אברמוב נ' שיש ליאן 2000 (1994) בע"מ

האם התובעת הופלתה לרעה מחמת הריונה? זוהי השאלה בה עלינו לדון בתיק זה.

הרקע העובדתי וטענות הצדדים

1. התובעת הועסקה בתפקיד אדמיניסטרטיבי באולם תצוגה של הנתבעת, שעיסוקה, בין היתר, ייצור ועיבוד משטחי שיש, מיום 27.02.13 ועד ליום 17.04.13.

2. לטענתה, בראיון העבודה שנערך עמה במהלך חודש פברואר 2013, טרם קבלתה לעבודה, בנוכחות מר אלי דדוש, מנהל המכירות בנתבעת, סיכם עמה כי תעבוד בין השעות 10:00 עד 16:00 ושכרה יועמד ע"ס 5,000 ₪ בצירוף הוצאות נסיעה.

   במהלך חודש אפריל 2013, כחודש לאחר תחילת עבודתה, נדרשה לחתום על מסמך הנושא תאריך 01.03.13 (נספח ב' לכתב התביעה), ובו פירוט תנאי העסקתה, בו נכתב, בניגוד לסיכום המוקדם אתה, כי היא תועסק לתקופה קצובה מיום 01.03.13 עד ליום 31.05.13 בלבד.

3. בהודעה הנ"ל צוין, בין היתר, כי:

   • העבודה היא זמנית, בהתאם לסיכום בין הצדדים;

     • התובעת התקבלה לעבודה בהריון והודיעה על כך למר דדוש ולכן ההעסקה היא זמנית בלבד;

       • הודעה של מי מהצדדים על אודות הפסקת העבודה, תינתן בהתראה של 3 ימים מראש, ללא ציון סיבה או הסבר;

       • להודעה מצורף מסמך של ארגון ויצ"ו שנמסר למר דדוש ע"י התובעת, המאשר להעסיקה לתקופה של פחות מ- 6 חודשי עבודה (להלן – "ההודעה על תנאי ההעסקה").

4. התובעת, סירבה לחתום על ההודעה הנ"ל וביקשה להבהיר מדוע חל שינוי בתנאי ההעסקה עליהם סוכם עמה מלכתחילה ונענתה, כי הנתבעת פועלת בהתאם לייעוץ משפטי.

5. לאור סירובה לחתום, פוטרה מעבודתה. חודשים אחדים לאחר מכן, ביום 22.08.13 ילדה התובעת במזל טוב את בנה.

6. לטענת התובעת, הנתבעת פעלה בניגוד להוראות סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן – "חוק השוויון") בכך שהחליטה על סיום העסקתה מחמת הריונה ותבעה פיצוי כספי ללא הוכחת נזק, מכוח החוק הנ"ל, ופיצוי נוסף בגובה 5 משכורות בגין הפסד ההשתכרות שנגרם לה עד למועד הלידה. בנוסף, תבעה פיצוי כספי בגין קבלת דמי לידה בסכום מופחת, פיצוי בגין עוגמת נפש וכן פיצויים לדוגמה בשל העובדה שלא הונפק לה תלוש שכר בגין חודש אפריל 2013.

7. הנתבעת טענה כי התובעת התקבלה מלכתחילה לעבודתה לצורך תגבור כוח האדם באולם התצוגה בתקופה של חג הפסח וכי ההודעה שניתנה לה מעידה על כך, ובמיוחד התיקונים שהתובעת הכניסה בכתב ידה, לרבות ביחס לאורכה של התקופה הקצובה וכי התובעת, שהיתה בהיריון, ביקשה עבודה זמנית בלבד (נספח א' לכתב ההגנה). עוד הוסיפה הנתבעת, כי התובעת הפסיקה להגיע למקום העבודה על דעת עצמה ומעולם לא פוטרה על ידה וכי היא סירבה לבקשת התובעת ליתן לה מכתב פיטורים לצורך הצגתו בלשכת התעסוקה וכל שהסכימה לתת לה הוא הודעה על כך ש"במהלך חודש אפריל, עד ליום הפיטורים" ביום 17.04.13, עבדה 67 שעות (נספח ב' לכתב ההגנה).

8. הנתבעת הוסיפה עוד כי הרקע לדרישת התובעת לקבל מכתב פיטורים, היה תלונות מצד אנשי המכירות באולם התצוגה, שהתלוננו על טיב עבודתה של התובעת. כשעומתה עם תלונות אלה, השיבה התובעת, כך לדברי הנתבעת, כי זה מה שביכולתה לעשות וכי היא מבקשת מכתב פיטורים.

9. לפיכך, ביום 17.04.2013 הודיעה לה הנתבעת בכתב כי לא תוכל להעסיקה ללא חתימתה על ההודעה על תנאי ההעסקה וכי היא מסרבת לתת לה מכתב פיטורים מן הטעם שלא פיטרה אותה (נספח ג' לכתב ההגנה).

10. ביום 14.07.16 נשמעו ראיות הצדדים. מטעם התובעת העידה היא עצמה ומטעם הנתבעת העידו מר דדוש ומר מנחם גד.

     

    דיון והכרעה

11. המחלוקת העובדתית בה עלינו להכריע היא האם קציבת תקופת העסקתה ל- 3 חודשים בלבד, היתה בניגוד לסיכום מוקדם אתה, בניגוד לחוק השוויון, ולמעשה נבעה מחמת היותה בהיריון.

12. נקדים אחרית לראשית ונציין, כי לאחר ששבנו ועיינו בכתבי הטענות ובתצהירי הצדדים על נספחיהם, ולאחר שהתרשמנו מהעדויות שנשמעו בפנינו, כפי שנפרט בהמשך, הגענו לכלל מסקנה כי דין התביעה להתקבל, ולהלן טעמינו.

13. נקדים ונניח בקצרה את התשתית המשפטית הרלוונטית לתיק זה - חוק שוויון הזדמנויות בעבודה והפסיקה הרלוונטית בעניין, ולאורה נבחן את הראיות השונות שהוצגו בפנינו.

     

    התשתית המשפטית

14. סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, קובע:

    "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

    1. קבלה לעבודה;

    2. תנאי עבודה;

    3. קידום בעבודה;

    4. הכשרה או השתלמות מקצועית;

    5. פיטורים או פיצויי פיטורים;

    6. הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה".

        

15. סעיף 9(א) לחוק הנ"ל קובע, כי חובת ההוכחה בתובענה לפי סעיף 2 לחוק מוטלת על המעסיק, וזו לשונו:

    (א)בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –

    1. לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים - אם קבע המעביד לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים;

    2. לענין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו."

        

       ולבסוף, סעיף 10 (א)(1) לחוק קובע, כי לבית הדין נתונה הסמכות לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין.

        

16. להשלמת התמונה נציין עוד, כי איסור ההפליה מכל אחד מהטעמים השונים שנקבעו בחוק, משקף ערכים חברתיים קיימים ומהווה חוליה בהתפתחות תפיסתה של החברה הישראלית באשר לסייגים שונים של הפליה בעבודה. למעשה, החוק עיצב את תפיסות החברה בעניין זה (דנג"צ 4191/97 רקנט נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נד (5) 330) וכי הזכות לשוויון הינה זכות יסוד בסיסית בשיטת המשפט שלנו והיא "מנשמת אפו של המשטר החוקתי שלנו כולו" (בג"צ 98/6 ברגמן נ' שר האוצר, פ"ד כ"ג (1) 693). כן יפים לעניינו דברי בית המשפט בבג"צ 953/87 סיעת העבודה בעירית תל אביב יפו ואחרים נ' מועצת עירית תל אביב יפו; באיחוד עם בג"צ 1/88 א. פורז נ' ראש עירית תל אביב יפו ואח', פ"ד מב(2) 309, 332:

    "אכן, השוויון הוא ערך יסודי לכל חברה דמוקרטית, 'אשר המשפט של כל מדינה דמוקרטית שואף, מטעמים של צדק והגינות, להמחישו' (הנשיא אגרנט בד"נ 10/69 בורונובסקי נ. הרבנים הראשיים לישראל , פ"ד כה(1) 7, 35) ... הצורך לקיים שוויון הוא חיוני לחברה ולהסכמה החברתית עליה היא בנויה... תחושת חוסר השוויון היא מהקשה שבתחושות. היא פוגעת בכוחות המאחדים את החברה. היא פוגעת בזהותו העצמית של האדם...השוויון משתרע על כל תחומי החיים והמדינה. על כן יש לקיים שוויון בין בני אדם המשתייכים לדתות, לאומים, עדות, גזעים, מפלגות, השקפות גופים וקבוצות שונות. למותר לציין כי רשימה זו אינה שלימה ואינה מקיפה. "

     

17. עם חקיקת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו עוגנה בשורה של פסקי דין התפיסה, כי בהעדר שוויון, בתנאי אפליה, כבוד האדם נפגע, באשר אדם נאלץ לחיות בתנאי חיים משפילים. כך גם נגזרה גם ההכרה, כי יהיו מקרים בהם אפליה בעבודה תהא משום פגיעה בכבוד העצמי של האדם (ראו בג"צ 104/87 ד"ר נעמי נבו נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פד" מד (4) 749, 1990).

     

    אשר לענייננו -

18. כפי שיפורט להלן, לאחר בחינת חומר הראיות, אנו מקבלים את גרסת התובעת, לפיה, ההודעה על תנאי העסקתה, עמדה בניגוד לסיכום המוקדם עמה. להלן טעמינו.

19. בשיחת הטלפון שהתקיימה בין התובעת לבין מר דדוש, ואשר התמלול שלה צורף לתצהיר התובעת כנספח ת/5 (להלן – "התמלול") עולה, כי הריונה של התובעת אכן היה השיקול היחידי שנלקח בחשבון לעניין תקופת העסקתה, ונפרט.

20. כבר בתחילת השיחה, טענה התובעת כי לא דובר על עבודה זמנית ל- 3 חודשים בלבד ומר דדוש השיב: "זה לא דיברנו, רק אחרי ייעוץ, זה מה שהעורך דין אמר לי" (עמ' 1 לתמלול מול שורה 4).

    בהמשך הבהיר ביתר פירוט: "לי אסור לקלוט עובדת בזמן היריון, אם את עובדת יום אחד מעל שלושה חודשים, זה החוק, לא אני המצאתי אותו. יש עורך דין, בשביל זה הוא בדק זו ההוראה שהוא נתן, מעבר לזה, את זמנית, אני לא (לא נשמע) דיברתי על זה כבר איתך" (עמ' 1 לתמלול מול שורה 7 ואילך). בהמשך דבריו הבטיח: "ייגמר השלושה חודשים, נחשוב ששנינו מתאימים אחד לשני, יהיה עוד הסכם עד ל- (לא נשמע). זה הכל" (עמ' 1 לתלול מול שורה 19).

21. כשהתובעת ביקשה להבין האם קציבת תקופת עבודתה נובעת מחוסר שביעות רצון מתפקודה ואמרה למר דדוש: "נכון, כי אנחנו כבר חודש וחצי ביחד, אני מתפקדת מצוין", השיב לה: "הכל בעד, זה העורך דין זה מה שהוא אמר. אני לא אסטה מדבר אחד מה שהוא אמר..." (עמ' 1 לתמלול מול שורה 22 ואילך). ובהמשך, שבה וטענה בפניו: "מבחינה מקצועית, חברתית, אני מצבעת את כל המטלות", אישר בפניה: "100%" (עמ' 2 לתמלול מול שורות 16-17).

    בהמשך השיחה הבהיר מר דדוש באופן ברור: "אני עושה מה שהעורך דין אומר, תביני, את בחורה בהיריון. את לא בחורה במצב רגיל. יש חוקים במדינה, לא אני המצאתי אותם, לא אני כתבתי את החוקים האלה, יש כנסת, יש ספרים, יש אנשים שכתבו את החוקים, אם כתבו זה החוק – זה החוק. אני לא אסטה ממנו, אני..." (עמ' 4 לתמלול מול שורה 2 ואילך).

22. יש לציין כי במהלך כל השיחה, שבה התובעת והדגישה כי אין ולא היה לה כל רצון לעבוד לתקופה מוגבלת של 3 חודשים ודבריה לא נסתרו ע"י מר דדוש, ששב והדגיש כי הנתבעת פועלת על פי עצה משפטית (עמ' 5 לתמלול מול שורה 16 ואילך).

    יתרה מכך, בשיחה זו העלתה התובעת את העובדה שבזמן ראיון העובדה נשאלה ע"י מר דדוש תוך כמה זמן תחזור מחופשת הלידה:

    "אתה שאלת אותי תוך כמה זמן אני אחזור אחרי חופשת הלידה. לכמה זמן אני אצא לחופשת לידה. זאת אומרת, אנחנו לא תיאמנו, קבענו וסגרנו שאני חוזרת אחרי חופשת לידה, על מנת, על מנת... להשתלב בטווח הרחוק".

    לכך השיב מר דדוש:

    "אבל אף אחד לא יכול לדעת שאת תלכי לחודש, חודשיים, שלוש, ארבע או חמש, אף אחד לא יודע, נכון?" (עמ' 6 לתמלול מול שורה 20 ואילך). כשהתובעת השיבה לו כי היא זכאית לחופשת לידה על פי חוק, שב על עמדתו: "ואני אומר אף אחד לא יודע, אף אחד לא יודע" (עמ' 7 לתמלול מול שורות 1-2).

23. לאור האמור לעיל, אנו דוחים את גרסת הנתבעת, לפיה, התובעת הסכימה במועד ראיון קבלתה לעבודה לעבוד לתקופה של 3 חודשים בלבד. יתרה מכך, במהלך השיחה שאלה אותו: "רגע, יש לך פה עוד עובדת שמועסקת לשלושה חודשים בלבד?" ומר דדוש השיב בפשטות: "כי את בהיריון" ובהמשך: "זה החוק, לא אני המצאתי אותו" (עמ' 7 לתמלול מול שורה 18 ואילך).

    כשטענה בפניו: "אנחנו לא קבענו שאני פה לשלושה חודשים" תשובתו נותרה בעינה: "זה החוק, אמרתי לך, עורך הדין יעשה את ההסכם, זה מה שהוא ייתן הנחיות, זה מה שהוא נתן הנחיה, אני לא אשנה את מה שהוא אמר. אני לא עושה דברים על דעת עצמי". ובהמשך הוסיף והבהיר: "כל חוזה רגיל או הסכם עבודה בין עובד, לעובדת רגילה, זה דבר אחר" (עמ' 9 לתמלול מול שורה 2 ואילך).

24. לא נעלמה מעינינו עדותו של מר דדוש, לפיה הנתבעת נדרשה לתגבור כוח אדם לפני חג הפסח. גם מר מנחם גד בעדותו, ציין כי לאחר סיום יחסי העבודה עם התובעת, לא הועסק כל עובד אחר תחתיה, אלא שאין בכך כדי לגבור על הדברים שאמר מר דדוש לתובעת בזמן אמת בשיחת הטלפון בין השניים, וחזר על כך בתצהירו ובעדותו בפנינו, לפיהם, על פי עצה משפטית שהנתבעת קיבלה לכאורה, לא ניתן היה להעסיק את התובעת לתקופה של יותר מ- 3 חודשים בשל העובדה שהיא בהיריון.

    כשנשאל בחקירתו: "אוקיי. ולמה דווקא שלושה חודשים ולא ארבעה או לא חודשיים? למה ספציפית שלושה?" השיב: "זה הייעוץ המשפטי שניתן באותה תקופה." (עמ' 31 לפרוטוקול מול שורה 10 ואילך).

25. ובהמשך כשנשאל האם הם נוהגים להחתים לתקופת ניסיון גם עובדים אחרים, השיב: "לא, לא, פה הייעוץ המשפטי שהתקבל..." וכשב"כ התובעת הקשה: "אז מה מיוחד שהיא זכתה ל-3 חודשים?" השיב מר דדוש : "אני לא הייתי שותף לזה, יש פה בעלים לחברה, יכול להיות שזה מה שהוא עשה..." (עמ' 40 לפרוטוקול הדיון מול שורה 3 ואילך).

26. כידוע, הנתבעת בחרה שלא למסור גירסה מטעמו של הבעלים או של עורך הדין, שלכאורה השיא לה את העצה הנ"ל, ובהתאם להלכה הנוהגת, יש לזקוף זאת לחובתה, שכן יש להניח שהיה ביכולתם של עדים אלה לשפוך אור ולהבהיר מהי אותה סיבה, שבגינה הוגבלה תקופת העסקתה מלכתחילה, שאינה קשורה לעובדת היותה הרה.

27. באשר לטענת הנתבעת כי התיקונים שהתובעת הכניסה בכתב ידה להודעה על תנאי העסקתה, מעידה כי הסכימה מראש לעבוד 3 חודשים, מצאנו לדחותה, שכן אין חולק כי התובעת ביקשה לעבוד לכל הפחות עד למועד לידתה המשוער ולכן מחקה בשורת "הנדון" את התאריך שנכתב 31.05.13 ותיקנה ל- 31.07.13 - מועד הלידה המשוער.

28. נמצאנו למדים, כי העובדה שהתובעת היתה בהיריון, הציבה אותה מבחינת הנתבעת בסטאטוס מיוחד ושונה מזה של עובדת רגילה. קציבת תקופת עבודתה ל- 3 חודשים בלבד, הנה תוצאה ישירה של תפיסה שגויה זו, ולא הונחה כל תשתית ראייתי מטעם הנתבעת לסתור זאת, שכן הובהר חד משמעית בעדותו של מר דדוש, כי עובדים אחרים אינם מוחתמים על תנאים דומים. כך גם לא הובאה כל ראיה לכך שסוכם עמה מלכתחילה על תקופת ניסיון כלשהי.

29. ממסכת הראיות שהוצגה בפנינו אין חולק כי הנתבעת לא הסכימה להמשיך ולהעסיק את התובעת כל עוד זו לא חותמת על ההודעה על תנאי ההעסקה, שכאמור לעיל, עמדה בניגוד לסיכום המוקדם איתה ואף כללה תנאים המנוגדים לחוק, לרבות התנייה, שלפיה ניתן לסיים את יחסי העבודה ללא כל צורך במתן הסבר כלשהו, וכל שנותר לנו לקוות, כי הדבר לא נבע מעצה משפטית, כפי שנטען חוזר וטעון; עצה שלא ניתן לכנותה אלא עצת אחיתופל.

30. בטרם סיום, ולמען הסר ספק, אנו מוצאים לנכון לציין, כי מר דדוש הבהיר כי אין המדובר בעורכת הדין שייצגה את הנתבעת בהליך בפנינו (עמ' 41 לפרוטוקול מול שורה 8).

31. סיכומו של דבר – הנתבעת לא הצליחה להוכיח כי הגבלת תקופת העסקתה של התובעת נבעה ממניעים שאינם קשורים להריונה. נהפוך הוא. התמונה שמצטיירת מחומר הראיות היא כי הריונה היה הגורם היחיד והבלעדי שהכתיב תנאי העסקה מנוגדים לדין ולסיכום המוקדם בין הצדדים.

    הפיצוי הראוי

32. לאור קביעתנו זו, ובהתאם לסעיף 10 לחוק השוויון, ראינו לפסוק לזכות התובעת פיצוי בגובה כולל של 40,000 ₪. בהחלטתנו על אודות גובה הפיצוי, לקחנו בחשבון את הפסד ההשתכרות שנגרם לה עד למועד הלידה המשוער בשווי 5 חודשי עבודה וכן את הפסד דמי הלידה מהמוסד לביטוח לאומי, שהוכח בפנינו באמצעות נספח ת/9 לתצהירה.

33. בנסיבות העניין, סברנו כי אין לפסוק פיצוי נוסף בגין עוגמת נפש או בגין פיצויים לדוגמה, כפי שנתבע על ידה.

34. בנוסף לפיצוי בסך 40,000 ₪, כאמור לעיל, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת הוצאות משפט בסך 2,000 ₪ וכן השתתפות בשכ"ט עו"ד בסך של 6,000 ₪. סכומים אלה ישולמו לתובעת בתוך 30 יום מהיום, שאם לא כן, יישאו הפרשי ריבית חוקית והצמדה מהיום ועד למועד התשלום בפועל.

     

    ניתן היום, י"ט אלול תשע"ז, (10 ספטמבר 2017),  בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

     

     

    		אורן שגב, שופט		ברוך גולדצוויג נציג ציבור מעסיקים