דיני העבודה החדשים בסין והשוואתם למצב המשפטי בישראל

מבוא

במחווה חריגה של רצון טוב ובתזמון כלל לא מקרי, קבל הקונגרס הסיני (NPC) ביום 29 ביוני את חוק חוזה העבודה החדש, הכולל שורה של רפורמות מרחיקות לכת בתחום דיני העבודה בסין.

החוק החדש זכה לתשומת לב מיוחדת על רקע חשיפת תופעה מזעזעת, שבועות ספורים קודם לכן, של חטיפת ילדים ובוגרים מוגבלים בשכלם ומכירתם לעבדות.

תופעה רווחת יותר ומדווחת פחות היא העסקתם, ב"תת-תנאים", של עובדי כפיים במפעלים, המזינים את העולם בתוצרת סינית זולה. בעוד סחר בילדים הוא עבירה פלילית לכולי עלמא, הרי שתנאי ההעסקה של בגירים בריאים בנפשם - נמצאים ב"תחום האפור" של הדין הסיני, תחום שאותו בא החוק החדש להסדיר.

החוק החדש משפיע למעשה על כל בעל אינטרסים זר, המעסיק עובדים או משקיע בתאגיד המעסיק עובדים בסין: הוא מעלה את רף המחויבות של המעסיק כלפי העובד, וכפועל יוצא, מטיל על המעסיק עול פיננסי מוגבר; החוק החדש גם מטיל אחריות אישית על מעסיק, או אף על משקיע בחברה שקיפחה את זכויותיהם של עובדיה.

על רקע האמור קיימת חשיבות רבה להכרת ההסדר הנורמטיבי החדש ולהשתלבותו במארג הפעילות העסקית בסין.

מעניין לציין, כי כמה מן ההוראות שבחוקי העבודה החדשים בסין – דומות להוראות הליברליות והמיטיבות של דיני העבודה בישראל, כמפורט גם להלן.

השלכות החוק החדש על פעילות עסקית של זרים בסין

מפאת קוצר היריעה, נעמוד במאמר זה אך על מספר מצומצם של סוגיות, המשליכות באופן ישיר על זרים בעלי פעילות עסקית בסין:

החוק החדש מחיל חובה של עריכת הסכם עבודה בכתב, אשר יפרט את תנאי העבודה. בצד חובה זו עומדת סנקציה בגובה משכורת חודשית, אשר תשולם לעובד עבור כל חודש עבודה ללא הסכם כתוב. על ההסכם לציין את שעות ההעסקה ותנאיה המינימאליים שחריגה מהם אפשרית רק בכפוף לחקיקה רלוונטית ובתמורה. יצוין כי הוראה זו דומה, במידה מסוימת, להוראות חוק ההודעה לעובד (תנאי עבודה) הישראלי, הקובע כי המעביד חייב לתת לעובדיו הודעה, בכתב, שבה מפורטים שכרו ותנאי העבודה העיקריים של העובד.

פרק 4 לחוק קובע את התנאים, שבהם ניתן לסיים העסקה של עובד. ככל שמדובר בהסכם לתקופה לא-קצובה, ללא מועד סיום מוגדר - היכולת של מעביד לפטר עובד מוגבלת לתנאים ספציפיים ביותר, שבהם הוכח כי העובד הפר את הוראות החוק, את הסכם ההעסקה שלו, או איבד את כושר העבודה שלו לצמיתות. זאת – בניגוד לדיני העבודה בישראל, שאינם מעמידים תנאים כאלה לפיטורי עובדים. לפי החוק הסיני החדש, אם בכל זאת התקיימה התשתית לפיטורי עובדים, והמדובר בפיטורי למעלה מ 20 עובדים, או במקרה של פיטורי למעלה מעשרה אחוזים מכח העבודה (תחולה בעייתית על מעסיקים קטנים) - קובע סעיף 41 חובת דיווח, מתן הסבר ואפשרות דיון בנושא לארגון העובדים המתאים, ולגוף האדמיניסטרטיבי המקומי. עוד קובע הסעיף כי במידה ואותו מעסיק מבצע גיוס מחדש של עובדים, בתוך תקופה של ששה חודשים לאחר פיטורים כאמור - עליו להודיע על כך לעובדים שפוטרו, ולהעניק להם עדיפות בקבלה-מחדש לעבודה.

החלק השני של פרק 5 בחוק החדש מתייחס לקבלני כוח אדם. מעבר לדרישות הסף הסטטוטוריות, מחיל החוק חובה על קבלן כוח אדם להעסיק את עובדיו לתקופה של לא פחות משנתיים, ובאותה תקופה לשלם להם משכורת, גם אם לא נמצאה להם עבודה והם אינם עובדים כלל. בנוסף, קובע סעיף 63 שעובד חברת כ"א זכאי לאותו תשלום שעובד רגיל במקום העבודה זכאי לו (לאחר כל ההפחתות) ואף להיות חלק מארגון העובדים במקום העבודה. המשמעות המעשית של סעיף זה הוא עליה משמעותית בעלויות שימוש בשירותי קבלני כ"א אשר יגלגלו את התוספות הנקובות בחוק על המעסיק. יצוין כי הוראה זו מיטיבה עם העובדים של קבלני כוח האדם בסין - אף יותר מהוראות חוק העסקת עובדים באמצעות קבלני כוח אדם הישראלי, שאינו מטיל על קבלן כוח האדם חובה להעסיק את עובדיו במשך תקופה מינימאלית כלשהי, או לשלם את שכרם כאשר הללו אינם עובדים בפועל. עם זאת, החוק החדש בסין אינו כולל הוראות, החלות בדין הישראלי, בדבר הפיכתו של עובד הקבלן לעובד של המעסיק בפועל "באופן אוטומטי" לאחר תשעה חודשים (הוראה שביצועה בישראל נידחה, והיא אמורה להיכנס לתוקף בשנת 2008).

החלק המהפכני ביותר בחוק החדש נוגע לאחריות המשפטית כתוצאה מהפרת החוק, באופן שעשוי לשנות את מאזן האכיפה הלא-מעודד של דיני העבודה בסין:

החוק מעניק זכות עמידה בפני בתי המשפט, ומחיל חובת דיווח, על כל מי שדבר הפרת החוק נודע לו. יתר על כן, החוק מנחה את הרשויות המוסמכות להעניק תמריצים שונים למדווחים והמסייעים ביישום החוק. במקביל מחיל סעיף 95 לחוק אחריות אזרחית ופלילית גם על גורמי אכיפת החוק, במידה והללו התרשלו בתפקידם. לאור העובדה שסין אחראית על יותר הוצאות להורג מכל שאר מדינות העולם יחדיו, נראה שמדובר בתמריץ משמעותי לאכוף את החוק כלשונו !

סעיף 93 מטיל חובה אישית לא רק על מעסיק בניגוד לחוק, אלא גם על המשקיעים בחברה המעסיקה, לשלם כל תשלום הנגזר מתנאי ההעסקה הלא-חוקיים. בדומה, מטיל סעיף 94 אחריות מקבילה על מעסיק של קבלן משנה לתנאי העסקת עובדיו של קבלן המשנה. זאת, בניגוד להלכות של בתי הדין לעבודה בישראל, שאינן מאפשרות "להרים את מסך ההתאגדות" של המעביד כדבר שבשגרה – אך בדומה להלכות החדשות בישראל, אשר בתנאים מסוימים – מטילות גם על המעסיק בפועל אחריות לזכויותיהם של עובדי קבלן שירותים, הנותנים לו שירותים מטעם מעבידם (ראו, למשל, את ע"ב (ת"א) 3054/04 שמואלוב – בנק הפועלים ואח', שבו פסק ביה"ד האזורי לעבודה בתל-אביב-יפו כי בנק הפועלים, כ"מעסיק משותף", חייב לפצות עובדת ניקיון, שניקתה את אחד מסניפי הבנק, ופוטרה ע"י מעבידה הקבלן במהלך הריונה, ושלא כדין).

יישום החוק בסין

הגם שהחוק החדש בסין מניח תשתית מעודדת להגנה על זכויות הפועלים בבית החרושת של העולם, קיים ספק לגבי אופן יישומו ואכיפתו.

על פי עדויות המגיעות מסין, תופעת הסחר והניצול של ילדים החלה לפני למעלה מחמש שנים, כאשר במהלכן הפגינו גורמי אכיפת החוק אדישות לתלונות בעניין. לכך יש להוסיף שני אלמנטים והמעכבים את יישומו באופן מלא: האלמנט הראשון מובנה בחוק ועניינו - הענקת יתרון לחקיקה מקומית וספציפית המסדירה את תחום דיני העבודה על פני הוראות החוק החדש; והותרת הסכמי עבודה קיימים, ערב כניסת החוק לתוקף, על כנם. האלמנט השני הוא פונקציה של האינטרס הסיני לשמור על מעמדה של סין כמרכז ייצור אמין וזול, ובה בעת להעניק פתרונות תעסוקה לבעיית אבטלה קשה, המאיימת לערער את הסדר הציבורי - בעיה שעמה מתמודדות בעיקר הפרובינציות המקומיות בסין, שהן האמונות על אכיפת החוק.

סיכום

המסקנה מן האמור לעיל היא, כי למרות ההגנות החדשות, שהחוק מעניק לעובדים בסין, ימים יגידו כיצד יופנמו כללים אלה בשוק הסיני, ובאיזו מידה של קפדנות הם ייאכפו.

יחד עם זאת, על המשקיע הזר לזכור, שבעוד שמערכת המשפט הסינית נוטה לגונן על אינטרסים כלכליים מקומיים - היא מפגינה לרוב יכולת אכיפה מרשימה כאשר מדובר בזר.

החוק החדש יכנס לתוקף בסין באחד בינואר 2008. שומה על כל איש עסקים בעל אינטרסים בסין לאמוד את היקף השפעתו על עסקיו, והסיכונים הכספיים הנגזרים ממנו, ולהיערך לקראתם בהתאם.

לפסק הדין שאוזכר במאמר:

ע"ב (ת"א) 3054/04 שמואלוב – בנק הפועלים ואח'

* עו"ד עפר דקל הינו שותף וראש צוות דיני העבודה במשרד עוה"ד גרוס, קלינהנדלר, חודק, ברקמן ושות'. עו"ד אייל הראל מרכז את פעילות סין של המשרד בישראל].

** המידע המוצג במאמר הנו מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/או חוות דעת משפטית. המחבר ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.

פרסומת - תוכן מקודם
פסקדין הוא אתר תוכן משפטי ופלטפורמה המספקת שירותי שיווק דיגיטלי למשרדי עורכי דין,
בהכנת הכתבה לקח חלק צוות העורכים של פסקדין.