אחד השותפים העסקיים של החברה בה הועסקה העובדת חיבק ונישק אותה בניגוד לרצונה במלון בו לנו. בית הדין לעבודה קבע שהחברה לא טיפלה כראוי בתלונה, מה שהביא בסופו של דבר להתפטרות העובדת.
השופטת מירב קליימן קיבלה לאחרונה חלקית תביעה שהגישה מנהלת שיווק נגדה חברה בה הועסקה ב-2015. היא קיבלה את טענת העובדת כי אדם שעמו הייתה החברה בקשרים עסקיים הטריד אותה מינית במסגרת יחסי העבודה והחברה לא עשתה דבר כדי לטפל בתלונתה. החברה חויבה לפצות את העובדת גם על התנכלות.
התובעת עבדה בחברה במשך כעשרה חודשים עד להתפטרותה. היא סיפרה כי במסגרת ביקור עסקי במדינה זרה ביקש ממנה מנכ״ל החברה לפגוש ״מישהו חשוב״, שותף מקומי של החברה. היא ניגשה אליו כדי ללחוץ את ידו ותוך כדי המנכ״ל קרא לה בעברית ״תני לו נשיקה״. היא לא הקשיבה לו אך האדם הנוסף משך אותה אליו, נצמד לגופה ונישק אותה בכוח ובניגוד לרצונה על הלחי.
היא תיארה אירוע נוסף במסגרת נסיעה עסקית בה לנה עם המנכ״ל והשותף הזר באותו מלון. בשלב מסוים ובעודה מחכה למעלית ניגש אליה השותף כשהוא שיכור, תפס בפרק ידה הימנית ואמר לה בתקיפות ״בואי איתי״. הוא לקח אותה לחדרה, חיבק אותה חזק באזור המרפקים והצמיד אותה אליו. היא צעקה שיפסיק ולבסוף הוא שחרר אותה ויצא. לאחר מכן לדבריה, התמוטטה על הספה בסלון ולא הפסיקה לבכות.
היא הוסיפה כי לאחר שסיפרה לנתבע על ניסיון האונס הוא פטר אותה באמירה שהוא מצטער על כך ולא עשה דבר כדי לברר את תלונתה ולטפל בה. בהמשך ועל רקע זה נוצר ביניהם נתק והוא החל להעיר לה הערות מקצועיות שלא היו קיימות קודם, מה שהביא בסופו של דבר להתפטרותה.
הנתבעת השיבה כי ההטרדה בוצעה על ידי מי שאינו עובד החברה או ממונה מטעמה ולא התרחשה ב״מסגרת יחסי העבודה״. לפיכך, אין להטיל עליה אחריות מכוח החוק למניעת הטרדה מינית. היא השוותה את האירוע ״הבלתי צפוי״ שביצע השותף בתובעת לאירוע שיכול היה להתבצע על ידי כל אדם אחר במדינה הזרה.
ללא מנגנון בירור מסודר
השופטת מירב קליימן מבית הדין לעבודה בתל אביב הבהירה כי על פי החוק למניעת הטרדה מינית מעסיק חייב לנקוט באמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה על ידי עובדו או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו.
לאחר בחינת ההקשר הכולל בו נעשתה ההטרדה המינית קבעה השופטת כי ניתן לראות בשותף כממונה שאינו עובד של החברה, לאור הזיקה האמיצה שלו לבעלי החברה בו עבדה התובעת והפרשנות הרחבה שניתנה למונח בפסיקה.
השופטת הוסיפה שהחברה יכלה לטפל בתלונה טוב יותר מהאופן בו טיפלה בה בפועל. כך למשל, ניתן היה למנוע מפגשים בין התובעת לבין השותף לאחר ההטרדה המינית החמורה שעברה, אך זה לא נעשה. גם לא היה בחברה מנגנון מסודר לבירור תלונה בדבר הטרדה מינית, מה שוודאי היה משפיע על אופן הטיפול בעובדת.
לפיכך קבעה השופטת כי על החברה לפצות את התובעת ב-35,000 שקל. עוד היא קבעה כי המקרה גרם לפגיעה במעמדה של התובעת בחברה, עד להתפטרותה. בנסיבות אלה היא חייבה את החברה לפצות את התובעת ב-30,000 שקל נוספים בגין התנכלות.
בסיכומו של דבר חויבה החברה לפצות את התובעת ב-65,000 שקל.
לפסק הדין המלא בתיק 19348-03-16
- ב״כ התובעת: עו״ד סיגל פעיל, עו״ד זהר גיפס
- ב״כ הנתבעת: עו״ד אילן סובל
עו"ד מימון פאר
עוסק/ת ב-
דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.
המידע המוצג במאמר זה הוא מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר/ת ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.
בהכנת הכתבה לקחו חלק צוות העורכים של אתר פסקדין