פלונית נ' פולירן פרופילים בע"מ

התובעת הייתה בחודש השמיני להריונה בעת שהוצאה לחופשה ללא תשלום, במהלך הסגר הראשון שהוטל בעטיו של משבר הקורונה, בחודש אפריל 2020. הדבר היה ללא הסכמת התובעת. האם מדובר בפיטורים שלא כדין בניגוד לחוק עבודת נשים וככל שכן מה הסעד הראוי? זו עיקר המחלוקת העומדת לדיון בפנינו.

בתביעה שלפנינו מבקשת התובעת לקבוע כי הוצאתה לחופשה ללא תשלום בנסיבות אלה שקולה לפיטוריה שלא כדין, וכי כפועל יוצא מכך, יפסקו לה סעדים שונים מכוח חוק עבודת נשים. לרבות: שכרה במהלך התקופה המוגנת, פיצויי פיטורים, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין וכן פיצוי נוסף בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. התובעת העמידה את תביעתה על סך 212,771 ש"ח.

לטענת הנתבעת, התובעת הוצאה לחופשה ללא תשלום לאחר שמוצתה מולה כל אפשרות להעסיקה בתקופה זו, ממקום עבודתה או מביתה – אפשרויות שנפרשו בפניה ולהן סירבה. בנסיבות אלה, הוצאתה לחופשה ללא תשלום אך התבקשה נוכח ההסדרים שנהגו אז, ואפשרו לתובעת לקבל דמי אבטלה בתקופה זו. בתום תקופת הסגר סירבה התובעת לשוב לעבודתה, ואף סירבה לעשות כן לקראת תום תקופת הלידה וההורות. על כן, טוענת הנתבעת כי התובעת בחרה להתפטר מעבודתה והתפטרותה זו אינה מזכה בפיצוי על פי חוק עבודת נשים או דין אחר.

התשתית העובדתית

הנתבעת היא חברה העוסקת בייצור ומכירת צינורות ופרופילים מרותכים ללקוחות שונים, ובהם מפעלים וקבלנים בענף הבניין (להלן: פולירן או החברה).

התובעת עבדה בפולירן מיום 1.6.15, כאשר תחילה תפקידה היה מנהלת חשבונות ספקים. לאחר מכן - ועד לסיום עבודתה - תפקידה היה מנהלת חשבונות במחלקת לקוחות בפולירן. התובעת השתכרה שכר שעתי אשר בסיום התקופה עמד על 41 ש"ח, ובהיקף משרה העומד בממוצע לאורך תקופת עבודתה, על 75% משרה.

לטענת פולירן (שלא נסתרה על ידי התובעת), מחלקת הנהלת חשבונות מחולקת למחלקת ספקים ולמחלקת לקוחות, והממונה על שתי המחלקות הינו מר עטואר.

עוד מן העדויות עלה כי התובעת שימשה בתפקיד ייחודי במחלקת לקוחות, שכן היא הגורם היחידי אשר היה אמון על הוצאת חשבוניות וחיוב לקוחות. לצורך זה, אף הופקד ברשותה כרטיס גישה דיגיטאלית לחשבונות מסוימים של לקוחות אותם הגדירה הנתבעת כ'לקוחות גדולים'. במסגרת תפקידה, הייתה התובעת מוציאה חשבוניות ממוחשבות ללקוחות אלה בתיאום עם מערך הנהלת החשבונות של אותם לקוחות. התובעת היא היחידה בחברה שהוכשרה לבצע מטלה זו.

האירועים שקדמו לסיום יחסי העבודה בין הצדדים

בראשיתו של חודש מרץ 2020, ולקראת מועד הלידה הצפויה של התובעת, התבקשה התובעת לבצע חפיפה עם גב' ויקטוריה כהן. התובעת ביצעה חפיפה לגב' כהן בימים 11-12 במרץ.

ביום 14.3.20, ובעקבות ההודעות סגירת מערכת החינוך נוכח התפשטות נגיף הקורונה, כתבה התובעת לעדי - הממונה הישיר עליה - מסרון באלה המילים: "עדי ערב טוב,בהמשך למה שכתבת אני לא יגיע אבל אשמח לדבר איתך מחר ולראות מה אפשר לעשות עם המצב הנורא הזה מקווה שתבינו את המצב שהיה רק בריאות [אימוג'י המסמן 'תודה']". לכך השיב עדי – "ערב טוב נדבר מחר בריאות"

ביום 15.3.20 הוטל סגר כללי במדינה נוכח התפרצות נגיף הקורונה. ביום זה, וכן ביום 16.3.20, נעדרה התובעת מעבודתה בשל סגירת מערכת החינוך והיעדר פתרון לילדיה – שהיו באותה עת בני 6 ו-3 והודיעה, כי אין באפשרותה להתייצב לעבודתה.

לאור הודעה זו, יצרו מר עטואר ומר פחימה קשר עם התובעת. הם הסבירו לה את החיוניות שבהעסקתה ושהם זקוקים לה מאוד לתפעול הגבייה השוטפת של כספים מלקוחות פולירן. לכן ביקשו ממנה כי תעבוד מביתה. תחילה, הסכימה לכך התובעת (ראו ע' 10 ש' 21-31), ואף העידה כי השניים שוחחו עימה וציינה שבשיחה עם מר פחימה "הוא אמר לי שהוא יביא לי את המחשב האישי שלו" (ע' 11 ש' 14) וכי כל יום יביאו לה את חומרי עבודתה ויבואו לקחת ממנה את תוצריה (שם).

בתצהירו, ציין מר פחימה שביום 16.3.20, בעודו הוא עושה את דרכו לביתה של התובעת – הודיעה לו התובעת כי אין לה אינטרנט בבית, ועל כן, אין סיבה להגיע לביתה. לטענתו, אף הוצע לה כי תסופק לה תשתית אינטרנט סלולארית על חשבון החברה – ואף לכך סירבה התובעת והסבירה כי אין לה סידור לילדים. התובעת לא חלקה על גרסה זו.

הצדדים אינם חלוקים על כך שבשלב זה, פנה מר פחימה לאביה של התובעת, (שאף הוא עובד בחברה כשומר) וביקש ממנו לסייע בשמרטפות על ילדיה של התובעת - על מנת שהיא תתייצב לעבודתה. לאור זאת, הסכימה התובעת להתייצב לעבודתה, אך לשעתיים וחצי בלבד. התובעת הסבירה כי דובר באילוץ "כי זה הבייביסיטר שאבא שלי היה יכול לעשות. הוא עו[ב]ד לילות בחברה, הוא צריך לישון גם וזה השעות שהוא היה יכול לעזור לי" (ע' 13 ש' 7-8), וכי מר פחימה אישר את אותה מתכונת עבודה.

לדברי מר עטואר, ששיקף את תחושת הנתבעת באותו מועד, "זה מה שהיא יכלה לתת ואנחנו מתוך החשיבות של התפקיד לקחנו את מה שהיא נתנה ... זה נכפה. זה פחות או יותר נכפה. שגם הייתי מוכן לקבל את זה אתה יודע מה? העיקר שהעבודה תתבצע" (ע' 36 ש' 30-31 – ע' 37 ש' 1-2). לדברי מר פחימה, הדבר היה לאחר תחנונים מצידו.

מיום 17.3.22 ועד ליום 24.3.22 (חמישה ימי עבודה) התייצבה התובעת בעבודתה ועבדה שעתיים וחצי. כזכור, שכרה של התובעת הוא שכר שעתי.

מנקודה זו חלוקים הצדדים. התובעת טוענת שנוכח הירידה בהיקף משרתה היא ביקשה שהנתבעת תתחשב במצבה (ר' סעיף 8 בתצהירה וע' 14 ש' 2-3), בעוד שפולירן טוענת כי התובעת דרשה לקבל שכר מלא בעד עבודתה באותה תקופה – ולכך סירבה החברה בתוקף.

ביום 24.3.22 פנתה התובעת, לטענתה, לקבלת טיפול רפואי בבית החולים הדסה עין כרם. לטענת התובעת בסעיף 11 בתצהירה, "נערכו לי בדיקות שונות והומלץ לי כחלק מן הטיפול מנוחה והימנעות, ככל האפשר, ממגע, תוך חשש להריון בסיכון על כל המשמעויות הנובעות מכך". בסמוך לכך הודיעה התובעת לעדי שהיא חולה וכי לא תגיע לעבודה מספר ימים, וצירפה אישור מחלה שניתן מרופא המשפחה המטפל עד ליום 29.3.20.

לתצהירה של התובעת צורפה תכתובת מסרונים עם עדי, ונוכח חשיבות הדברים נביא את ההתכתבות כלשונה –התובעת: "... נראה לי שהוא לא הבין או שאתה שאני במחלה וחולה יש לי אישור מחלה אני לא יכולה לצאת מהבית ולעשות את כל זה וכמו שאמרתי לך שעד יום ראשון אני בטוח לא יכולה להגיע למשרד ואשמח שתבדוק עם ארז עם הוא יכול להוציא חשבוניות כי אני באמת במחלה וכמובן בריאות זה חשוב אני מקווה שתבין ובאמת שאני מנסה לעזור עם כל המצב הזה תודה. עדי: "אני אמרתי לו לשלוח לך נטלי אפשר להיות ראש קטן אבל תזכרי שכל מה שרצית פה קיבלת ביקשת העלאה כי את עובדת פחות שעות אישרתי לך נתתי לך בונוס סוף שנה אפילו לא אמרת תודה ביקשת לבוא ביום חמישי מאוחר אישרתי לך ביקשת לצאת יותר מוקדם למרות שהעבודה עד 16:30 אישרתי לך היית עושה את המלאי, לקחתי לך כדי שיהיה יותר קל! אם את רוצה ללכת לפי מחלה לא מחלה אין שום בעיה גם אני אהיה ראש קטן הכל בסדר אם לא הייתי תקוע לא הייתי מבקש ממך אבל לצערי את הפונקציה היחידה שיודעת את העבודה הזו נכון לעכשיו אז תחשבי מה את רוצה לעשות לשיקולך" יצוין כי התובעת השיבה בהודעה חוזרת כי "אני מאוד נפגעתי מאוד מהמילים אלה אני באמת חולה עם גירודים ושלפוחיות ואסור לי להתקרב לאנשים...".

ביום 29.3.20 או בסמוך לכך העבירה התובעת לחברה אישור מחלה נוסף, מטעם רופא נשים ומיילדות, מיום 29.3.20 ועד ליום 10.4.20.

ביום 11.4.20, ועם יציאת השבת, יצר מר פחימה קשר טלפוני עם התובעת והודיע לה כי בכוונת החברה להוציאה לחופשה ללא תשלום, וכי עובד החברה מבקש למסור לה מכתב על יציאתה לחל"ת. לאחר שהתובעת לא ענתה לשיחות מאותו עובד, כתב לה מר פחימה בהודעה – "נטלי הובהר לך שאנחנו מוציאים אותך לחלת החל מהיום ואת מסרבת לקבל את המכתב הרשמי. זאת זכותך אבל שתדעי רק באמצעות המכתב הזה תוכלי לקבל תשלום מהביטוח הלאומי". יוער, כי כותרת המכתב היא "יציאה מוסכמת לחופשה ללא תשלום", ובו פורט כי התובעת תצא, בהסכמתה, לחופשה ללא תשלום בת חודש ימים בלבד מיום 12.4.20 ועד ליום 12.5.20, וייתכן שהמשך משבר הקורונה יגרור הארכת התקופה בהתאם להודעה נוספת. וזו לשון המכתב: "1. מוסכם בזאת על חופשה ללא תשלום לתקופה ולמטרות המפורטות לעיל, בכפיפות ובהתאם להוראות כל דין בדבר חופשת עובד ללא תשלום. 2. הנני מאשרת כי כל הכללים, הזכויות והחובות ביחס לעובד המצוי בחופשה ללא תשלום הובאו לידיעתי ואני מאשרת אותם בחתימתי מטה. 3. הנני מאשרת כי במהלך תקופת החל"ת לא יתקיימו יחסי עובד – מעביד בין פולירן פרופילים בע"מ לביני. 4. ככל שלא אשוב לעבודה בסיום תקופת החופשה ללא תשלום, תיחשב פעולתי כהתפטרות מרצון."

התובעת הודיעה למר פחימה בהודעת 'ווטסאפ' כי "אני לא מקבלת היום את המכתב תביא לי אותו מחר כמו שציינת שהחל"ת הוא ממחר וכפי שציינתי לך יש לי מחר ביקורת אצל רופא". על כך השיב מר פחימה – "המכתב הוא מהיום". התובעת השיבה "אז אני יקבל אותו מחר תודה ושבוע טוב". מר פחימה השיב לתובעת "זכותך המלאה, שבוע טוב". בתגובה לכך ולאחר מספר דקות שלחה התובעת הודעה למר פחימה עם קישור לאתר 'כל זכות', משם עולה לכאורה כי עליו לקבל היתר מן הממונה על חוק עבודת נשים, וציינה – "לידיעתך".

ביום 12.4.20 שלחה התובעת למר פחימה תעודת מחלה נוספת מיום 11.4.20 ועד ליום 19.4.20 שניתנה על ידי רופא משפחה, וכן ציינה כי "בהמשך לשיחתנו מצב תקנות לשעת חירום לעובדת בהריון וכמו שצינתי לך לאחר ההתיעצות עם משרד הרוחה חייב להוציא אישור ממונה עבודה" (הדגשה אינה במקור).

ביום 16.4.20 כתב מר פחימה לתובעת: "נטלי שלום, הבנתי שאת מתכוונת להגיע ביום שני לעבודה. כפי שהוסבר לך את בחלת ולכן אין צורך שתגיעי. תודה ויום טוב". לסברת התובעת, היא פוטרה מעבודתה במועד זה ובהיותה בחופשת מחלה.

ביום 26.4.20 פנתה שירה אביכזר, מנהלת החשבונות בפולירן, לתובעת בהודעה בה כתבה כך: "נטלי בוקר טוב אני חייבת את עזרתך בנושא לא דווחו חודשים פברואר מרץ וזה מעל 2 מיליון ש"ח שאנחנו לא מקבלים בגלל אי דיווח אשמח שתדברי איתי בהקדם תודה." לכך השיבה התובעת – "שירה בוקר טוב אני לא עובדת אם לעדין [צ"ל עידן] יש משהו להגיד שיתקשר".

ביום 3.5.22 פנתה התובעת למר פחימה בהודעת 'ווטסאפ' וכתבה כך – "בוקר טוב לאור הפסקת עבודתי בחברה וכדי לאפשר לכם להיערך לדבר, אבקש להביא לידיעתך כי בכונתי לפעול עוד השבוע לביטול הכרטיס החתימה הדיגיטלית שהונפק על שמי ואשר באמצעותו מבוצעות כיום פעולות הנהלת החשבונות. נא הערכו בהתאם".

התובעת ילדה במזל טוב את בתה השלישית ביום 24.5.20. ביום 1.6.20 הוגשה התביעה שלפנינו.

דיון והכרעה

כאמור, עיקרה של המחלוקת בין הצדדים נעוצה בשאלה האם הוצאתה של התובעת לחופשה ללא תשלום (חל"ת) ללא הסכמתה, בעודה שוהה בתקופת מחלה ובנסיבות הכוללות של המקרה, מהווה פיטורים שלא כדין בהתאם לחוק עבודת נשים. אנו סבורים כי התשובה לשאלה זו היא בשלילה. לפי דעתנו, בנסיבותיו של עניין זה לא ניתן לראות את הוצאתה של התובעת לחל"ת כפיטורים.

יציאה לחופשה ללא תשלום ומשמעותה:

התובעת טוענת שהוצאתה לחופשה ללא תשלום שלא בהסכמתה מהווה אקט של פיטורים לכל דבר ועניין. בטענתה זו נתמכת במידה רבה בפסיקת בית הדין הארצי בעניין פיליפוביץ (ע"ע 10/03 גליה פיליפוביץ – סי. פי. אס מחשבים והנדסה בע"מ (21.2.05)). בעניין זה פסק בית הדין הארצי כי הוצאתה של העובדת בעל כורחה לחופשה כפויה ללא תשלום וללא הגבלת זמן מהווה פיטורים המזכה בפיצויי פיטורים. אלא שבעניין זה, ובשונה מעניינה של התובעת שלפנינו, הובהר כי הוצאת העובדת לחופשה ללא תשלום הייתה לתקופה בלתי מוגבלת. עניין פיליפוביץ נדון בתקופה רגילה ובהינתן השלכות רגילות הן על העובדת והן על המעסיק. ענייננו, עם זאת, התרחש בזמנים שקשים וחסרי ודאות כמוהם - בפרט בכל הנוגע למשק העבודה - ספק אם היו מאז כוננו בתי הדין לעבודה בכלל.

בפרשה זו ציין השופט צור בדעת מיעוט את הדברים הבאים, והציע הסתכלות אחרת על חופשה ללא תשלום. הסתכלות זו, לדעתנו, מתאימה יותר לימי הקורונה שפקדו את מדינת ישראל. וכך ציין שם - "במהלך קיומם של יחסי עבודה, ייתכנו מקרים בהם נמנע מן המעסיק לספק עבודה לעובדיו. למצב שכזה יכולות להיות סיבות מסיבות שונות, כגון – שינויים בדפוסי העבודה, מיתון המביא לצמצום היקף העבודה, קשיים כלכליים של המפעל וכיוצאים באלה מצבים. כלל בסיסי במשפט העבודה הוא שעובד זכאי לשכרו אף אם המעסיק אינו מספק לו עבודה. במציאות של חוסר אפשרות לספק עבודה, יכול מעסיק לפטר את עובדיו ובכך בא הקץ על יחסי העבודה. מהלך שכזה מקנה לעובד זכות לפיצויי פיטורים וכן לזכויות אחרות העולות מהוראות משפט העבודה המגן, ומהוראות ההסכמים הקיבוציים והאישיים.... אולם מעסיק שאינו מסוגל לספק עבודה לעובדיו אינו חייב לנקוט מהלך של פיטורים. מהלך שכזה הוא קיצוני ואינו בר השבה. במקרה שכזה יכול מעסיק לנקוט צעד מתון מזה ולהוציא את עובדיו לחל"ת. מהלך שכזה אינו מהווה פיטורים. מהלך שכזה הוא פחות חריף ממעשה פיטורים ויש בו יתרונות הן למעסיק והן לעובדיו. מבחינת המעסיק הוצאה לחל"ת אינה כרוכה בתשלום שכר או בתשלום מיידי של פיצויי פיטורים. מבחינת העובד יש יתרון למהלך שכזה שכן נשמרת לו מידה מסוימת של בטחון תעסוקתי באופן שאם מוסרת המניעה שהביאה להפסקת העבודה, תסתיים תקופת החל"ת והמעסיק ימשיך לספק לו עבודה.הוצאה לחל"ת במיוחד לתקופה בלתי מוגבלת – כרוכה בהפסקת תשלום שכר לעובד. כפי שראינו, מהלך שכזה אינו בבחינת פיטורים.

בפסיקה מאוחרת יותר בע"ע 1619/04 מירי שרף – רשות השידור (21.3.2006) אף הבהיר השופט צור כי -"חופשה ללא תשלום אינה מוסדרת בחוק. מדובר בהסדר המקובל במקומות עבודה רבים, במיוחד בשרות הציבורי, ותוכנו נקבע על פי ההסדר הספציפי הנוהג בכל מקום עבודה. פסיקת בתי הדין לעבודה הכירה במוסד החל"ת ואיפיינה אותו כתקופה שבה מושעים יחסי העבודה (ע"ע 1225/00 יוסף מזרחי – עיריית ירושלים לא פורסם, ניתן ביום 20.6.03). עוד נפסק כי תקופת חל"ת אינה מצמיחה זכויות הקשורות בותק (שם). חופשה ללא תשלום, כשמה כן היא: זוהי תקופה בה לא מתנתקים יחסי העבודה, אך אין היא מצמיחה זכויות כספיות, לא של שכר עבודה, לא של ותק ואף לא של צבירת זכויות לפנסיה והדברים ידועים. אכן, אפשר שבתקופת חל"ת יישמרו לעובד זכויות כאלה ואחרות, אך הדברים יכולים להעשות רק מכח ההסדר הנוהג במקום העבודה או מכח הסדר אישי עם העובד"

וכך אף ציין בית הדין הארצי בעניין גנוט, בו נדון עניינה של מבוטחת שיצאה לחל"ת על פי חוק עבודת נשים ותוך הפנייה לעניין שרף, כי "בתקופת חופשה ללא תשלום יחסי עובד מעביד אינם מנותקים, ואין מדובר בחופשה שכזו בפיטורים או בהתפטרות, כי אם בהשעיית יחסי העבודה" (עב"ל (ארצי) 37877-05-12 שושנה גנוט – המוסד לביטוח לאומי (17.2.14), בפסקה 10 וההפניות שם). על קביעה זו חזר בית הדין הארצי בעניין פלונית, בה הוצאה עובדת לחל"ת על רקע הסדר דיוני במהלך ניהול תביעה שהגישה העובדת כנגד מעסיקה, והבהיר כי "במקרים אלה אין יחסי העבודה מגיעים לידי סיום, אלא נמצאים בסטטוס של השעייה", ואף זאת – תוך הפנייה לעניין שרף.

הנה כי כן ברגיל ובטרם דיון על חוק עבודת נשים, הוצאה לחל"ת לתקופה מוגבלת אינה פיטורים, אלא ההיפך – השעיה של חוזה העבודה במטרה לשמר את יחסי העבודה ולא לנתקם.

כאמור, הדברים אמורים במיוחד כשדובר בימים הראשונים של מגפת הקורונה על כל מוראם. המדינה ביקשה לאפשר למעסיקים במשק, השעיה של יחסי העבודה לתקופת המגפה תוך שהיא מספקת רשת ביטחון חסרת תקדים בהיקפה ותוך שברור לעובדים שמדובר לא בחל"ת רגיל אלא במעין חל"ת "סטטוטורי" שכל כולו נועד לטובת העובדים. מובן אפוא ביתר שאת שאין מדובר בפיטורים במצב זה.

עד כאן כאמור, במצב הרגיל של עובד או עובדת שחוק עבודת נשים אינו חל עליהם. ומה בין השעיה של חוזה העבודה בשל יציאה לחל"ת ובין פיטורים לפי חוק עבודת נשים?

התשתית הנורמטיבית – חוק עבודת נשים והתקנות שהותקנו מכוחו

סעיף 9 לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, שכותרתו "הגבלת פיטורים" מורה כך: "(א) לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות."

על כך מוסיפות הוראות סעיף 9א, שכותרתו היא "איסור פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה", ולפיהן - (א)  לא יפגע מעסיק בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה ההגבלה כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם היא לדעתו בקשר לעילה שבשלה חלה אותה הגבלה. (ב)  בסעיף זה – "פגיעה", בהיקף המשרה – למעט שינוי זמני בהיקף המשרה לפי בקשה שיזמו העובדת או העובד בשל מצבם הרפואי לפי אישור בכתב מאת רופא; "פגיעה", בהכנסה, למעט – (1)   פגיעה בהכנסה החלה במקום העבודה מכוח דין או הסכם קיבוצי; (2)   פגיעה ברכיב השכר המשולם לעובדת או לעובד בהתאם לתפוקת עבודתם ובלבד שהפגיעה בתפוקתם של העובדת או העובד לא נגרמה מסיבות התלויות במעסיק;"מיום 1.3.1998

אין חולק, שהוראות חוק עבודת נשים חלות על התובעת, ובכל מצב שגרתי אחר בקשת מעסיק לפטר עובדת בהריון, לפגוע בהיקף משרתה או בהכנסתה טעונה קבלת היתר. אלא, שכאמור הוצאתה של התובעת לחל"ת אירעה בתקופת משבר של נגיף הקורונה אשר התאפיינה גם במערכת נורמטיבית ייחודית.

ביום 6.4.20, ומתוקף סמכותה לפי סעיף 39 לחוק יסוד: הממשלה, התקינה ממשלת ישראל את תקנות שעת חירום (נגיף הקורונה החדש) (עבודת נשים), התש"ף-2020. בתקנות אלה צוין כי בתקופת תוקפן של תקנות שעת החירום ייקרא חוק עבודת נשים כאילו מתווסף לסעיף 9א(ב) סעיף קטן (3). הוראות סעיף קטן זה אפשרו הוצאה לחופשה ללא תשלום ביוזמת המעסיק של עובדות או עובדים שחלות הגבלות על פיטוריהם או על פגיעה בהיקף משרתם או בהכנסתם ללא כל היתר מאת השר. זאת, ובלבד שהתקיימו מספר תנאים מצטברים, וביניהם, ש"העובדת או העובד נתנו את הסכמתם בכתב להוצאתם לחופשה ללא תשלום" (9א(3)(ג)); שפעילות עסקו של המעסיק הוגבלה או צומצמה בהתאם לצווים שיצאו מפני שר הבריאות או נוכח הוראות תקנות לשעת חירום שהותקנו מכוח סעיף 39 לחוק יסוד הממשלה.

מדברי ההסבר לתקנות, להן עוד נשוב בהמשך הדברים, עולה כי בשל משבר הקורונה התקינה הממשלה תקנות לשעת חירום והוצאו צווים מכוח פקודת בריאות העם-1940. בעקבות מערך חקיקתי זה "חלו שינויים דרסטיים בתנאי העבודה במקומות עבודה ועובדים רבים יצאו לחופשה ללא תשלום..." (שם, בפסקת הרקע הכללי). מעיון בדברי ההסבר עולה כי הם נסמכים במידה רבה על פסיקתו של בית הדין הארצי ולפיה "הוצאה לחופשה ללא תשלום לתקופה מוגבלת מגדילה את הביטחון התעסוקתי של העובד" מאחר שזו אינה מהווה פיטורים. זאת ועוד, במצב מעין זה של הוצאה לחל"ת משלם המוסד לביטוח לאומי דמי אבטלה. על כן, מטרת התקנות הייתה לאפשר לעובדים שחלות לגביהם ההגנות בחוק עבודת נשים "לממש את זכותם לדמי אבטלה לפי חוק הביטוח הלאומי ... תוך שמירה על משרותיהם בתקופת תוקפן של הגבלות התעסוקה שנוצרו ..." (ראו דברי ההסבר לתקנות).

כאמור אפוא, הממשלה ביקשה דווקא להגביר את הוודאות של המעסיק והעובדים הרלוונטיים החוסים תחת ההגנה של חוק עבודת נשים, וכן לאפשר מיצוי מירבי של הזכאות לדמי האבטלה לעובדים בכלל ובפרט לעובדים אלה - שהמעסיק אינו מתכוון לפטרם. כל זאת, בשים לב למארג החקיקה בתחום הביטחון הסוציאלי שנוצר בזמנו בשל תקופת החירום. יוער, כי מארג חקיקה זה התווה מועדים מסוימים על מנת לקבל מקדמות בין המוסד לביטוח לאומי, וכן הותנה בהוצאה לחל"ת שהיא בת 30 ימים לפחות. על כן, נוצר קושי בהמתנה לקבלת היתר בנסיבות ספציפיות אלה – ומכאן ביטול הצורך בהיתר בתקופה ספציפית זו.

אמנם, תקנות אלה בוטלו ביום 17.4.20. בהודעה לציבור שהוצאה ביום 18.4.20 הבהירה גב' יפה סולימני, מנהלת מנהל הסדרה ואכיפה, כי "הואיל וכעת חלפו המועדים לקבלת ההקלות שחלו בחוק הביטוח הלאומי התייתר הצורך בתקנות, לעת עתה, והגורמים המוסמכים ידונו בבקשות שיהיו בפניהם".

מובן שביטול התקנות לא שלל את האפשרות להוציא לחופשה ללא תשלום עובדים ועובדות שחלות לגביהם הגנות בחוק עבודת נשים, אלא שפעולה זו מכאן ולהבא טעונה היתר כדין.

אחר הדברים האלה נבהיר כי ממילא תקנות שעת החירום לא חלו בענייננו: אמנם, פולירן ביקשה להוציא את התובעת לחל"ת כאשר תקנות שעת חירום (עבודת נשים) עמדו בתוקפן. אלא, שממילא לא התמלאו התנאים הקבועים בתקנות שכן אין מחלוקת כי התובעת לא נתנה את הסכמתה ליציאה לחל"ת. זאת ועוד, גם לגרסת פולירן היא הוגדרה כמפעל חיוני (ראו עדות מר פחימה ע' 63 ש' 31-32). לכן ככל הנראה, פעילותה העסקית של פולירן לא הוגבלה ולא צומצמה בשל הכרזת שר הבריאות כמפורט בהן, אלא מנסיבות כלליות שאפפו את כלל המשק. משכך, לא התקיימו התנאים המצטברים שבתקנות כפי נוסחן באותה עת.

על כן, צודקת התובעת בטענתה שהיה על פולירן לפעול על פי חוק עבודת נשים ולפנות לשר בבקשה להיתר, והיא אף ציינה זאת בעצמה בתכתובות שהוחלפו בין הצדדים ואשר פורטו לעיל. התובעת הייתה חייבת אפוא לבקש היתר להוצאת התובעת לחל"ת (ולא היתר לפיטורים) כפי שנבאר בהמשך.

התובעת לא פוטרה:

מקובלת עלינו גרסת מר עטואר ומר פחימה, הנטועה גם בתכתובות שהוחלפו בין הצדדים בזמן אמת, ולפיה לפולירן לא הייתה כל כוונה לפטר את התובעת באותו מועד. מכלל הראיות שהונחו לפנינו, ובעיקר מן העדויות ששמענו, ניכר שפולירן ביקשה באמת ובתמים להמשיך להעסיק את התובעת וכי הוצאתה לחל"ת לא נועדה על מנת לסיים את העסקתה. שוכנענו כי הפעולה נערכה בלית ברירה נוכח מצב העניינים החריג בו הייתה מצויה מדינת ישראל כולה, ונוכח התנהלות הצדדים בימים שקדמו לה.

לתובעת הוצע כל פתרון אפשרי על מנת להמשיך לעבוד בפולירן. מכלל הראיות והעדויות עלה כי פולירן פעלה על מנת למצוא פתרונות המאפשרים את המשך עבודתה של התובעת, וזאת נוכח היותה עובדת יחידה שבאפשרותה לטפל בגביית כספים בהיקף משמעותי ביותר מלקוחות. כך כאמור הוצעו לה עבודה מהבית וממחשבו הנייד האישי של מר פחימה ואף באמצעות רשת סלולרית שהועמדה על ידי פולירן – ולכך סירבה. מן העדויות שנשמעו לפנינו אף אין חולק כי בסופו של דבר גויס אביה למשימת שמרטפות על ילדיה, ונמצא פתרון בדמות העסקתה בהיקף יומי מצומצם מאוד וזאת לבקשתה-שלה ובתיאום עימה.

מן העדויות ששמענו אף הוברר כי בזמן המצב החריג והקיצוני בו היה שרוי כלל המשק, ירדו מחזורי פולירן בחמישים אחוז. שיעור זה היה ידוע למר עטואר בזמן אמת בשל דו"ח הפסקת מכירות שהוציא (ע' 33 ש' 6, 11-12; ע' 36 ש' 12-16). על רקע זה, ברורה הדחיפות שחשו מר עטואר ומר פחימה במציאת פתרונות שמטרתם לאפשר את המשך עבודתה של התובעת, כמעט בכל מחיר.

לעומת זאת התנהלות התובעת מעוררת תמיהה. נוכח מכלול הדברים והקשרם מצאנו לנכון לקבל את גרסת פולירן ולפיה כשבוע לאחר שעבדה התובעת בהיקף משרה חלקי היא ביקשה כי ישולם לה שכר המשקף את היקף משרתה הרגיל – ולכך סירבה פולירן. גרסה זו משתלבת במידה רבה עם טענות התובעת לפיהם היא ביקשה התחשבות במצבה. ככל הנראה, על רקע זה ובאותם ימים מתוחים, נתגלעה מחלוקת בין הצדדים.

מן התכתובות שהוחלפו בין הצדדים עולה כי התובעת עצמה הייתה ערה לכך שבשעתו יציאתה לחופשת מחלה עלולה לעורר קושי ומתיחות אצל המעסיק. על רקע זה, ניתן להבין מדוע ציינה התובעת בהודעותיה ש"אני באמת במחלה" ושוב "שאני במחלה וחולה יש לי אישור מחלה אני לא יכולה לצאת מהבית".

פולירן אמנם לא השיגה על האישורים הרפואיים שצורפו בשום שלב, אך מהודעתו של עידן בזמן אמת אכן עולה אי נוחות מהמצב שנוצר. בניגוד לטענותיה של התובעת, את הודעתו של עידן יש לקרוא כפשוטה - כהודעה שבאופן ישיר וכנה מיידעת את התובעת ש"אם לא הייתי תקוע לא הייתי מבקש ממך אבל לצערי את הפונקציה היחידה שיודעת את העבודה הזו נכון לעכשיו. אז תחשבי מה את רוצה לעשות לשיקולך".

לאור מצב עניינים זה, בו חזרה התובעת וציינה כי מפאת מצבה הבריאותי במהלך ההריון – שהוגדר לטענתה כהריון בסיכון (ע' 15 ש' 7 וש' 27), נוכח האישורים הרפואיים שהציגה (שעליהם כאמור לא השיגה פולירן בשום שלב), ומאחר שאף בתצהירה ובעדותה לפנינו ציינה כי צווה עליה להישמר בביתה רחוק ממגע אפשרי עם אנשים, ומשהוברר בשעתו שאין לה פתרון לילדיה לכל שעות יום העבודה – החליטה פולירן להוציא את התובעת לחל"ת.

מעדותם של מר פחימה ומר עטואר עלה שפתרון זה נראה בעיניהם מיטבי בשים לב למצב שהיה בשעתו. התרשמנו שפתרון זה הועדף בצדק. לעניין זה העיד מר עטואר וציין – "היא ממילא הודיעה וגם יישמה את זה בפועל שהיא לא יכולה להגיע. בין אם זה שאין לה סידור לילדים. בין אם זה שהגיעה לשעתיים וחצי שנכפו עליי. היא לא יכולה להגיע. אז מה הנפקות... הרי היא לא יכלה להגיע ממילא" (ע' 44 ש' ש' 10-13).

הבחירה בפתרון ההוצאה לחל"ת הייתה הפתרון הסביר גם מסיבות נוספות. ובהן היעדר מסגרות חינוך לילדים אשר אין חולק שגם לתובעת קושי רב. בנוסף יש לזכור את היעדר הודאות בתקופה זו בנוגע למשמעות ההידבקות של נשים הרות בנגיף הקורונה על בריאותן ועל בריאות העובר בשעתו. נראה אפוא, שהוצאתה של התובעת לחל"ת על ידי פולירן לא הייתה פתרון מופרך כלל ונועדה בראש ובראשונה לטובתה.

לאור זאת, במהלך עדותה נשאלה התובעת שוב ושוב מדוע – בהינתן מצב עניינים זה - היא סירבה לצאת לחל"ת. הסבריה של התובעת כי היא התכוונה לשוב למשרה מלאה לאחר ימי המחלה וזאת למרות כל האמור, לא הניחו את דעתנו. מעדות התובעת ניכר דווקא שסירובה לצאת לחל"ת נבע מכך ש"אף אחד לא הסביר לי מה זה חלת. הוא לא ישב איתי והסביר לי מה זה חלת. הוא רק הביא לי מכתב שתצאי לחלת. זהו הוא לא דיבר איתי" (ע' 17 ש' 22-23). לאחר שנשאלה התובעת על ידי בית הדין האם היא לא ידעה שיש אפשרות לקבל דמי אבטלה בשל חל"ת במהלך משבר הקורונה, הסבירה התובעת – "אני שמעתי על זה אבל לא ידעתי מה החוקים ואם אני אלד או לא אלד. א' אני רציתי לחזור לעבוד אחרי שאני אלד. לא רציתי לצאת לחלת אם אני יכולה לחזור לעבוד" (ע' 17 ש' 30-32).

יש לזכור כי אכן דובר באותה עת בתקופת אי וודאות גדולה לכולם כולל למעסיקים וודאי שלחלק מן העובדים. על כן מקובל עלינו שייתכן שפעולות התובעת באותה עת, לא היה בהן ממד של חוסר תום לב אלא של היעדר הבנה מסוים. עם זאת, על אף שכאמור, ניתן במובן מסוים להבין את טענותיה כי "אף אחד לא הסביר לי מה זה חלת", ישנו קושי לקבל את טענתה של התובעת כי הוצאתה לחל"ת היא למעשה פיטוריה בפועל. הטענה להיעדר הבנה את מצב העניינים בשעתו, אינה מתיישבת עם הדברים שנאמרו לה בזמן אמת על ידי מנהליה; אינה מתיישבת עם ההסבר שניתן לה כי באמצעות המכתב היא תוכל לקבל תשלום מהמוסד לביטוח לאומי; אינה מתיישבת עם גוף המכתב עצמו, המציין מפורשות כי מדובר בחל"ת בן 30 ימים שצפוי להסתיים טרם מועד הלידה המשוער של התובעת וכי לאחר תקופה זו מצופה ממנה להתייצב בעבודתה; ועומדת בניגוד למצב הכללי בו היה שרוי המשק בו קיבלו מאות אלפי עובדים דמי אבטלה בשל חל"ת. הבנה זו אף אינה משקפת את הוראות הדין החלות בעניינה של התובעת.

עוד יש להעיר, כי בסיכומיה שינתה התובעת במידה מסוימת את טעמיה לקבלת פיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, באשר לטענתה, היא פוטרה מטעמי הורות מאחר שביקשה להיות עם ילדיה במהלך הסגר. אלא, שבדיוק מטעמים אלה – המשקפים הבנה למצבה ולא אפליה פסולה - ביקשה פולירן להוציאה לחל"ת. בנוסף, בטיעון זה גלומה במידה רבה היעדר אפשרות אובייקטיבית של התובעת לשוב למשרה מלאה בסיום ימי המחלה.

יש עוד להעיר, כי במועד מתן המכתב, התובעת לא הייתה בחופשת מחלה. ממילא, לא היה מקום לטעון כי היא פוטרה במהלך תקופת מחלה. אף לו הייתה התובעת מבקשת לשהות בחופשת מחלה תקופה נוספת, לא ברור לנו מהו ההיגיון בניצול ימי המחלה שצברה תחת שהייה בחל"ת, שאינה פוגעת בשיעור דמי הלידה (ראו תקנה 2 לתקנות הביטוח הלאומי (אמהות), תשי"ד-1954), וזאת כפי שאכן עולה מדמי הלידה ששולמו לה בפועל.

לאור כלל האמור, מקובלת עלינו טענת פולירן שהטעמים להוצאת התובעת לחל"ת לא היו במטרה להרע לה, אלא במטרה להתמודד עם מצב קיים בו נראה שהיא מבקשת שלא לחזור לעבודתה כל עוד נמשך הסגר וילדיה מצויים ללא מסגרת חינוכית. זאת כשם שנעשה עם עובדים ועובדות אחרים שהם הורים לילדים רכים וכפי שנעשה בשעתו במקומות עבודה רבים מספור במשק הישראלי.

לכך יש להוסיף כי שוכנענו מעדותו של מר אטואר שכאשר פולירן הוציאה עובדים לחל"ת, היא עשתה כן בהתאם להוראות שהיו בשעתו, דהיינו, ל-30 ימים רצופים (ראו ע' 46 ש' 10-11), ולאור זאת יש לקרוא ההודעה שקיבלה התובעת כאשר ביקשה לחזור לעבודתה בסיום ימי המחלה (ע' 40 ש' 25-27). כלומר, שגם ההודעה שנשלחה לתובעת המבהירה לה שהיא בחל"ת נועדה בסופו של דבר על מנת לאפשר לה לקבל דמי אבטלה, אך לא ניתן ללמוד מהודעה זו על פיטוריה.

לאור כלל האמור, הרי שחרף העובדה שהתובעת הוצאה לחל"ת בניגוד להסכמתה, ניכר שלא הייתה כוונה לפטרה. מהתנהלות כלל המעורבים בדבר לא היה ניתן ללמוד כי היא פוטרה בדרך של התנהגות. התרשמנו שהוצאתה של התובעת לחל"ת על רקע זה לא הייתה כסות לפיטוריה בפועל אלא הוצאה לחל"ת בהתאם להוראות הדין שעל פיהן יחסי העבודה מושעים בלבד, ובשים לב למצב החריג ביותר ששרר בכלל המשק כאמור.

מסקנה זו מתחזקת מהתנהלות הצדדים במהלך החל"ת ואחריה. גם אם התובעת לא הבינה בעת הוצאתה לחל"ת מה משמעות הדברים, מקובלת עלינו טענת פולירן שהיא מן המפורסמות לפיה בשלב זה וכחודש לאחר פרוץ המגיפה, שכבות רבות של עובדים הוצאו בפועל לחל"ת "וכל המדינה ידעה מה זה חל"ת" (ע' 21 ש' 25). אף על פי כן, אין חולק כי ביום 3.5.20 ובעודה בחל"ת פעלה התובעת לבטל את הכרטיס החכם שברשותה ובמועד סיום החל"ת, לא שבה לעבודתה.

בעדותה, הסבירה התובעת מדוע לא חזרה לעבודתה בסיום החל"ת באלה המילים: "כי א' כל אף אחד לא פנה אליי לעבודה בשביל שאני אחזור. אף אחד אפילו לא אמר לי מזל טוב כשילדתי אף אחד חוץ מזה שאני קיבלתי את המכתב לחלת אחרי שהוא הביא לי את המכתב לחלת אף אחד לא יצר איתי קשר או אמר לי זה מה שאני החלטתי שאת מבחינתי יוצאת לחלת לא מענין אותי אם יש לך חופש מחלה לא מעניין אותי כלום. מאז אף אחד לא יצר איתי קשר. אף אחד. אף אחד לא אמר לי מזל טוב. מה שלומך. שהייתי חולה הייתי בהיריון בסיכון. כלום כלום. אף אחד לא שאל אותי שום דבר. אף אחד... איך אני יכולה לחזור לעבודה כבוד השופט. כשאומרים לי שזה יהיה לשיקולך בלבד ותשאי בתוצאות. איך אני יכולה לחזור לעבודה כשהמעסיק אחרי שכל כך הרבה זמן הייתי ונתתי בזמן החופש מחלה שלי הייתי והשקעתי ופתאום כלום. אף יחס לא כלום. איך אני אוכל לחזור לעבוד במקום עבודה כזה."

מגרסת התובעת – שאף מסתברת מפעולותיה בזמן אמת - עולה כי לאחר שקיבלה את המכתב איש לא יצר איתה קשר, ושהיא אף סברה שפולירן קיבלה עובדת במקומה באותה תקופה. אלא, שמן העדויות שנשמעו בפנינו התברר כי סברה זו הייתה שגויה, ובמקום התובעת הועברה עובדת ממחלקה אחרת, וזאת לאחר חזרתה של אותה עובדת מחל"ת (ע' 28 ש' 1-11). יתרה מכך. פולירן נאלצה להוציא לחל"ת את גב' ויקי כהן, העובדת שקיבלה עוד בטרם פרוץ המשבר על מנת למלא את מקומה של התובעת, מאחר שלא היה מי שיערוך לה חפיפה וילמד אותה את תפקידה.

כמו כן, העידה התובעת כי במהלך ימי המחלה כולם התקשרו אליה והיא הסבירה להם כיצד לבצע את העבודה, ולאחר מכן, היא הרגישה שהם פחות זקוקים לה. על רקע זה, ההודעה כי היא יוצאת לחל"ת נתפסה בעיניה באופן שלילי, ובלשונה - "הרגשתי שהוא עושה לי את זה דווקא ... חשבתי שכן הוא לא זקוק לי ומהבחינה הזו הוציאו אותי לחלת במטרה לפטר אותי וגם כמה מילים שעדי ציין ואמר שזה היה לשיקולך... אני מבחינתי הוציאו אותי לחלת אז מבחינתי לא היה לי לאן לחזור" (ע' 21 ש' 7, ש' 11-13, ש' 19). התרשמנו, כי התובעת נפגעה מהתנהלות זו בהחלט ועם זאת התרשמנו כי דובר באי הבנה ולא במהלך מכוון. בוודאי שלא דובר במצב דברים ממנו התובעת הייתה רשאית להסיק שפוטרה.

על רקע זה, יש לקרוא את הודעת התובעת שהיא מסרבת לענות לטלפונים בענייני עבודה ואף פעלה לביטול הכרטיס החכם שברשותה בעודה בחופשה ללא תשלום תוך שהיא מציינת כי על פולירן להיערך בהתאם. במהלך תקופה זו ולאחריה ניכר מהתנהגותה של התובעת כי היא העדיפה שלא לחזור לעבודתה בשל הפגיעה ברגשותיה, ומיד לאחר הלידה הגישה תביעה כנגד פולירן. מהתנהלות זו עולה כי התובעת היא זו שסיימה את העסקתה בפולירן והעדיפה להתפטר.

כאמור, לאחר הגשת התביעה ובתום תקופת הלידה הוצע לתובעת לחזור לעבודה והיא סירבה. לפי דעתנו, גם אם היה מקום לקבוע שהתובעת פוטרה (ואין זה כך), הרי שבנכונות זו לקלוט אותה מחדש לאותה עבודה ומיד עם שובה מחופשת הלידה היה כדי לרפא את הפגם או לפחות את חלקו הארי. תקופת הלידה היא ממילא מצב סטטוטורי בו מושעים יחסי העבודה בין הצדדים ולא מצאנו כל מניעה של ממש לתובעת לחזור לעבודתה מיד עם סיומה.

אם כן, אין מקום לקבוע כי התובעת פוטרה על ידי פולירן, ומכאן שאין לקבוע שהיא פוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים. מטעמים אלה, תביעתה לפסוק לה סעדים בגין הפרת סעיף 9 לחוק עבודת נשים – נדחית, וכך גם תביעתה לפיצויי פיטורים ולקבלת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין.

פולירן הפרה את חובתה לבקש היתר להוצאת התובעת לחל"ת:

כאמור קיבלנו את טענות פולירן שלא הייתה שום כוונה לפטר את התובעת, וכי הוצאתה לחל"ת אינה פיטורים וכל שכן, פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים. עוד כאמור, קבענו שתקנות שעת חירום לא חלו בעניינה של התובעת. אם כך - היה על פולירן לפנות לשר ולבקש היתר להוצאת התובעת לחל"ת כדין. זאת, בהתאם לסעיף 9א בחוק עבודת נשים, ונוכח הפגיעה הזמנית בהיקף משרתה של התובעת ובהכנסתה מפולירן.

נעיר שהיקף זה היה כפי שסיכמו הצדדים טרם יציאתה לחופשת מחלה כשעתיים וחצי ביום. נעיר עוד שלפי דעתנו לא נפל פגם בהתנהלות שקדמה הוצאת התובעת לחל"ת, בעניין צמצום היקף המשרה. פגיעה זו לא נגרמה מסיבות התלויות בפולירן – שעל יסוד מכלול הראיות והעדויות שנשמעו בפנינו ניכר שעשתה כל שביכולתה על מנת לאפשר לתובעת להמשיך לעבוד באותו זמן ולו בהיקף חלקי.

מכל מקום, כאמור, אין חולק כי חרף סירוב התובעת לצאת לחופשה ללא תשלום, פולירן לא פנתה בשום שלב בבקשה למתן היתר כאמור והדבר עולה כדי הפרת החוק.

בעניין סירטו עמד בית הדין הארצי על חשיבותה של הבקשה להיתר לפיטורים, כ"בעלת ערך עצמאי" בשלב ייחודי ורגיש בו נמצאת העובדת ההרה. על רקע ה"מציאות שלפיה מצבים של הריון, לידה והורות מזמנים לנשים עובדות התמודדויות עם תחושות של הפלייה ושל חוסר ביטחון בתחום התעסוקתי" תכלית "בקשת היתר לפיטורים בדומה לכלל הוראות חוק עבודת נשים היא להגן ולפתור בעיות ייחודיות לציבור הנשים העובדות" (ע"ע (ארצי) 44776-05 נאוה סירטו - הפניקס קרנות פנסיה מאוזנות וותיקות בע"מ (19.2.18), בפסקה 23 והציטוט השני מפסקה 28).

על דברים אלה חזר בית הדין הארצי בעניין גוטמן (שניתן במהלך הסגר הראשון) - "מעסיק המבקש לפטר עובדת נעדרת או עובדת שאינה נעדרת, נדרש לקבל היתר לפיטורים מהממונה. בפסיקה נקבע לעניין זה כך: 'בקשת ההיתר לפיטורים היא בעלת ערך עצמאי. היא מהווה בקרה מינהלית-שלטונית על חוקיות הפיטורים, ובכך מקדמת ומונעת פגיעה בערך השוויון המגדרי במיוחד בנקודת זמן זו בו פגיעותו מוגברת. תוצאתה המעשית היא שלילת סמכותו של המעסיק לפטר את העובדת והעברתה לממונה שלו שיקול דעת אם להתיר את הפיטורים במקרה הקונקרטי... הממונה אינו בוחן רק את הקשר בין עילת הפיטורים להריון, ללידה או להורות ולהיעדרות בגינם, אלא הוא מעניק משקל גם לתכלית איסור הפיטורים על רקע ייחודיותן של תקופות אלה במעגל התעסוקה של העובדת. מכאן שתפקידו של הממונה הוא לשמש מעין גורם אובייקטיבי בהכרעת השאלה אם יש להתיר את הפיטורים בעת שבה הם מתבקשים...יש בהקפדה על הפרוצדורה של בקשת ההיתר לפיטורים ובהקפדה על הוגנות הליך קבלת ההחלטה של הממונה כדי לשפר את הסיכויים שההחלטה שתתקבל בעניינה של העובדת תהיה צודקת. יתרה מכך ייתכן שההליך עצמו אף ימנע מהאישה לפתח תחושה שהפיטורים נעשו ממניעים לא צודקים או שרירותיים, או על בסיס הפליה מטעמי הריון או הורות'" (ע"ע (ארצי) 4333-11-19 מדינת ישראל – נטלי גוטמן (29.3.20), בפסקה 9 והציטוט שם מתוך פסקה 30 בעניין סירטו).

תכלית זו נכונה ויפה גם לנסיבות העניין שלפנינו, בו ישנה פגיעה בהיקף משרתה של אישה הרה לתקופה מוגבלת וזאת אף בהינתן אי הוודאות הרבה ששרתה באותו זמן במדינת ישראל.

לדעתנו, חשיבותה של בקשה כאמור אינה נלמדת רק מהדין עצמו אלא גם מהשיח הציבורי כולו ביחס לעבודת נשים הרות שאפף את משבר הקורונה. כך, הוגשה עתירה לבית המשפט העליון בשבתו כבג"ץ, בה התבקש סעד של ביטול תקנות שעת חירום (נגיף הקורונה החדש)(עבודת נשים), התש"ף-2020 (בג"ץ 2499/20 ויצ"ו העולמית לנשים ציוניות נ' ראש הממשלה).

בעתירה זו – ובשים לב לפסיקתו של בית הדין הארצי בעניין גוטמן שניתנה אך כשבועיים טרם הגשת העתירה - עמדו העותרות בהרחבה על הפגיעה בזכויותיהן של נשים עובדות בשל משבר הקורונה. לדברי העותרות שם, מן הנתונים הראשוניים שפורסמו לאחר פרוץ משבר הקורונה, "ניתן לזהות פגיעה חמורה במעמדן של נשים בשוק העבודה, המסיגה לאחור שנים רבות של מאמצים והתקדמות בהגנה על נשים בשוק העבודה הישראלי ובקידום זכויותיהן ..." ובהמשך הדברים – "התמונה הקודרת העולה מנתונים אלה היא של חזרה של נשים לתלות כלכלית ופיזית בגברים בהיקפים שלא נראו כמותם כבר שנים. על שלל הפגיעות המתוארות לעיל, מתווספת ההחלטה לשלול מנשים המצויות במצב התעסוקתי הפגיע ביותר את ההגנה שהעניק להם חוק עבודת נשים, ולהותיר אותן ללא כל הגנה ופיקוח מדינתי, חשופות לתנאי השוק" (כתב הטענות בעתירה כפי שפורסם באתר נבו בסעיפים 27 ו-34).

כאמור, המחוקק התכוון לאפשר בתקנות שהותקנו לשעת חירום גמישות מרבית על מנת שלא למנוע מנשים הרות את שניתן לעובדים רבים שיצאו לחל"ת. בעתירה זו עלה הצד השני של המטבע והוא חשש ממשי שמא התפרקות זו מסמכות תוביל למצב בו ינצלו מעסיקים רבים פרצה זו, והעסקתן של עובדות רבות תיפגע ללא שתינתן להן זכות הטיעון והיכולת למנוע זאת מראש (ראה בכתב הטענות האמור).

לאחר ביטול התקנות ביום 17.4.20, נמחקה ביום 20.4.20 העתירה, תוך שנפרשה בפסק הדין המלצתו של בית המשפט העליון לקיים דיון בוועדה המיוחדת לרווחה ועבודה של הכנסת ב"סוגיית התקנות שבוטלו והשלכותיהן ובכלל זה לבחינת פתרונות אפשריים לסוגי הפגיעות הנטענות, ככל שיימצא שיש צורך בפתרונות כאמור".

במידה רבה, החשש שהועלה בעתירה הנזכרת לעיל ובדיון שבעקבותיה, בא לידי ביטוי בעניינה של התובעת. כאמור שוכנענו כי כוונתה של פולירן הייתה להוציא את התובעת לחופשה ללא תשלום לתקופה מוגבלת בה שרתה אי וודאות רבה. אלא שאי מילוי הוראות הדין, גרר מצב בו לא התאפשר לתובעת לרדת עד תום לסוף דעתה של פולירן, נמנעה זכותה לטעון כנגד הבקשה ואף לא מיותר לציין שנמנע ממנה צדק פרוצדוראלי.

היינו, מהתובעת נמנע הליך שמטרתו בין היתר, היא לחסוך בדיוק את התחושות שחשה - שהוצאתה לחל"ת נעשתה "ממניעים לא צודקים או שרירותיים, או על בסיס הפליה מטעמי הריון או הורות" – כמאמר בית הדין הארצי בעניין סירטו ו-גוטמן.

מצב זה גרר אי הבנה מצערת, שהסתכמה בעזיבת התובעת את מקום עבודתה. על כך יש להצטער. שכן, לו הייתה פולירן מבקשת היתר כדין, מנמקת את בקשתה ונסיבות העניין והייתה מבהירה בו שאין לה כל כוונה לפטר את התובעת אלא רק להוציאה לחל"ת לתקופה מסוימת, הייתה התובעת מבינה זאת ואולי כל שבא לאחר הוצאת המכתב היה נחסך משני הצדדים יחד.

נשאלת השאלה מהי תוצאת הדברים בנסיבות אלה, בהינתן סעיף 13א(1) לחוק עבודת נשים המאפשר לבית הדין לעבודה "לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין".

אשר לשאלה האם נגרם לתובעת נזק של ממון - מן המסמכים שצורפו לתצהירים עולה כי מיום 11.4.20 קיבלה התובעת דמי לידה בסך 19,814 ש"ח המשקפים תחליף הכנסה עבור 105 ימים על פי חוק הביטוח הלאומי, ומיום 1.8.20 ועד לחודש יולי 2021 נמצאה זכאית לדמי אבטלה, ובגינם שולם לה סך (ברוטו) 43,853 ש"ח.

הלכה למעשה, עבור אותם 31 ימים שממועד הוצאתה של התובעת לחל"ת ועד למועד הלידה (בניכוי שישי ושבת), קיבלה התובעת סך 5,850 ש"ח וזאת, על פי ערך יום ברבע השנה האחרונה העומד על סך 188 ש"ח. לו הייתה התובעת ממשיכה לעבוד שעתיים וחצי בכל יום באותם ימים (בניכוי שישי ושבת ומבלי להתחשב בדמי חגים המהווים חלף שכר עבודה) – הייתה התובעת מקבלת שכר על אותם 31 ימים בסך 3,177.5 ש"ח ובחישוב יומי – 102.5 ש"ח.

גם אם הייתה התובעת חוזרת לעבודה מלאה בסיום ימי המחלה, הכנסתה מעבודה ממילא שקולה לשיעור דמי הלידה שקיבלה בפועל לאחר שילדה, ובשים לב לנתוניה האישיים עלתה אך במעט על דמי האבטלה ששולמו לה בפועל בתקופה שלאחר חופשת הלידה.

יש עוד לציין כי מאחר שתשלום דמי הלידה של התובעת הוקדם ליום הפסקת עבודתה בעודה בהריון על פי חוק הביטוח הלאומי, התאפשר לתובעת לקבל 204 ימי אבטלה בשל משבר הקורונה עד לחודש יולי 2021 ובהתאם להסדרי החקיקה הייחודיים שהתקיימו בשעתו. לעומת זאת, לו לא היה בא משבר הקורונה לעולם, ספק רב אם הייתה התובעת זכאית לתשלום זה בצמידות לאחר תקופת הלידה וההורות, שכן, ספק אם היה ניתן לראותה כ'מובטלת' (ראו עניין גנוט, שם).

יוצא שלא נגרם לתובעת נזק של ממון, וסביר להניח שההיפך הוא הנכון.

נזק בלתי ממוני - לאור האמור לעיל על כך שנמנע מן התובעת לטעון כנגד ההחלטה (ועל הפרת זכות הטיעון בהקשר של חוק עבודת נשים ראו גם והשוו לנפסק בע"ע (ארצי) 44309-05-11 שירי להב - מדינת ישראל משרד החוץ (22.1.13), שם הרחיב בית הדין הארצי על "היותה של זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד הראשוניות של שיטתנו המשפטית, והיא מעוגנת ב"כבוד האדם" של העובד", בפסקה 37), מצאנו לנכון לפסוק לה פיצוי בגין הנזק הבלתי ממוני שנגרם לה.

עם כל זאת, בשיעור הפיצוי מצאנו לנכון לשקלל את העובדה שמלכתחילה עמדה פולירן על כך שהוצאת התובעת לחל"ת היא זמנית, ציינה כי הדבר יאפשר לה לקבל דמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי ואף ציפתה לשובה בסיום החל"ת. כמו כן חשוב לציין פעם נוספת, את החריגות הרבה של המצב הכולל ושל התקופה ואת העובדה שדומה שהוצאת התובעת לחל"ת הייתה הפתרון הנכון והמתבקש גם לטובתה שלה. עוד יש לציין מן העדויות ששמענו ניכר היה שבאותו זמן שני הצדדים היו מצויים במתח רב על רקע מאורעות התקופה החריגים, ובאופן שנראה שהקשה על תקשורת ישירה ונכונה ביניהם, ומכאן, אירעה אי הבנה שהובילה לתוצאת הדברים כפי שהיא.

לאור כלל האמור מצאנו לנכון להעמיד את הפיצוי בגין התנהלות זו על סך 10,000 ש"ח.

ימי מחלה

התובעת מבקשת כי נפסוק את יתרת ימי המחלה שמנויים באישור הרפואי מיום 12.4.20, דהיינו, מיום 11.4.22 ועד ליום 19.4.20. משקבענו כי פולירן הוציאה את התובעת לחל"ת ללא היתר כדין, על פולירן לשלם את יתרת ימי המחלה וזאת, בהתאם לחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976.

מבחינה מעשית יצוין שכפי הנראה, ככל שפולירן תשלם את ימי המחלה הללו, ממילא ישללו מן התובעת דמי הלידה ששולמו לה עבור אותם ימים, שכן, אין היא יכולה לקבל תשלום כפול בגין אותם ימים. דומה שעל התובעת לבקש אפוא כי יחושבו לה מחדש דמי הלידה מיום סיום ימי המחלה ובשים לב לדמי האבטלה שקיבלה בשעתו. אין בידינו כדי לקבוע מה משמעות הדבר באשר לחישוב זכויותיה של התובעת בהיבט זה.

בהקשר זה יצוין כי לא מצאנו לנכון לקבל את טענות פולירן לפיהן התובעת הגישה תביעה לדמי לידה מיד עם יציאתה לחל"ת ובכך מלמד הדבר על חוסר תום ליבה של התובעת בעניין דמי הלידה. מלבד העובדה שהתובעת הבהירה בעדותה כי היא אינה מבינה בנושאים אלה (ע' 19 ש' 9), ממסמכי המוסד לביטוח לאומי שצורפו לתיק עולה כי התובעת הגישה תביעה לדמי לידה ביום 4.6.20, לאחר הלידה, ואף ציינה בפנייתה למוסד כי היא פוטרה מעבודתה על ידי פולירן. ופעולות אלו עולות בקנה אחד עם הוראות חוק הביטוח הלאומי.

יום חופשה ויתרת דמי הבראה

בתצהירה, ציינה התובעת כי נותר לזכותה פידיון של יום חופשה אחד וכן יתרת דמי הבראה בשיעור 5.84 ימים. פולירן אינה חולקת על זכאותה של התובעת לרכיבים אלה או על שיעור יום החופשה שנתבע, אלא טוענת שיש לקזזם כנגד תשלום סך 378 ₪ ששולם לתובעת ביתר. סכום זה נובע מחישוב שגוי שבוצע לאורך שנים בתשלום דמי ההבראה, שחושבו על פי משרה מלאה בעוד שהתובעת עמדה משרה חלקית.

לעניין זה, טוענת התובעת בצדק כי בידי פולירן מצויים דוחות נוכחות ותלושי השכר לכל התקופה הרלוונטית, ומשלא הוגשו על ידה מסמכים אלה לא הוכיחה פולירן את טענתה לעניין שיעור משרתה של התובעת ואף לא הוכיחה את טענתה כי יש לקזז סך 378 ש"ח מסכומים אלה.

לאור האמור, תשלם פולירן לתובעת סך 344 ש"ח בגין פידיון יום חופשה אחד; 2,207.54 ש"ח בגין 5.84 ימי הבראה.

פיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988

תביעתה של התובעת לפיצוי האמור נסמכת על טענותיה כפי שנפרשו בכתב התביעה ולפיהן היא פוטרה. משקבענו לעיל כי התובעת לא פוטרה ונדחתה התביעה ברכיבים הרלוונטיים שנתבעו מכוח טענה זו, ממילא, דין התביעה לפיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה להידחות גם כן. לעניין זה נוסיף כי בתצהירה לא טענה התובעת טענה שיש בה לתמוך בתביעתה לפיצוי מכוח חוק זה, דהיינו, שהיא פוטרה בשל היותה אישה הרה ואם לילדים.

בנוסף כבר ציינו כי בסיכומיה שינתה התובעת את טענתה וציינה כי פגיעה במשרתה ובתנאי עבודתה מהווה הפרה של חוק שוויון הזדמנויות. בנקודה זו מקובלת עלינו טענת פולירן כי התובעת לא פירטה את תביעתה ברכיב זה (וממילא אף לא הפנתה לסעיף המתאים מכוחו היא סבורה שיש לפסוק לה פיצוי כלשהו אם מדובר בשינוי תנאי עבודתה) ולא הרימה את הנטל להוכחתו, ועל כן, יש לדחותה.

לכך יש להוסיף שכפי שצוין לעיל, טיעון זה סותר במידה מסוימת את טענותיה של התובעת כי היא יכלה לשוב לעבודה מלאה בסיום ימי המחלה, ותומך בטענותיה של פולירן לפיהן היא ביקשה להקל עם התובעת עקב מצבה ולא לפטרה, ובכך לא גלומה אפליה פסולה אם כי התחשבות במצבה.

לאור האמור, התביעה לפיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה – נדחית.

טענת הקיזוז של פולירן

מקובלת עלינו טענת התובעת כי פולירן לא כימתה באופן ברור, וממילא, לא הוכיחה, את טענותיה לנזק בשיעור 50,000 ש"ח, וכי הדברים נטענו בעלמא ללא אסמכתאות מתאימות. נציין עוד, כי בנסיבות העניין כפי שנפרשו לעיל, גם לא מצאנו לנכון לקזז מן הסכומים שמגיעים לתובעת את סכום עבודתה של העובדת המחליפה בסך 3,512 כפי שנטען על ידי פולירן. זאת, משום שפולירן לא הסבירה בשום שלב מדוע, בשים לב לחוסר כוח האדם הבולט בהנהלת החשבונות, לא הוכשרה אותה עובדת על ידי עובדים אחרים שנותרו במחלקה כגון גב' אביכזר או מר עטואר עצמו. לאור זאת, לא מן הנמנע כי לו הייתה מוכשרת אותה עובדת כדבעי, אף לא היו נגרמים לפולירן הנזקים האמורים, וככל שאלה אכן נגרמו, אין לומר בנסיבות אלה כי הם מוטלים לפתחה של התובעת. על כן, טענות אלה נדחות.

סיכום

לאור כלל האמור, התביעה מתקבלת בחלקה:

• בשים לב לקביעתנו שפולירן לא פיטרה את התובעת, תביעותיה של התובעת לסעדים בגין הפרת סעיף 9 לחוק עבודת נשים; תביעתה להשלמת פיצויי פיטורים ולקבלת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין; תביעתה לפיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה – נדחות.

• פולירן תפצה את התובעת בגין הנזק הלא ממוני שנגרם לה בגין הפרת חוק עבודת נשים, בהיבט של אי בקשת היתר, בסך 10,000 ש"ח.

• פולירן תחשב את דמי המחלה המגיעים לתובעת מיום 11.4.20 ועד ליום 19.4.20 ותשלמם בהתאם לחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976, וכן תשלם לתובעת סך 344 ש"ח בגין פידיון יום חופשה אחד; 2,207.54 ש"ח בגין 5.84 ימי הבראה. הסכומים כמפורט בס"ק ב' ו-ג' לעיל ישולמו בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.5.20 ועד ליום התשלום בפועל.

• טענת הקיזוז שהעלתה פולירן – נדחית.

• לאור תוצאת הדברים ומשהתביעה ברובה נדחתה, תישא פולירן בהוצאות התובעת ובשכר טרחת בא כוחה בסך 5,000 ש"ח. סכום זה ישולם לתובעת בתוך 30 ימים מהיום, שאם לא כן יתוספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד ליום התשלום המלא בפועל.

  ניתן היום, ו' תמוז תשפ"ב, (05 יולי 2022), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

  "ההחלטה נחתמה בידי נציגי הציבור ועותק נמצא בתיק בבית הדין. לצדדים מופץ עותק בחתימה אלקטרונית של השופט לבדו".

  דוד כהן, נציג ציבור		דורית חובב, נציגת ציבור		עמיצור איתם, שופט