אבזגאוז נ' אילנית מרכז לשיקום בע"מ ואח'

לפנינו תביעת אלמנתו של המנוח יוסף אבזגאוז ז"ל לקבלת כספים שלגרסתה מגיעים למנוח ונובעים מתקופת עבודתו בנתבעת 1.

העובדות הדרושות לענייננו, כפי שהן עולות מכלל החומר שהונח בפנינו הן כדלקמן:-

1. התובעת היא אלמנתו של המנוח מר יוסף אבזגאוז ז"ל (המנוח) אשר הלך לעולמו ביום 19.10.2018.

2. הנתבעת 1 (המעסיקה) מפעילה בית חולים פסיכיאטרי בפרדס חנה, בשם "מרכז אילנית", כאשר הנתבע 2 הוא בעל מניות בנתבעת 1.

3. המנוח יליד 1939 פסיכיאטר במקצועו, החל עבודתו בנתבעת 1 ביום 5.7.2010 בהיותו בן 71, כאשר מוסכם כי לא נחתם הסכם עבודה בין הצדדים.

4. המנוח סיים עבודתו בנתבעת 1 בהתפטרות ביום 30.9.2018 כאשר קיימת מחלוקת באשר לנסיבות שהביאו אותו להתפטר, הכול כפי שיפורט להלן.

5. אין מחלוקת כי המנוח היה עובד טוב ומקצועי וביצע את עבודתו לשביעות רצונה של הנתבעת.

    

    

   אופן העסקת המנוח

6. המנוח עבד בנתבעת 1 כרופא תורן כאשר תורנות חול ארכה 16 שעות, כולל לילה; תורנות שישי- 19 שעות ותורנות שבת – 24 שעות.

7. תלושי השכר של המנוח היו בדרך כלל בגין תורנויות ונסיעות, כאשר מוסכם כי בסיום עבודתו המנוח קיבל לפי התלושים תשלומים כדלקמן: בגין תורנות חול – 770 ₪; בגין תורנות שישי – 914 ₪; בגין תורנות שבת – 1,155 ₪ ובגין נסיעות – 32 ש"ח ליום.

8. מוסכם כי לפי תלושי השכר לא שולם למנוח עבור חופשה, למעט במסגרת גמר חשבון, אז שולם לו 3,871 ₪ וכן כי המנוח קיבל ב-03/2018 – 2,649 ש"ח בגין דמי הבראה ובחודש 09/2018 – הוא קיבל 1,102 ש"ח.

   כמו כן, לפי תלושי השכר למנוח לא שולמו דמי חגים למעט 290 ₪ בחודש 5.2018.

   כן מוסכם כי הנתבעת לא הפרישה למנוח עבור פנסיה לאורך כל תקופת העסקתו.

9. אין מחלוקת כי על תנאי העסקת המנוח לא חלו הסכמים קיבוציים הנוגעים לרפואה בשירות הציבורי. עם זאת, נציין כי בהתחלה טענו הנתבעים שתנאי העסקת המנוח השוו לתנאי העבודה של רופאים במגזר הציבורי, טענה אליה נתייחס בהמשך.

10. להשלמת התמונה יצוין כי מהראיות עולה שלאורך תקופת העסקתו פנה המנוח אל הנתבעת מספר פעמים בין השנים 2015- 2018 והלין בעיקר על תנאי העסקתו בנוגע לדמי הבראה, קופת גמל, חופשה, מחלה ופנסיה.

11. בתיק התקיים דיון מוקדם ביום 27.4.2021 ודיון הוכחות ביום 19.5.2022 במסגרתו העיד מטעם התובעת מר מיכאל אבזגאוז, בנם של התובעת והמנוח ומטעם הנתבעת העידו גב' יעל חלה - חשבת ומנהלת משאבי אנוש בנתבעת ומר אשר דעדוש - מנכ"ל הנתבעת.

     

    השכר הקובע ואחוזי המשרה:

12. כפי שפורט לעיל, התביעה שלפנינו עניינה זכויות שונות שלטענת התובעת הגיעו לבעלה המנוח בשל תקופת העסקתו בנתבעת וסיומה. על כן, מאחר ומדובר ברכיבים שחלקם מחושבים לפי שעה, קודם כל יש צורך לדעת מה היה שכרו השעתי של המנוח. יצוין כי נתון זה אינו עולה מתלושי השכר של המנוח כאשר אין מחלוקת על כך שהוא גם לא הוחתם על הסכם עבודה במועד תחילת העסקתו, ולכן ענין זה נותר לוטה באפלה.

     

    טענות הצדדים:

13. לטענת התובעת, שכרו של המנוח שולם כדלקמן: מיולי 2010 ועד דצמבר 2016 השתכר המנוח סך של 37.5 ₪ לשעה, ו- 600 ₪ למשמרת בת 16 שעות ביום חול, בהתאם לסיכום בין הצדדים; מינואר 2017 ועד לפברואר 2018 סך של 43.75 ₪ לשעה, ו- 700 ₪ עבור תורנות יום חול, לאחר קבלת העלאת שכר אשר סוכמה בין הצדדים; ממרץ 2018 ועד ספטמבר 2018 סך של 48.1 ₪ - 770 ₪ למשמרת בת 16 שעות ביום חול, לאחר קבלת העלאה אשר סוכמה בין הצדדים.

14. גרסת התובעת כי שכר המנוח שולם לפי שכר שעתי, נתמכת בתלושים מהם עולה כי חלוקת השכר ששולם למנוח במספר שעות העבודה, מביא לתעריף שעתי זהה. למשל- מחודש 3.2018 ועד 8.2018 - עבור תורנות בימי חול שולם למנוח סך של 770 ₪ עבור 16 שעות עבודה, כלומר- 48.1 ₪ לשעה. עבור תורנות בימי שישי שולם סך של 914 ₪ עבור 19 שעות, כלומר- 48.1 ₪ לשעה. עבור תורנות בימי שבת שולם סך של 1,155 ₪ עבור 24 שעות עבודה, כלומר 48.1 ₪ לשעה.

15. שכר המנוח לא כלל תמורה בעבור שעות נוספות, כאשר מעולם לא סוכם עמו על תשלום שעות נוספות גלובליות אלא על שכר שעתי שאינו כולל שעות נוספות.

16. מכל מקום, גרסת הנתבעים כי שכר המנוח כלל תשלום גלובלי עבור שעות נוספות לא הוכחה בתנאים כנדרש בפסיקה. יתרה מכך, מהראיות והעדויות עלה כי אף לשיטת הנתבעים שכר המנוח עבור התורנויות פחת משכר המינימום כאשר גרסת הנתבעים בעניין זה אף אינה הגיונית מתמטית, הכל כמפורט בסיכומי התובעת.

17. לטענת הנתבעים- הסיכום עם המנוח היה על פי תעריף למשמרת ולא תעריף לשעה.

18. המנוח והנתבעים הגיעו להסכמות באשר לשכר המנוח המבוססות על הסכמים קיבוציים הנוגעים להעסקת עובדים בתורנויות כאשר תנאי העסקת המנוח הושוו לתנאי העסקת רופאים בתורנויות בבתי חולים ציבוריים. לחלופין, על העסקת המנוח חלו הוראות השעה של שר העבודה והרווחה בקשר להעסקה במנוחה השבועית ובשעות נוספות במפעלים רפואיים ובמוסדות לטיפול בזקנים או ילדים.

19. גרסת התובעת לעניין השכר השעתי הנטען על ידה לא הוכחה כאשר היא לא הציגה ולו ראשית ראיה לתמיכה בגרסתה בעניין זה.

20. הנתבעת לא שגתה בתשלום על פי תורנויות ואולם גם אם היה צריך לשלם למנוח בגין שעות נוספות הרי שלפני חישובי הנתבעת במרבית המקרים התשלום לא פחת משכר המינימום ובאופן כללי הנתבעת לא חרגה מהוראות שכר המינימום.

21. ככל וייקבע כי יש לחשב את זכויות המנוח לפי שכר שעתי, הרי שיש לחשב זאת לפי שכר המינימום שחל בכל תקופה ולחלופין לפי שכר שעתי של 35.8 ₪ כפי שהציע בית הדין במהלך הדיון המוקדם.

     

    דיון והכרעה:

22. כפי שפורט לעיל, לגרסת התובעת שכרו של המנוח בגין התורניות שולם לו לפי שכר שעתי שהשתנה בהתאם לעליות השכר של המנוח לאורך תקופת העסקתו, כאשר התשלום לא כלל תשלום עבור שעות נוספות.

23. בדיון המוקדם נשאל ב"כ התובעת כיצד הגיע לשכר השעתי הנטען על ידו והשיב כי זה לפי מה שסוכם עם המנוח, הגם שאין אסמכתא להסכמה נטענת זו וכי בנו של המנוח יעיד על כך. עם זאת, בתצהירו חזר בנו של המנוח על אותן הטענות כפי שנטענו בכתב התביעה וללא פירוט נוסף כאשר בעדותו הוא כלל לא התייחס לעניין זה.

    מכאן- שהתובעת לא הוכיחה גרסתה כי סוכם עם המנוח ששכרו יהיה שכר שעתי, ומהו שכר זה.

24. נציין כי לא נעלמה מעינינו גרסת ב"כ התובעת לפיה השכר השעתי של המנוח בכל תקופה היווה את חלוקת השכר במשמרת לכמות השעות במשמרת. ואולם, מאחר וכאמור התובעת לא הציגה אסמכתא שתתמוך בגרסתה שכך הוסכם בין הצדדים ומאחר ולתוצאה אליה הגיעה התובעת יכולות להיות סיבות שונות, איננו סבורים כי די בכך כדי לבסס גרסתה בעניין זה.

25. מנגד הנתבעים טענו, כי הסיכום עם המנוח היה לפי תעריף קבוע לתורנות ולא תעריף שעתי ולחלופין, ככל שיש לחשב את זכויות המנוח לפי שכר שעתי הרי שיש לחשב זאת לפי שכר המינימום בכל תקופה ולחלופין לפי שכר שעתי של 35.8 ₪ כפי שחישב בית הדין במהלך הדיון המוקדם.

26. על מנת להבין האם צודקים הנתבעים בטענתם לעניין שכר המינימום התבקש ב"כ הנתבעים לערוך חישוב של שכר המינימום בכל תקופה במכפלת שעות העבודה של המנוח ובתוספת כל התוספות על פי דין לרבות שעות נוספות.

27. לסיכומיהם צרפו הנתבעים את החישוב ממנו עולה כי היו לא מעט חודשים בהם שכרו השעתי של המנוח היה נמוך משכר המינימום. יצוין, כי אין בכך שבחודשים מסוימים שכר המנוח עלה על שכר המינימום כדי לשנות וכך גם באשר לגרסת הנתבעים כי בסה"כ לאורך התקופה שכרו המצטבר של המנוח עלה במעט על שכר המינימום.

28. עוד יצוין בהקשר זה כי לפי סעיפים 24(ב) ו- סעיף 5 לתוספת לחוק הגנת השכר, תשי"ח- 1958 תלוש שכר לעובד אמור לכלול את "ערך השכר המשולם לעובד בעד שעת עבודה רגילה". במקרה שלפנינו תלושי השכר של המנוח אינם מציינים את שכרו השעתי. הנתבעים לא הפנו למקור חוקי לפיו צורת העסקת המנוח לא חייבה את ציון השכר השעתי בתלוש ולכן משנתון זה לא צוין בתלוש לא ניתן להתבסס על גרסת הנתבעים לעניין שכר המינימום.

29. באשר לגרסת החלופית של הנתבעים לעניין השכר שעתי בסך של 35.8 ₪ כפי שחישב בית הדין, יובהר כי חישובי בית הדין נעשו רק על מנת להבין האם שכר המנוח עלה על שכר המינימום או לא, כפי שאף הוסבר לב"כ הנתבעת במסגרת דיון ההוכחות, ולכן לא היה מקום להתבסס על שכר שעתי זה לצורך חישוב זכויות המנוח.

30. בנוסף טענו הנתבעים בהגנתם, כי תנאי העסקת המנוח הושוו לתנאי העסקת רופאים בתורנויות בבתי חולים ציבוריים. עם זאת, בהמשך הם שינו גרסתם והסתפקו בטענה כי השוואה זו נועדה על מנת להראות שלא הייתה מניעה חוקית להעסיק את המנוח במשמרות ארוכות ובשכר קבוע למשמרת.

31. מכל מקום, בסיום דיון ההוכחות שהתקיים בתיק התבקש ב"כ הנתבעים להמציא את הסכמי ההסתדרות הרפואית בישראל לעניין התעריף לתורניות של פסיכיאטרים נכון למועד סיום עבודת המנוח. ביום 6.7.2022 הגיש ב"כ הנתבעים הודעה אליה צירף את ההסכמים הרלבנטיים מהם עלה כי תנאי העסקת המנוח לא דומים לתנאי העסקת רופאים בתורנויות במוסדות ציבוריים.

    למשל כעולה מההסכם הקיבוצי של הרופאים בקופת חולים כללית אליו הפנו הנתבעים, תמורת תורנות יום חול יקבל רופא תשלום בסכום זהה לשכר של שלושה ימי עבודה, כאשר ברור כי התשלום עבור תורנות למנוח לא שיקף תמורה כאמור.

32. מכל המפורט לעיל ומאחר ואין בידנו ראיות חד משמעיות מהן ניתן ללמוד מה היה שכרו השעתי של המנוח ומאחר והתובעת הציגה גרסה המבוססת בעיקר על השערות, לא נותר לנו אלא להסתמך על חומר הראיות שלפנינו ולנסות ללמוד ממנו מה היה שכרו השעתי של התובע.

33. עיון בתלושי השכר של המנוח לחודשים 7-8.2018 מעלה כי בחודשים אלה שולמו לו ימי מחלה לפי תעריף של 290.62 ₪. כמו כן בחודש 5.2018 שילמה הנתבעת למנוח עבור יום חג לפי תעריף זה.

    כפי שפורט לעיל, מהראיות עלה כי במשך תקופת העסקתו הלין המנוח בפני הנתבעת על עניינים שונים כגון אי תשלום דמי הבראה ואי צבירת ימי חופשה ומחלה ואולם בשום שלב הוא לא הלין על שווי תשלום ימי מחלה וחג ומכאן אנו מסיקים שהמנוח הסכים כי זכויותיו יחושבו על פי תעריף זה.

34. לכן, בהעדר אינדיקציה ברורה אחרת באשר לגובה שכרו השעתי של המנוח, אנו סבורים כי יש בתשלומים בגין ימי מחלה וחג כדי לשקף את המצב העובדתי בפועל בכל הנוגע לשכרו היומי והשעתי.

35. מאחר ואיננו יודעים בבירור מה הייתה מתכונת ההעסקה של המנוח, אנו נחשב זאת לפי החוק, כלומר 8 שעות עבור יום עבודה רגיל.

    290.62 ₪ לחלק ל- 8 שעות, מביא לתוצאה- 36.32 ₪.

    אשר על כן, זהו השכר השעתי על פיו נחשב את זכויות המנוח במסגרת פסק דין זה.

36. באשר להתייחסות התובעת לפסקי הדין שניתנו כנגד הנתבעת בעניין ביידין ובעניין קונדרשין ולשכר השעתי שנקבע בתיקים אלו - נציין כבר עתה, כי לא נעלם מעינינו כי בעניין ביידין ובעניין קונדרשין נקבע כי התובעות (רופאות תורנויות) באותם תיקים קיבלו שכר בשיעור של 100% (30 ₪ לשעה) עבור כל שעות התורנות (ולא קיבלו תוספת של שעות נוספות), כאשר באותם הליכים טענה הנתבעת שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על אותן תובעות.

    השוני בין ענין ביידין וקונדרשין לענייננו, הוא שבאותם תיקים היתה הסכמה לגבי השכר השעתי של הרופאות כאשר המחלוקת התייחסה לתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על רופאות תורנויות. בענייננו – אין הסכמה לגבי השכר השעתי ומנגד, גם אין מחלוקת שחוק שעות עבודה ומנוחה חל על המנוח. עוד נציין כי ביידין וקונדרשין סיימו לעבוד בנתבעת בשנת 2010 כאשר התובע החל לעבוד שם רק באותה שנה.

    על כן בשים לב לשוני בנסיבות, איננו סבורים שיש להקיש מההליכים הנ"ל למקרה של המנוח.

37. באשר לאחוזי המשרה של המנוח – עלינו לחשב אותם בהתייחס לשני רכיבים שונים. דמי הבראה - שאז הרלבנטי זה ב-7 השנים האחרונות לעבודת התובע ועד סיום העבודה והשני- זה לגבי פיצויי פיטורים שאז עלינו לחשב את אחוזי המשרה בהתייחס לכל תקופת העבודה.

38. לסיכומי התובעת צורף נספח ב' שבו פירטה התובעת את ימי העבודה של המנוח בכל שנה. כדי לבדוק את אחוזי המשרה של המנוח עלינו לבדוק את שעות העבודה החודשיות של המנוח. על מנת לחשב את שעות העבודה החודשיות צריך להכפיל את כמות תורנויות החול שביצע המנוח כל חודש ב- 16 שעות, תורניות שישי ב- 19 שעות ואת תורנויות השבת ב- 24 שעות, ולסכום שעות אלו.

    מהטבלה שצרפה התובעת אנו רואים שבתקופה שלא התיישנה, בשנת 2016 ביצע המנוח הכי מעט ימי עבודה יחסית לשאר השנים (למעט שנת 2018 שאז עבד 9 חודשים בלבד).

    עיון בתלושי השכר מלמד כי בשנת 2016 המנוח עבד 94 תורנויות חול, 15 תורנויות שישי ו-16 תורנויות שבת. כאשר סכמנו את כל התורנויות האלה בהתאם למפורט לעיל, נמצא שהמנוח ביצע 2,173 שעות עבודה ב- 2016 שהן 181 שעות בממוצע לחודש שהן 97% משרה. היות וביתר השנים המנוח ביצע יותר ימי עבודה בשנה הרי שברור שהוא עבד 100% משרה לפחות.

    עם זאת- מאחר ותביעת התובעת לעניין הבראה מתבססת על 75% משרה הרי שאנו מוגבלים בתביעתה בעניין זה ולכן לעניין ההבראה אנו נפסוק בהתאם ל- 75% משרה כנטען על ידי התובעת.

39. בהתייחס לפיצויי פיטורים- לאחר שבדקנו את תלושי השכר בהתאם לאופן החישוב כמפורט לעיל, למדנו שבששת חודשי עבודתו של המנוח בשנת 2010 הוא עבד ב- 22% משרה, ב- 2011– 59% משרה, ב- 2012 -66% משרה, ב- 2013- 2015- 100% משרה, ב- 2016- 97% משרה, ב- 2017- 100% וב- 2018 100% משרה, במשך 9 חודשי עבודה. כאשר אנו סוכמים את כל הנתונים האלה יוצא שבממוצע במהלך כל תקופת עבודתו המנוח עבד 86% משרה ולכן זה הנתון על פיו נחשב את פיצויי הפיטורים למנוח.

     

    הודעה על תנאי ההעסקה:

40. השאלה היא האם זכאית התובעת לפיצוי בגין אי מתן הודעה על תנאי ההעסקה למנוח במועד תחילת העסקתו.

    נציין כי הנתבעים צירפו מכתבים שנשלחו אל המנוח לאורך התקופה המודיעים לו על שינויים בשכרו ואולם לא צורפה הודעה על תנאי ההעסקה שנמסרה למנוח בתחילת עבודתו ולכן נקודת המוצא היא כי הודעה כאמור לא נמסרה למנוח.

     

    טענות הצדדים:

41. לטענת התובעת- הנתבעת לא החתימה את המנוח על חוזה עבודה ולא מסרה לו הודעה על תנאי העסקה, זאת חרף הבטחות חוזרות ונשנות מצדה לעשות כן לנוכח בקשותיו הרבות של המנוח. על כן זכאית התובעת לסך של 15,000 ₪ ברכיב זה.

42. לטענת הנתבעים- אחת לתקופה עודכנו תנאי העסקת המנוח ונמסרה לו על כך הודעה.

     

    דיון והכרעה:

43. סעיף 1 לחוק הודעה לעובד קובע כי מעסיק ימסור לעובד לא יאוחר מ- 30 ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה בעניינים המפורטים בסעיף 2(א) לחוק.

44. במקרה שלפנינו המנוח החל לעבוד בנתבעת ביולי 2010 ולכן היה עליה להמציא לו הודעה לעובד במהלך אוגוסט 2010. התובעת הגישה תביעתה באפריל 2020, בחלוף שבע שנים מהמועד בו היה על המעסיקה למסור למנוח את ההודעה, ולכן התביעה ברכיב זה התיישנה.

45. בהקשר זה ראה גם האמור בעניין מיכל טל:

    הודעה על תנאי עבודה בניגוד לסעיף 1 לחוק, לפיו המעסיק ימסור לעובד הודעה על תנאי עבודה "לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו". החוק קוצב מועד למסירת ההודעה, והפיצויים לדוגמה משולמים בגין אי מתן הודעה במועד שנקצב. מכאן, שאף עילת התביעה בגין רכיב זה התיישנה.

46. מכל המפורט לעיל - תביעת התובעת ברכיב זה נדחית.

     

    שעות נוספות

    השאלה היא האם זכאית התובעת לפיצוי עבור תשלום שעות נוספות למנוח.

     

    טענות הצדדים:

47. לטענת התובעת- בתקופות העסקתו ביצע המנוח תורנויות של 16, 19, 24 שעות ולעיתים 43 שעות, כאשר מרבית התורנויות בוצעו בשעות הלילה.

    חרף זאת, שכרו של המנוח שולם עבור שעות עבודה רגילות למשך כל תקופת העסקתו, ללא תשלום עבור שעות נוספות, הן בימי החול והן בימי המנוחה, וללא תשלום תוספת עבור שעת עבודה במהלך ימי המנוחה השבועית.

    על כן, זכאית התובעת ברכיב זה לסך של 337,285 ₪ בצירוף פיצויי הלנה ו/או לחלופין סך של 387,828 ₪ כולל הפרשי הצמדה וריבית מאמצע התקופה.

48. לטענת הנתבעים- למנוח שולמו תשלומים לפי תורנויות, כמותר וכמקובל בבתי חולים ציבוריים, כאשר אופן תשלום זה נעשה על דעתו של המנוח ועל פי דרישתו.

    באשר לביצוע תורנויות כפולות בסופי שבוע הרי שהמנוח הפציר בנתבעת לאשר לו להצמיד שתי תורנויות כדי להקל אתו. על כן, יש לחשב את הגמול המגיע למנוח בתורנויות אלה כשתי תורנויות נפרדות כלומר תורנות יום שישי בנפרד ותורנות יום שבת בנפרד.

    מרבית תורנויות המנוח התנהלו כשהוא נח מחדרו, צופה בטלוויזיה וישן. לא דובר בעבודה דחופה וכלל לא היה צורך בהעסקת רופא תורן כאשר בכל המקרים בהם המנוח לא נכח בבית החולים, כלל לא היה רופא תורן אחר.

     

    דיון והכרעה:

49. חוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי יום עבודה לא יעלה על 8 שעות וכי יום עבודה בלילה או במנוחה השבועית לא יעלה על 7 שעות. עבודת לילה מוגדרת כעבודה ששתי שעות ממנה לפחות הן בתחום השעות שבין 22:00 ל- 6:00.

50. החוק קובע כי ביום עבודה רגיל בעד שתי השעות הנוספות הראשונות ישולם 125% מהשכר הרגיל ובעד כל שעה נוספת מעבר לכך ישולם 150% מהשכר הרגיל.

51. באשר ליום עבודה ביום המנוחה קובע הדין כי עבור 7 השעות הראשונות יעמוד התשלום על 150% משעת עבודה רגילה, עבור שעתיים נוספות ראשונות - 175% מערך שעה רגילה ועבור כל שעה נוספת מעבר לכך - 200% משעה רגילה.

52. במקרה שלפנינו, המנוח עבד בנתבעת כרופא תורן כאשר תורנות חול ארכה 16 שעות משעה 16:00 ועד 8:00 בבוקר. תורנות שישי ארכה 19 שעות מיום שישי שעה 13:00 ועד יום שבת שעה 8:00. תורנות שבת ארכה 24 שעות מיום שבת בשעה 8:00 עד יום ראשון שעה 8:00. תורנות כפולה בסוף שבוע (שישי שבת) ארכה 43 שעות מהשעה 13:00 ביום שישי עד השעה 8:00 ביום ראשון.

53. אין מחלוקת כי כאשר עבד המנוח כתורן בנתבעת הוא היה זמין בחדרו לקריאות וכי היו מקרים בהם הוא נדרש לפנות דיירים למיון. כן אין מחלוקת על כך שבמרבית תקופת העסקתו המנוח היה הרופא הפסיכיאטר התורן היחיד בנתבעת. השעות בהן נדרש המנוח להיות נוכח בעבודה וזמין לקריאות במידת הצורך הן שעות עבודה לכל דבר ועניין ולכן איננו סבורים שיש חשיבות האם מרבית משמרתו של המנוח התנהלה כשהוא נח מחדרו או ישן, אם לאו.

54. בהקשר זה נפנה לעניין מאיר אשר אוזכר בסיכומי התובעת, שם נקבע כי שעות בהן נדרש העובד על ידי המעסיק להיות במקום העבודה הן שעות עבודה זאת גם אם לא הייתה פעילות שהצריכה פעולה מצד העובד:

    "בימי התורנות התנתקו המערערים מביתם, ובמקום לעשות לעצמם העמידו את זמנם לרשות בית הספר בתוך כותלי בית הספר. העובדה, שבחלק משעות התורנות לא הייתה פעילות שהצריכה פעולה מצד המערערים, אינה גורעת ממהותן של שעות אלה כשעות עבודה, בהן בעל כרחם נאלצו להתנתק מביתם ומשפחתם, לשהות בבית הספר ולפעול לפי רשימת המטלות המופיעות בנוהל התורנות, ובזמן בו אין פעילות להימצא במקום מוכנים ומזומנים לכל קריאה שתבוא מצד האורחים, או גורם אחר, לבצע את המוטל עליהם. שעות נוכחות אלה בבית הספר הם "שעות עבודה" לכל דבר ועניין, ואין זה משנה אם בחלק מהשעות לא נקראו לבצע איזו שהיא מטלה, משום שלא הייתה כזו. עצם החובה להימצא בבית הספר תוך התנתקות מביתם ומשפחתם במטרה להיענות לכל בעיה אם תתעורר, גם אם לא תתעורר כלל, פירושה בנסיבות הקיימות העמדת זמן לרשות בית הספר, וזו הגדרת המונח שעות עבודה בחוק שעות עבודה ומנוחה, דהיינו, "הזמן שבו עומד העובד לרשות העבודה". שעות אלה הם בדיוק השעות שבו עמדו המערערים לרשות העבודה, גם בזמן בו לא הייתה כל בעיה לטיפול, אך הם היו מוכנים וזמינים במקום לטפל בה אם תבוא.".

     

55. נציין כי כאשר אין מחלוקת שעל פי דרישת הנתבעת המנוח שהה במקום העבודה ברציפות במשך כל התורנות והיה זמין לקריאות, הטענה כי בפועל ניתן היה להסתדר גם בלעדיו וכי לאחר סיום העסקתו הפסיקה הנתבעת להעסיק רופא תורן, כלל לא רלבנטית והיה עדיף לו לא הייתה נטענת כלל.

56. נציין כי גם גרסת גב' חלה בנוגע לזכאות המנוח לתשלום שעות נוספות לפי דין לא הייתה ברורה לנו שכן מחד היא טענה שלמנוח לא הגיע תשלום עבור שעות נוספות מאחר והוא קיבל תשלום גלובלי ואולם כאשר נשאלה על ידי בית הדין האם לידיעתה המשפטית כמנהלת משאבי אנוש המנוח היה זכאי לתשלום נוסף בגין שעות נוספות היא השיבה שאין לה דעה.

57. באשר לגרסת הנתבעים לפיה הצמדת המשמרות הייתה בהתאם לבקשתו של המנוח נציין כי גם בהנחה שאכן כך היה (ואיננו קובעים זאת), אין בכך כדי לשנות מאחר ואת הזכויות המגיעות למנוח עלינו לפסוק לפי הדין.

58. מכל מקום, בשונה מענין ביידין וקונדרשין אשר הוזכר לעיל, במקרה שלפנינו הנתבעים אמנם לא טענו לאי תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על המנוח ואולם הטענה כי הסכום ששולם למנוח עבור תורנויות היה גלובלי ושיקף גם תשלום עבור שעות נוספות וזכויות קוגנטיות היא בבחינת אותה גברת בשינוי אדרת.

59. נציין כי בחקירתו לפנינו נשאל מנכ"ל הנתבעת האם הנתבעת הפיקה לקחים מפסקי הדין הנ"ל והשיב שלא וכי הוא חושב שבאותם תיקים ניהלו את הדיון בצורה לא נכונה.

60. מכל המפורט לעיל- אנו קובעים כי המנוח היה זכאי לתשלום שעות נוספות לפי הדין, בין אם דובר בעבודה בתורניות בימי חול ובין בעבודה בימי שישי ובשבת.

61. על כן חישוב השעות הנוספות הוא כלהלן:

    1. באשר לתורנות יום חול- מאחר והתורנות כללה גם עבודת לילה כהגדרתה בחוק, החישוב הוא כלהלן:

       7 שעות ראשונות לפי 100% מערך שעה רגילה, שעתיים לפי 125%, 7 שעות לפי 150%.

       (7 X 36.3) + (36.3 X 2 X 125%) + (36.3 X 7 X 150%) = 726 ₪.

       על כן, בגין תורנות יום חול היה זכאי המנוח לסך של 726 ₪.

    2. באשר לתורנות יום שישי- אנו מקבלים את גרסת ב"כ התובעת לפיה מאחר והמנוח החל לעבוד בימי שישי בשעה 13:00 ובהנחה שהשבת נכנסה בממוצע בשעה 16:30 יש לחשב את 3.5 השעות הראשונות לפי 100% מערך שעה רגילה.

       על כן- 3.5 שעות לפי 100 % מערך שעה רגילה, 7 שעות לפי 150%, 2 שעות לפי 175%, 6.5 שעות לפי 200%.

       (3.5 X 36.3) + (7 X 36.3 X 150%) + (2 X 36.3 X 175%) + (7.5 X 36.3 X 200%) = 1,179.75 ₪

       על כן, בין תורנות שישי היה זכאי המנוח לסך של 1,179.75 ₪.

    3. באשר לתורנות יום שבת - 7 שעות ראשונות לפי 150% מערך שעה רגילה, שעתיים לפי 175%, 15 שעות לפי 200%.

       (7 X 36.3 X 150%) + (2 X 36.3 X 175%) + (15 X 36.3 X 200%) = 1,597.2 ₪.

       על כן, בגין תורנות שבת היה זכאי המנוח לסך של 1,597.2 ₪.

    4. באשר לתורנות כפולה בסוף שבוע (שישי שבת) - 3.5 שעות ראשונות לפי 100% מערך שעה רגילה, 7 שעות לפי 150%, 2 שעות לפי 175%, 31.5 שעות לפי 200%.

       (3.5 X 36.3) + (7 X 36.3 X 150%) + (2 X 36.3 X 175%) X (31.5 X 36.3 X 200%) = 2,922.15 ₪ .

       על כן, בגין תורנות כפולה בסופי שבוע היה זכאי המנוח לסך של 2,922.15 ₪.

62. בהתייחס לחלוקת התורניות בסופי השבוע, כלומר האם דובר במשמרת שישי, משמרת שבת או במשמרת כפולה (שישי-שבת), הרי שבהעדר דו"חות נוכחות או אינדיקציה אחרת הסתמכנו על תלושי השכר של המנוח.

63. באשר לאופן החישוב נציין את הדברים הבאים:

    1. החישוב הוא בכפוף לתקופת ההתיישנות.

    2. ככל שבתלוש השכר הופיעו לכל היותר 2 תורנויות שישי ו- 2 תורניות שבת, התייחסנו אליהן כמשמרות נפרדות, מאחר וייתכן שהמנוח ביצע אותן על פני כל סופי השבוע במהלך החודש. לדוגמא- סופ"ש ראשון – תורנות שישי, סופ"ש לאחר מכן- תורנות שבת, וכן הלאה.

    3. ככל שבתלוש השכר הופיעו 2 תורנויות שישי ו- 3 תורנויות שבת (או להיפך), הרי שיצאנו מתוך הנחה כי באותו החודש ביצע המנוח תורנות כפולה אחת. לדוגמא: סופ"ש ראשון- תורנות שבת, סופ"ש שני- תורנות שישי, סופ"ש שלישי- תורנות שבת, סופ"ש רביעי -תורנות כפולה (סה"כ- 3 תורניות שבת ו- 2 תורניות שישי).

    4. כאשר המנוח ביצע 3 תורנויות שישי ו- 3 תורנויות שבת החלוקה היא- תורנות שישי אחת, תורנות שבת אחת ושתי תורנויות כפולות, סה"כ 6 תורניות בסופי השבוע של אותו חודש.

64. מחישובי בית הדין עולה כי בתקופה שלא התיישנה המנוח ביצע: 594 תורנויות חול; 73 תורנויות שישי; 87 תורנויות שבת; 22 תורנויות כפולות בסופי שבוע.

65. על כן, הפיצוי המגיע בגין שעות נוספות הוא כלהלן:

    שכר ששולם בפועל בגין תורנויות	שכר שאמור היה להשתלם בגין תורנויות	הדלתא
    561,538 ₪	720,609 ₪	159,071 ₪

     

    נציין, כי לא התייחסנו בחישובים לעליות השכר בשכרו של המנוח, וחישובנו בוצעו בהתאם לשכרו האחרון והגבוה ביותר, ואולם על מנת לאזן, אנו קובעים כי חישובי הריבית והצמדה יהיו ממועד סיום עבודתו של המנוח ולא ממועדי התשלום בכל חודש וחודש או מהתקופה החציונית.

66. מכל המפורט לעיל זכאית התובעת ברכיב זה לסך 159,071 ₪ בתוספת הפרשי הצמדה וריבית ממועד סיום עבודת המנוח ועד לתשלום בפועל.

     

     

     

    פדיון חופשה:

    השאלה האם זכאית התובעת לסכומים נוספים בגין פדיון ימי חופשה למנוח, כאשר מוסכם כי לא שולם למנוח בגין חופשה למעט סך של 3,871 ₪ במסגרת גמר חשבון.

     

    טענות הצדדים:

67. לטענת התובעת- במשך תקופת העסקתו ולמעט חודש 8.2018, המנוח לא ניצל את ימי החופשה המגיעים לו לפי דין כאשר מהתלושים הכוזבים שהופקו למנוח עולה כי לא בוצעה צבירה כדין של ימי החופשה.

    המנוח זכאי לפדיון של 53 ימי חופשה. 12 ימים עבור השנה החמישית, 14 ימים עבור השנה השישית, 15 ימים עבור השנה השביעית ו- 12 ימים עבור החלק היחסי בשנה השמינית.

    על כן, לפי השכר שהיה מגיע למנוח לפי דין (1,232 ₪ ליום עבודה) זכאית התובעת לפיצוי ברכיב זה בסך של 61,425 ₪ (קרן) ו- 70,414 ₪ כולל הפרשי ריבית והצמדה מאמצע התקופה ולחלופין לפי שכר ששולם למנוח בפועל (835 ₪ ליום) לסך של סך של 40,384 ₪ (קרן) ו- 47,027 ₪ כולל הפרשי ריבית והצמדה.

68. לטענת הנתבעת- עד לחודש 3.2018 סוכם בין הצדדים כי התשלום עבור תורנויות יכלול גם את התשלום בגין ימי חופשה, כאשר החל מחודש מרץ 2018 נצברו למנוח ימי חופשה אשר שולמו לו במסגרת פדיון חופשה לאחר שהתפטר, ואף שולמו דמי חופשה תוך כדי ההעסקה כעולה מתלושי השכר.

    על כן, המנוח אינו זכאי לפיצוי בגין פדיון ימי חופשה. לחלופין, ככל וייקבע כי למנוח הגיעו ימי חופשה לפני חודש מרץ 2018 יש לפצות לפי תחשיבי הנתבעת.

     

    דיון והכרעה:

69. המנוח היה זכאי לפדיון חופשה בגין שלוש שנות עבודתו האחרונות (2015-2017) בצירוף שנת העבודה השוטפת (2018).

70. צודק ב"כ התובעת כי בשים לב לתקופת עבודתו של המנוח (8.25 שנים) הוא היה זכאי ל 12 ימי חופשה עבור השנה החמישית, 14 ימים עבור השנה השישית, 15 ימים עבור השנה השביעית ו- 12 ימים עבור החלק היחסי בשנה השמינית.

    סה"כ- 53 ימים.

    כפי שפורט לעיל שכרו היומי של המנוח עמד על 290.62 ₪.

    53 ימים X 290.62 ₪ = 15,402 ₪ כאשר מסכום זה יש לנכות סך של 3,871 ₪ ששולמו למנוח בגין ימי חופשה, סה"כ- 11,531 ₪.

    מכל המפורט לעיל- התובעת זכאית ברכיב זה לסך של 11,531 ₪.

    הסכום יישא בהפרשי הצמדה וריבית כדין החל ממועד סיום עבודתו של המנוח ועד מועד התשלום בפועל.

     

    פנסיה:

    השאלה האם במהלך תקופת עבודתו היה זכאי המנוח להפרשות לקרן פנסיה, כאשר אין מחלוקת שהנתבעת לא ביצעה למנוח הפרשות כאמור. נציין כי, מעדות בנו של המנוח עלה כי עובר לתחילת עבודתו בנתבעת המנוח עבד במקום עבודה אחר בין השנים 2001-2007 וכי הוא סיים את עבודתו שם לאחר גיל פרישה.

     

    טענות הצדדים:

71. לטענת התובעת- בהתאם להוראות צו ההרחבה (נוסח משולב) היה זכאי המנוח לביטוח פנסיוני בזמן העסקתו בנתבעת ואולם זה לא קרה, חרף פניות של המנוח ובנו אל מנכ"ל הנתבעת בעניין זה.

    הנתבעת לא הוכיחה כי מתקיימים התנאים שנקבעו בפסיקה על מנת להימנע מתשלום פנסיה לאחר גיל פרישה.

    הנתבעת לא הוכיחה שהמנוח פוטר או פרש ממקום עבודתו הקודם לפני גיל פרישת חובה וכי הוא לא קיבל קצבה אחרת מלבד קצבאות מל"ל.

    על כן, זכאית התובעת לתשלום בגין הפרשות פנסיה, לפי שכר מגיע על פי דין, בסך של 64,467 ₪ (קרן) בצרוף פיצויי הלנת שכר, ולחלופין 74,510 ₪ כולל הפרשי הצמדה וריבית מאמצע התקופה, ככל ולא ייפסקו פיצויי הלנה. לחלופין- לפי שכר משולם, לסך של 46,426 ₪ (קרן) ו- 53,658 ₪ כולל הפרשי הצמדה וריבית מאמצע תקופה, ככל ולא ייפסקו פיצויי הלנה.

72. לטענת הנתבעת- המנוח לא היה זכאי להפרשות מעסיק ופיצויים מאחר והוא החל לעבוד בנתבעת כשהוא בן 71 כשהוא מקבל תשלומי פנסיה על בסיס שוטף ממקום עבודתו הקודם.

    על פי דין עובד שפרש מעבודתו ממעסיק קודם לאחר גיל פרישה ומקבל פנסיה באופן שוטף לא זכאי לתשלום פנסיה אם החל לעבוד במקום העבודה אחרי גיל פרישה.

    הנתבעת הוכיחה כי המנוח פרש מעבודתו הקודמת לגמלאות וכי הוא קיבל תשלומי גמלאות ממקום עבודה זה.

    בנסיבות אלה לא היה המנוח זכאי לתשלומי פנסיה.

    לחלופין חישובי התובעת ברכיב זה מוטעים שכן הם כוללים שעות נוספות שאינן נכללות בבסיס השכר לחישוב זכויות סוציאליות בכלל וזכויות פנסיה בפרט.

     

    דיון והכרעה:

73. סעיף 4 (6) לצו ההרחבה פנסיה חובה קובע כי הצו לא חל על "מי שפרש מעבודתו בגיל פרישת חובה ומקבל קצבה; "קצבה" בסעיף זה – למעט קצבאות וגמלאות מהמוסד לביטוח לאומי;".

74. במקרה שלפנינו הוכח כי עובר לעבודתו בנתבעת המנוח עבד במקום עבודה אחר בין השנים 2001-2007 כאשר הוא סיים את עבודתו שם לאחר גיל פרישה. התובעת לא הוכיחה (ולמעשה אף נמנעה מלטעון במפורש) שעובר לתחילת עבודתו בנתבעת המנוח לא קיבל קצבאות שאינן מהמל"ל. אנו סבורים כי התובעת יכלה להוכיח זאת על נקלה ככל והייתה ממציאה לעיוננו אסמכתאות כגון דפי חשבון של המנוח מהם ניתן היה ללמוד האם הופקדו לחשבונו קצבאות ממקור כלשהו כאשר הימנעות התובעת פועלת לחובתה במקרה זה. נציין, כי המידע בענין זה נמצא בידי התובעת ולא בידי הנתבעת.

75. לא נעלמה מעינינו הפסיקה אליה הפנתה התובעת לפיה הנטל להוכיח כי העובד לא זכאי לפנסיה מוטל על המעסיק ואולם מדובר בפסיקה אזורית וכן בנסיבות תיק זה, בו המנוח נפטר ועל כן לא נחקר, אנו סבורים כי היה על התובעת להמציא ראיות בענין זה.

76. מכל המפורט לעיל תביעת התובעת להפרשי פנסיה, נדחית.

     

    דמי חגים:

    השאלה היא האם היה המנוח זכאי לתשלום נוסף עבור דמי חגים, כאשר אין מחלוקת על כך שלמנוח לא שולמו דמי חגים למעט סך של 290.62 ₪ בחודש 5.2018.

     

     

    טענות הצדדים:

77. לטענת התובעת- בהתאם להוראות צו ההרחבה זכאי המנוח לתשלום בגין 9 ימי חג בשנה כאשר בפועל לא שולמו לו דמי חג מלבד סכום של 290.62 ₪ בתלוש 5.2018.

    על כן, התובעת זכאית לקבל תשלום בגין 63 ימי חג במשך 7 השנים האחרונות להעסקתו של המנוח, בניכוי סך של 290 ₪, סך כולל של 42,274 ₪ (קרן) בצירוף פיצוי הלנת שכר ולחלופין לסך 49,220 ₪ כולל ריבית והצמדה מאמצע התקופה, ככל שלא יפסקו פיצוי הלנה. לחלופי חילופין לפי שכר ממוצע משולם, אחוז משרה ממוצע ובניכוי סך של 290 ₪, לסך של 28,907 ₪ (קרן) בצירוף פיצוי הלנת שכר. כסעד חלופי זכאית התובעת ל- 34,704 ₪ כולל הפרשי ריבית והצמדה מאמצע תקופה, ככל שלא ייפסקו פיצוי הלנה.

78. לטענת הנתבעים- המנוח היה עובד יומי ולכן היה זכאי לתשלומים בגין ימי חג שעבד בהם לפני ואחרי חגים, כאשר מתלושי השכר עולה כי בחודשים בהם הוא היה זכאי לתשלום חגים הוא אכן קיבל תשלומים כאלה.

    המנוח עבד בימי חג ובהם קיבל תשלום לפי תעריפי חג בדומה לתעריפי שבת וככל שלא שולמו לו דמי חגים אז הוא כנראה לא עבד בימי חג, או ביום לפני ואחרי החג.

    התובעת לא הציגה כל ראיה לכך שהמנוח לא קיבל תשלום עבור חגים ובכל מקרה חישובי התובעת ברכיב זה, מוטעים.

    התובעת מניחה כי המנוח לא קיבל דמי חגים כלל ולכן תבעה 9 ימי חג עבור כל שנה. הדבר שגוי וגם מטעם זה היא לא הוכיחה כי למנוח הגיעו תשלומים בגין ימי חג.

     

    דיון והכרעה:

79. סעיף 7(א) לצו ההרחבה הסכם מסגרת 1995 לפי חוק הסכמים קיבוציים, קובע:

    "עובד לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה, שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחרי החג), אלא בהסכמת המעביד, יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג (2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג שבועות ויום העצמאות).

    עובד לא יהיה זכאי לימי חג החלים בשבת.".

     

80. בהתאם לפסיקה יש לאבחן בין עובד שעבד בימי חג מבחירה או מכורח, כאשר במקרה האחרון זכאי העובד הן לדמי חגים והן לתמורה עבור העבודה בימי חג. בית הדין הארצי עמד על הרציונל העומד בבסיס אבחנה זו:

    "בפסיקה זו אנו יוצאים מתוך הנחה, בהעדר ראיה לסתור, שהעבודה בחגים הייתה לא מתוך בחירה של המערער, אלא מתוך כורח.

     

    נקודת המוצא שלנו היא, שדמי החגים נועדו לפצות עובד יומי, שאינו עובד בחגים, ואינו מקבל תמורה עבורם, שכן עובד יומי אינו זכאי לקבל שכר עבור ימים שלא עבד בהם.

     

    צו ההרחבה בא להשוות את העובדים היומיים לעובדים החודשיים המקבלים תמורה עבור ימי חג בהם לא עבדו.

     

    הרציונל העומד מאחורי תשלום דמי חגים אלו הוא, שהעובדים יזכו במנוחה בימי החגים מבלי ששכרם יגרע כתוצאה מכך. תכלית זו תסוכל אם עובד יעדיף על פי בחירתו לעבוד בחגים ולקבל תמורה הן עבור העבודה שעבד בפועל בחגים והן דמי חגים. אילו אלו היו פני הדברים, לא היינו מזכים את העובד היומי, שבחר לעבוד בימי חגים, גם בדמי חגים כדי להגדיל את שכרו". 

     

81. מעדות בנו של המנוח לפנינו עלה כי המנוח נהג לתאם משמרות באופן שיתאים לו:

    "כשבית הדין שואל אותי האם סידור העבודה זה כמו שנהוג לגבי מלצרים שכל אחד מכניס את עצמו לתורנויות שמתאימות לו או שמישהו הכתיב לאבא שלי את התורניות, אני משיב – לפי מה שאני יודע כי בדקתי את המחשב של אבא שלי וגם שלחתי במקומו, לבקשתו, חלק מהאילוצים, הוא היה שולח מראש את האילוצים לטובת הימים שהוא רצה בהם חופש ולפי זה היו קובעים.".

     

82. מן המפורט לעיל עולה, כי לא נכפה על המנוח לעבוד בחגים כאשר ככל והוא עשה זאת הרי שזה היה מבחירתו. לאור זאת, ובהתאם להלכה הפסוקה – המנוח אינו זכאי לדמי חגים עבור ימי חג בהם הוא עבד, בכפוף לכך שעבודתו באותם ימים הינה בתעריף שבת.

83. באשר לימי החג בהם לא עבד, הרי שבהתאם להלכה על עובד התובע דמי חגים מוטל נטל ראשוני לפרט את ימי החג שבגינם הוא תובע.

    "לעניין נטל ההוכחה, יש לבחון קיומה של זכאות לדמי חגים לגבי כל חג בהתאם להוראות המקור הנורמטיבי – הסכם קיבוצי או צו הרחבה.  כך שעל עובד התובע דמי חגים מוטל נטל ראשוני לפרט את ימי החג שבגינם הוא תובע, על מנת להראות כי מדובר ביום חג המקנה לו זכאות לדמי חגים. כך שהחג לא חל בשלושת חודשי העבודה הראשונים, או שנפל ביום שבת, פירוט האם מדובר בימי חג בהם לא עבד, ואם כן – מהם, ואם מדובר בימי חג בהם עבד - מהם. תביעה המנוסחת באופן כוללני ללא פירוט באיזה ימי חג מדובר, תוך שהתובע מסתפק במכפלה של מספר שעות העבודה במספר ימי החג השנתיים לא תעמוד בנטל הראיה הראשוני המוטל על העובד (ע"ע 47268-07-13אלכסנדר אליאסייב – כפיר בטחון ומיגון אלקטרוני בע"מ [פורסם בנבו] (19.2.2017) (להלן - עניין אליאסייב);ע"ע 35666-05-16חברת השמירה בע"מ – אבנר סבהט [פורסם בנבו] (27.7.2017)).".

     

84. במקרה שלפנינו- התובעת לא פירטה את ימי החג, בין כאלה שבהם המנוח עבד ולגרסתה לא קיבל תשלום לפי תעריף שבת ובין ימי חג בהם נטען שהמנוח לא עבד אך עמד בתנאי הזכאות לתשלום יום חג לפי החוק. התובעת הסתפקה בטענה הכללית כי המנוח עבד 9 ימי חג בשנה כאשר מהעדויות עלה שבמסגרת הליך גילוי המסמכים התובעת כלל לא ביקשה לקבל מהנתבעת את דו"חות הנוכחות וסידורי העבודה של המנוח וכאשר התובעת לא סיפקה כל הסבר מניח את הדעת מדוע לא עשתה כן.

85. בהקשר זה נציין עוד שגב' חלה העידה כי היא בדקה את דו"חות הנוכחות של המנוח לשנה האחרונה לעבודתו וכי בחודשים אלו הוא לא עבד בימי חג או ביום שלפני ואחרי החג, כאשר גרסתה בעניין זה לא נסתרה.

86. מכל המפורט לעיל- תביעת התובעת לדמי חגים נדחית.

     

    פיצויי פיטורים:

87. השאלה היא האם המנוח היה זכאי לתשלום פיצויי פיטורים, כאשר כאמור קיימת מחלוקת בין הצדדים באשר לנסיבות שהביאו אותו להתפטר מעבודתו.

88. מהתיעוד הרפואי שצורף עולה כי ביום 27.7.2018 אושפז המנוח בבית חולים וולפסון בשל קוצר בנשימה כאשר במהלך האשפוז הוא עבר פרוצדורה לניקוז נוזל מהריאות ושוחרר לביתו ביום 2.8.2018 עם המלצה להמשך מעקב ונטילת תרופות.

89. בהמשך חודש אוגוסט 2018 התאשפז המנוח פעמים נוספות בבית החולים וגם ביקר בקופת החולים, כאשר מהתיעוד הרפואי עולה כי חלה החמרה במצבו. כך במסמך רפואי של מומחית בגסטרואנטרולוגיה מקופ"ח מכבי נכתב כי בבדיקה שנערכה למנוח ביום 29.8.2018 נמצא כי הוא סובל מ- "מחלה קרידאלית קשה מאוד.. אי ספיקה קרדיאלית אי ספיקה כליתית .. נוזל בבסיס הריאות".

90. כעולה מאישורי המחלה, המנוח שהה במחלה מיום 17.7.2018 ועד ליום 31.8.2018.

91. ביום 30.8.2018 התקיימה פגישה בה נכחו המנוח, בנו ומנכ"ל הנתבעת כאשר קיימת מחלוקת בשאלה מה נאמר בשיחה ומה סוכם בסיומה.

    לגרסת התובעת בשיחה זו ביקש המנוח להתפטר מהעבודה על רקע רפואי אשר אינו מאפשר המשך העסקה ולכן חרף ניסיונות של מנכ"ל הנתבעת לשכנע את המנוח לא להתפטר, סוכם כי המנוח יסיים את עבודתו לאחר תקופת הודעה מוקדמת בת 30 ימים וכי ישולמו לו זכויותיו בהתאם, מה שלא קרה בסופו של דבר.

    לגרסת הנתבעים בפגישה המנוח טען כי הוא מתפטר בשל רצונו לבלות עם הנכדים ובשל רצונו לעשות טיול משפחתי בארה"ב. נציין כי בעדותו לפנינו העלה מנכ"ל הנתבעת גרסה חדשה שלא בא זכרה בתצהירו ולפיה 3-4 חודשים עובר לפגישה המנוח רצה להתפטר אך הוא ובנו של המנוח שכנעו אותו לא לעשות זאת. נציין כי כאשר נשאל מנכ"ל הנתבעת מדוע גרסה זו לא מופיעה בתצהירו הוא טען שאין לו מושג.

    מכל מקום, בנוגע לפגישה בחודש אוגוסט הוא העיד "... הוא הגיע לאחר שהוא החלים מהמחלה והוא הסביר שכתוצאה מהמחלה הוא לא יודע מה יקרה בעתיד ולכן חשוב לו לעשות את הטיול. הוא תכנן את הטיול לפני המחלה, הוא אמר "חליתי וכו, אני רוצה להתפטר" ...".

92. ביום 5.9.2018 התאשפז המנוח בבית החולים וולפסון ובהמשך הועבר לאשפוז בבית חולים בילינסון, עד לפטירתו ביום 19.10.2018.

     

    טענות הצדדים:

93. לטענת התובעת- המנוח היה זכאי לפיצוי פיטורים מלאים מאחר והוא סיים את עבודתו לאחר גיל פרישה ו/או לחלופין בשל מצבו הבריאותי הקשה שלא אפשר לו לבצע את עבודתו וגרם למותו בטרם עת.

    על כן בהתאם לחישובי התובעת- לפי שכר ממוצע המגיע לפי דין (22,428 ₪) ובשים לב לתקופת ההעסקה (8 שנים ו- 3 חודשים) היה זכאי המנוח לפיצויי פיטורים בסך 185,031 ₪ בצירוף פיצויי הלנה ולחלופין לסך של 205,586 ₪ כולל הפרשי ריבית והצמדה ממועד תום תקופת העסקת המנוח. לחלופי חליפין, לפי שכר ממוצע בפועל (13,760 ₪) ובשים לב לתקופת ההעסקה, לסך 113,520 ₪ בצירוף פיצוי הלנת שכר ולחלופין, לסך של 126,131 ₪ כולל הפרשי ריבית והצמדה, מתום תקופת ההעסקה.

94. לטענת הנתבעים- המנוח אשר היה אדם מבוגר מאוד במועד סיום העסקתו לא ציין במפורש כי הוא מבקש להתפטר עקב מצב רפואי.

    בנו של המנוח אישר כי לשיחה עם מנכ"ל הנתבעת הגיע המנוח עם טופס מילוי ויזה לארה"ב דבר המאשר כי הוא ביקש להתפטר כדי לנוח ולבלות ולא בשל מצב רפואי.

    אף אם היה המנוח מתפטר עקב מצב רפואי הרי שהוא מעולם לא הביא אישורים רפואיים נדרשים כדי לתמוך בטענה זו.

    המנוח לא פנה לרופא תעסוקתי ולא טען כי סיבת התפטרותו היא אי יכולתו לבצע את עבודתו.

    מצבו הרפואי של המנוח הידרדר מאוד לאחר שהתפטר ולא לפני כן.

    על כן- המנוח לא היה זכאי לפיצוי פיטורים.

     

    דיון והכרעה:

95. סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, קובע כי עובד אשר התפטר "לרגל מצב בריאותו הוא או של בן-משפחתו, ולאור המימצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות הענין היתה סיבה מספקת להתפטרות" – יהיה זכאי לפיצויי פיטורים.

96. במקרה שלפנינו- מהתיעוד הרפואי עלה שההידרדרות במצבו הבריאותי של המנוח החלה כבר בחודש יולי כלומר עובר להתפטרותו בחודש אוגוסט, לכן אין בסיס לטענת הנתבעים כי ההידרדרות החלה רק לאחר ההתפטרות וכי מטרת ההתפטרות הייתה הרצון של המנוח לבלות, לנוח ולנסוע לחו"ל עם משפחתו.

97. בהקשר זה נציין גם כי טענת הנתבעים לפיה בנו של המנוח אישר בעדותו כי לשיחה עם מנכ"ל הנתבעת הגיע המנוח עם טופס לצורך מילוי ויזה לארה"ב אינה נכונה, שכן הוא הסביר כי הנסיעה הייתה מתוכננת הרבה לפני הפגישה ובוטלה עקב מצבו הרפואי של המנוח "היינו צריכים לצאת ב-2.8, והיא בוטלה עקב מצבו הבריאותי. הוא נהייה חולה באמצע יולי.".

98. גם כן נציין, כי טענת הנתבעים לפיה לא ידעו על מצבו הבריאותי של המנוח אינה מתיישבת עם כך שהוא המציא לנתבעת אישורי אי כושר החל מ- 17.7.2018.

    מכל מקום - עדות בנו של המנוח לפיה בשיחה מיום 30.8.2018 ביקש המנוח להתפטר על רקע רפואי הייתה עקבית ויצרה רושם אמין בעינינו, היא מתיישבת עם מצבו הרפואי של המנוח באותה העת כעולה מהתיעוד הרפואי ואף עם גרסת מנכ"ל הנתבעת עצמו לפיה באותה שיחה עלה הנושא הרפואי של המנוח כאשר המנוח אמר לו שהוא חולה ורוצה להתפטר.

99. מכל המפורט לעיל אנו סבורים כי מתקיימים תנאי סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים ועל כן המנוח היה זכאי לפיצוי פיטורים בשל התפטרות על רקע מצבו הרפואי.

100. תקופת העבודה של המנוח היא מיולי 2010 ועד סוף ספטמבר 2018 תקופה של 8.25 שנים. על כן, בשים לב לתקופת עבודתו של המנוח, להיקף משרתו (86% כפי שפורט לעיל) ולשכרו לפי תעריף של 100% בסיום עבודתו 6,610 ₪ (182X 36.32), התובעת זכאית לפיצוי ברכיב זה בסך 46,898 ₪.

101. נציין, כי אנו סבורים שהתנהלות הנתבעת בכך שלא שילמה למנוח פיצויי פיטורים על אף שלא היתה מחלוקת אמיתית לגבי זכות זו לוקה בחסר. עם זאת, מאחר והזכות לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים התיישנה משהתביעה הוגשה יותר משנה לאחר סיום העבודה, הרי שהסכום יישא בהפרשי הצמדה וריבית כדין החל ממועד סיום עבודתו של המנוח ועד מועד התשלום בפועל.

      

     דמי הבראה:

     השאלה היא האם היה המנוח זכאי לתשלום נוסף בגין דמי הבראה, כאשר מוסכם כי בגין דמי הבראה המנוח קיבל ב-03/2018 סך של 2,649 ש"ח וב- 09/2018 סך של 1,102 ₪.

      

     טענות הצדדים

102. לטענת התובעת- במשך כל תקופת העסקת המנוח ועד לשנת 2017 הוא לא קיבל דמי הבראה וזאת בניגוד לצו הרחבה בדבר תשלום דמי הבראה.

     המנוח ובנו פנו לנתבעת פעמים רבות בעניין זה ואולם ללא הועיל.

     הטענה כי דמי ההבראה שולמו למנוח בתלושי השכר היא כוזבת ומעידה על חוסר תום ליבם של הנתבעים.

     בהתאם לחישובי התובעת ברכיב זה היא זכאית לסך של 9,505 ₪ (קרן) ו- 11,136 ₪ כולל הפרשי ריבית והצמדה באמצע התקופה.

103. לטענת הנתבעים- למנוח לא הגיע תשלום דמי הבראה מעבר למה ששולם לו.

     עד מרץ 2018 על פי הסכמת הצדדים כלל התשלום עבור משמרת גם תשלום בגין ימי הבראה. החל ממרץ 2018 שולמו למנוח דמי הבראה בהתאם להסכמות הצדדים, כך שבמרץ 2018 שולמו לו דמי הבראה עבור שנה קודמת (מאפריל 2017).

     במועד סיום העסקת המנוח, במסגרת גמר החשבון שולמו לו דמי ההבראה בין מרץ 2018 ועד לסיום העסקתו.

     על כן, המנוח לא היה זכאי לתשלום נוסף בגין דמי הבראה ולחלופין ככל שיקבע כי מגיעים למנוח דמי הבראה עובר לאפריל 2017 יש לפצות לפי חישובי הנתבעים.

      

     דיון והכרעה:

104. המנוח השלים כאמור 8.25 שנות עבודה.

105. המנוח סיים עבודתו לאחר כניסתו לתוקף של צו ההרחבה מיום 8.1.2017 אשר האריך את תקופת ההתיישנות לתביעה לדמי הבראה ל- 7 שנים ולכן התובעת זכאית לתבוע דמי הבראה בעבור 7 השנים האחרונות לעבודת המנוח.

     צודק ב"כ התובעת כי לפי צו ההרחבה המנוח היה זכאי ל 6 ימי הבראה עבור כל אחת מהשנים השנייה והשלישית ו- 7 ימי הבראה לכל שנה עד לסיום העבודה וסה"כ 47, במכפלת 378 ₪ עבור כל יום הבראה ובמכפלת 75% אחוזי משרה.

     47 X 378 X 75% = 13,324 ₪

     מסכום זה יש לנכות סך של 3,751 ₪ ששולם למנוח בגין דמי הבראה.

     13,324- 3,751 ₪ = 9,573 ₪.

106. על כן זכאית התובעת ברכיב זה לסך 9,573 ₪ בתוספת הפרשי הצמדה וריבית ממועד סיום עבודת המנוח ועד לתשלום בפועל.

      

     ימי מחלה:

107. השאלה היא האם זכאית התובעת לפיצוי בגין אי תשלום עבור ימי מחלה למנוח, בתקופה בה שהה באי כושר.

      

     טענות הצדדים:

108. לטענת התובעת- לפי חוק דמי מחלה, התשל"ו-1976, היה זכאי המנוח לתשלום בגין ימי מחלה במשך התקופה בה שהה באבדן כושר.

     כעולה מהתיעוד הרפואי ואישור אי הכושר, החל מיום 16.7.2018 ועד סוף תקופת ההודעה המוקדמת (30.9.2018) שהה המנוח בחופשת מחלה.

     מעיון בתלושי השכר לחודשים 7-8.2018 עולה כי למנוח שולמו דמי מחלה בחסר, בפרט בחודש אוגוסט, במהלכו ניצלו הנתבעים ימי היעדרות לחופשה הגם שידעו שהמנוח זכאי לימי מחלה לכל התקופה. דמי מחלה עבור חודש 9.2018 לא שולמו כלל.

     במשך שנות העסקתו צבר המנוח ימי מחלה רבים בסך העולה על ימי המחלה לניצול על פי דין ואולם ימי המחלה לא נצברו לו בשל רישום כוזב בתלושי השכר.

     המנוח לא ניצל ימי מחלה למעט במהלך החודשים האחרונים להעסקתו.

     על כן, לפי שכר ממוצע שהגיע למנוח לפי דין בתקופה זו ו- 42 ימי מחלה (לאחר ניכוי ימים ראשונים) זכאית התובעת לפיצוי ברכיב זה בסך 57,448 ₪ בצירוף פיצויי הלנת שכר ולחלופין לסך של 63,973 ₪ כולל הפרשי ריבית והצמדה מאמצע התקופה ככל שלא יפסקו פיצויי הלנה. לחלופי חילופין לפי שכר ממוצע ששולם בפועל, לסך של 32,978 (קרן) בצירוף פיצוי הלנת שכר ו- 36,724 ₪ כולל הפרשי ריבית והצמדה מאמצע התקופה, ככל שלא יפסקו פיצוי הלנה.

109. לטענת הנתבעים- למנוח שולמו ימי מחלה בגין יולי- אוגוסט 2018 בהתאם לימים שנצברו לו לפי התלושים. באוגוסט שולם לו 4,649.42 ₪ בגין מחלה וביולי 2018- 1,743.72 ש"ח.

     בפועל שולמו לו כל ימי המחלה עבור חודשים יולי אוגוסט כאשר הנתבעת נותרה חייבת למנוח ימי מחלה עבור ספטמבר 2018 (תקופת ההודעה המוקדמת).

     ככל ותתקבל טענת התובעת כי יש לשלם למנוח הפרשי שעות נוספות הרי שאת חישוב ימי המחלה יש לשלם לפי תעריף יומי בסך 365 ₪. לחלופין ככל שתתקבל טענת הנתבעת בדבר תשלום שעות נוספות שהרי שעליה לשלם את דמי המחלה עבור ספטמבר 2018 לפי תעריף של 770 ₪, הוא התעריף התשלום היומי אשר שולם למנוח עבור משמרת.

      

     דיון והכרעה:

110. סעיף 1 לחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976, מגדיר מחלה כ- "אי כשרו הזמני או הקבוע של העובד לבצע עבודתו, הנובע, על פי ממצאים רפואיים, ממצב בריאותי לקוי". סעיף 4 לחוק קובע כי עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה יהיה זכאי לתשלום דמי מחלה, בתנאים שפורטו בסעיף.

111. לטענת הנתבעת, שכרו של המנוח עד 3.2018 כלל תשלום בגין ימי מחלה ועל כן הוא לא זכאי לימי מחלה עובר לתקופה זו.

     אין בידנו לקבל טענה זו- חוק דמי מחלה הוא קוגנטי כאשר לא ניתן להכניס תשלום דמי מחלה לתוך המשכורת ועל כן המנוח היה זכאי לצבור ימי מחלה במהלך כל תקופת עבודתו.

     חוק דמי מחלה קובע צבירה של 18 ימי מחלה בשנה עד תקרה של 90 יום ועל כן ביולי 2018, המועד בו החל אי הכושר של המנוח, היו צבורים לו 90 ימי מחלה.

     החל מיום 16.7.2018 ועד ליום 30.9.2018 שהה המנוח בחופשת מחלה אשר כללה גם אשפוזים בבתי החולים, הכל כפי שפורט לעיל.

     על פי כתב התביעה והסיכומים, המנוח היה זכאי ל-42 ימי מחלה, מהם יש להפחית את 12 ימי המחלה ששולמו לו בחודשים יולי אוגוסט 2018, ועל כן, היה זכאי לתשלום בגין 30 ימי מחלה.

     אנו מקבלים את טענת התובעת כי המנוח היה זכאי לתשלום בגין 30 ימי מחלה נוספים בתקופה בה היה באי כושר.

     שכרו היומי של המנוח עמד על 290.62 ולכן בגין 30 ימי מחלה הוא היה זכאי לסך של 8,719 ₪.

     על כן זכאית התובעת ברכיב זה לסך 8,719 ₪ בתוספת הפרשי הצמדה וריבית ממועד סיום עבודת המנוח ועד לתשלום בפועל.

      

     חיוב אישי של הנתבע ו/או הרמת מסך בין הנתבעת לנתבע :

     טענות הצדדים:

112. לטענת התובעת- יש להשית אחריות אישית על הנתבע בגין הסעדים נשוא התביעה ו/או להרים מסך בין הנתבעת לנתבע לפי חוק החברות, מהטעמים הבאים:

     1. הנתבעים בראשות הנתבע הפיקו למנוח תלושי שכר כוזבים, והדברים באו לידי ביטוי באי רישום של ניצול וצבירת דמי הבראה וחופשה, ולאחר מכן רישום נתונים כוזבים במטרה לחמוק מתשלום הזכויות.

     2. הנתבעים ובפרט הנתבע נמנעו מהפרשת תנאים סוציאליים למנוח, במטרה לחמוק מהדין ובסך העולה על הסכומים שניתן לקבל מביטוח לאומי, בעקבות פירוק הנתבעת, ככל שתתחמק מתשלום חובותיה.

     3. הנתבעים ובפרט הנתבע העסיקו את המנוח בתנאי עבדות, מעל 12 שעות ועד 43 שעות ברציפות באופן קבוע. מדובר בהתנהלות חסרת תום לב העולה כדי עבירה פלילית והעסקה בתנאי עבדות.

     4. הנתבעים נמנעו משלם למנוח את זכויותיו על פי דין לאחר פטירתו בתקווה שיהיה בכך כדי לפטור אותם מכך תוך שהם מתעלמים מפניות בנו של המנוח וחרף התחייבות מפורשת.

     5. מדובר בחברה בבעלות משפחתית כאשר הנתבע הוא בעל השליטה העיקרי בחברה.

113. בהתאם לפסיקה בנסיבות אי תשלום זכויות סוציאליות תוך התעלמות מזכויות העובדים- מסך ההתאגדות אינו עומד כמגן. כן, הנפקת תלושי שכר פיקטיביים והעסקת של מעל 12 שעות באופן קבוע מצדיקים הרמת מסך. בית המשפט יטה להרים את מסך ההתאגדות כשמדובר בחברה משפחתית המתנהלת כעסק פרטי.

114. לכן יש לחייב את הנתבע באופן אישי בסעדים נשוא התביעה מכוח כל דין לרבות סעיף 35 לפקודת הנזיקין והן בשל הרמת מסך.

115. לטענת הנתבעים- לאורך כל תקופת העסקתו המנוח היה בקשר עם מנכ"ל הנתבעת אשר דעדוש שהוא אחיו של הנתבע אשר מלבד הרישום ברשם החברות אין בינו ובין הנתבעת קשר שוטף, הוא אינו מנהל בחברה או מצוי בנעשה בה כלל.

     התובעת לא הוכיחה כי לנתבע היה קשר עם המנוח.

     טענות התובעת כי תנאי עבודת המנוח היו קיצוניים ואף הביאו למותו מופרכות ומטרתן לנסות לטשטש את העובדה שזכויותיו אם נפגעו, נפגעו בשוליים ובתום לב.

     הפסיקה שהביאה התובעת לעניין הרמת מסך לא רלבנטית למקרה של המנוח, כאשר תנאי עבודתו לא היו דומים לתנאים המפורטים בפסקי הדין הנ"ל.

     העסקת רופאים במשמרות ארוכות היא נוהג עבודה מוסדר וחוקי על פי חוקי מדינת ישראל והסכמים קיבוציים, בוודאי בבתי חולים בהם אין לחץ עבודה ואין קריאות רבות ושבהם מאושפזים דיירי קבע ולא חולים המצריכים טיפול שוטף 24 שעות.

     על כן משלא התקיימו העילות בחוק ובפסיקה המצדיקות הרמת מסך, יש לדחות את התביעה כנגד הנתבע.

      

     דיון והכרעה:

116. באשר לטענה לחיוב אישי של הנתבע, נציין כי כתב התביעה הוגש כנגד הנתבעת שהיא חברה בע"מ ושימשה כמעסיקת המנוח וכנגד הנתבע שהוא בעל מניות בנתבעת. על כן, לא ברור מדוע נטען לחיוב אישי של הנתבע משלא נטען שהוא היה המעסיק הישיר של המנוח.

     יתרה מכך, מהראיות והעדויות עלה כי הנתבע לא היה מעורב בכל הנוגע להעסקת המנוח כאשר מי שהתנהל מול המנוח היה מנכ"ל הנתבעת מר אשר דעדוש.

     עוד יצוין, כי בנו של המנוח אישר שהוא כלל לא מכיר את הנתבע ומדברי ב"כ הנתבעת הבנו כי התביעה כנגד הנתבע הוגשה רק מאחר והוא בעל מניות בנתבעת.

     לכל זאת נוסיף כי כאמור הנתבע כלל לא היה מעורב בהליך שלפנינו.

117. באשר לטענת החלופית להרמת מסך בין התובעת לנתבע לפי חוק החברות, בעניין מיכאל שון ריכז בית הדין הארצי את ההלכה הקשורה להרמת מסך בבית הדין לעבודה כאשר בין היתר נפסק:

     "לצד זאת הודגש בפסיקה כי גם כאשר מדובר ביחסי עבודה, נקודת המוצא היא שיש לתת תוקף לעקרון האישיות המשפטית הנפרדת של התאגיד ולא די בכך ש"עולה תמונה מדאיגה" בנוגע לאופן שבו העסיקה חברה את עובדיה כדי להביא להרמת מסך (בר"ע (ארצי) 52353-08-16 א. ב. טוקו שף בע"מ - ADMARIAM GAVR NEGOUSE(פורסם בנבו 13.11.16) להלן: עניין טוקו שף; וראו גם עניין מיארה . על מנת שתתאפשר הרמת מסך, יש אם כן להניח בפני בית הדין תשתית ראייתית שממנה ניתן יהיה ללמוד על שימוש לרעה במסך ההתאגדות, מתוך כוונה "להונות אדם או לקפח נושים" או תוך נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולתה לפרוע את חובותיה (וראו למשל גם בע"ע (ארצי) 24256-06-17 מנרב הנדסה ובניין בע"מ - GOITOM TWELDE(פורסם בנבו 9.6.20)".

      

118. במקרה שלפנינו התובעת לא הניחה תשתית ראייתית ממנה ניתן יהיה ללמוד על שימוש לרעה במסך ההתאגדות, מתוך כוונה "להונות אדם או לקפח נושים" או תוך נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולתה של החברה לפרוע את חובותיה.

119. כן יצוין כי לא הוכח שהנתבעת אינה סולבנטית כאשר הטענה כי היא תהפוך לכזאת בעקבות הסכומים שעליה לשם במסגרת פסק דין זה, אינה יכולה לבסס הרמת מסך.

120. לכן איננו נעתרים לבקשה לחיוב אישי של הנתבע ו/או הרמת מסך כנגדו וכפועל יוצא מכך דין התביעה כנגדו להידחות.

      

     פיצוי בגין עגמת נפש, חוסר תום לב והעסקה בתנאי עבדות

121. לטענת התובעת- נסיבות העסקת המנוח, אשר ייתכן כי הביאו למותו, עולות כדי חוסר תום לב משווע והעסקה בתנאי עבדות.

     בעניין קיוצ'ין נקבע כי ככל ובית הדין משתכנע כי העובד הועסק בתנאי ניצול קשים ייתכן שיש מקום לפסוק פיצוי בגין נזק לא ממוני; בעניין אנציפה נפסקו פיצויי בגין עגמת נפש והפרת זכויות קוגנטיות לעובד שהועסק בתנאי עבודה קשים במיוחד בניגוד לחוק שעות עבודה ומנוחה. בעניין שפלב נקבע כי יש לפסוק לעובד פיצוי בגין נזק לא ממוני על העסקתו בניגוד לחוק, מבלי לתת מנוחה שבועית.

     במקרה דנן מדובר בהתנהלות חסרת תום לב שנמשכה מעל 8 שנים ומזכה בפיצוי של 50,000 ₪.

122. לטענת הנתבעים - יש לדחות את התביעה בגין חיוב בפיצוי בשל חוסר תום לב ולו מהטעם שעילה זו כוונה לנתבע שלא הייתה לו שליטה באופן אישי על הנעשה.

     התובעת מלינה על העסקת המנוח מעל 12 שעות על אף שידעה כי הוא הועסק בתורנויות כמקובל בכלל בית החולים בארץ כאשר רוב התורנויות שביצע עברו בנחת ובנעימות כאשר הוא בילה במנוחה בחדרו ללא הפרעה.

     גם בטענה כי היה בהעסקתו בתורנויות כפולות משום ניצול אין ממש שכן זה היה לפי דרישת המנוח ולטובתו וכל אפשרות אחרת הייתה פוגעת בו ובמשפחתו.

     במהלך ניהול ההליך, היו חילוקי דעות של ממש בין הצדדים באשר לזכויות המנוח ולאופן חישובן. כמו כן, התובעת הגישה תביעה מנופחת אשר מחלק גדול ממנה נסוגה בהמשך, כשהיא מבקשת סעדים שאין בדין, כשהיא מחשבת זכויות שאין להן שחר וכשהיא עומדת על חישוב מוטעה של זכויות המנוח.

     בנוסף, במהלך ההליך הצדדים ניהלו במספר הזדמנויות משא ומתן בתום לב לפתרון הסכסוך ובמהלכם הוצעו הצעות מרחיקות לכת מצד הנתבעים, אולם בשל חילוקי דעות בין הצדדים הם לא הגיעו לעמק השווה.

     על כן יש לדחות את התביעה לפיצוי בגין העסקה בחוסר תום לב ובתנאי עבדות.

      

     דיון והכרעה:

123. דין תביעת התובעת ברכיב להידחות שכן לא התרשמנו שהמנוח הועסק בתנאי עבדות וזאת בשים לב לתנאי עבודתו בפועל ולכך שמדובר במי שעבד באותו תפקיד בנתבעת ברצף מעל ל- 8 שנים, כאשר הוא זה שבחר את המשמרות שביצע ובשום שלב לא הלין על שעות עבודתו.

124. הפסיקה אליה הפנתה התובעת לא דומה למקרה שלפנינו. בעניין קיוצ'ין דובר בעובדת סיעודית זרה אשר הועסקה בביתה של קשישה ובעניין אנציפה ועניין שפלב דובר על עובדים שהועסקו כמאבטחים בחברות שמירה. במקרה שלפנינו, המנוח הועסק כרופא תורן בנתבעת כאשר את עיקר זמנו הוא העביר בחדרו כשהוא זמין לקריאות במידת הצורך. לא מדובר בתנאי עבודה של עובדים בתחום הסיעוד או האבטחה ולכן אין להקיש מפסקי הדין הנ"ל למקרה של המנוח.

125. באשר לתביעת התובעת לפיצוי בגין עגמת נפש נציין כי בהתאם להלכה מפצים בגין רכיב זה רק במקרים קשים וחריגים. במקרה שלפנינו ובשים לב לכל המפורט לעיל, לא שוכנענו כי יש הצדקה לפסוק לתובעת פיצוי בגין עגמת נפש בנוסף לסכומים שכבר פסקנו ברכיבים השונים.

      

     פיצויי הלנה

126. באשר לתביעת התובעת לפיצויי הלנה ברכיבים השונים - בהתאם לפסיקה לבית הדין שיקול דעת בכל הנוגע לפסיקת פיצויי הלנה והפחתתם: "פסיקת פיצויי הלנה היא בשיקול דעת בית הדין. בהפעלת שיקול הדעת זה צריך בית הדין להביא בחשבון, מחד את מטרת פסיקת פיצויי ההלנה, שהיא הרתעת מעבידים מלהלין שכרם של עובדים, ומאידך את שיעורם הגבוה של פיצויים אלה..." .

127. במקרה שלפנינו- לאחר ששקלנו את מכלול הנסיבות בתיק, לא מצאנו לנכון לפסוק לתובעת סכומים נוספים מעבר לסכומים שפסקנו לה ברכיבים השונים.

128. בלי לגרוע מהאמור נציין כי סעיף 18 לחוק הגנת השכר קובע שבית הדין האזורי רשאי להפחית פיצוי הלנה או לבטלו כאשר שכר העבודה לא שולם עקב טעות כנה או עקב חילוקי דעות של ממש בדבר עצם החוב.

129. במקרה שלפנינו מכתבי הטענות של הצדדים ומטענותיהם השונות כפי שעלו במהלך הדיון, עולה כי זכאות המנוח לתשלום בעבור הרכיבים השונים ושיעור הפיצוי בגינם היו במחלוקת ואף מהטעם הזה לא מצאנו לפסוק סכום נוסף בגין הלנה ואולם התובעת זכאית לריבית והצמדה בגין הסכומים שנפסקו ברכיבים השונים, החל ממועד סיום עבודת המנוח ועד מועד התשלום בפועל.

130. באשר לפיצויי הלנה בהתייחס לאי תשלום פיצויי פיטורים – כפי שפורט לעיל, הרי שרכיב זה התיישן.

      

     סוף דבר

131. התביעה כנגד הנתבע 2 – נדחית.

132. התביעה כנגד הנתבעת 1 מתקבלת חלקית באופן כזה שעל הנתבעת לשלם לתובעת כדלקמן:

     1. שעות נוספות, בסך 159,071 ₪;

     2. פדיון חופשה, בסך 11,531 ₪;

     3. פיצויי פיטורים, בסך 46,898 ₪;

     4. דמי הבראה, בסך 9,573 ₪;

     5. ימי מחלה, בסך 8,719 ₪ ₪;

        סה"כ – 235,792 ₪.

133. הסכומים יישאו בהפרשי הצמדה וריבית כדין בהתאם למפורט בגוף פסק הדין.

134. הסכומים המפורטים לעיל ישולמו תוך 30 יום מהיום.

135. תביעת התובעת בגין רכיבים– פנסיה, דמי חגים, חיוב אישי ו/או הרמת מסך כנגד הנתבע 2, עגמת נפש, חוסר תום לב והעסקה בתנאי עבדות, נדחית הכל כמפורט לעיל.

136. הנתבעת תישא בהוצאות התובעת ושכ"ט עו"ד בסך 30,000 ₪.

     נציין כי בפסיקת ההוצאות לקחנו בחשבון את התנהלות הנתבעת אשר בענינו היתה לוקה בחסר ואשר היתה צריכה לשלם לתובעת את הסכומים שלא היו שנויים במחלוקת, כמו למשל הפרשי שכר במקרה ששכרו של המנוח לא עמד אפילו בחוקי שכר מינימום, ימי מחלה ופיצויי פיטורים.

      

      

      

137. הצדדים רשאים לפנות בערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלת פסק דין זה.

      

      

      

     ניתן היום, כ"ב ניסן תשפ"ג, (13 אפריל 2023), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

      

      

     מר אמיר הנו נציג עובדים		אילת שומרוני-ברנשטיין, שופטת		מר איתן שטיאסני נציג מעסיקים