורך כך נדרש לשאלת קיומה של הסכמת הצדדים ליחסי עבודה קיבוציים.
נקבע, כי האגודה ניהלה מגעים ישירים עם עובדי המינהלה בעניין הצורך בהתייעלות בקרבם, וכן, בעניין הענקת תנאי עבודה מיוחדים לעובדי המינהלה. לפיכך, מתקיים רכיב ההסכמה. כמו כן קבע בית הדין כי מתקיים מבחן "האינטרסים המשותפים" מאחר ועובדי המינהלה "מובחנים" מיתר עובדי המפעל, הן לעניין תנאי השכר וההטבות הייחודיות המוענקות להם, הן לעניין מיקומם הגיאוגרפי והן לעניין "מערך העבודה" המבוצע על ידם, בשונה מהעבודה המבוצעת על ידי רוב עובדי האגודה. בהתחשב במבנה הארגוני של האגודה, יש הגיון בקיומם של יחידות מיקוח מקצועיות הפועלות במסגרתה.
בהתאם לכך נפסק, כי יש להכיר בעובדי המינהלה כיחידת מיקוח נפרדת. בנוסף נקבע כי במועד מסירת הודעת היציגות על-ידי ההסתדרות נמנו עם חבריה למעלה משליש מקרב עובדי המינהלה, לפיכך הוכיחה ההסתדרות כי היא הארגון היציג של עובדי המינהלה. לאור קביעות אלה, קבע בית הדין כי מוטלת על האגודה חובה מכח הדין לקיים עם ארגון העובדים משא ומתן קיבוצי בעניין פיטורי צמצום בקרב עובדי המינהלה, ומשלא עשתה כן, דיוני השימוע אליהם הוזמנו עובדי המינהלה מבוטלים וכי על האגודה לקיים חובת היוועצות עם ההסתדרות בטרם נקיטת פיטורי צמצום.
- ס"ק 41602-11-12 הסתדרות העובדים הלאומית נ' אגודת בריאות הציבור (6.12.12)
8. ידיעות אחרונות ישלם כ-180 אלף שקל - ביטל הסכם עבודה לפני שהחל העובד לעבוד
בית-הדין האזורי לעבודה קיבל חלקית תביעת עובד לפיצוי בגין הפרת חוזה עבודה שנחתם בינו לבין העיתון ידיעות אחרונות, עוד בטרם התחיל לעבוד.
נקבע, כי בין הצדדים נכרת הסכם מחייב, על פיו, על העובד להתחיל לעבוד עד למועד מסוים. משידיעות סיימה את ההסכם עוד בטרם הגיע מועד זה, עשתה זאת שלא כדין. בנוסף, קבע בית הדין, כי לפי ההסכם, זכאי העובד זכאי להודעה מוקדמת בת 90 יום, ומעבר לכך הוא גם זכאי לפיצוי בגין הפרת ההסכם.
בקביעת גובה הפיצוי, התחשב בית-הדין בשיקולים הבאים: חוזה לתקופה בלתי קצובה שמאפשר למעביד לסיים את תקופת העסקה בהודעה מוקדמת, הקטנת הנזק של העובד שעשה מאמצים רבים לתקן את הודעת הביטול, היעדר הצעה לתפקיד חלופי, הנזק המקצועי שנגרם לעובד שחזר למעגל העבודה רק כעבור למעלה משנה ובשכר מופחת, והתנהלות ידיעות, שלא הודיעה לעובד מהי סיבת ביטול החוזה.
בית-הדין קבע, כי בנסיבות המקרה, יש לפסוק לעובד פיצוי בגובה שלושה חודשי שכר בנוסף לדמי ההודעה המוקדמת כאמור. כן נקבע, כי נגרמה לעובד עוגמת נפש יוצאת דופן, בעיקר נוכח התנהלות ידיעות לאחר ההודעה על הפרת החוזה, שעה שהעובד התאמץ נואשות לשנות את רוע הגזרה.
לסיכום, בית-הדין חייב את ידיעות בתשלום פיצוי של 72 אלף שקל בגין אי מתן הודעה מוקדמת, פיצוי של 72 אלף שקל בשל הפרת ההסכם פיצוי של 20 אלף שקל בגין עוגמת נפש והוצאות משפט של 20 אלף שקל.
30,000 שקל לעובדת שלא הוחזרה לתפקידה הקודם בתום חופשת הלידה
בית-הדין האזורי לעבודה קיבל חלקית תביעת עובדת לפיצוי בגין פיטורים מחמת הפליה על רקע הורות, בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. לאחר שובה מחופשת לידה, העובדת לא הוחזרה לאותו תפקיד בו עבדה בטרם יצאה לחופשה. בית-הדין קבע כי מאחר שהתובעת הציגה ראשית ראיה לכך שהיא התאימה לתפקיד בו עבדה בטרם יציאתה לחופשת הלידה (אחראית ייבוא וייצוא), עובר הנטל למעסיקה להוכיח ששינוי התפקיד, בעיתוי של שובה, לא היה נגוע בהפליה מחמת הורות.
בית-הדין קבע, כי המעסיקה לא הרימה את הנטל המוטל עליה לסתור את טענות העובדת, כי שינוי תפקידה, בעיתוי שנבחר לכך, היוותה הפלייתה "בתנאי עבודתה" וב"קידומה" בעבודה על רקע היותה אם. לכן נקבע, כי המעסיקה הפרה את הוראות סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
בית-הדין קבע כי העובדת זכאית לפיצוי לפי סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה בגין נזק לא ממוני בסך של 30 אלף שקל והוצאות משפט בסך של 3,000 שקל.
*לאתר משרד עורכי דין חיים ברנזון http://www.berenzon-law.co.il/
** המידע המוצג במאמר הנו מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/או חוות דעת משפטית. המחבר ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.
המידע המוצג במאמר זה הוא מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר/ת ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.
בהכנת הכתבה לקחו חלק צוות העורכים של אתר פסקדין