אינדקס עורכי דין | פסיקה | המגזין | חקיקה | כתבי טענות | טפסים | TV | משאלים | שירותים משפטיים | פורום עורכי דין נגישות
חיפוש עורכי דין
מיקומך באתר: עמוד ראשי >> מגזין >> תחום >> הורחבה ההגנה על שובתים ועל חופש ההתאגדות בדרך של ביטול פיטורי עובדים

הורחבה ההגנה על שובתים ועל חופש ההתאגדות בדרך של ביטול פיטורי עובדים

מאת: חיים ברנזון, עו"ד; יואב ברנזון, עו"ד | תאריך פרסום : 06/08/2000 12:00:00 | גרסת הדפסה

פס"ד חדש של ביה"ד הארצי לעבודה )עסק 1008/00 הורן את ליבוביץ בע" מ - הסתדרות העובדים הכללית החדשה, ניתן ביום 23/7/00( הרחיב את ההגנה שביה" ד נהג לתת לעובדים המפוטרים בשל שביתה או ניסיון התארגנות במקום העבודה. באותו מקרה, ביה" ד החליט לבטל את פיטוריהם של 33 עובדים ולהשיבם לעבודה מיידית, לאחר שאלה פוטרו על ידי מעבידם במהלך ניסיונם להצטרף להסתדרות תוך נקיטת שביתה כנגד המעביד. החברה טענה כי הפיטורים נעשו בשל תוכנית הבראה וצמצומים וכן בשל אלימותם של העובדים, ואולם ביה" ד האזורי וביה" ד הארצי )בערעור( דחו מכל וכל טענה זו, וקבעו כי הפיטורים היו ניסיון ברור מצד המעביד למנוע התאגדות של העובדים במפעל, וכי בנסיבות שכאלה גובר חופש ההתאגדות של העובדים על חופש הניהול של מעביד, גם כשמדובר במקום עבודה פרטי. בתגובה לפסיקתו של ביה" ד הארצי פיטרה חברת הורן את ליבוביץ את כל עובדי מחלקת הנסיעות שלה 103( עובדים בסה"כ( בטענה ששום גורם, אפילו לא ביה" ד הארצי לעבודה, אינו רשאי להתערב בדרך ניהולה של חברה פרטית. לא ברור כיצד יתייחס ביה" ד לעבודה למקרה של סגירה כזו של מחלקה של מפעל שאיננה סגירה של המפעל כולו, כאשר אין זה ברור האם סגירת המחלקה היא סגירה קבועה ואמיתית או סגירה זמנית שכל מטרתה לסכל את פסיקת ביה " ד.

פסק דין זה הוא חלק ממגמה שחלה בשנים האחרונות בבתי הדין לעבודה - להגביר את ההגנה על שובתים ועל חופש ההתאגדות של עובדים מפני התנכלות של מעבידים.

פרשת מפעלי תחנות

פסק הדין הראשון והמנחה בנושא זה היה בפרשת מפעלי תחנות בע" מ - ישראל יניב ואח' )דב"ע נו3-209/( שם קבע ביה"ד לראשונה, ובניגוד לפסיקת ביהמ" ש העליון, כי הוא מוסמך לאכוף יחסי עבודה ולכפות על מעביד להעסיק שני חברי ועד עובדים שפוטרו על רקע מאבק מקצועי לחתימת הסכם קיבוצי במפעל. ביה" ד הגיע למסקנה כי זהו מקרה המצדיק הפעלת שיקול דעת דווקא בכיוון של צו אכיפה. בפסק הדין נקבע כי " בהיות חופש ההתארגנות וההתאגדות מחירויות היסוד של שיטתנו המשפטית על בתי הדין לעבודה לסכל כל ניסיון לפגוע ברצונם של העובדים להתארגן בארגון מקצועי" . כך, למעשה, נקבע הכלל לפיו יש לבטל פיטורי עובדים ולאכוף יחסי עבודה על אפו וחמתו של המעביד כאשר הסיבה האמיתית לפיטורים אלה היא פעילותם הארגונית של העובדים.

ביה" ד קבע באותו פסק דין תקדימי כי אמנם על פי חוק החוזים )תרופות בשל הפרת חוזה( הסעד הטבעי במקרה של הפרת חוזה הוא סעד של פיצויים, אולם בנסיבות מסוימות אין לשלול גם סעד של אכיפה. הדיבור "עבודה אישית" או "שירות אישי" בסעיף 2(3( לחוק החוזים הנ"ל, הסביר ביה" ד, אינו מתכוון לכל עובד ביחסיו עם מעבידו אלא רק מקרים של יחסי אמון מיוחדים בין העובד למעביד, כמו למשל עובדים שתפקידם תפקידי הנהלה, עובדים שתפקידם דורש מידה מיוחדת של אמון אישי או שיש להם קשר אישי קבוע עם הבעלים או המנהלים של המפעל או במקום עבודה קטן שהיחסים בו הם אישיים ואינטימיים. לגבי יתר המקרים, יש לביה " ד שיקול דעת לאכוף יחסי עבודה, ובלבד שיש הצדקה עניינית לכך.

פרשת דלק

בפרשת חברת הדלק הישראלית בע"מ - הסתדרות העובדים הכללית החדשה )דב" ע 4-10/98( שוב עלתה הסוגייה, הפעם במקרה של מעביד שהפלה בין העובדים המאורגנים במפעלו לבין עובדים בלתי מאורגנים שהיו חתומים על הסכם אישי - וביצע מהלך רחב של פיטורי צמצום שכוונו כנגד העובדים המאורגנים. ביה" ד ניסה למנוע מהמעביד את חיסול ההתארגנות המקצועית במפעלו והפליית העובדים המאורגנים בכך שהורה לדלק להשיב לעבודה את כל 23 העובדים שפוטרו. ביה"ד פסק באותו עניין כי כאשר עובד מאורגן מפוטר ועובד המועסק עפ" י חוזה אישי אינו מפוטר יש בכך לא רק הפלייה פסולה אלא גם איום על החברים המאוגדים בארגון העובדים. התוצאה של פיטורי צמצום כאלה היא החלשת כוחו של הארגון וע" י כך פגיעה בחופש ההתארגנות. ניתן לפטר עובדים מאורגנים כאשר קיימת סיבה עניינית המצדיקה את פיטוריהם, סיבה שאינה קשורה להיותם מאורגנים או בלתי מאורגנים, אמר ביה" ד. אולם, אין מקום להכיר בפיטורים כשאלה נעשים בשל ההתארגנות במפעל. ביה" ד סבר כי כאשר פיטורי הצמצום מתרחשים רק במגזר המאורגן, עלולים העובדים לחשוב כי לא כדאי להם להיות מאורגנים, ולכן התוצאה של פיטורי צמצום כאלה היא החלשת כוחו של הארגון וע" י כך פגיעה בחופש ההתארגנות. גם במקרה זה, בעקבות פסיקתו התקדימית של ביה" ד, החליטה הנהלת דלק לבטל כליל את ההסכם הקיבוצי. היא פיטרה חד-צדדית חלק מהעובדים המאורגנים ואילו עם שאר העובדים המאורגנים חתמה דלק על חוזים אישיים. בכך הביאה דלק לקץ יחסי העבודה הקיבוציים בחברה - בניגוד כאמור לכוונתו של ביה" ד הארצי לעבודה, בדיוק כמו בפרשת הורן את לייבוביץ בע " מ.

פרשת אורטל

בהקשר זה יש להזכיר פסק דין נוסף שניתן לאחרונה בביה" ד האזורי לעבודה בנצרת )עב 1634/00 ולדימיר פרומקין - אורטל יציקות לחץ )1993( בע" מ, ניתן ביום 30/6/00( שם פוטר לאלתר מתפקידו עובד חבר ועד שניסה לגייס עובדים לחתום על טפסי הצטרפות להסתדרות. ביה" ד האזורי לעבודה קבע כי לא תוכל להיות משמעות מעשית לחופש ההתאגדות של עובדים במפעל מסוים אם יתברר שכשהעובדים מנסים להתאגד הם מוצאים את עצמם מפוטרים בשל כך. בנסיבות כאלה לא יהסס ביה" ד לעבודה להגן על זכות היסוד של העובדים להתאגד ולהתארגן במפעל על ידי ביטול פיטוריהם והשבתם לעבודה, וזאת למרות הזהירות המרבית שביה" ד כופה על עצמו בדרך-כלל בטרם הוא מחליט על ביטול פיטורים שנעשו על רקע פעילות ארגונית. בפסק הדין הועלו ארבע עקרונות שלאורם תינתן הגנה לעובדים שפוטרו על רקע חופש ההתאגדות בדרך של השבתם לעבודה:

איסור הפליה - אין להפלות עובד שעסק בפעילות ארגונית לעומת עובדים אחרים שלא עסקו• בפעילות זו.

כבוד העובד וזכות ההתארגנות - זכות ההתארגנות דרושה לעובד על מנת ליצור איזון• ראוי של כוח המיקוח שלו מול המעביד וכדי לשמור על כבודו כעובד.

הימנעות המעביד ממצב שבו העובדים יחשבו שאסור להם להתארגן - אין לאפשר למעביד• לשכנע את העובדים שלא להתארגן על ידי הרתעה בפיטורי עובדים או בכל דרך אחרת.

עדיפות חופש ההתאגדות מול חופש הניהול - יש להעניק עדיפות לחופש ההתאגדות מול• חופש הניהול והקניין של המעביד, כששתי הזכויות הללו עומדות זה מול זו, אפילו עד כדי מניעה מהמעביד מלממש את זכותו הקניינית במפעל ולפטר או עובדיו כרצונו.

פרשת הורן לייבוביץ

בפסה"ד הורן את לייבוביץ הדגיש ביה" ד הארצי כי המחוקק הישראלי העניק לעובד הגנה מפני פיטורים עקב השתתפותו בשביתה. סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים קובע כי חוזה העבודה של העובד מושעה בזמן שביתה, ולכן השתתפותו של עובד בשביתה אינה נחשבת כהפרת חובה אישית על פי החוזה. כמו כן, חירות השביתה היא זכות יסוד בעלת מעמד חוקתי הנובע מחוק יסוד כבוד האדם וחירותו. בכלל, התנכלות לעובדים שובתים, לרבות פיטוריהם, מחמת הפעלת זכות ההתארגנות או ההשתתפות בשביתה, נאסרה באמנות האו" ם ובאמנות ארגון העבודה הבינלאומי עליהן חתומה מדינת ישראל. אמנות אלה הן כלי פרשני של ביה" ד לעבודה בבואו לקבוע את אמות המידה ואת המדיניות השיפוטית בנושאים אלה.

אפילו במקרה של שביתה בלתי חוקית אין כדי להצדיק פיטורי עובדים בניגוד לסעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים, ותוך פגיעה בזכויותיהם החוקתיות של העובדים. למשל, שביתה במהלך תקופת צינון עשויה, במקרים המתאימים, להכשיר מתן צו נגד ארגון העובדים שימנע את המשך השביתה, אך אין בה כדי להכשיר פעולות של המעביד המכוונות לשבירת ההתארגנות או פעולות כנגד השובתים באופן אישי, לרבות פיטוריהם. יחד עם זאת, ייתכנו מקרים בהם לאלימות מצד עובד מפוטר או קבוצת עובדים מפוטרים יינתן משקל רב אשר יימנע בסופו של דבר את החזרתם לעבודה ויצדיק הסתפקות בסעד של פיצוי כספי מצד המעביד. אלא שגם שביתה אלימה אינה מכשירה בהכרח צעד של פיטורי עובדים, ויש לבחון מהי הסיבה הישירה והאמיתית לפיטורי השובתים. בנסיבות בהן שובתים לא פוטרו על רקע אירוע אלים שאירע במהלך השביתה, אלא ישירות בשל פעילותם בארגון העובדים - אין מקום להכיר בפיטורים כאלה, אלא יש לבטלם ולהשיב את העובדים לתפקידם.

ביה" ד הוסיף כי הגנה אפקטיבית על זכותם של העובדים להתארגן או לשבות מחייבת להפוך את הפגיעה של המעבידים בהתארגנות העובדים לבלתי כדאית מבחינה כלכלית. ביה" ד ציין כי הוא מודע לכך שמעבידים מוכנים כיום לספוג תשלום פיצויים - אפילו מוגדלים - בגין הפרת זכותם החוקתית של עובדים להתארגן במפעל או לשבות, ולקנות בכסף יקר את שבירת ההתארגנות. לכן, הסיק ביה" ד, כי במקרים רבים פסיקת פיצויים בנסיבות שכאלה לא תשיג את מטרת הסעד - הגנה על הזכות החוקתית של העובדים - אלא יש לנקוט בסעד של אכיפת יחסי עבודה בצירוף תשלום פיצויים כדי להרתיע את המעבידים.

באותו מקרה התייחס ביה" ד גם לשאלת איזון זכותו הקניינית של המעביד במפעלו וחופש הניהול של עסקו אל מול חופש ההתאגדות וחירות השביתה של העובדים ופסק: זכות הקניין של המעביד לנהל את עסקו ולבחור את עובדיו אינה מוחלטת, וכנגדה יש לאזן את הזכויות הקנייניות של העובדים במפעל, את זכויותיו של ארגון העובדים וכן את טובת הציבור.

נראה, אפוא, כי בתי הדין לעבודה מעניקים כיום הגנה מוגברת ואפקטיבית לעובדים שובתים, לחופש ההתארגנות של עובדים ולזכותם הקניינית במקום העבודה בדרך של אכיפת יחסי עבודה במקרה של פיטורים על רקע של התארגנות מקצועית או שביתה. יחד עם זאת, יש לשים לב לתגובתם החד-משמעית של המעבידים למגמה זו, הן בפרשת הורן את לייבוביץ והן בפרשת דלק. אין ספק, כי הגישה החדשה של ביה" ד הארצי לעבודה הדוגלת בזכות העובדים למאבק כוחות, המרחיבה את זכות השביתה, והמתייחסת לתחבולות של שובתים, ולהפרת חובת ההגינות בזמן מאבק מקצועי מצד השובתים, דוחפת את המעבידים להקצנה כוחנית ע" י פיטורי שובתים וע"י השבתת מגן כוחנית וסגירת העיתון כפי שהיה בפרשת "ידיעות אחרונות" . כך גם, התערבות גדולה מדי של ביה" ד לעבודה בחופש הניהול של המעביד ובזכותו הקניינית עלולה לאלץ מעבידים דווקא לחסל לחלוטין את יחסי העבודה הקיבוציים ואף לסגור חלק מעסקיהם בארץ, וכך להביא למצב בו יחסי העבודה במפעליהם יהיו על בסיס חוזים אישיים בלבד.

עתה יש להמתין ולראות מה יהא כוח עמידתם הארגוני, הכלכלי והמשפטי של העובדים המפוטרים ושל ההסתדרות הכללית, להתמיד במאבק בחברת הורן את לייבוביץ לאור סיכול פסק דינו של ביה " ד הארצי לעבודה.

ניתן לעיין בפסה" תחת נושא www.PsakDin.co.il ד המלא באתר המשפט הישראלי פסק דין חופש ההתאגדות.

המידע המוצג במאמר זה הוא מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר/ת ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.

גולשים בסלולרי? לשירות מיידי מעורך דין הורידו את Get Lawyer
אתר המשפט הישראלי "פסקדין"

שאל את המשפטן
יעוץ אישי שלח את שאלתך ועורך דין יחזור אליך
* *   
   *
 


תגובות

הוסף תגובה
אין תגובות
שירותים משפטיים





חיפוש עורך דין לפי עיר :
ערים נוספות
ערים נוספות
ערים נוספות
ערים נוספות
ערים נוספות











כתבות נוספות

כל הזכויות שמורות לפסקדין - אתר המשפט הישראלי
הוקם ע"י מערכות מודרניות בע"מ