חילופי מעבידים באותו מקום עבודה

מאת עו"ד עפר דקל ממשרד גרוס, קלינהנדלר, חודק, הלוי, גרינברג ושות'

לנוכח המצב הכלכלי הקשה והמיתון הפוקדים את ישראל בתקופה הנוכחית עולה על הפרק, מדי פעם, שאלת הכדאיות של רכישת מפעל, השייך למעביד הנתון בקשיים, ואינו מסוגל לפרוע את חובותיו כלפי העובדים, ולשלם להם את שכרם וזכויותיהם. בנסיבות אלה, אחד השיקולים המדריכים את הגורם, השוקל האם לרכוש את המפעל - הוא חשיפתו לחובות של המעביד הקודם כלפי העובדים, שיעברו מן המעביד הקודם – אל הרוכש, אשר יהפוך למעבידם החדש באותו מקום עבודה.

הסיטואציה של חילופי מעבידים באותו מקום עבודה – מעוררת מספר סוגיות, שיידונו להלן:

א. רציפות זכויות – לפי הדין, המעביד האחרון אחראי לזכויות עובדיו בגין כל תקופת עבודתם באותו מקום עבודה

הגישה השלטת בחקיקה ובפסיקה בישראל הינה שקיימת רציפות זכויות של העובדים באותו מקום עבודה, אותו "מפעל", וזאת - גם אם התחלף המעביד, למשל עקב רכישת מקום העבודה על ידי גורם אחר.

עקרון זה תקף ומיושם בתחומים רבים ושונים של משפט העבודה האישי והקיבוצי. למשל:

א. חוק הגנת השכר קובע כי אם עבר מפעל מיד ליד, או חולק או מוזג - אחראי גם המעביד החדש לתשלום שכר עבודה ולתשלומים לקופת גמל, המגיעים לעובדים מן המעביד הקודם. לפי החוק, בנסיבות כאלה המעביד החדש רשאי לדרוש, כי תביעות לתשלומים אלה יוגשו לו תוך שלושה חודשים מיום חילופי המעבידים במפעל, ואם עשה כן – המעביד החדש לא יהיה אחראי לתשלום תביעות, שהוגשו לו לאחר תום שלושת החודשים.

ב. חוק הסכמים קיבוציים קובע, כי אם עבר מפעל מיד ליד, או חולק או מוזג – יראו גם את המעביד החדש כמעביד, שחל עליו חל ההסכם הקיבוצי במפעל.

ג. גם חוק חופשה שנתית קובע, כי חילופי מעבידים במקום העבודה – אינם פוגעים בוותק של העובדים המועברים, לצורך חישוב אורך החופשה השנתית המגיעה להם, והוא הדין לגבי הוותק של העובדים המועברים לצורך חישוב מספר ימי ההבראה, המגיעים להם לפי צו ההרחבה הכללי במשק.

ד. חוק פיצויי פיטורים קובע כי מי שעבד שנה אחת ברציפות אצל מעביד אחד, או במקום עבודה אחד, ופוטר - זכאי לקבל פיצויי פיטורים ממעבידו שפיטרו. כלומר, העיקרון לגבי פיצויי פיטורים הוא שקיימת רציפות זכויות, יש לחשב את זכויות העובד לפיצויי פיטורים על פי כל תקופת עבודתו באותו מקום עבודה, ואין זה משנה אם במהלך עבודתו התחלפו המעבידים במפעל. כמו כן, המעביד האחרון, שפיטר את העובד, הוא החייב עקרונית לשלם לעובד את פיצויי הפיטורים בגין כל תקופת עבודתו, כולל התקופה שבה עבד עבור מעביד אחר, קודם, באותו מקום עבודה.

ב. החריג לפי הלכת ווהל-אנצלביץ: אם יחסי העבודה הסתיימו, תוך תשלום פיצויי פיטורים, עם חילופי המעבידים - המעביד החדש אינו חייב בפיצויים בגין תקופת העבודה אצל המעביד הקודם

עם זאת, קיימת הלכה ותיקה של בית הדין הארצי לעבודה, שלפיה, אם הוכח כי במקביל, או לפני חילופי המעבידים במפעל, יחסי העבודה האישיים בין העובד למעביד הקודם הסתיימו, תוך תשלום פיצויי פיטורים, ואחר כך המעביד החדש, שרכש את המפעל, שב והעסיק את העובד כעובד שלו – אזי המעביד החדש יהיה פטור מתשלום פיצויי פיטורים לעובד בגין התקופה שלפני חילופי המעבידים, אשר במהלכה העובד הועסק אצל המעביד הקודם (דב"ע מא/3-127 ווהל - אנצלביץ, פד"ע יג 248).

בעניין ווהל-אנצלביץ הנ"ל העובד, מר ווהל, עבד בחנות לחומרי בניין במשך כ-40 שנה, עד שהתפטר בגיל 65 עקב פרישתו לגמלאות, פרישה המזכה את העובד בפיצויי פיטורים. באותו מקרה הבעלות על החנות, שבה עבד מר ווהל, עברה מיד ליד כמה פעמים, תוך חילופי המעבידים של העובד. ואולם, עם חלופי המעבידים באותו מקום עבודה המעביד הקודם, שהעביר את הבעלות על החנות למעביד הבא, היה מפטר את העובד, ומשלם לו את פיצויי הפיטורים, שהגיעו לו בגין תקופת עבודתו אצל אותו מעביד.

באותה פרשה, המעביד האחרון שרכש את מקום עבודתו של העובד היה מר אנצלביץ. לפיכך, עם סיום עבודתו של מר ווהל בחנות – העובד פנה לבית הדין לעבודה, ועל סמך עקרון הרציפות - תבע מן המעביד האחרון, מר אנצלביץ, פיצויי פיטורים בגין כל תקופת עבודתו של העובד במקום העבודה הנ"ל, אשר החליף, כאמור, כמה וכמה ידיים במשך ארבעים שנות עבודתו של מר ווהל בחנות.

ואולם, ביה"ד הארצי לעבודה דחה את תביעתו של העובד, ופסק כי למרות ההוראות שבדין בדבר רציפות זכויות העובדים במפעל אין מניעה לכך שעם, או לפני, חילופי הבעלים - הצדדים ליחסי העבודה האישיים, העובד והמעביד הקודם, יביאו את חוזה העבודה האישי ביניהם לידי סיום, בפיטורים או בהתפטרות. הכל בכפוף, כמובן, להוראות מיוחדות בהסכמים קיבוציים, אם קיימים, בדבר חילופי מעבידים במפעל, ולחוקים מיוחדים המונעים פיטורים, דוגמת חוק עבודת נשים, האוסר לפטר עובדת בהריון.

לכן, קבע בית הדין בפסק דין ווהל-אנצלביץ, הואיל ובאותו עניין הוכח, בבירור, שלפני כל חילופי בעלים בחנות - יחסי העבודה החוזיים בין הצדדים הסתיימו, והעובד קיבל פיצויי פיטורים מן המעביד שפיטר אותו, ואחר כך מכר את המפעל למעביד אחר - המעביד האחרון, מר אנצלביץ, אינו חייב לשלם לעובד, מר ווהל, פיצויי פיטורים בעד תקופות עבודתו בחנות בשירות המעבידים הקודמים.

מאז שפורסם בשנת 1982 - פסק הדין בעניין ווהל-אנצלביץ נזכר בהסכמה מספר פעמים בפסיקת בתי הדין לעבודה. לכן, נראה שגם כיום, בנסיבות שבהן:

א. מתקיימים חילופי מעבידים באותו מקום עבודה,

ב. במפעל, המועבר מיד ליד, לא חל הסכם קיבוצי הקובע הוראות מיוחדות סותרות בדבר חילופי מעבידים,

ג. סיום יחסי העבודה, בין המעביד הקודם לעובד/ת הספציפי/ת, אינו אסור לפי החוק,

ד. בין המעביד הקודם לבין העובד הנ"ל התקיים הליך אותנטי ומתועד של פיטורים (או התפטרות), כולל מתן הודעה מוקדמת בכתב כקבוע בחוק, תשלום פיצויי פיטורים כדין, תשלום ושחרור כל הזכויות והקרנות שהצטברו לטובת העובד, ואישור, בחתימת העובד ביודעין, כי הוא קיבל את כל שכרו וזכויותיו מן המעביד הקודם,

ה. והמעביד החדש, שאליו הועבר המפעל, המשיך להעסיק את העובד –

אזי, בסיום יחסי העבודה ביניהם (בנסיבות שבהן העובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים) - המעביד החדש יהיה חייב לשלם לעובד פיצויי פיטורים רק בגין תקופת עבודתו של העובד אצל המעביד החדש לאחר חילופי המעבידים, ולא בגין תקופת עבודתו אצל המעביד הקודם.

פסק הדין שהוזכר במאמר:

דב"ע מא/3-127 ווהל – אנצלביץ, פד"ע יג 248

* עורך הדין עפר דקל הנו עורך דין האחראי על תחום דיני העבודה במשרד עוה"ד גרוס, קלינהנדלר, חודק, הלוי, גרינברג ושות'.

** כל המידע המוצג במאמר הינו מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/או חוות דעת משפטית. המחבר ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כשלהי כלפי הקוראים ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.

בהכנת הכתבה לקחו חלק צוות העורכים של אתר פסקדין