מבוא
עזיבת מקום עבודה וחיפוש אחר מקום עבודה חדש, הינו החלטה לא פשוטה, המערבת בתוכה שיקולים רבים, הן רגשיים והן כלכליים. אחת השאלות העולות בהקשר זה, הינו שאלת הפיצויים - עובד המבקש לעוזב את מקום עבודתו, חושש פעמים רבות להפסיד את זכויותיו במקום עבדותו הקודם, ובכללן את פיצויי הפיטורים.
לפי חוק פיצויי פיטורים זכאי עובד המפוטר לפיצויים בשיעור של חודש אחד לכל שנת עבודה.
אין בחוק הוראה דומה לגבי עובד המתפטר. כך, עובד הבוחר לעזוב את מקום עבודתו, למשל, על מנת להתקדם, לזכות בתנאים טובים יותר וכדומה, אינו זכאי מבחינה חוקית לפיצויים, וזאת, גם אם עבד שנים רבות וביצע את עבודתו על הצד הטוב ביותר.
במקרים אלה, תלוי העובד ב'טוב ליבו' של המעסיק, ובנכונותו לשלם לו פיצויי פיטורים, אך כיום אין כל הוראה חוקית העומדת לצידו.
יתכן, כי מצב זה עומד להשתנות - לאחרונה אישרה ועדת העבודה והרווחה של הכנסת לקריאה ראשונה את הצעת חוק של חברת הכנסת סופה לנדבר, לפיה מי שעבד שלוש שנים ברציפות אצל אותו מעסיק, יהיה זכאי לפיצויים גם אם יתפטר.
לפי הצעת החוק, מי שעבד שלוש שנים ברציפות - ובעובד עונתי שש עונות בשש שנים רצופות – אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד והתפטר, זכאי לקבל ממעבידו פיצויי התפטרות.
שיעורם של פיצויי ההתפטרות הינו שני שלישים משכר חודש אחד לכל שנת עבודה בעובד במשכורת אצל אותו מעביד, או באותו מקום עבודה, ושני שלישים משכר שבועיים לכל שנת עבודה בעובד בשכר.
המצב המשפטי כיום
כאמור, חוק פיצויי פיטורים קובע, כי מי שעבד שנה אחת אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעסיקו שפיטרו פיצויי-פיטורים.
שלילת פיצויי פיטורים
סעיף 17 לחוק, קובע כי בנסיבות מסוימות, רשאי בית הדין לעבודה לקבוע שפיטוריו של עובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא-פיצויים או בפיצויים חלקיים.
עם זאת, יש לזכור, כי שלילת פיצויי פיטורין נעשית במקרים קיצוניים בלבד, בהם הוכחו למשל מעשים פליליים של העובד, כגון גניבה מהמעסיק וכדומה.
כך למשל, נשללו פיצויי פיטורים מעובד אשר תוך כדי עבודתו בחברה בה עבד, הקים והפעיל עסק מתחרה לעסקה של החברה, תוך שהוא עושה שימוש בציוד שהועמד לרשותו של ידי החברה ועל חשבונה, ותוך ניצול הידע והניסיון שרכש מתוקף עבודתו בה. (עב' 34444/04 ורטש נ דיקלית).
באילו מקרים עובד העוזב את מקום עבודתו זכאי לפיצויים ?
החוק מתייחס למספר מקרים, אשר מזכים את העובד המתפטר בפיצויים, למרות שלא פוטר:
אחד המקרים השכיחים יותר, הינו התפטרות של הורה על מנת לטפל בילדו.
סעיף 7 לחוק קובע, כי עובדת שהתפטרה תוך תשעה חדשים מיום שילדה, על מנת לטפל בילדה - יראו את התפטרותה כפיטורים, והיא תהיה זכאית לפיצויים. (הסעיף חל בשינויים המתחייבים גם על עובד).
לפי הפסיקה, הכוונה אינה כי כל זמנו של ההורה יוקדש לטיפול בילד, אלא כי ההתפטרות נועדה לאפשר להורה שהות ארוכה יותר, משמעותית עם הילד, תוך טיפול בו. (דמ 10381/08 כהן נ' אדרי).
עוד נקבע בפסיקה, כי גם התחלת עבודה במקום עבודה חדש הקרוב לבית היולדת, והמאפשר נגישות לתינוק בעת הצורך, תוך התפטרות ממקום עבודה מרוחק מבית העובדת , אינה שוללת את הזכאות לפיצויי פיטורים. (עדמ 300098/98 גרוס נ' טל נסיעות ותיירות).
מקרה נוסף המזכה את העובד המתפטר בפיצויים, הינו כאשר התפטרות הינה לרגל העתקת מגורים, וזאת כאשר העתקת מקום המגורים הינה לרגל נישואי העובד - לישוב בישראל בו היה גר בן-זוגו, או לישוב חקלאי - מישוב שאינו חקלאי, או לישוב באזור פיתוח מישוב שאינו באזור פיתוח (סעיף 8 לחוק).
תקנות פיצויי פיטורים דורשות כי המרחק בין מקום מגוריו החדש של העובד לבין מקום מגוריו הקודם הוא 40 ק"מ לפחות, ומקום מגוריו החדש רחוק יותר ממקום עבודתו מאשר מקום מגוריו הקודם.
בעב' 2144/05 בזברוש נגד נויהאוז נקבע, כי כאשר העתקת מקום המגורים נעשתה באופן זמני בלבד וללא כוונה אמיתית להתגורר במקום החדש, העובד אינו זכאי לפיצויים.
התפטרות אחרת שדינה כפיטורים
סעיף 11 לחוק מונה רשימה של מקרים בהם זכאי העובד לפיצויים, שכן למרות שבפועל הוא עצמו התפטר, הרי שרואים אותו כאילו פוטר.
אחד הסעיפים החשובים לעניין זה, הינו הסעיף המורה כי עובד שהתפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות כפיטורים.
השאלה מהי הרעה בתנאים המזכה בפיצויי פיטורים נדונה בכל מקרה לגופו, שכן בחוק לא קיימת רשימת מקרים סגורה העונה להגדרת 'הרעה מוחשית בתנאי העבודה'.
ככלל, יראו הרעה מוחשית בתנאי עבודה, כאשר הצר המעביד את צעדיו של העובד או הרע את תנאי עבודתו באופן מוחשי עד שלא השאיר בידו כל ברירה בלתי אם לנטוש את העבודה ולהתפטר. נטל ההוכחה מוטל על התובע להראות שנופל הוא בגדר הזכאי לפיצויים. (ע"א 268/71 שמחה מרגוליס נ. מיכה לינדנר)
כך למשל, נפסק כי איחורים חוזרים ונשנים בתשלום השכר מהווים הרעה מוחשית בתנאי העבודה, ומשכך יש לראות בהתפטרות העובד כפיטורים המזכים אותו בפיצויי פיטורים. (דמ 355334/99 אנט שמחי נגד עופרים שרותי שמירה וניקיון בע"מ). לעומת זאת, נקבע, כי איחור של מספר ימים בתשלום שכר עבודה, אינו מהווה 'הרעה מוחשית'. (בשא 634/02 רחבי נ' דוד ובועז כבישים בנין והשקעות בע"מ)
האם עובד זכאי לפיצויים גם אם התפטרותו אינה מקיימת את תנאי סעיף 11 לחוק ?
בעע 1271/00 אמ"י מתו"ם נגד אברהם, התייחס נשיא בית הדין לעבודה סטיב אדלר לסוגיה, וקבע, כי לגישתו יש לאמץ פירוש מרחיב לסיפא לסעיף 11א לחוק, אשר יעניק לעובד חופש מרבי לעבור ממקום עבודה אחד למשנהו. לדבריו:
"חיזוק זכותו של עובד לעבור באופן חופשי ממקום עבודה אחד למשנהו תואם את עקרונות השוק התחרותי והחופשי שיתדותיו הם: מעבר חופשי של סחורה, מעבר חופשי של הון ומעבר חופשי של עבודה ושירותים. המעבר החופשי של עבודה ושירותים מאפשר למנגנוני השוק לקבוע את שוויו "הנכון" של כוח העבודה. כך, לשם המחשה, אם שווי השוק של עבודתו של עובד פלוני נאמדת בכ - 10,000 ₪ לחודש ואילו הוא משתכר 8,000 ₪ לחודש בלבד, זכותו לעזוב את מקום עבודתו במטרה להשתכר יותר במקום עבודה אחר, המוכן לשלם את שווי השוק של עבודתו. עם זאת, יש לדאוג, כי מעבר שכזה לא יהיה כרוך באובדן הזכות לפיצויי פיטורים".
לסיכום
אם תאושר, האם תביא הצעת החוק החדשה לגל עזיבות במקומות העבודה ? האם חיוב המעסיק לשלם פיצויים לעובד הבוחר להתפטר על מנת לשפר את תנאיו מהווה התערבות יתר בפרוגרטיבה הניהולית שלו? מנגד, האם בסופו של דבר, נקבל משק יעיל ופרודוקטיבי יותר, בו העובד ממצה את כישוריו ומרוויח בהתאם ?
כמובן שאי אפשר לצפות מראש את השלכות החוק, אך אין ספק כי אם תאושר הצעת החוק, יהיה בכך משום שינוי משמעותי ביותר בשוק העבודה.
לפסקי הדין שאוזכרו במאמר:
עב' 34444/04 ורטש נ דיקלית
דמ 10381/08 כהן נ' אדרי
עדמ 300098/98 גרוס נ' טל נסיעות ותיירות
עב' 2144/05 בזברוש נגד נויהאוז
דמ 355334/99 אנט שמחי נגד עופרים שרותי שמירה וניקיון בע"מ
בשא 634/02 רחבי נ' דוד ובועז כבישים בנין והשקעות בע"מ
עע 1271/00 אמ"י מתו"ם נגד אברהם
* עו"ד שירה הימן עורכת תכנים באתר המשפט הישראלי – פסקדין.
** כל המידע המוצג במאמר הינו מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/או חוות דעת משפטית. המחבר ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים ו/או המצורפים להם.
המידע המוצג במאמר זה הוא מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר/ת ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.
פרסומת - תוכן מקודם
פסקדין הוא אתר תוכן משפטי ופלטפורמה המספקת שירותי שיווק דיגיטלי למשרדי עורכי דין,
בהכנת הכתבה לקח חלק צוות העורכים של פסקדין.