מרדכי רנרט התקבל לעבודה בחברת "אינטרקלאב בע"מ" בתפקיד של "מקדם/סוכן מכירות".
עבודתו כללה הזמנת לקוחות באמצעות הטלפון למפגשי מכירה של יחידות נופש. בהתאם
להנחיות החברה המעסיקה נדרש המקדם לזימון טלפוני של לקוחות פוטנציאליים, להשתתפות
במפגשים עם הלקוחות הללו, לביצוע תורנות אחת לחודשיים ולהשתתפות בארועי מכירה לפי
רצונו. מסגרת שעות עבודתו לא היתה קבועה והוא נדרש בעיקר לעבודה בשעות אחה"צ והערב.
עם תחילת עבודתו בחברה סוכם עימו כי התמורה אשר תינתן לו בעבור עבודתו היא "שכר על
פי עמלות מכירה בלבד", כאשר השכר נקבע כעמלה )%15 משווי יחידת הנופש( מכל סכום
מכירה המבוצעת ע"י הסוכן ורק לאחר שהרוכשים שילמו %40 משווי רכישתם. לפיכך, שכרו
החודשי של התובע השתנה בהתאם לסוג העיסקה שנסגרה ולתנאי התשלום.
לאחר שהתפטר מעבודתו, הגיש התובע, כנגד חברת "אינטרקלאב" תביעה בעילות שונות.
התביעה התבססה על הטענה כי מן התובע נמנעו זכויות חוקיות וחוזיות על פי סקירת אופי
העבודה כפי שהוצג בפניו בקורס ההכשרה שקדם לעבודתו.
ביה"ד האזורי לעבודה בחיפה, מפי כב' השופטת ורבנר, דחה את תביעתו העיקרית של התובע
להשלמת שכרו לשכר מינימום ולתשלום שעות נוספות, וכדלקמן :
· ביה"ד קבע ממצא ולפיו, אף שרנרט לא היה בתפקיד הנהלה, לא ניתן היה לפקח על שעות
עבודת של התובע וכי בפועל אף לא היה פיקוח שכזה. התובע לא פעל בהתאם לתוכנית עבודה
שקיבל מהחברה אלא עפ"י שיקול דעתו הן באשר לשיחות הטלפון, באשר להגעה לבתי לקוחות
ובאשר להשתתפותו במבצעים ובארועים. כמו כן התובע לא נדרש להדפיס שעון נוכחות או
לדווח על שעות עבודתו ובעיקר - בסיס שכרו לא היה קשור במשתנה של זמן כי אם ביחידות
תפוקה ולשעות העבודה לא היתה כל חשיבות במערכת היחסים בין הצדדים.
· התובע טען, בין היתר, בכתב תביעתו, כי הוא עבד בהיקף משרה של כ - %190 ותבע על
היקף עבודה זה הפרשי שכר. ביה"ד קבע לאחר סקירת חומר הראיות והעדויות כי התובע לא
נדרש, כטענתו, להיקף משרה החורג ממשרה של %100. משקבע כך, עסק ביה"ד בשאלה כיצד יש
לחשב את שכר המינימום של התובע כאשר מסגרת העסקתו ותנאי תשלום שכרו לא היו על בסיס
של יחידת זמן וכאשר חישוב של שעות נוספות לא היה רלוונטי לעניינו של התובע )אם משום
שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליו ולחלופין משום שלא הוכח כי עבד שעות נוספות(.
· תחילה נבחנה המסגרת הנורמטיבית - סעיף 18 לחוק שכר מינימום קובע כי לעניין
עובדים ששכרם אינו משתלם על בסיס יחידת זמן, יותקנו תקנות ואולם תקנות שכאלו לא היו
בנמצא עד למועד כתיבת פסה"ד. ביה"ד קובע כי היעדרן של תקנות אין פירושו בהכרח כי
העיקרון הכללי כי כל עובד זכאי לפחות לשכר מינימום אינו חל על עובדים על בסיס
תפוקה.
· ביה"ד סקר את ההתפתחות וההתגמשות בדפוסי העבודה בשנים האחרונות על הצורך להתמודד
עם צורות העסקה בלתי שיגרתיות, בין היתר עובדים המועסקים על פי יחידות תוצרת, וקובע
כי במקרים שכאלו יש לבדוק האם שולם לעובד שכר מינימום על פי הסיכום בין הצדדים ועל
פי מהות העבודה.
· מחומר הראיות עולה כי שכרם של מקדמי מכירות נקבע כעמלה מכל סכום המכירות המבוצע
על ידם כאשר גובה העמלה משתנה בהתאם לסוג העיסקה, לתנאי התשלום )רכישה בתשלומים(
וכו' ומשתלם רק לאחר ששולם %40 לפחות מערך העיסקה. כך למעשה תשלום המתקבל בחודש
מסויים על פי רוב אינו עבור עבודה שבוצעה בחודש הקודם אלא על עבודה שבוצעה מספר
חודשים לפני כן. כך ובהתאם גם לנסיבות אחרות שכרו של התובע נע בין סכומים שמתחת
לשכר המינימום החודשי המלא לבין סכומים גבוהים בהרבה ואף למעלה מ - 10,000 ש"ח
ברוטו לחודש.
· לפיכך נקבע ובהתאם לנסיבות, כי לא ניתן לצורך שכר מינימום לבחון את שכרו של העובד
מידי חודש בחודשו, ואין להתעלם מכך שבחודשים מסויימים השתכר התובע סכומים גבוהים
בהרבה משכר המינימום. אחרת תתקבל תוצאה בלתי צודקת שאינה עולה בקנה אחד עם סיכום
תנאי השכר בין הצדדים, שלפיו פעלו במשך למעלה משנתיים. לכן נקבע כי יבחן שכרו
הממוצע של התובע במשך כל שנת עבודה אם השכר המשתנה הנ"ל עלה בממוצע על שכר המינימום
למשרה מלאה, אם לא. על פי החישוב שהוצג לביה"ד ובהתאם לעקרונות שהונחו בפסה"ד נפסק
כי התובע קיבל שכר מינימום, ולפיכך אין הוא זכאי להפרשי שכר.
· ביה"ד נתן משקל מרכזי בהחלטתו לחוסר תום ליבו של התובע. ביה"ד קבע כי הגשת תביעה
לגמול שעות נוספות על אף שלא נעשה רישום של השעות הנוספות ע"י התובע ולאחר מספר
שנים איננה התנהגות בתום לב. לו היתה הנתבעת יודעת כי היא צפויה לתביעות בגין שכר
מינימום ותביעות נוספות למרות שהסיכום בינה לבין עובדיה כי שכרם ישולם באמצעות
עמלות בלבד, היתה בונה מבנה שכר אחר. ביה"ד נתן משקל גם לעובדה כי התובע הינו אדם
המודע לזכויותיו שכבר הגיש בעבר תביעות לביה"ד בעניין זכויותיו כעובד אצל מעסיקים
קודמים.
· יחד עם זאת כמה תביעות קטנות של התובע נתקבלו באשר לפדיון חופשה ולדמי הבראה.
הוכח כי לא ניתנה לו חופשה בתשלום וכי הנופשונים שניתנו לו ניתנו כבונוס על מכירות
ולא כתחליף לדמי הבראה או על חשבון ימי חופשה, זאת בהיעדר רישום אחר של המעסיק. כמו
כן נפסקו לתובע החזרי נסיעות כחוק. ביה"ד מינה מנהל חשבונות לבדיקה האם נוכו משכר
עבודתו סכומים מעבר להפרשות לביטוח לאומי.
רנרט מרדכי נ' אינטרקלאב בע"מעב 300643/96
www.berenzon-law.co.il* פורסם לראשונה ב-
** כל המידע המוצג במאמר הינו מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/או חוות
דעת משפטית. המחברים ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים ואלה
נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים ו/או המצורפים
להם.
המידע המוצג במאמר זה הוא מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר/ת ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.
פרסומת - תוכן מקודם
פסקדין הוא אתר תוכן משפטי ופלטפורמה המספקת שירותי שיווק דיגיטלי למשרדי עורכי דין,
בהכנת הכתבה לקח חלק צוות העורכים של פסקדין.