ליברמן נ' סטילפלסט סחר (2008) בע"מ

א.מבוא ומהלך העניינים בתובענה

1.מבוא – התובעת, הגב' ענת ליברמן (להלן: "התובעת") הינה עובדת לשעבר בנתבעת, חברת סטילפלסט סחר (2008) בע"מ (להלן: "הנתבעת"). בבסיס התביעה עומדת טענתה של התובעת כי היא פוטרה מעבודתה בנתבעת בשל הריונהּ. הנתבעת טוענת מנגד כי התובעת פוטרה בשל היותה עובדת זמנית, שנשכרה להחליף עובדת אחרת, שחזרה בעצמה מחופשת לידה.

2.מהלך העניינים בתובענה – כתב התביעה בהליך הוגש ביום 23.11.2014 ואילו כתב ההגנה הוגש ביום 11.3.2015. דיון מוקדם נערך בפני כב' הרשמת לובנא תלחמי-סוידאן, ולאחר מכן הוגשו תצהירי הצדדים. ביום 3.1.2017 וביום 5.4.2017 נערכו ישיבות ההוכחות בהליך, במהלכן העידו העדים הבאים: מטעם התובעת העידה היא בעצמה, וכן העידה הגב' דניאל בוסקילה, שהינה חברה של התובעת (להלן: "גב' בוסקילה"). מטעם הנתבעת העידו מר אבי נחמיאס, שהינו מנכ"ל הנתבעת (להלן: "מר נחמיאס"), וכן הגב' אפרת אסולין, עובדת לשעבר בנתבעת ואשר אותה החליפה התובעת במהלך עבודתה בנתבעת (להלן: "גב' אסולין"), ובזמן שהגב' אסולין היתה בעצמה בשמירת היריון ובחופשת לידה. ביום 7.5.2017 הוגשו סיכומי התובעת, וביום 19.6.2017 הוגשו סיכומי הנתבעת. לאחר מכן הוגשה בקשה מטעם התובעת להוצאת מסמך מסיכומי הנתבעת, וביחס לבקשה זו הוגשה תגובת הנתבעת (בנושא זה נדון בהמשך פסק הדין). לבסוף, התיק הופנה ביום 2.7.2017 לכתיבת פסק דין.

ב.התשתית העובדתית וטענות הצדדים

3.להלן עיקרי התשתית העובדתית, שאינה שנויה במחלוקת בין הצדדים:

א.הנתבעת הינה חברה אשר עיקר עיסוקה בייצור מוצרי פלסטיק;

ב.התובעת הועסקה בנתבעת כמזכירה החל מיום 18.4.2014 ועד ליום 31.10.2014 ובסך הכל תקופה של חמישה וחצי חודשים. התובעת הועסקה כעובדת חודשית בסך של 4,800 ₪;

ג.טרם תחילת העבודה, הופנתה התובעת לעבודה בנתבעת דרך חברת כוח-האדם ל.מ. – עולם של כ"א;

ד.ביום 13.5.2014 זומנה התובעת לשיחה אצל מר נחמיאס, ויום לאחר מכן התובעת קיבלה הודעה ולפיה היא התקבלה לעבודה בנתבעת;

ה.כתוצאה מקבלתה לעבודה בנתבעת, התובעת התפטרה מעבודתה הקודמת;

ו.בסוף חודש 10/2014 (המועד המדויק שנוי במחלוקת בין הצדדים), ובמהלך היותה בהיריון, זומנה התובעת לשיחה במשרדו של מר נחמיאס ובה הוּדע לה על פיטוריה, ולאור חזרתה של עובדת אחרת בנתבעת – הגב' אסולין, לעבודה בנתבעת;

ז.ביום 31.10.2014 סיימה התובעת את עבודתה בנתבעת.

4.טענות התובעת – התובעת טוענת כי הן בשיחה שנערכה עם נציגת חברת כוח-האדם, והן בשיחה עם מר נחמיאס, והכל טרם תחילת עבודתה בנתבעת, נאמר לה כי הנתבעת מחפשת מזכירה במשרה מלאה. עוד טוענת התובעת, כי בשיחת היכרות עם מר נחמיאס, שאל אותה מר נחמיאס האם היא מתכוונת להיכנס להריון בתקופה הקרובה. זאת ועוד, וחשוב מכך (והמדובר גם במחלוקת מהותית בין הצדדים) – לטענתה לא נאמר לה, לא טרם תחילת עבודתה בנתבעת, ואף לא במהלכה, כי המשרה המוּצעת לה הינה לתקופה זמנית, ו/או כי היא מחליפה של עובדת קבועה הנמצאת בחופשת לידה ואשר עתידה לשוב לעבודה.

5.התובעת מוסיפה ומציינת בהקשר זה, כי במידה ונתון שכזה היה נמסר לה, היא לא היתה עוזבת את עבודתה הקודמת, בשביל עבודה זמנית בנתבעת. התובעת ממשיכה וטוענת, כי ביום 2.9.2014 היא הודיעה למר נחמיאס על הריונהּ. לאחר מכן, ביום 13.10.2014 היא זומנה באופן פתאומי למשרדו של מר נחמיאס, שם הוא הודיע לה, כי חרף היותה עובדת טובה, הוא נאלץ להודיע לה על פיטוריה, וזאת בעקבות חזרתה של המזכירה הקודמת (גב' אסולין) לעבודה. עוד מציינת התובעת, כי בשלב זה מר נחמיאס גם אמר לה, שהוא לא חשב שהגב' אסולין תחזור לעבודה.

6.בנוסף, התובעת טוענת כי גם במועד הגשת התביעה (23.12.2014), הגב' אסולין טרם שבה לעבודתה בנתבעת, ומה שטרם שהיא עצמה סיימה את עבודתה בנתבעת, ביום 31.10.2014, ביקשה ממנה עובדת של הנתבעת שתלמד אותה את עבודת המזכירוּת, ועד לחזרתה של הגב' אסולין לעבודה.

7.התובעת מוסיפה ומציינת, כי היא היתה עובדת טובה בנתבעת, והיא מפנה בהקשר זה למכתב המלצה שהיא קיבלה מהנתבעת. התובעת גורסת כי לאור העובדה שהיא היתה עובדת טובה, ומשעה שמעולם לא נאמר לה שהיא מגיעה לעבודה זמנית בנתבעת, יש להסיק כי היא פוטרה בשל הריונה ובניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות"), כאשר מועד פיטוריה – חמישה וחצי חודשים לאחר התחלת עבודתה, נבע גם מרצונה של הנתבעת למנוע את החלת הוראות חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") על עבודתה.

8.התובעת ממשיכה וטוענת, כי היא פוטרה בניגוד לחובת תום-הלב ובהיעדר שימוע. בגין כלל הטענות נדרשים על ידי התובעת סעדים שונים במשפט העבודה, כאשר התביעה עומדת על סך של 129,177 ₪.

9.טענות הנתבעת – הנתבעת טוענת מנגד, כי המדובר בשימוש לרעה בהליכי משפט מצידה של התובעת, וכי המדובר גם בניסיון סחיטה וקבלת כספים שלא כדין מהנתבעת. הנתבעת מכחישה שהתובעת נשאלה במהלך ריאיון העבודה האם היא מתעתדת להיכנס להיריון. עוד טוענת הנתבעת, כי התובעת עברה חפיפה עם העובדת שאותה היא החליפה (הגב' אסולין), ולכן היא ידעה לפני תחילת עבודתה, כי הגב' אסולין אכן תחזור לעבודתה, בתום חופשת שמירת ההיריון וחופשת הלידה של הגב' אסולין.

10.הנתבעת מדגישה בכלל זה, כי התובעת ידעה מראש והובא לידיעתה, כי תקופת עבודתה הינה זמנית וקצובה מראש, ומה גם שההסכם בין הצדדים התיר לנתבעת לסיים את חוזה ההעסקה בין הצדדים. הנתבעת ממשיכה וטוענת, כי התובעת זומנה לשיחה במשרדו של מר נחמיאס באמצעות הזמנה לשימוע, שכן עבודתה היתה אמורה להסתיים, כאמור לעיל, והיא אף קיבלה הזדמנות להעלות טיעוניה במהלך השימוע.

11.הנתבעת מציינת, כי התובעת אכן היתה עובדת טובה ונאמנה, אולם מכתב ההמלצה שצורף על ידי הנתבעת לכתבי טענותיה הוכן על ידי התובעת עצמה. בנוסף, בהינתן כך שהגב' אסולין חזרה לעבודתה בתחילת חודש 11/2014, לא היה מנוס אלא לפטר את התובעת. הנתבעת ממשיכה ומסכמת, כי הריונהּ של התובעת לא היווה שיקול בהחלטותיה של הנתבעת ביחס אליה, וכאשר הנתבעת מעסיקה מספר רב של עובדות, אשר גם נמצאות בהריון מעת לעת. בהתאם, הנתבעת טוענת כי יש לדחות את כלל הסעדים הנתבעים על ידי התובעת.

ג.התשתית הנורמטיבית

ג.1.עקרון השוויון ואיסור ההפליה מטעמי מין והיריון

12.עיקרון השוויון הינו מערכי היסוד של שיטת המשפט הישראלית, וכבר נאמר עליו כי הוא "מן הראשונים במלכות, משכמו ומעלה גבוה מכל שאר העקרונות...", וכי הוא "מנשמת אפו של המשטר החוקתי שלנו כולו". ככל שמדובר במקום העבודה – "השוויון במקום העבודה והיחס השווה לכל עובד הם חלק בלתי נפרד מיחסי העבודה התקינים בעידן המודרני". איסור ההפליה, שהינו צידו האחר של השוויון, הוכר אף הוא מימים ימימה כחלק מזכויות היסוד "שאינן כתובות עלי ספר", הנובעות במישרין "מאופייה של מדינתנו כמדינה דמוקרטית השוחרת חופש".

13.על הזכות לשוויון בכלל ולשוויון בעבודה בפרט, לאחר חקיקת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, יפים דבריה של סגנית הנשיא, כב' השופטת אלישבע ברק בעניין פלוטקין, ובמילים הבאות: "... אלא שכיום, לאחר חקיקת חוק יסוד כבוד האדם וחירותו עלתה הזכות כיתה, היא כיום זכות חוקתית. לא נראה לי כי ניתן לדבר על כבוד וחירות לאדם ללא שוויון ושוויון בעבודה על אחת כמה וכמה. חלק ניכר מחיינו אנו מבלים בעבודה והפליה והשפלה אין להרשותן במקום העבודה". בדומה, עמד כב' הנשיא בר ניב על אפליית נשים כפגיעה בכבוד האדם, עוד בעניין חזין, בקובעו כי: "עצם הפגיעה בשוויון הסיכוי מהווים פגיעה בשוויון ומהווים הפליה.... חסימת הדרך לתפקיד מסוים - פוגעת בכבודו של אדם באשר הוא אדם; סגירת הדרך בפני אישה באשר היא אישה פוגעת בכבודה כאדם עובד".

14.כמו כן, ראו על הפליית נשים במקום העבודה בספרה של פרופ' רות בן ישראל שוויון ההזדמנויות בעבודה ואיסור הפליה, ובזו הלשון: "המציאות מלמדת כי אפליה של נשים מטעם מין היא פועל יוצא מאפלייתן של הנשים העובדות מטעמים של היריון, לידה, ונשיאה בעול האחריות המשפחתית הכרוכה בגידול הילדים ובטיפול בהם. היא כיום אחד הגורמים המקשים ביותר על שילובן של נשים במעגל העבודה בכלל ועל השוואת מעמדן בעבודה בפרט".

15.שיטת המשפט בישראל מבקשת לעקור מן השורש תופעות של הפליה מגדרית מן הסוג המתואר לעיל, ויפים לעניין זה דבריו של כב' הנשיא אדלר בעניין אפלבוים, כדלקמן: "הפליה בפיטורים מעבודה של אישה רק בשל היותה בהיריון מהווים לפי שיטת המשפט בישראל שמשפט העבודה הוא חלק ממנה, ועל פי ערכי היסוד שלה, הפליה אסורה ופסולה המנוגדת לעקרון השוויון". לבסוף, ראו גם בעניין בן עמר: "... נראה כי אין צורך להכביר מילים על חשיבותו של עקרון השוויון, אשר הוגדר כ"נשמת אפו של המשטר החוקתי שלנו כולו" (בג"צ 6845/00 ניב נ. בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נו(6)663 (2002)). במסגרת זו הושמה תשומת לב מיוחדת להפלייתן של נשים, מתוך הכרה כי "האפליה המגדרית היא מהקשות בעוצמתה ובחומרה שיש לייחס לה" (ע"ע 1407/01 אורי פידלמן – מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע"מ, מיום 17.10.04). בפסיקתו של בית דין זה לאורך השנים הוכרה המציאות המתאפיינת בהפליית נשים בשוק העבודה, תוך הדגשת החומרה הרבה שיש לראות בכך - לא רק בהיבט של אובדן הזדמנויות תעסוקתיות אלא גם בכל הנוגע לפגיעה בכבוד האדם של האישה העובדת... השאיפה להבטיח שוויון זכויות לנשים בשוק העבודה אף באה לידי ביטוי בהוראות חקיקה מפורשות - דוגמת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988 וחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו – 1996. הפסיקה אף הכירה בכך שהפליית נשים אינה רק בעלת אופי אינדיבידואלי אלא נובעת מאי שוויון שיטתי-מבני, שנהג משך שנים רבות, ומשליך גם על יכולתן של נשים להשתלב באופן שוויוני בעולם התעסוקה המודרני... אי השוויון החברתי האמור מוביל, פעמים רבות וגם בימינו אנו, לדעות קדומות בנוגע ליכולתן של נשים להמשיך בביצוע עבודתן כרגיל תוך כדי היריון וכאמהות לפעוטות. מטעם זה, וכן נוכח ההכרה בקושי - הנובע מהדעות הקדומות כאמור – למצוא עבודה חלופית תוך כדי ההיריון, בחר המחוקק להקנות הגנה מיוחדת כנגד פיטורי נשים בהיריון, וזאת במסגרת חוק עבודת נשים".

ג.2.איסור אפליית נשים בהיריון לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה

16.תיקון 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ותיקון 11 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, הוסיפו את עילת ההיריון ועילות טיפולי פוריות/הפריה חוץ-גופית (בהתאמה) לסעיף 2(א) לחוק. אין חולק איפוא כי כיום יכולות נשים, הסבורות כי הופלו במסגרת עבודתן בשל הריונן או בשל טיפולי פוריות שהן עברו, לעתור לסעד מכוח סעיפים אלה. כיום קובע סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות, כדלקמן:

"(א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

(1) קבלה לעבודה;

(2) תנאי עבודה;

(3) קידום בעבודה;

(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;

(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;

(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה."

17.באשר לנטל ההוכחה, קובע סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות, כדלקמן:

"(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2-

...

(2) לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.

(ב) בתובענה של עובד או של דורש עבודה בשל הפרת הוראות סעיף 7(א), תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי לא פגע כאמור באותו סעיף, אם הוכיח העובד או דורש העבודה כי התקיים האמור בפסקה מפסקאות (1) עד (3) שבסעיף 7(א)."

18.תכליתו וחשיבותו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה כעיקרון יסוד בחברה דמוקרטית אף נדון רבות בפסיקה. בהקשר זה, ראו למשל בעניין חסון, שם הרחיב בית הדין הארצי לעבודה בסוגית ההוכחה של האפליה הנטענת וביחס לפרשנותו הראויה של סעיף 9 לחוק. כך נפסק בעניין זה, מפי כב' השופט איטח (דגשים במקור), כדלקמן: "איסור האפליה לפי חוק שוויון הזדמנויות אינו חל רק על כוונה מפורשת של המעביד, אלא גם על מעשים שתוצאתם האובייקטיבית גורמת לאפליה. וכך נקבע בעניין זה בבג"צ נעמי נבו מפי השופט בך: "... מבחן לבדיקת קיומה או אי-קיומה של הפליה הוא אובייקטיבי ולא סובייקטיבי. המניע ליצירת שוני בין גברים לנשים אינו המכריע בנדון, ולצורך קביעת קיומה של הפליה יש לבחון את התוצאה הסופית, כפי שהיא מצטיירת במציאות החברתית".

19.ובהמשך, נקבע עוד על ידו, כדלקמן: "הערה אחרונה בנוגע לחוק שוויון הזדמנויות תתייחס לנטלי ההוכחה. נוכח החשיבות של הגנה על ערך השוויון, כמו גם נוכח הקושי להוכיח טענה לאפליה, נקבע בסעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות כי בנסיבות מסויימות יועבר נטל ההוכחה אל המעביד. במקרה של פיטורים, אם הוכיח העובד "שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". בהקשר לזה הערתי אך לאחרונה בענין יישום פתרונות, תוך הפניה להערות הנשיאה בייניש בבג"צ אורית גורן, כי: "הוראה בדבר 'היפוך' הנטל היא הוראה חשובה ומהותית ליכולתו של אדם מופלה להוכיח את תובענתו ולאכוף את זכויותיו. אך 'היפוך' כאמור יכול ויתבקש ממהותה של המחלוקת... העברת הנטל בתובענות שענינן אפליה מתבקשת ממהותה של התובענה שנדרשת להוכחתן של צפונות הלב והמחשבה. לפיכך, ככלל, מעבר למתחייב מהוראות סעיף 9 ו- 20א (ב) לחוק שוויון הזדמנויות, משהעובד מצביע על קיומה של ראשית ראיה לקיומה של אפליה, מתבקש להעביר אל כתפי המעביד הנטל להביא ראיות שיוכיחו אחרת. בית דין זה פסק באופן דומה לגבי העברת הנטל בתובענות בהן מועלית טענה לאפליה על רקע של התארגנות. נקבע כי די בחשד שנימוקי הפיטורים אינם ענייניים על מנת להעביר את נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק".

20.כלומר, בבואנו לבחון את טענת התובעת בתיק זה ביחס לפיטורים שלא כדין, וזאת מחמת אפליה אסורה בשל הריון, יש לבחון האם התובעת הביאה ראשית ראיה לכך שלא היתה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטורים. במקרה שכזה, יעבור הנטל לכתפי הנתבעת לסתור את טענות התובעת, ובמידה והנטל לא יורם – ניתן יהיה לראות בתובעת כמי שהוכיחה את טענותיה.

ג.3.איסור אפליית נשים בהיריון – קיום חוזה שלא בתום לב

21.בעניין ארביב הדגישה כב' השופטת רוזנפלד, כי האיסור על אפליית אישה בפיטורים מטעמי היריון והורוּת, איננו תולדה רק של חקיקת השוויון בלבד, והוא חל גם במקום בו לא חל חוק שוויון הזדמנויות, או חוק עבודת נשים. עוד נקבע בהקשר זה, כי אפליה מחמת היריון הינה בבחינת קיום של חוזה העבודה שלא בתום לב. על כן, ככל שהתובעת הופלתה מחמת הריונהּ, ניתן לראות בכך כקיום הסכם העבודה בינה לבין הנתבעת שלא בתום לב.

ג.4.שימוע

22.התובעת אף טוענת כי היא פוטרה ללא ביצוע שימוע כדין. הפסיקה דנה רבות במהותה של זכות השימוע כזכות הטיעון, אשר עומדת לכל אדם באשר הוא. הזכות לשימוע או לטיעון הינה זכות ראשונית ומהותית, גם אם אינה ניתנת בצורה פורמאלית, ובעיקר חשיבותה מתעצמת עת נשקלת האפשרות לסיום העסקתו של עובד. חובת השימוע אף נגזרת מחובת תום הלב, וככזאת היא חלה גם על גופים פרטיים עוד מקדמת דנא.

23.לענין זה נקבע בעניין הרמן, מפי כב' הנשיא אדלר: ".... זכות השימוע קיימת הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי ונגזרת מחובת תום הלב החלה על המעסיק. זכות השימוע קיימת גם במקרים בהם לא חלה על המעסיק החובה להתייעץ עם נציגות ארגון העובדים לפני הפיטורים. בבסיס חובת השימוע עומד הרציונל לפיו לא יהא זה הוגן להטיל על העובד סנקציה חמורה הפוגעת בהכנסתו, מבלי שיקבל הזדמנות להציג עמדתו בטרם קבלת החלטה על פיטוריו".

24.עוד נקבע, כי היקף חובת השימוע בגוף פרטי הוא כהיקף השימוע בגוף ציבורי ואף ישנה דעה שאין ביניהם הבדל. באשר לדרך בה יש לנהל את הליך השימוע אף נפסק, כי "דרכי שמיעת המועמד לפיטורין הן רבות ומגוונות, וניתן להגשים את החובה במספר רב של אופנים".

ד.מן הכלל אל הפרט – הכרעת בית הדין במחלוקות בין הצדדים

25.המחלוקת הראשונה בין הצדדים – האם התובעת הובאה לעבודה בנתבעת באופן זמני – נתחיל את הדיון בשאלה שהינה אחת מהמחלוקות המהותיות שבין הצדדים – והיא השאלה האם התובעת הובאה מלכתחילה לעבודה בנתבעת כעובדת זמנית, ובתוקף היותה המחליפה של הגב' אסולין, שהיתה ממילא אמורה לחזור לעבודה. בהקשר זה, התובעת טוענת כי הפעם הראשונה שנאמר לה שהיא מפוטרת בשל העובדה שהגב' אסולין חוזרת לעבודה בנתבעת, הינה כאשר מר נחמיאס הזמין אותה ביום 23.10.2014 באופן פתאומי לשיחה, ובישר לה על פיטוריה בסוף חודש 10/2014.

26.בעניין יש להדגיש, כי הנתבעת אינה חולקת על כך שהתובעת היתה עובדת טובה, ולא הועלתה כל טענה מצידה של הנתבעת לגבי איכות עבודתה של התובעת. כלומר – הנתבעת טוענת כי פיטוריה של התובעת אינם בבחינת "פיטורי אשם" שנבעו מתפקודה האישי והספציפי, אלא כאלה שנבעו מהעובדה שהגב' אסולין אכן חזרה בסופו של דבר לעבודתה בנתבעת, דבר אשר תוכנן מבעוד מועד.

27.בנקודה זו נציין כבר עתה, כי בחרנו להעדיף את גרסת התובעת על פני גרסת הנתבעת. אנו קובעים, כי לא הוכח שנאמר לתובעת, בין אם על ידי נציגי חברת כוח האדם ובין על ידי גורמי הנתבעת ומר נחמיאס בכללותם, ובין אם טרם תחילת עבודתה של התובעת בנתבעת ובין אם במהלך העבודה בנתבעת, כי עבודתה תהיה זמנית ו/או כי היא הובאה להחליף במיוחד ובאופן ארעי את הגב' אסולין. אלה הם הטעמים להחלטתנו שבנדון, וכפי שנפרט אותם בהרחבה.

28.הנימוק הראשון התומך בטענת התובעת לגבי היעדר הזמניות בעבודה – מכתב הפיטורים של התובעת מעבודתה מהנתבעת מציין כי "לצערנו עקב צמצומים אנו מודיעים לך על סיום עבודה..." . אין חולק כי משפט זה אינו תואם את טענות הנתבעת ביחס למחלוקת שבנדון, שכן במידה שהתובעת אכן החליפה באופן זמני את הגב' אסולין, ופוטרה בשל חזרתה המיועדת של האחרונה לעבודה, הרי שהמדובר בשתי עובדות אשר "יושבות" על אותה המשבצת. קרי, כלל אין המדובר בצמצום של תפקיד.

29.כאשר נשאל מר נחמיאס בעניין זה בחקירתו הנגדית, הוא סיפק תשובה שאינה הגיונית (וכפי שנראה להלן בהרחבה בהמשך פסק הדין, המדובר בחוט-השני העובר לאורך כל חקירתו הנגדית). הוא ציין, כי "אנו דואגים לעובד שילך למל"ל ויחתום. לשאלת בית הדין מה ההבדל בין השניים, אני משיב שאנו בדרך כלל רושמים צמצומים ולא מפרטים". ודוק – ברי כי גם במקרה של צמצומים "בגלל חזרתה של העובדת הקבועה לעבודה", וגם במקרה של "צמצומים", כך או כך היתה התובעת זכאית לתשלום דמי אבטלה.

30.לעניין שבנדון אף יפה, בהיקש, מסקנתה של כב' השופטת, סגנית הנשיא א. ברק, אשר קבעה כי "מעביד אינו רשאי להוציא מכתב פיטורין לצורך הונאת המוסד לביטוח לאומי ולטעון שהוא הלכה למעשה לא פיטר את העובד. זהו מקרה חמור ויש להתריע עליו. ניתן היה לכאורה לקבוע שהמעביד הנותן בידי העובד מכתב ממין זה מושתק מלטעון שהוא לא פיטר את עובדו". על דרך המשל יש לקבוע, כי כאשר מעסיק כותב סיבה כלשהי לפיטורי העובד/ת במכתב הפיטורים, ובמקרה זה – "צמצומים", הרי שהמעסיק מוּחזק באמירתו שבנדון. ואם תאמר ותקבע "צמצומים", הרי שישנה כאן סתירה לגרסת הנתבעת.

31.הנימוק השני התומך בטענת התובעת לגבי היעדר הזמניות בעבודה – הסכם העבודה בין הצדדים, ואשר עליו חתמה התובעת, אף הוא אינו מתייחס לכך שהתובעת גויסה לכאורה לעבודה בנתבעת כעובדת זמנית. אין גם חולק, כאמור לעיל, כי עצם היותה של התובעת עובדת זמנית, לשיטת הנתבעת, הינה סוגיה מהותית עבור הנתבעת. הא ראיה כי מר נחמיאס הדגיש בתצהירו, כי "... הדגשתי בפני נציגת חברת כח אדם כי הפקידה שאני מחפש תהיי זמנית..." (השגיאות במקור).

32.דא עקא, שהסכם העבודה של התובעת, אינו נוקב ואינו מתייחס כלל לאותה "זמניות" נטענת. המדובר בהסכם סטנדרטי, כאשר סעיף 3 בהסכם מתייחס ל"תקופת ההסכם", וקובע בסעיף 3.1 כי "החברה מתחייבת להעסיק את העובד והעובד מתחייב לעבוד החל 18.5.14 ועד למתן הודעה מוקדמת עפ"י חוק, בהיקף משרה כמפורט להלן". עוד מצוין, בסעיף 3.2 בהסכם, כי "הצדדים מסכימים כי במידה וירצה אחד הצדדים להביא לסיומם של יחסי העבודה על פי הסכם זה, עליו לעשות זאת בהודעה מוקדמת שתימסר לצד השני יום עפ"י חוק מראש..." (השגיאות, וכן ההתייחסות לתובעת בלשון זכר, הינן במקור).

33.עינינו הרואות, כי המדובר מחד בהסכם רגיל, שבו ההעסקה תהיה מהסוג המקובל במשפט העבודה הישראלי – "employment at will", קרי – העסקה שאינה מוגבלת ואינה מתוּחמת בזמן, אולם מנגד ניתן לסיימה בכל עת ובכפוף למתן הודעה מוקדמת. למעשה, גם מר נחמיאס הסכים לכך בחקירתו הנגדית, עת שהוא ציין כי "כל העובדים שלי הם עובדים זמניים, כל אחד שחותם על חוזה, אין חוזה לשנה או חמש שנים, כל העובדים באים וחותמים על חוזה ומי שטוב לו ורוצה להמשיך נשאר ויש בכל חוזה יש אחד סטנדרטי אחד במפעל שכל העובדים חתומים עליו, ממני כמנהל המפעל ועד אחרון העובדים. אין שמה תקופה".

34.זאת ועוד, הגם שהמדובר, כאמור לעיל, בהסכם סטנדרטי, הרי שעדיין הוכנסו בו באופן מודפס (ולא בכתב-יד), תנאים ספציפיים הנוגעים לתובעת עצמה. כך למשל – לגבי מועד תחילת עבודתה והשכר שלה. מר נחמיאס נחקר גם ביחס לתמיהה זו, וגם במקרה זה – כמו ביחס ליתר תשובותיו, הוא נתן בחקירה הנגדית תשובות שאינן מספקות ואינן נותנות מענה הולם לתמיהה שבנדון. כאשר הוא נשאל מדוע אין בהסכם "... אפילו אזכור מינימאלי שהעובדת הינה זמנית", הוא השיב "[ש]זה חוזה סטנדרטי וכל העובדים שלי עובדים על אותו חוזה".

35.כאשר הקשתה עליו באת-כוחה של התובעת, ושאלה "אתה מקבל את התובעת כעובדת זמנית ובוחר להחתים אותה על הסכם סטנדרטי ללא לערוך בו שום שינויים למרות שכן עשית בו התאמות?", הוא שוב השיב "לא להחליף את השם? בחוזה סטנדרטי אני מחליף דברים רלבנטיים שזה שם, שכר, תפקיד ותאריך חתימה".

36.במלוא הכבוד, תשובותיו של מר נחמיאס כלל אינן עולות בקנה אחד עם השכל הישר. לא מובן כיצד מחד הנתבעת מציינת בהסכם העבודה פרטים מהותיים לגבי התובעת, כגון: השם, התפקיד, השכר (הן השכר בכללותו, והן גובה תשלום דמי הנסיעות), שעות וימי העבודה, מועד התחלת העבודה, מועד התחלת ההפרשות לביטוח פנסיוני וכיו"ב. אולם, מנגד הנתבעת לא מציינת פרט מהותי וחשוב כגון העובדה שההעסקה של התובעת הינה זמנית.

37.ודוק – הדעת נותנת, כי במידה והתובעת אכן היתה מגויסת לעבודה בנתבעת לתקופה קצובה ומתוּחמת בזמן, הדבר היה מצוין במפורש ובהאי לישנה בהסכם זה. על כן, יש להסיק כי עצם אי-קיומו של תנאי זה, פועלת אף היא במידה רבה לחובת גרסתה של הנתבעת.

38.בנוסף, ההסכם אף מתייחס לנתונים שהינם רלוונטיים לגבי עובד שעתיד לעבוד יותר משנת עבודה אחת – כגון העברת ימי חופשה משנה לשנה, וגם דמי הבראה – תמיהה נוספת שאותה מר נחמיאס לא ידע להסביר בחקירתו הנגדית. גם לתמיהה זו, פעם נוספת וכמו בכלל חקירתו הנגדית, לא ידע מר נחמיאס ליתן כל הסבר סביר, והוא ציין ש"אם העובדת הייתה ממשיכה לעבוד, אז שתמשיך". כאשר שב והועמד על זמניותה הנטענת של עבודת התובעת, הוא טען בצורה לא מדויקת "כי זה חוזה סטנדרטי ולא שיניתי כלום" – הגם שראינו כי תנאי החוזה, מלבד נושא הזמניות שאינו קיים, הותאמו באופן ספציפי וייחודי לתובעת.

39.טופס ההודעה לעובד – בניגוד להסכם העבודה, הציגה הנתבעת "דוגמה לנוסח הודעה לעובד (תנאי עבודה)", שנחתם לכאורה על ידי מר נחמיאס ביום 19.5.2014 ונמסר לידי התובעת, ואשר בו מצוין כי תקופת החוזה בין הצדדים הינה עד ליום 31.10.2014. התובעת הכחישה מצידה את המסמך הנ"ל, וטענה כי היא מעולם לא ראתה אותו טרם הצגתו. ראוי גם לציין, כי המדובר שלא הוזכר במכתב שנשלח מטעם בא-כוח הנתבעת לבא-כוח התובעת, טרם הגשת התביעה, והוא גם לא צורף לכתב ההגנה מטעם הנתבעת.

40.הסתמכותה של הנתבעת על טופס ההודעה לעובד אינה מקובלת עלינו, ולא השתכנענו כי המדובר בטופס אותנטי, שאכן נמסר לתובעת ב'זמן-אמת' ובעת העסקתה. זאת, בשל שלושה טעמים. ראשית, הכחשתה של התובעת ביחס לטופס שבנדון הינה נאמנה עלינו, וזאת כקו ישיר להתרשמותנו הכללית לגבי מהימנות ואמינות גרסתה, וכפי שאלה גם התחזקו במהלך עדותה בפנינו (ראו התייחסות מפורטת לכך בהמשך פסק הדין).

41.שנית, וכפי שכבר ציינו בהרחבה, תמוה בעינינו הכיצד חוזה העבודה, שנוקב בפרטים מדויקים וספציפיים לגבי התובעת, כגון: השם, התפקיד, השכר (הן השכר בכללותו, והן גובה תשלום דמי הנסיעות), שעות וימי העבודה, מועד התחלת העבודה, מועד התחלת ההפרשות לביטוח פנסיוני וכיו"ב, אינו נוקב בתאריך סיום העבודה, נתון שכן מצוין משום-מה דווקא בטופס הנ"ל.

42.שלישית, מקובלת עלינו גם תמיהתה של התובעת, המציינת כי לא ברור הכיצד הנתבעת ידעה כבר ביום 19.5.2014 (המועד שבו מוּלא לכאורה הטופס), את המועד המדויק שבו תחזור לעבודה הגב' אסולין, אשר כזכור יצאה באותה עת לשמירת היריון, בהיותה בהיריון עם תאומים, אותם היא ילדה מאוחר יותר בשעה טובה.

43.יצוין ביחס לכך, כי הגב' אסולין אומנם הצהירה מצד הנתבעת, כי היא אמרה במפורש לתובעת שהיא עומדת לחזור לעבודתה – טענה שאין בדעתנו לקבל (הנושא זה יפורט בהמשך פסק הדין), אולם מכל מקום היא ציינה מנגד בחקירתה הנגדית, כי "לגבי התאריך מתי אני חוזרת אי אפשר לדעת כי זה תאומים, אבל אני ידעתי שאני אחזור וחזרתי".

44.עוד יש לציין, כי הגב' אסולין ילדה ביום 10.7.2014, ובהתחשב בכך שחופשת לידה עבור אם שילדה תאומים, הינה בת 17 שבועות, הרי שלכל הפחות היא היתה אמורה לשהות בחופשת לידה עד ליום 6.11.2014 – קרי, ממילא לאחר המועד שנטען על ידי הנתבעת, שבו היתה אמורה הגב' אסולין לחזור לעבודה, ביום 1.11.2014.

45.רביעית, בדיון המוקדם ציין מר נחמיאס ביחס למחלוקת הנ"ל, כי "... שבועיים לפני ה-1/11/14 אפרת הגיעה לשיחה ואמרה שהיא חוזרת לעבודה ב- 1/11/14 וסוכמו ככל הדברים אז, היא חזרה ב- 1/11/14 לעבודה". הנה כי כן, המדובר בגרסה סותרת לגרסתה האחרת של הנתבעת. מגרסה זו עולה, כי מועד חזרתה המדויק של הגב' אסולין לעבודה נקבע רק באמצע חודש 10/2014, ולא במועד מוקדם יותר, כך שניתן היה לנקוב אותו בטופס ההודעה לעובד, שנמסר לכאורה לתובעת.

46.מכל מקום, בחקירתו הנגדית ממילא מר נחמיאס סתר את גרסתו מהדיון המוקדם, ושוב שינה את עמדתו, וציין כי "בתחילת אוקטובר היא באה למפעל, הייתה לנו שיחה וסוכם שהיא חוזרת לעבודה ב- 01/11". שינוי הגרסאות של הנתבעת, בנושא זה ובכלל, מטיל צל כבד על גרסת הנתבעת.

47.הנימוק השלישי התומך בטענת התובעת לגבי היעדר הזמניות בעבודה – מר נחמיאס הצהיר בתצהירו (והתובעת טוענת כאמור ההפך מכך), כי בעת חיפוש מחליפה לגב' אסולין, הוא פנה לחברת כוח האדם, והדגיש בפניה שהוא מחפש עובדת למשרה זמנית. דא עקא, שהנתבעת לא טרחה לגבות טענה זו באמצעות תצהיר מטעם מי מנציגי החברה, ובפרט של עובדת חברת כוח-האדם שמר נחמיאס טען שהוא דיבר עימה, או באמצעות זימונהּ לדיון ההוכחות באמצעות מזכירות בית הדין.

48.יודגש, כי הנתבעת הצהירה במפורש במהלך הדיון המוקדם, כי היא אכן מתעתדת להזמין את נציגת חברת כוח האדם כעדה מטעמה. אולם זו לא הובאה בסופו של דבר – וללא כל הסבר או נימוק מדוע הנתבעת חזרה בה מהצהרה זו. למותר לציין גם, כי מר נחמיאס ציין בחקירתו הנגדית, כי נושא זמניות המשרה צוין במפורש על ידו לחברת כוח האדם, וכאשר "זה הוגדר להם בעל פה בשיחה שערכתי עם שירן שאני עובד איתה הרבה שנים...".

49.מדברים אלה יש להסיק, כי אותה "שירן" הנ"ל בפרט, וחברת כוח-האדם בכללותה, הינם גורמים שמר נחמיאס והנתבעת מכירים מזה זמן רב, ועובדים עימם, וכאשר לא צוינה כל מניעה מצידה של הנתבעת מלהביא את העדה שבנדון לעדות. בנוסף, בניגוד לטענת הנתבעת בסיכומיה, איננו סבורים כי היה על התובעת להביא עדה זו – שכן האינטרס המשמעותי בעניין זה היה דווקא של הנתבעת (שהצהירה כאמור שהיא תביא את העדה), ולא של התובעת.

50.כידוע, הכלל הנהוג הינו שאי-זימונו של עד רלבנטי להוכחת גרסת בעל דין, שיכול היה להביאו לעדות, פועל לחובת בעל הדין אשר נמנע מלהביא עד שכזה. בעניין זה נקבעו על ידי בית המשפט העליון דברים היפים וראויים למחדלה של הנתבעת, כדלקמן: "לעיתים, הדרך שבה מנהל בעל דין את עניינו בבית המשפט הינה בעלת משמעות ראייתי, באופן דומה לראיה נסיבתית, וניתן להעניק משמעות ראייתית לאי הגשת ראייה. התנהגות כגון דא, בהעדר הסבר אמין וסביר – פועלת לחובתו של הנוקט בה, שכן היא מקימה למעשה חזקה שבעובדה, הנעוצה בהיגיון ובניסיון חיים, לפיה דין ההימנעות כדין הודאה בכך שלו הובאה אותה ראיה, היא הייתה פועלת לחובת הנמנע ותומכת בגרסת היריב. בדרך זו ניתן למעשה משקל ראייתי לראיה שלא הובאה. כאשר בפי בעל דין הסבר סביר ואמין לאי העדתו של עד מטעמו או לאי הגשת ראיה מצידו, ישמיט ההסבר את הבסיס מתחת לקיומה של החזקה שנוצרה לחובתו בשל אי הבאת הראיה".

51.הנימוק הרביעי התומך בטענת התובעת לגבי היעדר הזמניות בעבודה – מלבד הראיות החיצוניות – אלה שקיימות (ופועלות לזכות התובעת ולחובת הנתבעת) ואלה שאינן קיימות (כנ"ל), ומלבד אי-הבאת עדה רלוונטית מצידה של הנתבעת, הרי שיש להוסיף כי התובעת הכחישה כזכור מכל וכל, כי היא אי פעם ידעה שהיא גויסה לעבודה בנתבעת כעובדת זמנית ו/או כמחליפה לטווח קצר וקצוב בזמן של הגב' אסולין.

52.התובעת ציינה ביחס לכך, כי "... לא בשיחתי עם הגברת שירן ניסן מחברת ההשמה ולא בשיחתי עם מנכ"ל הנתבעת צוין בפני כי המשרה המוצעת לי הינה לתקופה זמנית ו/או כמחליפה לעובדת קבועה הנמצאת בחופשת לידה ועתידה לשבו לעבודה!!!! שאחרת הריני להצהיר כי לא הייתי עוזבת עבודתי הקודמת בשביל העסקה לתקופה זמנית".

53.עוד היא ציינה, כי "... משך תקופת העסקתי, וכאמור, גם עובר לתחילת עבודתי – לא ציין איש מעובדי הנתבעת, לרבות ובפרט מנכ"ל הנתבעת בראיון שערך לי, כי העסקתי הינה זמנית ועלולה להסתיים עת תחליט, אם בכלל, המזכירה הקודמת לי בתפקיד לשוב לעבודתה מחופשת לידה".

54.לבסוף, התובעת הצהירה כי "... לאחר מס' ימים בהם ביצעתי את עבודתי, הגיעה הגברת אפרת אסולין (היא המזכירה הקודמת לי בתפקיד) למספר שעות למשרד... הגברת אסולין לא שוחחה עמי על שובה המתוכנן לעבודה לאחר סיום חופשת לידתה, וכי אני לא כלל לא חשבתי לשאול אותה לעניין זה נוכח העובדה כי לא נאמר לי לא ע"י נציגת חברת ההשמה ולא ע"י מנכ"ל הנתבעת או עובדיה האחרים כי תקופת עבודתי הינה זמנית".

55.התובעת נחקרה בפנינו במהלך ישיבת ההוכחות הראשונה, וגרסתה שצוינה לעיל לא התערערה כלל ועיקר. במהלך חקירתה הנגדית, היא ציינה, בין היתר, כדלקמן:

"אף אחד לא אמר שהיא (העבודה – בית הדין) זמנית, לא בהסכם עבודה. העבודה שאתה מתקבל אליה והיא לא זמנית, מה קורה?...

כל עוד לא מוזכר לא בשיחה עם הכוח אדם שבעצם מספרים על מקום העבודה, לא כשמגיעים לראיון עבודה עם המנכ"ל של החברה ולא כשחותמים על הסכם עבודה, אז איך אפשר להגיע לזה שזה זמני? למה שאני אחשוב שהעבודה היא זמנית, לא נאמר לי אחרת...

כשאתה מתקבל לעבודה ואומרים לך שזו משרה מלאה ולא מציינים שזו זמנית, זה לא פעם אחת ולא שנייה שהייתי בראיון, את משערת שאת לתקופה ממושכת...

לא צוין שום דבר לגבי כך שזה זמני....

מבחינתי לא היה ברור שאני מגיעה להחליף אותה. יכול להיות שיש שתי פקידות, יכול להיות שהיא חוזרת לתפקיד אחר, כל עוד לא נאמר לי בשום פעם שאני באה לתפוס את התפקיד שלה או במקומה, לא תיארתי לעצמי שאני מחליפה אותה וגם במידה והיא תחזור זה יבוא על חשבון התפקיד שלי או יגרום לפיטורים שלי....

היו שמועות במפעל שהיא (הגב' אסולין – בית הדין) לא חוזרת כי יש לה תאומים. כל עוד אני לא קיבלתי שום מסר מהמעסיק שלי שטוען כי היא חוזרת או לא חוזרת, ובמידה ותחזור זה יבוא על חשבון העבודה שלי, לא פחדתי למעמדי...

אני אומרת לך שבחיים לא ציין בפני שאני מחליפה מישהי, הפעם היחידה שהוא ציין את זה, ביום שהוא פיטר אותי והוא טען שהוא מפטר אותי כי אפרת חוזרת לעבוד והוא לא חשב שהיא תחזור לעבוד."

56.חיזוק לגרסתה האמינה של התובעת, הינה טענתה ההגיונית, כי היא חיפשה לשדרג את מעמדה ושכרה. התובעת טענה ביחס לכך, כי לא הגיוני שהיא היתה עוזבת את עבודתה הקודמת, וזאת כדי לעבור לנתבעת בתפקיד זמני. גם ביחס לנושא זה הציגה התובעת גרסה עקיבה ומהימנה בחקירתה הנגדית, וציינה כי המעסיק הקודם שלה היה סוכנות הביטוח "עמית ארבל", וכי השדרוג העיקרי מבחינתה במעבר לעבודה בנתבעת, היה המעבר למשרה מלאה.

57.בהקשר זה, התובעת ציינה כי "אני חיפשתי משרה שהיא בהיקף מלא, חיפשתי לשדרג את השכר שלי בין אם זה לשעה ובין אם זה להיקף כולל. אם תשווה את השכר שלי בתלושים בעמית ארבל שמסכם בין 3,000 ל- 3,500 ₪ לבין מה שקיבלתי בנתבעת שזה 4,800 ₪, אתה תראה שכן שדרגתי את משכורתי בסופו של עבודה". התובעת אף הכחישה כי היתה לה אפשרות לעבוד במשרה מלאה אצל המעסיק הקודם, והעידה כי "מי אמר שהייתה לי אפשרות כזאת? המשרה הייתה מוגדרת מראש, בין 09:00 ל- 15:00 ומידי פעם היו חריגות, לא ניתנה לנו אפשרות לעבוד כמה שאנו רוצים. בגלל זה חיפשתי מקום שיכולתי להשתדרג בו מבחינת שכר ומשכורת חודשית". גרסה זו מקובלת עלינו במלואה, והיא תואמת ועומדת בקנה אחד עם יתר טענות וראיות התובעת.

58.הנימוק החמישי התומך בטענת התובעת לגבי היעדר הזמניות בעבודה – בנוסף לכל האמור לעיל עד כה, נוסיף כי מטעם התובעת העידה עדה נוספת – הגב' בוסקילה, שהינה חברה של התובעת ואשר עבדה עימה בעבר. הגב' בוסקילה היא זו שקיבלה ראשונה את ההצעה מחברת כוח-האדם לגבי העבודה בנתבעת, אולם דחתה אותה מטעמים אישיים.

59.הגב' בוסקילה הצהירה, כי גם ביחס אליה (בדומה לתובעת), "לא נאמר לי בשום שלב על ידי הגברת רוויטל כי המשרה המוצעת לי הינה משרה זמנית, שכן באם עובדה זו היתה ידועה לי בוודאי שלא הייתי שוקלת לעזוב את עבודתי עבורה שכן אין עסקינן בשדרוג תנאי העסקתי, אלא לתקופה זמנית בלבד שלאחריה הייתי נותרת ללא עבודה. עניין זה רלוונטי גם לתובעת שכן ידוע לי שגם היא, כמוני, חיפשה לשדרג את תנאי העסקתה ולא לתקופה זמנית".

60.הגב' בוסקילה נחקרה בחקירה נגדית על ידי בא-כוח הנתבעת, ובדומה לתובעת, עדותה לא התערערה בכל היבט שהוא, וכאשר למעשה היא כלל לא נחקרה אודות טענתה שבנדון. משכך, גם בדבריה יש כדי לחזק את גרסת התובעת.

61.הנימוק השישי התומך בטענת התובעת לגבי היעדר הזמניות בעבודה – לעומת גרסתם האמינה של התובעת והגב' בוסקילה, וזאת לגבי נושא הזמניות לכאורה בעבודה, הרי שגרסת הנתבעת (בנושא זה, ואף בכלל) נמצאה כלא מהימנה. מחד, במכתב בא-כוח הנתבעת מיום 23.11.2014 אל בא-כוח התובעת, צוין שנאמר לתובעת בתקופת החפיפה שהיא עובדת זמנית, קרי – לאחר תחילת העבודה: "הובא לידיעתה בתקופת החפיפה כי העובדה שהיא מחליפה..." .

62.מנגד, בחקירתו הנגדית ציין מר נחמיאס בצורה שונה, כי מידע זה נמסר לתובעת טרם תחילת העבודה: "בראיון הזה נאמר לה שהיא לתקופה זמנית, היא מחליפה את גב' אפרת שהיא יוצאת לשמירת היריון, לידה וחופשת לידה". כאשר הועמד מר נחמיאס על סתירה זו, בחקירתו הנגדית, הוא ענה באופן שאינו מספק, ש"אולי פספסתי או עורך הדין שלי פספס".

63.לסיכום נושא זה – הוכחה ומקובלת עלינו טענת התובעת, כי לא נאמר לה, בין אם על ידי נציגי חברת כוח האדם ובין על ידי גורמי הנתבעת ומר נחמיאס בכללותם, ובין אם טרם תחילת עבודתה בנתבעת ובין אם במהלך העבודה (ועד ליום 23.10.2014 – שבוע טרם סיום העבודה), כי עבודתה תהיה זמנית ו/או כי היא הובאה להחליף במיוחד ובאופן ארעי את הגב' אסולין.

64.המחלוקת השניה בין הצדדים – האם נערך לתובעת שימוע על ידי הנתבעת – מחלוקת נוספת ומשמעותית בין הצדדים, הינה לגבי השאלה האם נערך לתובעת שימוע. הנתבעת טוענת מחד, כי לתובעת נערך שימוע כדין, אשר תחילתו בזימון בכתב לשימוע, אשר נשלח לתובעת ביום 21.10.2014, והמשכו בשימוע שנערך לה בפני מר נחמיאס ביום 24.10.2014, וכאשר נוהל פרוטוקול מסודר במהלכו. התובעת טוענת מנגד, כי לא היו דברים מעולם, וכי היא לא קיבלה הזמנה לשימוע ו/או לא נערך לה שימוע, באשר הוא. עוד היא טוענת, כי המסמכים שנערכו בהקשר זה על ידי הנתבעת, ובכלל זה פרוטוקול השימוע שבו לכאורה מופיעה חתימתה, הינם מזויפים.

65.ביחס לטענתה שבנדון, התובעת אף הגישה תלונה למשטרת ישראל כנגד מר נחמיאס, אשר נסגרה בסופו של דבר. נעיר לעניין זה כבר עתה, כי היות שאין בידי בית הדין כלים לבחון האם חתימתה של התובעת זויפה או לאו (אלא בהינתן הסכמה דיונית בין הצדדים לגבי בדיקת החתימה באופן כזה או אחר – נושא שלא נדון בין הצדדים), הרי שהמסקנה שאותה נציין להלן, אינה מבוססת על הבדיקה המשטרתית, שממילא לא נחשפה בפנינו, כמו גם תוצאותיה של בדיקה זו. ברי גם, כי אין בסגירת תלונת המשטרה, כשלעצמה, כדי להצדיק או להפריך את טענות הצדדים ביחס למחלוקת זו.

66.לגופו של עניין, לאחר עיון בטענות ובעמדות הצדדים, הגענו לכלל מסקנה כי גם בנושא זה, יש להעדיף את גרסת התובעת על פני גרסת הנתבעת. הסיבה העיקרית לכך שהשתכנענו כי אכן לא נערך לתובעת הליך שימוע באשר הוא, הינה העובדה שמצוין – הן על ההזמנה לשימוע והן על פרוטוקול השימוע עצמו, התאריך של 24.10.2014, תאריך אשר חל ביום שישי בשבוע.

67.אין חולק בין הצדדים, כי התובעת לא עבדה בימי שישי, ולכן התאריך הנ"ל, שצוין פעמיים, אינו מדויק. הנתבעת טוענת ביחס לכך, כי המדובר בשגגה ותו לא, אולם לעמדתנו אין לקבל טענה זו, שכן קשה לקבל על הדעת שאותה שגיאה תחזור על עצמה פעמיים. כלומר, במידה והשגגה התחילה במסמך הראשון מבין השניים – ההזמנה לשימוע, קשה להסביר הכיצד היא חזרה על עצמה גם בפרוטוקול השימוע.

68.בנוסף, גם בנושא זה וכפי שציינו בעבר, גרסתה של התובעת, אשר הכחישה מכל וכל את כלל טענות הנתבעת ביחס לשימוע, הינה מקובלת עלינו, ולא נסתרה במהלך חקירתה הנגדית. התובעת העידה, כי "... אני הופתעתי שהוא קרא לי למשרד, כי לא הייתה שום הכנה מוקדמת". בנוסף, היא אמרה ש"אף אחד לא זימן אותי לשום שימוע.... הוא הרים אלי טלפון לדלפק הקבלה ואמר לי להיכנס אליו למשרד, לא היה לי מושג למה מטרת הפגישה, זה היה ביום חמישי ב- 23/10/2014 בשעה 15:00 חשבתי שזה בעצם פנייה רגילה לעבודה".

69.כמו כן, התובעת השיבה בחיוב לשאלה, כי בפגישה זו הודע לה על סיום עבודתה, וכי נאמר לה שהגב' אסולין תחזור לעבודה. עוד היא ציינה, כי "הוא אמר לי שהיא חוזרת ושהוא לא חשב שהיא תחזור משום שילדה תאומים.... הדבר היחיד שיצא לי מהפה זה האם להגיע לעבודה ביום ראשון או לא".

70.לסיכום נושא זה – מקובלת עלינו טענת התובעת, כי לא נערך לה הליך שימוע באשר הוא – לא באמצעות הזמנה לשימוע ולא באמצעות עריכת השימוע עצמו, ואנו דוחים מנגד את טענת הנתבעת ביחס למחלוקת זו.

71.המחלוקת השלישית בין הצדדים – האם הגב' אסולין שבה לעבודה בנתבעת, ובמידה וכן – מתי היא שבה – מחלוקת נוספת בין הצדדים, הינה לגבי השאלה מתי חזרה הגב' אסולין לעבודה בנתבעת. ביחס לכך, הנתבעת טוענת כי הגב' אסולין חזרה לעבודה אצלה כבר בתחילת חודש 11/2014, אולם הפסיקה לתקופה מסוימת בשל שלילת רישיון, ולאחר מכן שוב חזרה לעבודה, בתום שלילת הרישיון.

72.מנגד, התובעת טענה כי במשך תקופה ארוכה וגם לאחר פיטוריה של התובעת מהנתבעת, הגב' אסולין לא חזרה למעשה לעבודה בנתבעת, וזאת רק בסוף חודש 1/2015. התובעת המשיכה וטענה ביחס לכך, בחקירתה הנגדית, כי יש בכך כדי ללמד על באופן השלילי שהנתבעת התייחסה אליה, אך ורק בשל הריונה: "... אפרת הייתה בפסילת רישיון והוא העדיף להיות בלי עובדת חודשיים ולא להחזיר אותי, כשלא הייתה לו שום תלונה בקשר לעבודתי".

73.גם בנושא זה, כמו ביתר ההכרעות העובדתיות, בחרנו לקבל את גרסת התובעת. עמדתנו ביחס לכך נשענת על כמה טעמים, שאותם נפרט להלן.

74.ראשית, גם בעניין זה הציגה מצידה התובעת גרסה שהיתה עקבית, ואשר לא נסתרה, והיא ציינה בחקירתה הנגדית כי "... אני התקשרתי פעם אחת למפעל בתחילת נובמבר ושאלתי אם אפרת נמצאת ואם יודעים מתי היא חוזרת ונאמר לי שלא. לא הזדהיתי בשמי, דיברתי אז עם מי שהייתה אז ברכש, איני זוכרת את שמה". טענה זו לא נסתרה, כמו יתר טענותיה של התובעת.

75.שנית, לא הוצג על ידי הנתבעת במהלך ניהול ההליך (להבדיל מסיומו של ההליך), כל מסמך באשר הוא, לגבי אותה שלילת רישיון נטענת. כך למשל – מסמך מרשות הרישוי, פסק דין מבית המשפט לענייני תעבורה וכד'. בהקשר זה, שוב נפנה לפסיקה שצוטטה לעיל, לגבי משמעות אי-הבאתה של ראיה שנמצאת בחזקת צד הטוען טענה כלשהי. יצוין, כי גם בחקירתה הנגדית לא ידעה הגב' אסולין להסביר מדוע לא צורף כל מסמך שכזה, והיא הסתפקה בטענה הלקונית והלא מספקת, ש"זה היה יותר ביני לבין המנהל שלי".

76.שלישית, נפנה לכך כי גרסת הנתבעת לגבי המועד המדויק שבו התרחשה תאונת הדרכים שבגינה נשלל רישיונה של הגב' אסולין, לא היתה עקבית. בתחילה, טען מר נחמיאס בדיון המוקדם, כי "... היא חזרה ב-1/11/14 לעבודה, שלושה ימים לאחר מכן עשתה תאונה וקיבלה שלילה שלושה חודשים". לאחר מכן, הוא התכחש משום-מה לדברים מפורשים אלה, וללא כל הסבר לחזרתו מגרסה זו, וציין בחקירתו הנגדית בדיון ההוכחות ש"אני לא טענתי שהתאונה הייתה אחרי שהיא חזרה לעבודה".

77.גרסה דומה לזו שנאמרה על ידי מר נחמיאס בחקירה הנגדית, הועלתה בתצהיר העדות הראשית של הגב' אסולין. כלומר, מדברים אלה עולה, כי התאונה התרחשה בתחילת חודש 11/2014, ולאחר החזרה לעבודה בנתבעת. לעומת זאת, בחקירתה הנגדית ציינה הגב' אסולין גרסה שונה, וכאשר נשאלה "תאונת הדרכים שהיית מעורבת בה, התרחשה לפני שחזרת לעבודה או אחרי?", היא ציינה במפורש שהתאונה "התרחשה בהיריון". כלומר, לפני חזרתה לעבודה בנתבעת.

78.הגב' אסולין אף אישרה במפורש בחקירתה הנגדית, כי גרסתו של מר נחמיאס לגבי מועד קרות התאונה, לא היתה מדויקת. יצוין כי גרסה שלישית, ושונה מקודמותיה, הוצגה על ידי מר נחמיאס בחקירתו הנגדית, כאשר הוא ציין ש"התאונה אירעה בסביבות נובמבר 2013".

79.נקודה נוספת שבה היה שוני בין גרסתה של הגב' אסולין בחקירה הנגדית, לבין ראיות אחרות שהוצגו מצד הנתבעת, היתה מספר הימים המדויק שבהם היא עבדה לאחר שרישיונה נשלל. בחקירתה הנגדית ציינה הגב' אסולין, כי "... [ו]זה נודע לי בתחילת נובמבר, התחלתי לעבוד יום אחד וראיתי שזה בלתי אפשרי, אימא לתאומים...". כלומר, לשיטתה היא עבדה יום אחד בלבד לאחר השלילה, וידעה על השלילה לאחר חזרתה לעבודה.

80.לעומת זאת, גרסה שונה שוב הוצגה על ידי מר נחמיאס בחקירתו הנגדית, כאשר הוא ציין ש"את פסק הדין של השלילה היא קיבלה בסוף אוקטובר 2014, כמה ימים לפני חזרתה לעבודה". בנוסף, הנתבעת הציגה תלוש שכר של הגב' אסולין לחודש 11/2014, וכדי לבסס את הטענה שהגב' אסולין אכן חזרה לעבודה, אולם רשום בו כי הגב' אסולין עבדה בחודש זה במשך שני ימי עבודה.

81.לבסוף, נקודה נוספת שבה היה חוסר דיוק בגרסת הנתבעת, היה לגבי משך השלילה של רשיונהּ של הגב' אסולין. בחקירתה הנגדית ציינה הגב' אסולין ש"השלילה הייתה למשך חודשיים", וזאת כאשר מר נחמיאס טען כזכור בדיון המוקדם, מנגד, כי "... היא חזרה ב- 1/11/14 לעבודה, שלושה ימים לאחר מכן עשתה תאונה וקיבלה שלילה שלושה חודשים". גם בנקודה זו לא ידעה הגב' אסולין להסביר את הסתירה בינה לבין דבריו של מר נחמיאס.

82.ניתן לראות בהקשר זה, כי קיימות סתירות רבות ושונות בין גרסתה של הגב' אסולין בתצהיר העדות הראשית, לבין גרסתה בחקירה הנגדית, ובין כל אלה – למול גרסתו של מר נחמיאס. יש בכך כדי לפגוע ולפגום במידה רבה באמינות שניתן לייחס לגרסתה של הנתבעת ביחס למחלוקת זו, ואנו בוחרים לדחות אותה מכל וכל.

83.לגבי המסמך שצורף לסיכומי הנתבעת – לסיכומי הנתבעת צורף, בפעם הראשונה, מסמך הנחזה להיות הכרעת הדין וגזר הדין בפל"א 2575-04-14 מדינת ישראל נ' אסולין, שהינו על פני הדברים פסק הדין שניתן בכתב האישום התעבורתי כנגד הגב' אסולין. כפי שנבהיר בסיכום פסק הדין, אין בכוונתנו להתייחס למסמך זה לגופו של עניין, בהיותו מסמך שצורף בפעם הראשונה לסיכומים, וללא קבלת היתר מבית הדין, ואף ללא שניתנה לתובעת הזדמנות נאותה להתייחס אליו במהלך ניהול ההליך.

84.עם זאת, ובשולי הדברים, נעיר כי המסמך שבנדון, וכפי שמצביעה התובעת בעצמה, ממילא אינו תואם את גרסתה של הנתבעת בצורה מלאה ושלמה. למעשה, ההפך הוא הנכון – המסמך שבנדון מגביר את הסתירות ואת התמיהות לגבי גרסתה של הנתבעת.

85.כך למשל, מר נחמיאס טען, כאמור לעיל וכפי שכבר צוטט, כי "... היא חזרה ב-1/11/14 לעבודה, שלושה ימים לאחר מכן עשתה תאונה וקיבלה שלילה שלושה חודשים". לעומת זאת, במסמך שבנדון ניתן לראות כי גזר הדין ניתן ביום 9.11.2014, ולא בסביבות יום 4.11.2014, וכי השלילה היתה לתקופה של חודשיים, ולא לתקופה של שלושה חודשים. למותר להעיר כי פסק הדין גם אינו מתייחס כלל למחלוקת נוספת בין הצדדים – והיא השאלה מתי אירעה התאונה שבגינה נשלל רישיונה של הגב' אסולין.

86.פסק הדין גם אינו תואם לגרסתה של הגב' אסולין, שטענה בחקירתה הנגדית, כאמור לעיל, כי "... [ו]זה נודע לי בתחילת נובמבר, התחלתי לעבוד יום אחד וראיתי שזה בלתי אפשרי, אימא לתאומים...". כלומר, הגב' אסולין טענה שהיא עבדה יום אחד בלבד לאחר השלילה, וידעה על השלילה לאחר חזרתה לעבודה. אולם, האמור לעיל כלל אינו מסתדר עם גרסתה של הנתבעת, ולפיה הגב' אסולין שבה לעבודה ביום 1.11.2014, וכל זאת כאשר מנגד פסק הדין ניתן ביום 9.11.2014. בנוסף, הנתבעת הציגה כזכור תלוש שכר של הגב' אסולין לחודש 11/2014, אשר בו רשום כי הגב' אסולין עבדה בחודש זה במשך שני ימי עבודה.

87.לסיכום נושא זה – לא הוכח כי הגב' אסולין אכן חזרה לעבודה בחודש 11/2014, כטענת הנתבעת, ואנו דוחים את טענת הנתבעת בהקשר זה. מסקנתנו שבנדון אף מחזקת את טענת התובעת לגבי האפליה שננקטה כלפיה, שכן לאור היעדרותה של הגב' אסולין מהעבודה, לא היה לנתבעת כל טעם ענייני שלא להשאיר את התובעת בעבודה.

88.לסיכום כלל האמור לעיל – מחד, גרסתה של התובעת ושל העדה מטעמה היתה מהימנה, אמינה ורציפה, ועומדת בקנה אחד עם יתר הראיות שהוצגו בהליך; מנגד, ביחס לכל טענה עובדתית מהותית שהעלתה הנתבעת, ולסוגיות העיקריות שהיו במחלוקת בין הצדדים, נמצאו בגרסת הנתבעת פרכות, סתירות וחוסר מהימנות בולט ומהותי. על כן, עמדת התובעת עדיפה ומקובלת עלינו במלואה.

89.לאור האמור לעיל, ובהינתן כך שהנתבעת למעשה לא הוכיחה אף אחת מטענותיה העובדתיות שבנדון, ובהינתן גם כך שלא הועלתה ביקורת על עבודתה של התובעת והיתה הסכמה כי היא היתה עובדת טובה, לא השכילה הנתבעת להוכיח כי פיטוריה של התובעת לא נבעו מהריונהּּ. אין לנו אלא להסיק, כי התובעת אכן פוטרה בשל הריונה. נעבור עתה איפוא לדון בסעדים שלהם זכאית התובעת.

ה.הסעדים הנתבעים על ידי התובעת והסכומים שיש לפסוק לזכותה

90.התובעת עתרה לסעדים הבאים:

א.פיצוי בגין הפסדי שכר בסך של 24,000 ₪, ובגין התקופה בין המועד שבו התובעת פוטרה מהעבודה בנתבעת (31.10.2014), ועד מועד הלידה (4.3.2015), ובהנחה שהיא לא היתה מפוטרת;

ב.פיצוי בגין הפסדי שכר בסך של 9,600 ₪, ובגין התקופה בין המועד שבו התובעת היתה מסיימת את חופשת הלידה וחוזרת לעבודה בנתבעת – במידה והיא לא היתה מפוטרת, ובמשך שני חודשי עבודה (להלן: "התקופה המוגנת");

ג.הודעה מוקדמת בסך של 4,800 ₪, ולפי החישוב שנעשה עד תום התקופה המוגנת;

ד.פיצויי פיטורים בסך של 6,000 ₪, ולפי החישוב שנעשה עד תום התקופה המוגנת;

ה.דמי הבראה לתקופה בסך של 2,457 ₪, ולפי החישוב שנעשה עד תום התקופה המוגנת;

ו.הפרשות פנסיוניות בסך של 2,400 ₪, ולפי החישוב שנעשה עד תום התקופה המוגנת;

ז.פיצוי בגין נזק לא ממוני ולפי חוק שוויון הזדמנויות, בסך של 50,000 ₪;

ח.פיצוי בגין אי-עריכת שימוע בסך של 14,400 ₪ (שלוש משכורות).

91.פסיקת פיצוי בגין נזק ממוני (רכיבים א' – ו' בטענותיה של התובעת) – יש לציין, כי עצם העובדה שהתובעת עבדה בנתבעת פרק זמן של פחות משישה חודשים (מיום 18.5.2014 ועד ליום 31.10.2014), משמעה על פני הדברים כי חוק עבודת נשים אינו חל במקרה שלפנינו, כמו גם ההגנות הנובעות מכוחו לעניין איסור פיטורים של עובדת הנמצאת בהיריון.

92.עם זאת, הפסיקה קבעה כי מקום שבו המעסיק פיטר עובדת סמוך למועד הקובע (6 חודשים) בניסיון לעקוף את חוק עבודת נשים, הרי שבשל חוסר תום הלב הכרוך בכך, יראו בכך כפיטורים שבוצעו לאחר 6 חודשים. כך למשל, בעניין אפלבוים שכבר צוטט דלעיל, שם גם נקבע כי ניסיון של מעסיק לפטר עובדת מספר ימים לפני שמלאו שישה חודשים להעסקתה, הוא אף בבחינת קיום של חוזה עבודה שלא בתום לב, אשר מזכה את העובדת בפיצוי בגובה הנזק הממשי שנגרם לה (השכר שהיו אמור להשתלם מיום הפיטורים עד ליום בו היא ילדה, בתוספת דמי הלידה שלא שולמו בשל הפיטורים).

93.זאת ועוד, גם בהיעדר תחולה לחוק עבודת נשים, עדיין קיימת אפשרות לפסוק בגין נזק ממוני לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. ראו למשל בעניין ארביב בבית הדין הארצי לעבודה, שצוין דלעיל, וכן בעניין אפלבוים. כן ראו במקרים נוספים בבתי הדין האזוריים – עניין אוסקר ועניין לוי. עם זאת, וכפי שציינו במקום אחר – בעניין פרסו, ממילא פסיקת הפיצוי שנתבע במקרה שכזה, מותנית בכך שהנזק הממוני בכללותו אכן הוכח.

94.כך או כך, במקרה שלפנינו, קיימות כמה וכמה בעיות בתחשיביה ובטענותיה של התובעת לעניין הנזק הממוני. בין היתר, נפרט כדלקמן –

ראשית, הסעדים הממוניים הנתבעים על ידי התובעת חושבו על בסיס ההגנה הניתנת בחוק עבודת נשים, של התקופה המוגנת בת 60 הימים לאחר חופשת הלידה – בעוד שייתכן כי החוק אינו חל כאמור לעיל על עניינה של התובעת;

שנית, התובעת חישבה את הסעדים הממוניים בהתבסס על ההנחה שבמידה והיא לא היתה מפוטרת מעבודתה בנתבעת, הרי שהיא היתה עובדת באופן מלא בחודש העבודה של ה-3/2015. דא עקא, שהתובעת ילדה כבר ביום 4.3.2015;

שלישית, חלק מהסעדים אינם מתחשבים בזכויות שהתובעת כבר קיבלה בגין פיטוריה ו/או עבודתה בנתבעת. כך למשל, התובעת טענה כי היא זכאית לפיצויי פיטורים בגין 15 חודשים, ובגין עבודתה מהנתבעת החל מיום 18.5.2014 ועד לתום תקופה משוערת שבה היא היתה עובדת בנתבעת, במידה והיא לא היתה מפוטרת. עם זאת, אין חולק כי לגבי התקופה שבה התובעת כן עבדה, הפרישה הנתבעת לביטוח מנהלים בחברת "כלל". יש להניח כי הפרשה זו נעשתה, בין היתר, גם על חשבון פיצויי פיטורים. ברי, כי התובעת היתה צריכה להביא בפנינו נתונים מדויקים לגבי הסכום הקיים בביטוח המנהלים, לרבות על חשבון פיצויי פיטורים, ולהפחית אותו מהרכיב הנתבע ביחס לכך;

רביעית, ממילא התובעת אינה יכולה לתבוע בגין נזק עתידי, ובהנחה שהיא היתה מפוטרת במועד מאוחר יותר. בהקשר זה, נקבע בעניין סלאנגו, כדלקמן: "מעבר לאמור פסק בית הדין קמא למשיבה פיצוי בעד הפסד פיצויי פיטורים בסך של 4,875 ש"ח כאילו היא פוטרה 45 יום לאחר תום חופשת הלידה, דהיינו ביום 5.11.2006. בפסיקתו זו בא בית הדין, לדעתנו, לכלל טעות. משהמשיבה לא עתרה בתביעתה להחזרתה לעבודה אלא לפיצוי על פיטוריה, ולא ניתן צו המורה על החזרתה לעבודה, אזי זכאותה לפיצויי פיטורים התגבשה ביום הפיטורים, דהיינו ביום 20.2.2006, ולא לאחר יום זה. חוק פיצויי פיטורים אינו צופה פני עתיד. הוא בא לאפשר קיום מפיצוי כתחליף הכנסה, עד למציאת מקום פרנסה חלופי, לעובד שמקור פרנסתו הופסק בעל כורחו עם פיטוריו. תכלית קיום חוק פיצויי פיטורים התקיימה במשיבה ביום 20.2.2006, ולא שמונה חדשים לאחר מכן, ביום 5.11.2006. בפועל פוטרה המשיבה ב- 20.2.2006, ולו עבדה עד למועד זה במשך שנה, היא היתה זכאית לפיצויי פיטורים מהמעביד, ואולי לדמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי. משכך הם הדברים, לא יתכן להקים למשיבה כפל עילות לתשלום פיצויי פיטורים: האחת - עובר ליום הפיטורים בפועל; והשניה - מאוחר יותר, בהנחה שהמעביד היה מפטרה עובר לפני אותו מועד מאוחר, אילו העסיקה עד לאותו מועד";

חמישית, התובעת פירטה באופן כללי בלבד לגבי חיפוש עבודה לאחר תום חופשת הלידה, וגם לא ברור האם היא אכן עבדה במקום אחר לאחר פיטוריה מהעבודה בנתבעת;

שישית, התובעת לא ציינה האם היא קיבלה דמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי – וככל שכן, מה היה גובהם.

95.למרות דברים אלה, לא נסתרה טענת התובעת, אשר עלתה בתצהיר העדות הראשית שלה, כי אכן נגרם לה נזק ממוני בשל פיטוריה הבלתי-מוצדקים מהנתבעת. גם במהלך עדותה בפנינו ציינה התובעת, כי "... ובסופו של דבר ומה שיקרה שאני אשאר בהיריון ללא כל מקום עבודה או מקור הכנסה". עמדה זו מקובלת עלינו בפני עצמה. יש לציין גם, כי הנתבעת כלל לא הפריכה טענת התובעת בהקשר זה, בחקירתה הנגדית.

96.השכר הקובע של התובעת עמד על סך של 4,800 ₪, והיא פוטרה ביום 31.10.2014, ואילו מועד לידתה היה ביום 4.3.2015. על כן, הפיצוי שאותו נפסוק להלן הינו בגין נזק ממוני שכן הוכח בפנינו, באופן גלובלי. במסגרת פיצוי זה אנו לוקחים בחשבון גם את העובדה שהתובעת לא עבדה עד מועד לידתה בשל פיטוריה שלא כדין ואף ככל הנראה לאחריה (הגם שאורך התקופה המדויקת לא הוכח), ואת העובדה שאם התובעת לא היתה מפוטרת מהעבודה בנתבעת, היא היתה חוזרת לעבודה בנתבעת לאחר חופשת הלידה.

97.לסיכום נושא זה –בהתחשב בכלל הנתונים שפורטו, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין נזק ממוני, בסך של 22,000 ₪.

98.פסיקת פיצוי בגין נזק לא ממוני (רכיבים ז' – ח' בטענותיה של התובעת) – לגבי הנזק שאינו ממוני, הרי שכאמור, בהתנהגותה כלפי התובעת, הפרה הנתבעת את הוראות סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות. בשל הפרה זו נגרם לתובעת נזק שאינו ממוני, ורק בשל הריונה. בסעיף 10(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות נקבע, בתקופה הרלוונטית לענייננו, כדלקמן:

"לבית הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת חוק זה והוא רשאי –

(1)לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין; ואולם בהליך אזרחי בשל פגעה כאמור בסעיף 7, רשאי בית הדין לעבודה לפסוק פיצוי שלא יעלה על 120,000 ₪ ללא הוכחת נזק."

99.עוד יצוין, כי הרציונל לחקיקת סעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות הינו רציונל עונשי והרתעתי, כך למשל, נפסק בעניין גורן, כדלקמן: "מכח חוק שוויון הזדמנויות יכול בית הדין לפסוק פיצויי בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין, אף אם לא נגרם נזק של ממון פיצוי כזה הוא בעל פן הרתעתי-עונשי-חינוכי, מעבר לפיצוי על נזק הניתן להערכה. ברי, כי חוק שוויון הזדמנויות, על הסעדים הקבועים בו, בא להזהיר מפני חומרתה של האפליה ולהבטיח הגנה משפטית באמצעות פסיקת פיצויים אפקטיביים". עוד יצוין, כי הפסיקה קבעה כי אין לקבוע את סכום הפיצוי לפי שכרו של העובד, שכן אין המדובר ביחס ישיר לנזק הממוני, קרי – אובדן השכר.

100.לעניין גובה הפיצוי – בעניין ארביב החלה התובעת לעבוד אצל המעסיק כמזכירה, בהיותה בהריון. העובדת הספיקה לעבוד אצל המעסיק במשך חודשיים וחצי, עד שמנהל החברה הודיע לה על פיטוריה, בסמוך לאחר שהודיעה לו על הריונה, בהיותה בחודש החמישי להריון, וכאשר המדובר היה בהיריון בסיכון גבוה. בהליך בפני בית הדין הארצי לעבודה נקבע, כי על המעסיק לשלם לעובדת בגין נזקים שאינם ממוניים סך 30,000 ₪, בנוסף לסכום של 20,000 ₪, אשר נפסקו לעובדת בבית הדין האזורי כנזק ממוני.

101.מן הכלל אל הפרט – אין ספק בעינינו, כי התנהלותה האמורה של הנתבעת משקפת הפרה של חוק שוויון הזדמנויות, ובשל הריונה של התובעת. נאמנים עלינו ביחס לכך דבריה של התובעת בחקירתה הנגדית, כי "... [ש]פוטרתי בהיריון ללא סיבה מוצדקת, בלי שימוע, בלי הכנה מראש ובטענה שאני מחליפה מישהי כשזה לא נאמר לי מראש, לא בשיחה עם רכזת כוח אדם, לא בראיון העבודה ולא בהסכם".

102.על כן, בשל ההפרה האמורה, הפגיעה בפרנסתה של התובעת ובכבודה, ברור הוא כי נגרם לתובעת נזק שאינו ממוני, רק בשל הריונהּ. בקביעת סכום הפיצויים בשל הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות וכמו גם חוק עבודת נשים, כאמור לעיל, אנו גם מתחשבים במדיניות השיפוטית הראויה, אשר אמורה לתת ביטוי לתחושת אי-הצדק שנגרמה לתובעת, כמו גם רצון המחוקק לפסוק פיצויים גם בלא נזק ממוני, וכל זאת במקרים שבהם מתבררת אפליה אסורה בשל הריון.

103.לסיכום נושא זה – אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין נזק שאינו ממוני, בסך של 37,000 ₪.

104.פיצוי בגין היעדר שימוע ופיטורים שלא כדין – באשר לשיעור הפיצוי שיפסוק בית הדין בנסיבות של פיטורים שלא כדין, הרי שנקבע כי קביעת שיעור הפיצוי תיעשה תוך "שקלול כלל הנסיבות, לרבות חומרת הפגם שנפל במעשה הפיטורים; הנזק הממוני כתוצאה מאיבוד מקור הפרנסה, ככל שרלוונטי....; הנסיבות האישיות, לרבות ותק במקום העבודה; והפגיעה בכבוד העובד כאדם כתוצאה מהדרך בה בוצעו פיטוריו...".

105.כאמור לעיל, קבענו כי לתובעת לא נערך שימוע כדין על ידי הנתבעת, טרם פיטוריה. מעבר לאמור לעיל, יש גם להתחשב בכך שפיטוריה של התובעת היו בסמוך להשלמת שישה חודשי עבודה בנתבעת, וכל זאת בניסיון של הנתבעת למנוע את החלת הוראות חוק עבודת נשים על עניינה. בהתחשב בתקופת העבודה הקצרה של התובעת, ובעובדה כי השכר הקובע הממוצע שלה עמד על סך של 4,800 ₪, אנו קובעים כי הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בסך של 9,600 ₪ (2 משכורות) בגין אי-עריכת שימוע ופיטורים שאינם כדין, עובר לפיטוריה.

106.לסיכום נושא זה – אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין והיעדר שימוע, בסך של 9,600 ₪.

107.שתי הערות טרם סיום – תחילה, משמעות הצעה מאוחרת יותר של הנתבעת לתובעת לחזור לעבודה – אין חולק, כי לאחר פיטוריה מהנתבעת ביום 31.10.2014, התובעת שלחה לנתבעת מכתב ביום 18.11.2014 באמצעות בא-כוחה, ובו היא העלתה את הטענות העולות בבסיס התביעה שלפנינו. במכתב ביקשה התובעת אך ורק לחזור מיידית לעבודה בנתבעת. בתגובה, שלח בא-כוחה של הנתבעת מכתב, אשר בו נדחו כלל טענותיה של התובעת.

108.במועד מאוחר יותר, ולאחר שהוגשה התביעה לבית הדין, שלח ביום 25.5.2015 בא-כוחה של הנתבעת שני מכתבים נוספים אל באי-כוחה של התובעת, ובהם הוא ציין לפתע כי הנתבעת מציעה לתובעת לחזור לעבודה, במחלקת הייצור, וזאת גם במידה שהתובעת תבטל את תלונתה למשטרת ישראל כנגד מר נחמיאס באשר לזיוף פרוטוקול השימוע וחתימתה עליו. הצעה זו סורבה על ידי באי-כוחה של התובעת, אשר ציינו במכתב התשובה מיום 28.5.2015, כי המכתב נכתב לצורכי משפט בלבד.

109.בחקירתה הנגדית ובמענה לשאלות בא-כוח הנתבעת, ציינה התובעת ביחס להצעה זו, כדלקמן:

"ש:הצענו לך לחזור לעבודה, ונתנו לך סידור כעובדת ייצור תרוויחי יותר ממה שהרווחת קודם?

ת:נכון שהצעתם לי את זה, דבר ראשון הייתי בחופשת לידה במאי, שנית, העבודה הוצעה בתנאי שאבטל את התלונה במשטרה, את התביעה בבית משפט, וזאת אומרת שלא אקבל שום דבר על כל הזמן שישבתי בבית. דבר נוסף, אחרי שהבוס הקודם שלי זייף את חתימתי לא רציתי שום קשר איתו. דבר אחרון, זה שהציעו לי לעבוד בתור עובדת ייצור, שלפני כן הייתי מזכירת מפעל, אז תראה את ההבדלים.

ש:עובדת ייצור גם יושבת על כיסא?

ת:זה לא אותו הדבר."

110.דברים אלה מקובלים עלינו במלואם, ושוכנענו כי הצעתה של הנתבעת לפתע פתאום, הינה הצעה לצורכי טקטיקה ותו לא. הנתבעת העלתה הצעה זו, לאחר שסירבה קודם לכן, ב'זמן-אמת', להצעה הפשוטה מכל – להחזיר את התובעת לעבודה, ותו לא. על הצעה זו ציינה התובעת בחקירתה הנגדית, בצורה מהימנה, כי "שלפני שהוגשה תביעה נשלח לנתבעת מכתב שבו בעצם מצוין שאנו יודעים שאפרת לא חזרה לעבודה ואנו מבקשים שאוחזר לעבודה, קיבלתי תשובה שלילית".

111.כלומר, בקשתה של התובעת לחזור לעבודה בנתבעת, ואשר הועלתה טרם הגשת התביעה, היא-היא זו שהיתה כנה ואמיתית. לעומת זאת, לגבי הצעתה המאוחרת יותר של הנתבעת, הרי ששוכנענו כי אין המדובר בהצעה אותנטית ואמיתית, והא ראיה שהוצע לתובעת לעבוד במשרה שבה היא לא עבדה מעולם בעברה – כפועלת ייצור, וכאשר לא הובהר האם לתובעת בכלל יש את הכישורים לעבוד בעבודה זו.

112.לא בכדי, הדגיש בית הדין הארצי לעבודה בעניין פניבלוב שצוטט דלעיל, כי חובת הקטנת הנזק אינה חלה "... [ו]במיוחד כאשר ההצעה מועלית בתגובה להגשת תביעה משפטית על ידי העובד, אין לחייב את העובד להסכים להחזיר את הגלגל לאחור".

113.ראוי להעיר כי התנהגותה הלא-ראויה של הנתבעת חזרה גם בחקירתה הנגדית של התובעת, שם נטען למעשה כנגדה, כי תביעתה הינה סחטנית. טוב היה לוּ טענות חסרות-בסיס אלה, שלא הוכחו כלל, לא היו מועלות על ידי הנתבעת. ביחס לעניין זה, השיבה התובעת, כי "למה שאני אעזוב עבודה קבועה בכדי להיכנס לעבודה שלטענתך אני בישלתי וידעתי שלבסוף יפטרו אותי, אם ידעתי שאני רוצה להביא ילד לעולם, ובסופו של דבר ומה שיקרה שאני אשאר בהיריון ללא כל מקום עבודה או מקור הכנסה, מדוע אני אעשה כזה דבר לעצמי". דברים אלה מדברים בעד עצמם, ואין צורך להוסיף עליהם.

114.הערה נוספת – כפי שכבר צוין, לסיכומיה צירפה הנתבעת שני מסמכים שלא צורפו קודם לכן על ידה לתיק בית הדין, וללא קבלת רשות מבית הדין. המדובר גם במסמכים שלא הוכח שהועברו לידי באי-כוח התובעת במסגרת הליך גילוי המסמכים. המסמך הראשון הינו טופס 106 שהונפק על ידי הנתבעת בגין עבודתה של הגב' אסולין לשנת 2016; המסמך השני, ואשר בו כבר דנו במהלך פסק הדין, הינו העתק מהכרעת וגזר הדין שניתן על ידי בית המשפט לתעבורה בעניינה של הגב' אסולין. התובעת הגישה מצידה בקשה לפסילת המסמכים, אשר עליה הגיבה הנתבעת.

115.התשתית הנורמטיבית – ככלל, בית המשפט העליון, התייחס לצירוף ראיות לסיכומים כ"מעשה פסול שלא ייעשה", כ"הגנבת ראיות", כ"נוהג נפסד" וכפעולה "פסולה וראויה לגינוי". כמובן מאליו, ראיות כאלו לא תילקחנה בחשבון ועל כב' בית הדין להתעלם מהן, כמו גם מהטענות המבוססות עליהן.

116.יש גם לציין, כי השופטים המחמירים אף יפסלו סיכומים כאלו מכל וכל בשל כך. ודוק – עצם העובדה שהנתבעת טוענת כי המדובר בטעות בהיסח הדעת, ברי כי אין בה כדי להצדיק את צירופו של המסמך לסיכומים, וללא קבלת היתר מבית הדין. המדובר בפעולה פסוּלה, אשר יש לגנות אותה. לא בכדי ציין בית המשפט העליון, כי "אין זאת דרך כשרה להגיש ראיות לבית המשפט, ולא ניתן לצפות מבית המשפט, שיתייחס למסמך..." .

117.בנסיבות אלה, יש להתעלם לחלוטין מכל המסמכים שצורפו לראשונה על ידי הנתבעת לסיכומיה, וכבר קבע בעניין זה בית המשפט העליון דברים ברורים ונכוחים: "לא אחת חזרנו וביקרנו נוהג נפסד זה של צירוף ראיות לסיכומים במקום להגישן בדרך המקובלת על-פי הדין... אין זאת דרך כשרה להגשת ראיות לבית-משפט, ולא ניתן לצפות מבית המשפט, שיתייחס למסמך, שהוא כלל לא נתבקש לקבלו כראיה. בצדק התעלם בית המשפט קמא ממסמך זה".

118.כמו כן, ברי כי יש להטיל הוצאות משמעותיות – הוצאות לדוגמא, ובשל התנהגות זו, אשר מפרה את סדרי הדין הנהוגים.

ו.לסיכום

119.לסיכום ולאור כל האמור לעיל, דין תביעתה של התובעת להתקבל כולה (לעניין הנימוקים) ובחלקה (לעניין הסעדים). התובעת פוטרה שלא כדין מעבודתה בנתבעת בשל הריונהּ, וזאת בניגוד להוראות הדין וחובת תום-הלב החלה ביחסי עבודה.

120.על כן, על הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים הבאים:

א.פיצוי בסך של 22,000 ₪ בגין נזקים ממוניים;

ב.פיצוי בסך של 37,000 ₪ בגין נזקים לא ממוניים;

ג.פיצוי בסך של 9,600 ₪ בגין היעדר שימוע;

סכומים אלה יישאו בהפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 31.10.2014 (מועד הפיטורים של התובעת), ועד למועד התשלום בפועל.

121.הוצאות – הנתבעת תשלם לתובעת הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסך של 15,000 ₪, וזאת לתשלום בתוך 30 ימים ממועד המצאת פסק הדין לידיה, שאחרת יישאו סכומים אלה בהפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד מתן פסק הדין, ועד למועד התשלום המלא בפועל לתובעת.

122.בקביעת סכום שכר הטרחה התחשבנו, בין היתר, בהתנהלותה הדיונית המכבידה של הנתבעת באופן ניהול ההליך. כמו כן, התחשבנו בעובדה שהנתבעת, כאמור לעיל, צירפה מסמכים חדשים לסיכומיה, וזאת ללא קבלת היתר מבית הדין – מעשה שאותו אנו רואים בחומרה.

123.ערעור – ניתן לערער על פסק הדין בתוך 30 ימים מיום קבלתו, לבית הידן הארצי לעבודה בירושלים.

ניתן היום, י"ט תמוז תשע"ז (13 יולי 2017), בהיעדר הצדדים ויישלח אליהם.