הצעה לרפורמה חקיקתית

1. רקע

המצב הכלכלי הקשה אשר שורר בארץ בשנים האחרונות גורם לכך שמעבידים רבים נקלעים לקשיי נזילות, אינם מצליחים לשרוד ונאלצים להפסיק את פעילותם, תוך סגירת העסק באופן מוחלט. התוצאה הישירה והראשונית של סגירת העסק הינה משלוח הודעות פיטורים לעובדיו, על פי רוב לאלתר וללא מתן כל הודעה מוקדמת.

אכן, במקרים רבים הודעת הפיטורים אינה מתקבלת בהפתעה אצל העובדים, שכן היא נמסרת לאחר תקופה ארוכה בה לא שולמו המשכורות במלואן ובמועדן, כמו גם שאר הזכויות הסוציאליות, תוך דחיית העובדים בלך ושוב בטענה ש"החודש אין מספיק הכנסות בעסק", משל היו הם שותפים. כך, לעיתים קרובות גורם מצב החברה הקורסת לכך שהעובדים המפוטרים אינם זוכים עם פיטוריהם לקבלת זכויותיהם השונות, לרבות שכר עבודה, דמי הודעה מוקדמת, דמי הבראה, פדיון חופשה, פיצויי פיטורים וכו'.

בשל העובדה שפיטורי העובדים נעשים על רקע של קשיי נזילות וחדלות פירעון של המעביד, הרי שהגשת תביעה לבית הדין לעבודה כנגד המעביד וקבלת פס"ד נגדו לא יהיו אפקטיביים כלל, הואיל בהעדר נכסים להיפרע מהם, פס"ד נגד המעביד לא יהא שווה את הנייר עליו ניתן; אם כן, מהי הדרך היעילה ביותר העומדת בפני העובד המפוטר למצות את זכויותיו המגיעות לו ממעסיקו?

להלן נסקור את האפשרויות החוקיות העומדות לרשותו של העובד, נעמוד על יתרונותיהן ועל חסרונותיהן וננסה להציע פתרון מעשי, צודק, יעיל ונוח. נציין, כי המאמר מתייחס למצב של חברה חדלת פירעון, שהוא המקרה המורכב יותר עקב הצורך להתייחס לאפשרות של הרמת מסך, אולם כמובן שהדברים יפים (ואף ביתר שאת) גם למקרה פשיטת רגל של מעסיק יחיד.

2. הרמת מסך

כאמור בפרק 1 לעיל, כאשר חברה מפסיקה את פעילותה עקב קריסה כלכלית, ממילא גם פס"ד כנגד המעביד לא יהיה בר ביצוע; אולם נראה, לכאורה, כי כאשר המעביד הינו חברה, מצבו של העובד טוב יותר, ביחס לעמיתו שפוטר מעסק שאינו חברה, בשל האפשרות התיאורטית להרים את מסך ההתאגדות ולהיפרע ישירות מבעל המניות. לפיכך נבחן להלן את האפשרות של העובד להרים את מסך החברה ולהיפרע את חובו מהחברה.

הכלל הבסיסי – אישיות משפטית נפרדת:

סעיף 4 לחוק החברות התשנ"ט-1999 (להלן: "חוק החברות") קובע את הכלל הבסיסי בדיני חברות:

"חברה היא אישיות משפטית נפרדת הכשרה לכל זכות, חובה ופעולה המתיישבת עם אופייה וטבעה כגוף מאוגד".

היינו: עם הקמתה של חברה, קם "מסך משפטי" החוצץ בין האישיות המשפטית של החברה לבין זו של בעלי מניותיה, ומפריד בין זכויות וחובות החברה לבין אלה של בעלי המניות, כאשר התוצאה של חציצה זו היא שלחברה יש אישיות משפטית עצמאית מזו של בעלי מניותיה. עקרון יסוד זה של דיני התאגידים מסייע למסחר בעולם המודרני בכך שהוא מאפשר לבעלי מניות לקחת סיכונים מסחריים סבירים, ותוך כדי כך גם ליהנות מיתרונות מיסויים וכספיים.^[1]

הרמת מסך - חריג ויוצא מן הכלל

הדוקטרינה של הרמת מסך מאפשרת את שלילת האחריות המוגבלת כאשר נעשה שימוש לרעה במסך ההתאגדות, וככזו היא מהווה סטייה מהעיקרון של אישיותו המשפטית הנפרדת של התאגיד ופוגעת בעקרון זה, שהינו יסוד מוסד בדיני התאגידים.^[2]

הרמת המסך מרחיבה את "רדיוס היריבות" של נושי החברה כך שיכלול גם את בעלי המניות של החברה, וכפועל יוצא מכך ניתן לחייב את בעלי המניות לפרוע את חובות החברה, לנושיה (ובכללם לעובדים).

סעיף 6 לחוק החברות (כפי שתוקן בשנת 2005) קובע בזו הלשון:

"(א)(1) בית משפט רשאי לייחס חוב של חברה לבעל מניה בה, אם מצא כי בנסיבות העניין צודק ונכון לעשות כן, במקרים החריגים שבהם השימוש באישיות המשפטית הנפרדת נעשה באחד מאלה:

(א)        באופן שיש בו כדי להונות אדם או לקפח נושה של החברה;

(ב)        באופן הפוגע בתכלית החברה ותוך נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולתה לפרוע את חובותיה, ובלבד שבעל המניה היה מודע לשימוש כאמור... ".

דעת המלומדים הינה, כי כדי שלא לערער את חיי המסחר במדינה, הרי שהפעלת שיקול דעתו של ביהמ"ש בבואו להרים את מסך ההתאגדות תעשה בהתאם לקווים שנקבעו בפסיקה שקדמה לחקיקת החוק^[3] – היינו: הרמת מסך תעשה בזהירות רבה רק במקרים חריגים ביותר כאשר הוכח ברמת הוכחה הקרובה לוודאות כי תכונותיה של חברה נוצלו על ידי אורגן שלה לטובתו ושלא בתום לב.

לפיכך, יושם החריג של הרמת מסך במקרים של תרמית, חוסר הגינות ופגיעה בעקרונות היושר וחוש הצדק, במקרים שבעלי מניות עשו שימוש לרעה במסך ההתאגדות, ובמקרים בהם הוכחו עילות של הברחת נכסים, הונאה, תרמית וקיפוח, מימון דק (כחלק מחובת תום הלב), ערבוב נכסים וכיוצא באלה^[4].

הרמת מסך ביחסי עבודה

לא זו בלבד שביה"ד לעבודה אימץ את העילות הקלאסיות להרמת מסך וחיוב אישי של אורגן, אלא שלמעשה הוא אף הרחיבן מעבר לפסיקת בתי המשפט האזרחיים על ידי עשיית שימוש בדוקטרינת תום הלב, בקובעו כי הרחבה כזו מתחייבת עקב חובת האמון הקיימת בין המעביד לעובד, אותה ראה בית הדין כסטנדרט מחייב.

ההסברים שניתנו בפסיקה להרחבת העילה של הרמת מסך ביחסי עבודה נשענים על רקע המציאות בה העובד אינו נושה וולנטרי, אלא הוא מתקשר ונושה מסוג מיוחד אשר כלפיו מוטלת על החברה אחריות מוגברת וחובת אמון מיוחדת^[5], שכן -

"מטרתם של העובדים בהתקשרם עם החברה הינה ליצור לעצמם מקום עבודה ומקור פרנסה, והם מבקשים לעצמם משענת בטוחה ויציבה לאורך זמן. מצד אחד הם נותנים שירותים לחברה, ומצד שני הם מאמינים שבעבודתם הם יוצרים לעצמם תשתית של ביטחון כלכלי. ההתקשרות בין העובדים לחברה מתבססת על כך שהעובדים נותנים אמון בחברה, סומכים על יציבותה ועל הביטחון שהיא משרה עליהם ועל משפחותיהם".^[6]

אולם, לצד הרחבה זו של עילות הרמת המסך, בתי המשפט ובתי הדין לעבודה מזהירים עצמם, כי עדיין ובכל אופן, הרמת מסך צריכה להיעשות באופן זהיר ובמקרים חריגים בלבד; .

להלן נסקור בקצרה את עמדת הפסיקה בסוגיית הרמת מסך בתביעות עובדים.

מקרים בהם סירב בית הדין להרים את המסך

בעניין וג'יה^[7] סירב בית הדין להרים את המסך נגד מנהל חברה אשר מניותיה רשומות על שם אשתו של הבעלים. בית הדין הוסיף, כי אין לראות במתן סכומים של עשרות שקלים מעת לעת לעובדים השונים על-ידי הנתבע סימן מובהק לכך שהוא אכן "מעביד", שכן מתן אותם סכומים קטנים יכול היה להיעשות על ידו גם מתוקף תפקידו כמנהל העבודה.

בעניין זלמן^[8] אמר בית הדין, בסרבו להרים את המסך נגד הבעלים, כי הואיל וחברה היא אישיות משפטית לא מוחשית, הרי שהתקשרות בשם חברה חייבת להיעשות באמצעות מנהל, ועל-כן אין לראות בו כמעסיק ישיר של התובע.

בעניין קטר^[9] סירב בית הדין להרים את המסך, מתוך נאמנות לעיקרון האישיות המשפטית הנפרדת של החברה והרמת מסך רק במקרים חריגים.

בעניין קונשטוק^[10] בטל בית הדין את החיוב האישי בקובעו, כי יש צורך במידת ראיות משכנעת על מנת לעמוד בנטל ההוכחה בדבר חיובו האישי של מנהל חברה כמעביד ישיר.

בעניין אוזרוב^[11] אמר בית הדין, כי ערבות אישית של בעלים בחברה לקבלת הלוואה- אין בה כשלעצמה אינדיקציה לערבוב נכסים. באותו מקרה בית הדין לא השתכנע, כי הבעלים ניהלו את החברה במרמה או בהתנהגות שלא בתום לב, בכוונה לרמות או להתחמק מתשלום חובותיה. המדובר היה במקרה שחברה הפכה למוגבלת, והמנהלים שמרו על כספי פדיון החברה במזומנים לצורך תשלום לספקים, להוצאות שונות ותשלומים שונים לעובדים. בית הדין קבע, כי אין לראות במעשים של המנהלים משום מעשים המצדיקים הרמת מסך.

בעניין מלחם^[12] דחה בית הדין את התביעה האישית בקובעו, כי חיוב אישי בחבות החברה הוא צעד מרחיק לכת, וכי הרמת מסך תינתן רק במקרים של תרמית, חוסר הגינות ופגיעה בעקרונות היושר וחוש הצדק.

מקרים בהם הרים בית הדין את מסך ההתאגדות

בעניין מעודה ראה ביה"ד בחומרה את העובדה שהמעביד לא פעל לפירוק החברה על מנת שהעובדת תוכל לקבל את זכויותיה כחוק. טענת המעביד, כי על העובדת היה לתבוע את פירוק החברה- נדחתה בנימוק שההליך יקר, ואין ביכולתה הכלכלית לממנו. על רקע זה קבע ביה"ד כי:

"חובת תום הלב מחייבת את המעסיק להתאים את העסקת העובדים ליכולת הפיננסית של החברה, ובהעדר יכולת פיננסית תהא אחריות אישית על אותו אדם פרטי, שהעסיק את העובדים".^[14]

בעניין פרידמן^[15] הרים ביה"ד את מסך ההתאגדות בקבעו כי:

..."חמור במיוחד – קיים גילוי מובהק של חוסר תום לב בכך שהחברה חדלה מלפעול והיא נמחקת מרישומי רשם החברות בשל אי תשלום אגרה, כל זאת מבלי שנעשה ניסיון – ולו למראית עין – לדאוג לזכויותיה של המערערת שהיתה העובדת שלה. יותר מכך, העובדה שהחברה נמחקה ולא פורקה מונעת מן המערערת לקבל מן המוסד לביטוח לאומי חלק מזכויותיה".^[16]

בעניין זילברשטיין^[17] פרס ביה"ד בפסיקתו את הגישה הראויה בנושא הרמת מסך ביחסי עבודה ואת ההסבר העומד בבסיסה, כדלקמן:

"עניין לנו ביזם כלכלי המפעיל עסק ומעסיק עובדים. לא ניתן להתייחס להעסקת עובדים כאל רכישת ציוד או התקשרות עם ספק או קבלן חיצוני, העסקת עובדים יוצרת קירבה מיוחדת בין המעסיק לעובד.

קירבה זו מקורה ביחסים החוזיים ובדרישת תום הלב הנובעת מהם. קירבה זו מקורה גם -ואולי בעיקר- ביחסי התלות הכלכלית של העובד במעסיק. קירבה זו יוצרת אחריות מוגברת וחובת אימון מיוחדת ביחסי המעסיק עם עובדיו וכלפיהם. אחריות המעסיק אמורה לבוא לידי ביטוי בניהול ענייני העסק לא רק מנקודת המבט של האינטרסים שלו עצמו אלא גם תוך ראיית עניינם של העובדים התלויים בו.

הקלות שבה בעלי עסקים מקימים מיזם עסקי ולימים סוגרים את עסקיהם תוך שהם מעמידים את עובדיהם -לעיתים במפתיע- אל מול שוקת שבורה, היא בלתי נסבלת ובלתי ראויה. אחריות זו לא מן הראוי שתיעצר למרגלות מסך ההתאגדות ובנסיבות המתאימות יצא בית הדין להגנת העובדים, ירים את מסך ההתאגדות ויחשוף את הגורם הכלכלי האמיתי המסתתר מאחורי המסך".

אף בעניין סברס^[18] אישר ביה"ד הארצי את מסקנת ביה"ד האזורי, כי בנסיבות מסוימות הפסקת פעילותה של חברה ומחיקתה מצדיקה את הרמת מסך ההתאגדות וייחוס חובות החברה לבעל המניות בחברה, אשר היה מעסיקם בפועל של העובדים, וכלשונו:

"בנסיבות בהן בעלי השליטה בחברה פועלים תוך התעלמות מזכויות העובדים, הם פועלים בחוסר תום לב , ומסך ההתאגדות לא יעמוד להם כמגן".

אולם בצד פסיקה זו, מתחה כב' השופטת ברק-אוסוסקין בעניין שפרן^[19] ביקורת על הגמישות שגילו ביה"ד בכללי הרמת המסך. ביקורת זו מתייחסת לשני מישורים: במישור המשפטי – הגמשת הגישה להרמת מסך מנוגדת לכוונתו המפורשת של המחוקק בתיקון מספר 3 לחוק החברות בו הוחמרו הקריטריונים להרמת מסך;

ובמישור המעשי (ומנימוקי הגינות וצדק) - "ספק אם ניתן להרים את המסך בכל פעם שחברה היא חדלת פרעון. הדבר פוגע בהסתמכות של נושים אחרים, בהסתמכות של בעל המניות שחבותו האישית לא תבוא תחת חבותה של החברה. הנימוק להקמת החברה הייתה ציפייתו שהוא לא יחויב אישית אם לא תמצא במעשיו הונאה או תרמית. מהבחינה המעשית, לרוב העובד הפונה לבית הדין, אינו העובד היחיד. בעל המניות היחיד לרוב לא יוכל לעמוד בתשלום אישי לכל העובדים.

אין לפסול אם כן את הגישה של הרמת מסך למרות שיש להשתמש בה בזהירות רבה, תוך לקיחה בחשבון את אלמנט ההסתמכות של בעל המניות ושל הנושים האחרים, כאשר לא מתקיימים התנאים בחוק להרמת מסך".

עינינו הרואות, כי אנו נמצאים בעיצומה של "תנועת מטוטלת" - לאחר תקופה בה מגמת בית הדין היתה מגמה של גילוי נכונות להרים מסך, הרי שלאחרונה המגמה הינה של הסתייגות וצמצום העילות.

מגבלותיו של סעד הרמת המסך

על רקע האמור לעיל באשר לסעד של הרמת מסך עולה, כי תרופה זו מוגבלת ביותר משלושת הנימוקים הבאים:

ראשית, זהו סעד שכיום קשה לקבלו מבית הדין: כפי שניתחנו לעיל את הסוגיה, הרי שהעיקרון הבסיסי הינו הגנה מוגברת על עקרון האישיות המשפטית הנפרדת של התאגיד ועל ישותו של מסך ההתאגדות. הגנה זו מתבטאת בכך שסעד של הרמת מסך ינתן ביד קמוצה ורק במקרים חריגים וקיצוניים בהם הוכח בצורה משכנעת, כי נעשה שימוש לרעה במסך ההתאגדות. הגם שבתחום יחסי עבודה גילה ביה"ד גמישות, הרי שזו עדיין כפופה לכלל הבסיסי. אם נוסיף לכך את הביקורת שנמתחה על גמישות זו על ידי כב' השופטת ברק–אוסוסקין בעניין שפרן הנ"ל ואת מגמת הפסיקה לאחרונה לסייג ולצמצם את המקרים בהם יורם מסך ההתאגדות, הרי שברור, כי עובד אשר ישליך יהבו על סעד הרמת המסך יגלה, כי אינו אלא משענת קנה רצוץ;

שנית, גם באותם מקרים נדירים בהם יתן בית הדין סעד זה, הרי שגבוהה הסבירות, כי פרקטית לא תהא בו תועלת: פעמים רבות מצבם הכלכלי של בעלי המניות (או המנהלים) נגזר ממצבה הכלכלי של החברה, שכן הא בהא תליא , ועם התמוטטותה הכלכלית של החברה נקלעים גם בעליה לקשיים כלכליים, אם משום שהחברה היתה גם מקור פרנסתם -שלהם ושל משפחותיהם, ואם בשל כך שעל פי רוב בעלי המניות והמנהלים הם ערבים אישית לחובותיה של החברה כלפי בנקים או ספקים, ולפיכך אין באפשרותם לעמוד באופן אישי בשום חוב נוסף של החברה. במצב דברים זה, הרי שאף אם יורם מסך ההתאגדות, לא יביא הדבר כל תועלת לעובד ועדיין לא יהיה לו ממי להיפרע את חובותיו;^[20]

ושלישית היא העובדה שעל מנת להרים מסך ההתאגדות ולחייב את העומדים מאחוריו יש צורך לפתוח ולנהל הליכים משפטיים ארוכים ויקרים, ולהוכיח את קיומה של אחת העילות המוכרות להרמת מסך ברמה קרובה לודאות – נטל היוצר פרדוקס: העובדים הנפגעים במידה הרבה ביותר בפירוק חברה הם דווקא העובדים הפשוטים ביותר – אלה שאין להם ביטוח מנהלים או כרית בטחון אחרת; אולם דווקא עובדים אלה הם העובדים שאין להם שום נגישות למידע המהותי בחברה, ולכן כמעט בלתי אפשרי עבורם להרים את נטל ההוכחה המוגבר הנדרש לצורך הרמת מסך.

לאור האמור לעיל נראה, כי המסקנה הבלתי נמנעת היא שבדרך כלל הפתרון של הרמת מסך איננו מעשי עבור עובדי החברה ואיננו רלוונטי לעובד בעסק שאיננו חברה, ולפיכך עלינו לתור אחר פתרון חילופי.

3. דין קדימה

הגדרתו והיקפו של דין קדימה:

סעיף 354 לפקודת החברות (נוסח חדש) התשמ"ג – 1983 (להלן: "פקודת החברות") קובע כהאי לישנא :

"354. חובות בני קדימה

לחובות המפורטים להלן יהיה בפירוק דין קדימה לכל שאר החובות, לפי סדר עדיפות זה:

(1)(א) שכר עבודה כמשמעותו בחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958, שמגיע לעובד בעד התקופה שלפני התאריך הקובע, ובלבד שסך כל השכר שיש לו דין קדימה לא יעלה על...".

בסעיף 78 לפקודת פשיטת הרגל (נוסח חדש) תש"ם-1980 שכותרתו "דין קדימה" נקבע הסדר זהה ביחס לחוב פושט הרגל בגין שכר עבודה.

הגדרת החוב בגין שכר עבודה כחוב "בדין קדימה", משמעותה שחוב זה משתלם ממסת הנכסים של החברה שבפירוק (או נכסי פושט רגל) לפני בעלי שעבוד צף (סעיף 354(ג) לפקודת החברות) ולפני נושים רגילים של החברה, אולם לאחר כיסוי הוצאות הפירוק (סעיף 354(ד) לפקודת החברות), וכמובן שלאחר כיסוי חובם של נושים מובטחים.

פירושו של המונח "שכר עבודה" בחוק הגנת השכר התשי"ח-1958 אליו מפנה הפקודה, הינו רחב וכולל כל תשלום שמגיע לעובד עקב עבודתו ובמשך עבודתו.^[21]

כן כולל המונח תשלום בגין דמי חופשה, פדיון חופשה ותמורת חופשה^[22], תשלום בגין דמי מחלה^[23] ותשלום בגין דמי הבראה^[24] , ולאחרונה נקבע בפס"ד תקדימי מפי כב' השופט רובינשטיין, כי המונח כולל גם תשלום בגין הודעה מוקדמת לפיטורים.^[25]

סעיף 27 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 מרחיב את דין הקדימה לגבי עובד גם לגבי פיצויי פיטורים, ובלבד שסכום הפיצויים ושכר העבודה ביחד לא יעלה על 150% מהסכום המקסימלי של שכר העבודה שבדין קדימה.

פרופ' צפורה כהן, בספרה המקיף "פירוק חברות"^[26] מפרטת את ההצדקות להעדפתם של העובדים בכך שחובם זוכה לקדימות ביחס לשאר הנושים:

הסבר סוציאלי - עדיפותם של העובדים נועדה להקל על הקושי הפיננסי שנגרם לסקטור עני בעקבות הפירוק של החברה המעבידה. בשונה מקבלנים עצמאיים, אשר בדרך כלל אינם תלויים בפרנסתם בחברה הלא–סולבנטית בלבד, היות שהם יכולים ורשאים לעבוד עבור מספר לקוחות, הרי שעובדים שכירים, בדרך כלל, יכולים ורשאים לעבוד בחברה אחת בלבד. לפיכך תלויים העובדים בפרנסתם בחברה המעבידה, המשמשת מקור בלעדי להכנסה שלהם, ומכאן ההצדקה להעדיפם. השכר המגיע לעובדים דומה מבחינה זאת ל"מזונות" שבתחום דיני המשפחה, שכן העובדים זקוקים לשכר העבודה לשם הקיום שלהם ושל בני משפחותיהם, ולטעמה של פרופ' כהן, זהו הנימוק העיקרי המצדיק את ההעדפה.

הסבר הנובע מיחסי הכוחות במישור החוזי – בשונה מנושים עסקיים של החברה, היכולים להבטיח את זכויותיהם במשא–ומתן עסקי שהם מקיימים עם החברה קודם להתקשרות איתה, הרי שלעובדים בחברה (ובעיקר עובדים בדרג הלא ניהולי, שהם רוב עובדי החברה), אין כוח דומה לנהל משא ומתן, הואיל ושוק העבודה, ברוב המקצועות וברוב העולם, הינו שוק של "מוכרים בלבד", הסובל מעודף היצע. גם לאחר שלב ההתקשרות עם החברה, שהוא השלב החוזי עצמו, אין לעובדים יכולת לפקח על פעולות החברה המעבידה, כך שהעובדים מצויים בעמדה נחותה מול החברה הן בשלב הטרום חוזי והן בשלב החוזי עצמו. נחיתות זו במישור החוזי הופכת את העובדים לנושים לא רצוניים, ובשל כך הם זקוקים וראויים להגנה באמצעות החוק.

מגבלותיו וחסרונותיו של דין קדימה:

יתרונותיו הנראים לעין של דין קדימה יוצרים רושם כי משם תבוא ישועת העובדים, ולא היא: דין קדימה אינו נותן מענה למצוקת העובדים בעת פירוק, מהטעמים הבאים:

הסכום שבדין קדימה כפוף לתקרה.

גובה תקרת הסכום המעודכן שבדין קדימה עומד כיום ע"ס 7,907 ₪ בגין שכר עבודה ו-11,861 ₪ בגין פיצויי פיטורים. תקרה זו הינה קבועה ואינה מושפעת כלל מהותק של העובד. כשמדובר בעובדים ותיקים או בעובדים בשכר גבוה מהממוצע, מכסה תקרה זו רק חלק מזערי מסכום החוב.

הסכום משולם בערך נומינלי

הואיל וקיומם של חובות בדין קדימה מפר את עקרון השוויון בין הנושים בפירוק, פירשה הפסיקה בצמצום את היקפם של חובות אלה, וקבעה כי חובות בדין קדימה ישולמו בערכם הנומינלי בלבד.^[27]

מכוח אותו עקרון קובע סעיף 19(א) לחוק הגנת השכר (התשי"ח-1958), כי מפרק אינו חייב בתשלום פיצויי הלנת שכר (אולם הוא רשאי להוסיף הפרשי הצמדה לשכר המולן).

הצורך בצו פירוק

כאמור לעיל, החוב שבדין קדימה משולם על ידי המפרק, ומובן שאין מפרק בלא צו פירוק; אך לא תמיד נמצא הגורם שייזום את הליך הפירוק: מדובר בהליך יקר מאוד, הן מבחינת גובה האגרות והן מבחינת אופן ניהולו, ורק בעל אינטרס כלכלי בפירוק החברה ובעל יכולת כלכלית לנהל הליך זה ייזום את פירוקה, על מנת לממש את נכסיה.

כשמדובר בעסקים קטנים שכשלו או בחברה שנותרה ללא נכסים, לא תמיד ימצא הנושה שייזום את הליך הפירוק. לעובדים עצמם אין בדרך כלל את המשאבים הכספיים הנדרשים לתשלום אגרות הפירוק וניהול ההליך בבית משפט, ובהעדר הליך פירוק נמנעת מהעובדים האפשרות לממש זכותם לדין קדימה.^[28]

דין קדימה, אך לא ראשון בקדימות

במקרים רבים גם הקדימות שמעניק הדין לעובדים אינה מסייעת להם בקבלת הסכום המגיע להם, שכן לאחר התשלומים לנושים בעלי השעבודים הקבועים ותשלום הוצאות הפירוק לא נותר בידי החברה מאומה, וכך נותרת זכותם להיפרע את חובם בדין קדימה תיאורטית בלבד.

לאור כל החסרונות שמנינו בהסתמכות על דין הקדימה, עלינו לתור אחר פתרון יעיל ומעשי יותר לעובד להיפרע את חובותיו. ניסיון ליצור פתרון כזה מצוי בחוק הביטוח הלאומי.

4. גמלה לעובדים בפשיטת רגל או פירוק של המעביד

כדי להתגבר על חסרונותיה של שיטת דין הקדימה, הקנה המחוקק לעובדים זכות לקבלת הסכומים עליהם חל דין קדימה לפי חוק, מהמוסד לביטוח לאומי, ובשנת 1975 הוקמה בישראל מעין קרן הערבה לחובות מעבידים חדלי פרעון לעובדיהם. קרן זו הוקמה באמצעות תיקון לחוק הביטוח הלאומי, אשר הוסיף ענף ביטוח המכונה "ביטוח זכויות עובדים בפשיטות רגל ובפירוק תאגיד" להלן -

תכליתו ומטרתו של הסדר חוקי זה הינו להגן על העובדים שמעבידם הפך לחדל פרעון, כאשר הצורך בהגנה עליהם במצוקתם הינו ברור ונעלה מספק; וכך אומר כב' השופט א' רובינשטיין בסעיף י' לפסק דינו בעניין גוטר (ה"ש 26) הנ"ל:

"פרק ח' לחוק הביטוח הלאומי עניינו –כאמור- "ביטוח זכויות עובדים בפשיטת רגל ובפירוק תאגיד". פרק זה תכליתו הברורה, כשל כל חוק הביטוח הלאומי כולו, היא תכלית סוציאלית : לפרוש רשת ביטחון לרגלי המבוטח בשעה של מצוקה או אי השתכרות".

הקניית זכות לעובדים לתבוע מהמוסד לביטוח לאומי בגין השכר המגיע להם ממעביד שהינו חדל פירעון מקובלת גם בשיטות משפט אחרות, ותואמת הן את הדירקטיבה של מועצת השוק האירופי והן את האמנה הבינלאומית להגנת השכר מ- 1949 בעניין תביעות עובדים במקרה של חדלות פירעון של המעביד.

עוד בשנות השבעים החלו מדינות מערב אירופה להקים קרנות מרכזיות (המכונות "קרנות ערבות") המבטחות כספים המגיעים לעובדים בדין קדימה. בעקבותיהן, הוספה גמלה דומה לחוק הביטוח הלאומי. העיקרון העומד בבסיס הקרנות הינו עקרון האחריות הקולקטיבית שהושאל מן המוסד לביטוח לאומי.^[29]

גובה הגמלה

בהתאם להוראות ס' 183 לפרק ח' של חוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב) התשנ"ה-1995 (להלן: "חוק הביטוח הלאומי") יהיה עובד זכאי לתשלום חוב מעבידו בגין שכר עבודה ופיצויי פיטורים עד לתקרה בגובה שיעור השכר הממוצע במשק כפול עשר (בניכוי 4% על פי תכנית החירום הכלכלית). היום עומד גובה התקרה הנ"ל על סך של 68,659 ₪.^[30]

כמו כן (לפי סעיף 184) זכאי העובד שהמוסד לביטוח לאומי יעביר כספים לקופות הגמל שלו, שלא הופקד בהן הסכום הדרוש על ידי המעביד, עד לתקרה בגובה פעמיים השכר הממוצע (לאחר הפחתה כאמור בשיעור 4%) העומדת כיום על סך של 13,732 ₪.^[31]

תנאי הזכאות

סעיפים 182 ו-189 לחוק הביטוח הלאומי מציבים את הקריטריונים המזכים בגמלה. הגמלה תשולם בהתמלא התנאים המצטברים הבאים:

• צו פשיטת רגל או צו פירוק למעביד שניתן על ידי ביהמ"ש;
• מינוי נאמן או מפרק למעביד, על ידי ביהמ"ש;
• אישור תביעת העובד על ידי הנאמן או המפרק.

במידה שתנאי הזכאות מתקיימים, על העובד להגיש טופס בל/5305, שהינו טופס תביעה של המוסד "לתשלום חוב שכר עבודה ופיצויי פיטורים בפש"ר ופירוק", בצירוף טופס תביעת חוב. הטפסים מוגשים למפרק או לנאמן ישירות, ורק לאחר אישורם (במידה שאושרו), הם מועברים למוסד לביטוח לאומי לצורך תשלום לעובד.

למען הסר ספק, זכות העובד לגמלה זו הינה בנוסף על זכותו לתבוע תשלום שכר עבודה ופיצויי פיטורים מהמפרק בדין קדימה; לכן, כאשר חובו של העובד גבוה מהגמלה, הוא זכאי לתבוע את הפרש הסכום שבין הגמלה לבין הוכחת החוב מהמפרק ומעמד חובו כלפי המפרק יהיה בדין קדימה.

בנוסף, על פי סעיף 192 לחוק הביטוח הלאומי, זכאי המוסד לביטוח לאומי לחזור אל המפרק ולדרוש ממנו את הגמלה ששילם (המוסד) לעובד. מכוח אותו היגיון, במידה והמוסד שילם לעובד את סכומי דין הקדימה, מעמדו כלפי המפרק לגבי סכום זה הינו גם כן בדין קדימה.

מגבלותיה וחסרונותיה של הגמלה:

גם הגמלה, כמו דין הקדימה שנדון לפניה, אינה נותנת מענה מלא למצוקת העובדים בעת פירוק, מהטעמים הבאים:

הסכום מוגבל בתקרה

סכום הגמלה מוגבל, כאמור, בתקרה, ולכן אינו מכסה תמיד את מלוא חוב העובד. לדברי פרופ' צפורה כהן, הגבלת התקרה משמשת תמריץ לעובדים של חברה שנקלעה לקשיים כספיים לחפש מקום עבודה חלופי, ובכך להקטין את הנזקים לנושים עקב המשך ניהול העסק;^[32]

אולם, ספק רב בעינינו אם הסבר זה עומד במבחן המציאות הקשה של האבטלה ותת התעסוקה בימים אלו. הסבר זה יפה על רקע מציאות טובה יותר, בה ניידות עובדים הינה גבוהה וריאלית והביקוש לעובדים רב. לצערנו, במציאות הנוכחית עובדים תלויים תלות מוחלטת במעבידיהם, המעסיקים יודעים זאת היטב, וידיעתם זו היא ללא ספק חלק מהותי מהבעיה.

עם זאת, ניתן בכל זאת, לדעתנו, להצדיק את הגבלת התקרה, שכן מדובר בגמלה המשולמת על ידי המוסד לביטוח לאומי, למטרה ברורה של מתן מענה מיידי למצוקתו הזמנית של העובד המפוטר עד למציאת אלטרנטיבה תעסוקתית.

הצורך בצו פירוק או כינוס

הצורך בצו פירוק כתנאי לקבלת הגמלה מציב קושי של ממש למימושה על ידי העובדים, הואיל ולעתים קיים מצב בו לאיש אין עניין בפירוק החברה:

למעסיק עצמו אין עניין בפירוק:

במקרים רבים בעליה או מנהליה של האישיות המשפטית מפסיקים את פעילותה מסיבות כלכליות, מפטרים את העובדים כולם, אך לא משלימים את המהלך בפירוקה הרשמי של החברה, כאשר תופעה זו נפוצה יותר בעיקר בתקופות של מיתון כלכלי: לעיתים תאגיד אינו מעוניין לגרום לפירוק בגלל מצבו הכספי הקשה, ולעיתים תאגיד מעוניין להשאר רשום ברשם החברות בתקווה שיוכל להחזיר ביום מן הימים עטרה ליושנה.^[33]

לנושים אין עניין בפירוק:

בקשות פירוק מוגשות על ידי נושים רגילים, ובעיקר במקרים בהם הנושים הרגילים יודעים, כי גם לאחר מימוש הנכסים המשועבדים על ידי הנושים המובטחים יוותרו לחברה נכסים משמעותיים למימוש;

אולם, במקרים רבים יודעים הנושים הרגילים מראש, כי לא יוותר להם מאומה ממסת הנכסים לחלוקה, ולכן אין להם כל אינטרס להגיש בקשת פירוק.^[34]

לעובדים אין יכולת להגיש בקשת פירוק:

במצב המתואר לעיל, העובדים הם היחידים המעוניינים בקבלת צו פירוק לחברה, וכדי להקים את זכאותם לגמלה עליהם ליזום את הפירוק.^[35]

לצערנו, רבים הם המקרים בהם נותרים העובדים עם פיטוריהם כשכותונותיהם לעורם, ללא מקור פרנסה וללא כל הכנסה, ואין באפשרותם ליזום את הליך הפירוק, שהינו ממושך ויקר. יש לזכור, כי מחד גיסא, מדובר בעובדים המצויים במצב של אבטלה ולעיתים אפילו לאחר מספר חודשים בהם עבדו ולא קיבלו שכר, מתוך תקווה שהמעסיק יעלה על פסי הבראה;

ומאידך גיסא, הליך הפירוק הוא הליך יקר: ראשית, יש לשלם את האגרות, שסכומן גבוה - סכום אגרת בית המשפט עומד כיום על סך של 2,469 ₪, ואגרת הכנ"ר עומדת כיום על סך של 2,304 ש"ח; ושנית, הואיל ומדובר בהליך מורכב וארוך, יש לשכור שירותי עו"ד לצורך ניהולו ולשלם שכ"ט בהתאם.

במצב דברים זה לא ניתן לצפות, כי סביר שעובד ייזום את הליך הפירוק, הגם שהוא מהווה מבחינתו אמצעי לקבלת הגמלה בסופו של יום; וכך תארה את המצב כב' השופטת ברק בפס"ד שפרן הנ"ל:

"הגישה לפיה על עובד המפוטר מתאגיד שפעילותו הופסקה כאשר התאגיד לא מתפרק, להביא בכוחות עצמו לפירוק התאגיד, אינה מעשית. עלות הפירוק והצורך להיעזר בייעוץ משפטי הופכים אופציה זו לבלתי ריאלית".^[36]

אי הודאות בקבלת צו הפירוק

לא אחת מחליט בית–המשפט שלא ליתן צו פירוק כלל כנגד חברה חדלת פירעון, מאחר שאין לה נכסים והתחלת הליכי פירוק תגרום אך ורק לבזבוז זמן שיפוטי יקר ובזבוז כסף בלא שיהיו לכך תוצאות מעשיות;

כך, שגם במידה שעברו העובדים את המהמורות והמחסומים בדרך ונכנסו בשערי ביהמ"ש, הרי ששערים אלו ננעלים בפניהם על ידי דחיית בקשתם וללא צו פירוק, וכך נותרים העובדים בפני שוקת שבורה, ללא כל אפשרות לקבל את הגמלה מהמוסד לביטוח לאומי.

התמשכותו של הליך הפירוק ואישור התביעות

הליך הפירוק, מעצם טיבו וטבעו, הינו הליך ארוך, מייגע ומתמשך, וזמן רב מדי חולף מפיטורי העובדים ועד לקבלת הגמלה:

ראשית, חולף זמן מפיטורי העובדים ועד להבנתם את מצבם, את הסטטוס החדש שלהם ואת הצעדים שעליהם לנקוט בהם;

שנית, עליהם לאתר עו"ד, לגבש את הבקשה ולגייס את המשאבים הכספיים הכרוכים בהגשתה;

שלישית, מוגשת בקשת הפירוק ונקבע לה מועד לדיון;

רביעית, בהנחה שביהמ"ש משתכנע (לפחות לכאורה), אזי בדרך כלל ניתן תחילה רק צו זמני לפירוק, ואין צורך לומר שהמוסד לביטוח לאומי אינו משלם כספים על פי צו זמני, שהיום הוא כאן ומחר יתכן ויבוטל;

חמישית, בחברות שאין להן נכסים למימוש, קשה למצוא גורם שיסכים להתמנות כמפרק, בשל שכר הטרחה הנמוך. במקרים כאלה, בדרך כלל ממליץ כונס הנכסים הרשמי לבית המשפט, כשלב ביניים עד למינויו של מפרק ועל מנת שלא לעכב את הליך בדיקת הוכחות החוב של העובדים, למנות לחברה מנהל מיוחד שתפקידו לבדוק את תביעות החוב של עובדי החברה ולהכריע בהן.

"אחד החסרונות העיקריים של שיטה זו נעוץ בעובדה שאין כל הוראת חוק המחייבת את המפרק לבדוק את הוכחת החוב תוך פרק זמן מסויים מיום שקיבל אותה לידיו: לא אחת המפרק או המנהל המיוחד מעכבים תחת ידם את הטיפול בהוכחת החוב, והמוסד לביטוח לאומי אינו מוסמך לשלם לעובד סכום כלשהו על חשבון הגמלה שטרם אושרה. לכן העובדים נתונים לא אחת לחסדם של המפרקים/המנהלים המיוחדים שיבדקו את הוכחת החוב תוך פרק זמן סביר".^[37]

בעניין סויד^[38] מבקרת השופטת בן פורת נושא זה, ומאזכרת את ההסדר באנגליה אשר על פיו, אם מתמהמה הנאמן מעבר לשישה חדשים בטיפול בבקשת עובד, מוסמך מזכיר המדינה לשלם לו את חובו לאחר שהשתכנע בשאלת זכאותו וגובה הסכום המגיע לו. לא מפתיע הוא, שעל אף שחלפו שנים ארוכות מהביקורת שהובעה בפס"ד זה, המצב לא השתפר...

על מנת לסבר את האוזן, נמחיש באמצעות שתי דוגמאות המייצגות את אורך התקופה ומימדי הזמן החולפים עד לקבלת הגמלה:

בעניין המשביר הישן^[39] היה לוח הזמנים כדלקמן:

• בחודש 11/02 – פוטרו העובדים והוקפאו הליכים;
• בחודש 8/03 – ניתן צו פירוק;
• בחודש 8/06- שולמה הגמלה על ידי המוסד לביטוח לאומי.

בעניין זאוי^[40] היה לוח הזמנים כדלקמן:

• בחודש 7/04- פוטרו העובדים;
• בחודש 2/05 – ניתן צו כינוס;
• בחודש 2/07 - שולמה הגמלה על ידי המוסד לביטוח לאומי.

עינינו הרואות, כי חולפות להן כשלוש שנים ממועד פיטורי העובד ועד לקבלת הגמלה, בשעה שמטרתה של הגמלה היא ליתן תרופה ועזרה ראשונה לעובד המפוטר עקב עוניו והיותו מחוסר עבודה;

כך שלמעשה, במציאות הקיימת בה הגמלה איננה עוד בבחינת "עזרה ראשונה" (וגם לא שנייה ושלישית...), ניטל עוקצה של הגמלה ותוחלתה למעשה נכזבת, כאשר רק עובד בעל אורך נשימה וכושר הישרדות כלכלית יכול לממש בפועל את זכותו לגמלה. אם כך הם פני הדברים, מה הועילו חכמים בתקנתם?

5. מסקנות והצעה לפתרון

המצב המצוי

סקרנו לעיל את אפשרויות הפעולה העומדות בפני עובד שמעסיקו נקלע לחדלות פרעון לשם השגת כספו האבוד, והראינו , כי הליכה בתלם המרכזי של תביעת המעביד בביה"ד לעבודה אינה אפקטיבית. כן נוכחנו כי ביה"ד לא נוטה להרים בנקל את מסך ההתאגדות של חברה מעסיקה ואין באפשרות זו משום פתרון מעשי.

הצבענו על הבעייתיות הכרוכה במימושו של פתרון "דין הקדימה" ,בעייתיות ההופכת אותו לפתרון תיאורטי בלבד.

לאחר מכן עמדנו בפירוט על חולשותיה הרבות של הזכאות לגמלה מהמוסד לביטוח לאומי.

לכאורה עולה מניתוח מצב הדברים, כי הפתרון של זכאות לגמלה מהמוסד לביטוח לאומי הוא הפתרון הנכון והטוב ביותר מבחינת העובד, שכן הוא מנתק לחלוטין את אפשרות גביית חובו של העובד ממצבו הכלכלי של המעסיק, של בעלי המניות, הבעלים או האורגנים שלו, וממצבה של קופת הפירוק.

הפתרון של גמלה טוב גם מבחינה זו שהוא נסמך על מוסד ציבורי בעל איתנות פיננסית שמעצם הגדרתו קיומו הוא בגדר "הנצחי" ואם אך מתקיימים תנאי הזכאות, כספו של העובד מובטח.

דא עקא , שהדרך למימוש ולגיבוש הזכות לגמלה מותנית בתנאים ומגבלות שאין העובד יכול לעמוד בהם, אשר למעשה מרוקנים את הגמלה מתוכן, והבעייתי שבהם הוא הצורך בהליך הפירוק (או פש"ר) כתנאי מקדים.

על מנת לחדד את האבסורד נדגיש, כי כל מטרתו של חוק הביטוח הלאומי היא סוציאלית, היינו: החוק נועד להעניק פתרונות הולמים למצוקות שונות הפוקדות את תושבי המדינה, ומצב של מצוקה ועוני הוא זה שעמד, או היה אמור לעמוד לנגד עיני המחוקק בחוקקו את חוק הביטוח הלאומי.

אם כן, שעה שעוני ומצוקה הם נקודת המוצא, הכיצד זה יעלה על הדעת לדרוש נקיטת הליך משפטי יקר, ארוך ומורכב כתנאי לקבלת עזרה ראשונה? שורת ההיגיון מחייבת, כי שעה שמגבשים חוק המכוון בעיקרו לאוכלוסיה מסויימת (בייחוד כשמדובר במעוטי יכולת), יש לדאוג להתאמתם של קריטריונים למימוש החוק על ידי אותה אוכלוסיה למגבלותיה ולצרכיה.

המצב הרצוי – הצעה לפתרון

הראינו, כי התניית הגמלה בהליך הפירוק מאיינת במקרים רבים את יכולת העובדים לקבל את הגמלה, וגם הזמן הרב שאורכת בדיקת תביעות העובדים על ידי המפרק או הנאמן גורם לכך שהעובדים לא מקבלים את הגמלה בזמן בו הם זקוקים לה ואף לא בסמוך לאותה תקופה.

קציבת זמן מוגדר למפרק לבדיקת תביעות העובדים לא יהא בה די כדי לסייע, אלא רק כדי לקצר במקצת את אורך תקופת ההמתנה, שכן עדיין עומד בפני העובד המכשול הגדול של נקיטת הליך הפירוק וניהולו. גם האפשרות לקבלת פטור מהאגרה ומהפיקדון – לא יהא בה די, שכן עדיין יעמדו בעינן הן המעמסה הכלכלית הקשה של ניהול ההליך ותשלום שכ"ט עו"ד נכבד, והן מסגרת הזמן הארוך עד לקבלת הגמלה.^[41]

על כן, אין מנוס מהמסקנה המתבקשת, כי יש לבטל או לשנות את תנאי הזכאות לגמלה, כך שלא תהא תלוית הליך משפטי של פירוק או פשיטת רגל: כאשר נגד מעסיקו של עובד התובע גמלה כבר ניתן צו של פירוק או פשיטת רגל, מה טוב, אך גם אם לא ניתן צו פירוק, יש לאפשר לעובד להוכיח למוסד לביטוח לאומי כי מעבידו הינו חדל פירעון בדרכים אלטרנטיביות.

חדלות פירעון כזו ניתן להוכיח בדרכים רבות: להצביע על פיטורי עובדים, סגירת העסק וטלפונים מנותקים; או להציג בפני המוסד לביטוח לאומי דו"חות מע"מ ומס הכנסה (יוזכר כי מחשבי המוסד לביטוח לאומי מחוברים למחשבי שלטונות המס), דיווחים לרשם החברות, מחיקת החברה מהמרשם, מימוש שעבודים, אישור רו"ח, אישור יועמ"ש, פסק דין נגד החברה שלא ניתן לממשו בהוצאה לפועל, או התעלמות מהליכים משפטיים ומהתראות ועוד כיוצא באלה.

הצעה זו אינה מרחפת בחלל ריק - בבלגיה, למשל, כבר אומצה שיטה זו. קרן הערבות שם (המקבילה לענייננו למוסד לביטוח לאומי) משלמת לעובדים את הגמלה מיד כאשר המפעל נסגר ולא ממתינה עד לאחר שהחלו הליכי פירוק או פשיטת רגל של המעביד. הקרן דורשת רק הוכחה שמעמד המעביד השתנה שינוי יסודי כך שהפעלת הערבות מוצדקת.^[42]

ערים אנו לעובדה, כי הצעתנו מטילה על עובדי המוסד לביטוח לאומי תפקיד נרחב יותר של בדיקה, אולם הצעה זו מקיימת יחס עלות-תועלת חיובי כאשר שוקלים את התועלת לכלל ציבור העובדים מול העלות של הנטל הנוסף על עובדי המוסד לביטוח לאומי. יתר על כן: רוב המקרים שיבדקו יהיו במקרים ברורים של "שחור לבן", ובכל מקרה ניתן להותיר את הדרישה לצו פירוק או פש"ר למקרים חריגים שאינם ברורים דיים.

רק אם נאפשר לעובד להוכיח בראיות שימציא בצירוף אפשרותו הקלה של המוסד (בלחיצת מקש) לבדוק ולברר כי אכן המעביד הגיע למצב של חדלות פרעון, רק אז תגשים הגמלה את מטרתה ותביא מזור לפצעיהם של העובדים המפוטרים במצוקתם ובעוניים.

להשלמת התמונה נציין, כי לאחר תשלום הגמלה יוכל המוסד לביטוח לאומי, במידה שיראה לנכון, ליזום בעצמו את הליך הפירוק (או פשה"ר) נגד המעביד, ולקבל שיפוי מקופת הפירוק עבור הכספים ששילם לעובדים כמו גם על אגרת הפירוק; ואין צורך לומר, שהמוסד יוכל ליהנות מפרותיו ולתבוע שיפוי מהמפרק גם במידה שנושה אחר ייזום בינתיים את הפירוק.

הצעתנו זו גורמת להגשמת תכליתה ומטרתה של הגמלה, והופכת את הזכאות לגמלה זו למעשית. נראה לנו צודק יותר לשחרר את העובד המפוטר השרוי במצוקה מעולו של הליך משפטי יקר ומורכב ולהעביר נטל זה למוסד, שיוכל נהל אותו הליך משפטי עצמו, עם משאביו הוא, אם ימצא לנכון לעשות כן.

לא נסיים מבלי להזכיר כי בפס"ד שפרן הנ"ל ניסתה כב' השופטת ברק אוסוסקין ליצור "אקרובטיקה משפטית" שתכניס מקרה של חדלות פירעון וסגירת עסק תחת כנפי הגמלה, אולם לפי דעת הרוב (ובפועל לפי הפרקטיקה של המוסד לביטוח לאומי) לא ניתן על דרך של פרשנות משפטית והשלמת חסר לתבוע את הגמלה במצב זה ללא צו פירוק או פש"ר.

מלכתחילה סברנו, כי אין מתאים יותר לסיום מאמר זה מאשר דברי כב' השופטת ורדה וירט ליבנה, המסיימת את חוות דעתה באותו פ"ד במילים אלו:

"הנני תקווה כי המחוקק ימצא לנכון לבחון שוב את המצב החוקי דהיום ויתן דעתו למצוא דרכים אחרות שיקלו על אותם עובדים לממש את זכויותיהם";

אולם עם סיום כתיבת מאמר זה קבע בית המשפט המחוזי בת"א בהחלטה תקדימית מפי השופטת ו.אלשיך, [בתיק פש"ר 1700/05 קלאבמרקט רשתות שיווק בע"מ (בהקפאת הליכים) מיום 7.11.07] כי גם במקרים של הקפאת הליכים זכאים העובדים לתשלום גימלה מהמוסד לביטוח לאומי.

בכך דחתה השופטת את עמדת המוסד לביטוח לאומי, לפיה צריך לפרש באורח דווקני את הוראות החוק באופן שיחיל אותו על פירוק ופשיטת רגל בלבד, והעדיפה למצוא עיגון בתכלית הדין ובהגיון כלכלי משפטי כדי להכניס תחת קורת הסעיף גם עובדים של חברה בהליכי הבראה.

החלטה זו הינה בבחינת הסדק הראשון בסכר, בהיותה קריאה מפורשת למחוקק לשקול מחדש את תנאי הזכאות לגימלה כך שיתאימו למציאות, וכן למנוע מצב מעוות בלתי הוגן ומזיק הפוגע שלא כדין בנושים ובעובדים.

אנו מקווים, כי היא תהווה צעד קטן בדרך להגשמת ההצעה לתיקון העוול שהצענו במאמר זה, לפיה הגימלה לא תהא תלויה כלל בקיום הליך משפטי.

לפסקי הדין שאוזכרו במאמר:

• ע"ב (י-ם) 2020/00 מלחם יוסף נ' דארנא דארכום בע"מ ואח'
• ע"ב 273/01 מעודה שושנה נ' אופנת מרצ'לו בע"מ ואח'
• ע"ע 1201/00 יהודית זילברשטיין נ' ערב חדש (עתונות) אילת בע"מ
• ע"ע 1192/02 חב' סברס שירותי קייטרינג נ' ריאד עבדל רחמן
• ע"ע 34/03 שפרן נ' אלוש ואח' ,פדאור עב 06(11)
• ע"א 10961/04, המוסד לביטוח לאומי נ' מתן גוטר ואח'
• פש"ר (ת"א) 1349/01, בש"א 12874/01 עובדי חברת קאפלה קומפיוטרס בע"מ נ' קאפלה קומפיוטרס בע"מ
• פש"ר 1700/05 קלאבמרקט רשתות שיווק בע"מ (בהקפאת הליכים) נ' המוסד לביטוח לאומי

* הכותבת הינה עורכת דין, בוגרת תואר שני במשפטים מאוניברסיטת בר אילן, ומשמשת כמורת הקליניקה לסיוע משפטי באוניברסיטת בר אילן.

** כל המידע המוצג במאמר הינו מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/או חוות דעת משפטית. המחברת ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים ו/או המצורפים להם.

בהכנת הכתבה לקחו חלק צוות העורכים של אתר פסקדין