העובדת אמנם לא הצליחה להוכיח שהוטרדה מינית והתביעה נגד העובד נדחתה, אולם עמדה על המשך הדיון בתביעה נגד המעסיקה, שלטענתה הפרה את חובותיה לטפל בתלונות ולמנוע הטרדה מינית בחברה. בית הדין הארצי הסכים ופתח את התיק לדיון מחודש.
פסק הדין, שניתן לאחרונה בבית הדין הארצי לעבודה, עסק בשאלה מה יעלה בגורלה של תביעת הטרדה מינית נגד המעסיק, אם התביעה נגד העובד המטריד, לכאורה, נדחתה. במקרה הנוכחי, דחה בית האזורי לעבודה בבאר שבע תביעה של עובדת שטענה כי הוטרדה על-ידי עובד בחברה. שמה של החברה, אגב, כמו גם מעשי ההטרדה המתוארים, נאסרו לפרסום.
לפני הגשת תלונה נגד המעסיק
עורך דין דיני עבודה
התביעה הוגשה נגד העובד והמעסיקה במשותף. באשר למעסיקה, טענה העובדת כי הפרה את חובותיה לפי החוק למניעת הטרדה מינית בין היתר, בכך שלא ביררה את התלונה שלה ולא העבירה את עובדיה הדרכה. בנוסף, טענה העובדת כי לאחר שהגישה את התלונה החלה החברה עצמה להתנכל לה.
בית הדין לעבודה דחה את התביעה נגד העובד וכפועל יוצא החליט שגם התביעה נגד המעסיקה נדחית באופן אוטומטי.
העובדת הגישה ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה. תחילה היא ערערה גם על דחיית התביעה נגד העובד, אולם לאחר מכן חזרה בה ועמדה רק על הערעור נגד החברה.
היא התלוננה על כך שבית הדין לא דן בטענותיה נגד החברה לגופו של עניין, שכן לשיטתה, חובות המעסיקה חלות עליה גם אם לא הוכחה הטרדה בפועל.
בנוסף היא טענה כי בית הדין כלל לא התייחס לטענת ההתנכלות, שכלל לא קשורה לעצם ביצוע ההטרדה המינית.
תלוי בסוג הטענה
השופט אילן איטח החל בסוגיית ההתנכלות וקבע כי בית הדין אכן שגה כשלא בחן את טענות העובדת. "פגיעה של מעסיק... שמקורה בתלונה או בתביעה על הטרדה מינית, היא התנכלות, אפילו אם ההטרדה המינית מושא התלונה או התביעה לא הוכחה", כתב השופט בפסק הדין.
באשר לטענות ההטרדה המינית קבע השופט כי ברור שהמעסיק חייב לקיים את החובות המוטלות עליו לפי חוק הטרדה מינית, כמו פיקוח, הדרכה וטיפול מהיר בתלונה, ללא שום קשר לשאלה האם ההטרדה באמת בוצעה.
ואולם, כאן יש חשיבות לסוג הטענה שמעלה המתלוננת: אם טענותיה מתמקדות בסעיף 7(ג) לחוק הטרדה מינית – הקובע שמעסיק שלא מילא את חובותיו יהיה אחראי לעוולה בשל התנהגות העובד שלו – יש צורך להוכיח את ההטרדה בפועל.
סעיף זה, הסביר השופט, מטיל אחריות על המעסיקה, אף שהיא לא זו שאחראית לנזק שגרמה ההטרדה המינית אלא העובד שביצע אותה. כדי להסתמך עליו יש להוכיח קודם כי העובד ביצע את העוולה.
ואולם, אם הטענות עוסקות בנורמות אחרות כמו הפרת הסכם העבודה, הפרת חובת תום הלב, הפרת חובה חקוקה או הפרת חובת נאמנות, למשל, יש מקום לדון בתביעה נגד המעסיקה גם אם לא הוכחה ההטרדה. זאת, משום שמדובר בחובות שמוטלות על מעסיק ללא כל קשר לשאלת ההטרדה.
אלא שבית הדין לעבודה לא בדק על מה ביססה התובעת את טענותיה נגד המעסיקה לפני שדחה את התביעה, ומשכך – יהיה עליו לעשות זאת כעת.
כך שבסופו של דבר נקבע כי הערעור נגד החברה התקבל במובן שהתיק יוחזר לדיון מחודש בבית הדין האזורי לעבודה.
- ב"כ המערערת: עו"ד יורם צומן, עו"ד אופיר צומן
- ב"כ המשיבים: עו"ד סאמי אבלאסי, עו"ד ירון רוסמן
* עו"ד עמליה בן חמו עוסקת בדיני עבודה ומייצגת בתביעות הטרדה מינית
** הכותב לא ייצג בתיק
*** המידע המוצג במאמר זה הוא מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.
אתר המשפט הישראלי "פסקדין"
www.psakdin.co.il
המידע המוצג במאמר זה הוא מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר/ת ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.
בהכנת הכתבה לקחו חלק צוות העורכים של אתר פסקדין