-
התובע טען כי עבד אצל הנתבעים בתור מנהל עבודה בשטח החל מיום 14.3.2004 ועד ליום 31.2.19.התובע לא חילק בין תקופות העבודה השונות, בין הנתבעים או החברות . עוד טען כי ביום 1.3.19 קיבל מכתב פיטורים לפיו עבודתו מסתיימת ביום 31.3.19.
-
התובע צרף טיוטת הסכם בין הנתבעת לרימקס (נספח 3 לכתב התביעה) וטען כי בהתאם לאמור בטיוטה, רימקס התחייבה להמשיך ולהעסיק את עובדי הנתבעת מיום 1.2.19, לשלם לעובדי הנתבעת פיצויי פיטורים וגמר חשבון, כולל הבראה, חופשה וכו' בגין תקופת עבודתם אצל קבוצת נבאלי, קבוצת נבאלי התחייבה למסור עד ליום 28.2.19 מכתב פיטורים, טופס 161, מכתב שחרור וכו', רימקס התחייבה לשלם לקרנות פנסיה והשתלמות של עובדי קבוצת נבאלי את כל היתרות הלא מסולקות כל החובות של קבוצת נבאלי בגין אי הפרשות לקנות, לא יאוחר מיום 10.6.19.
-
בתצהירו טען התובע כי עבד אצל הנתבעת מיום 14.3.04 עד ליום 31.1.19, ומיום 1.2.19 עד ליום 31.3.19 עבד עבור חברת רימקס, אשר רכשה את הנתבעת. זאת כאמור משסבר שטיוטת ההסכם שהגיש נכנסה לתוקף.
-
הנתבעים טענו כי מדובר בטיוטת הסכם, אשר לא נחתמה בסופו של יום, ומשכך טיוטה זו לא חלה על התובע. הנתבעים טענו כי עובדי הובלות נבאלי התנגדו לטיוטת ההסכם, אשר כלל אך ורק את עובדי בטון נבאלי. לאחר מו"מ שהתנהל, ביום 15.2.19 הסכימו הצדדים על נוסח חדש של הסכם עקרונות שנערך בין הנתבעת והובלות נבאלי מצד אחד, רימקס מצד שני, עובדי קבוצת נבאלי מצד שלישי וארגון העובדים מצד רביעי. הסכם זה נחתם ולפיו המועד הקובע בעניין העברת זכויות העובדים מהנתבעת ומחברת הובלות נבאלי, אל רימקס, יהיה ביום 31.3.19 ומיום זה בלבד לקחה על עצמה רימקס להמשיך ולשלם את הזכויות הסוציאליות לעובדים שהמשיכו לעבוד בקבוצת נבאלי ביום זה.
-
הנתבעים טענו בכתב ההגנה, כי התובע סיים לעבוד ביום 31.3.19, ומשכך הסכם זה, שנחתם לבסוף, לא חל על התובע.
-
הוכח אף לשיטת הנתבעים, כי עד ליום 31.3.19, היינו מועד סיום העסקת התובע, הנתבעת היא שהעסיקה את עובדי בטון נבאלי, לרבות התובע, ולא רימקס. לפיכך הנתבעת היא שחייבת בתשלום פיצויי הפיטורים לתובע וכן כל זכויותיו, עד למועד סיום העסקתו. ממילא המכתב נושא לוגו וחותמת של הנתבעת 1.
-
בסעיף 18 לכתב ההגנה, שהוגש מטעם כל הנתבעים נטען מפורשות: "... התובע עזב את מקום עבודתו עוד לפני 31.3.19 ולפיכך, הסכם זה לא חל עליו וכל דרישותיו וטענותיו, אם קיימות, יהיה עליו להפנות אל מעסיקו עד ליום הפסקת עבודתו, הנתבעת 1 בלבד".
-
בסיכומי הנתבעים, לאחר שניתן צו הפסקת הליכים כנגד הנתבעים 4-5, טענו הנתבעים לראשונה כי הסכם זה חל על התובע, וכי התובע הועסק על ידי רימקס:
-
טענה זו של הנתבעים סותרת את טענתם כאמור בכתב ההגנה, ומהווה הרחבת חזית אסורה, והיא נדחית. טענה זו אף אינה עולה בקנה אחד עם תוכן מכתב הפיטורין.
-
מההסכם שנחתם עולה כי רימקס נטלה על עצמה את התחייבויות הנתבעת כלפי עובדיה, אך ורק מיום 1.4.19, ולא קודם לכן. תוכנו מחזק את טענת התובע לפיה מינואר עד מרץ המשיך בעבודה בנתבעת 1, ובמרץ פוטר, ולא התפטר.
-
כאמור ביום 01/03/2019, קיבל מכתב פיטורים לפיו עבודתו מסתיימת ביום 31/03/19. התובע צרף העתק ממכתב הפיטורים (נספח 5 לכתב התביעה) שהודפס על דף לוגו של הנתבעת ועליו חותמת הנתבעת וחתימה. במכתב צוין כי בחודש הקרוב ייערך גמר חשבון לתובע. במכתב לא צוין דבר בעניין רימקס כמעסיקה.
-
בכתב ההגנה הודו הנתבעים כי התובע קיבל מכתב פיטורים, אך טענו כי זאת לבקשת התובע, כדי שיוכל לקבל דמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי, על אף שהוא ביקש לסיים את העסקתו בחברה וכי הנתבעת ניסתה לשכנע אותו שלא יתפטר. טענה זו נטענה בעלמא ואינה עולה בקנה אחד עם מסמכים בכתב של הנתבעת מאותה עת.
-
מעיון בתלושי השכר (נספח 4 לתצהיר התובע) עולה כי תלושי השכר, גם בחודשים 2-9/2019 ניתנו לתובע על ידי הנתבעת, ולא על ידי רימקס.
-
הנתבעת שלחה הודעה לקרן הפנסיה על הפסקת עבודתו של התובע (נספח 6 לתצהיר התובע) על דף לוגו של הנתבעת בצירוף חותמת וחתימת הנתבעת למסמך זה צורף טופס 161 (נספח 7 לתצהיר התובע). גם במסמכים אלו לא נכתב דבר לעניין העסקת התובע על ידי רימקס, אלא על ידי הנתבעת בלבד.
-
לא הובאה כל ראיה לכך שהתובע הועסק על ידי רימקס, ולא בכדי.
-
בעדותו מסר התובע בעניין סיום יחסי העבודה כך:
"ש. מתי עזבת את העבודה.
ת. ב-31.3.19.
ש. מי היה המנהל של המקום אז.
ת. היה הכל מעורב. העבירו את זה לחברה החדשה לרימקס. ב-1.2 דיברו על שו[ת]פות אחרי זה במרץ אמרו כביכול הכל עבר לרימקס.
ש. אתה אומר דיברו, העובדים דיברו. לא דיברת עם שמסנה או באגת.
ת. דיברתי בתחילת חודש ינואר.
ש. עם מי דיברת וכמה.
ת. דיברתי עם שניהם בתחילת פברואר אם נכנסים לשותפות בתחילת פברואר, התחילו להחליף את תעודות המשלוח מבטון נבאלי ובטון נבאלי ורימקס – שותפות. בתחילת מרץ הבנתי מבאגת שהוא סיים שם, הוא סיים אותי גם. אני מסיים את העבודה שלי. מבחינת ההסכם אני לא הולך להיות בחברה החדשה.
ש. ואתה עובד ברימקס.
ת. עבדתי חודשיים ברימקס.
ש. למה עזבת את העבודה.
ת. הסתיימה החברה הראשונה. בעבודה החדשה לא הסתדרתי אז הוציאו אותי, באגת שהוא סיים.
ש. במרץ באגת לא שם.
...
ש.ת. במרץ באגת עוד היה במשרדים.
ש. הוא נתן לך הנחיות.
ת. להמשיך לעשות את הכספים שנשארו בשוק וגם להמשיך לטפל בקטע של התערובת ואגריגנטים" (עמ' 8 שו' 9 - 10 שו' 13)(דגש ש.ש.) .
-
הנתבעת רצתה אמנם להעביר את עסקיה לרימקס, אך הייתה תקופת מעבר בה "הכל היה מעורב" וכי התובע פוטר על ידי בהגת, שלא הועסק על ידי רימקס כלל. הוכח שהתובע פוטר על ידי הנתבעת.
-
טענת הנתבעת לפיה התובע התפטר, על אף בקשתה כי ימשיך לעבוד, נסתרה במסמכיה, אף התובע הכחיש טענה זו מכל וכול:
"ש. מוחמד אומר לך שלמרות שהתפטרת דרשת לקבל מכתב פיטורים כדי שתוכל לקבל דמי אבטלה
ת. שקר. כמה פעמים דיברנו והוא הבטיח לי שישלמו לי פיצויים ואת הכסף והכל התבטא בשקר" (עמ' 11 שו' 32- עמ' 12 שו' 1)(דגש ש.ש.).
-
טענת הנתבעת לפיה התובע התפטר, אך קיבל מכתב פיטורים רק לצורך הגשת המסמך למוסד לביטוח לאומי לא הוכחה , נסתרה והיא נדחית.
-
הנתבעת טענה בסיכומיה כי התובע הגיש תביעת חוב כנגד רימקס, ועל כן יש לדחות תביעה זו כנגד הנתבעים. כאמור, אף לשיטת הנתבעת, עד ליום 31.3.19 רימקס לא העסיקה את עובדי הנתבעת , ומשכך, לא ידוע גורלה של תביעת החוב שהגיש התובע בהליך החדל"ת. מכל מקום, התובע לא יהיה זכאי לכפל פיצוי וככל שיקבל הפרשים בגין פיצויי פיטורים מרימקס, סכומים אלו יופחתו מהסכום שתשלם הנתבעת.
-
הוכח כי התובע הועסק על ידי הנתבעת מיום 14.3.2004 ועד ליום 31.2.19.
-
הוכח שהתובע פוטר על ידי הנתבעת, והוא זכאי לפיצויי פיטורים.
-
התובע טען כי מטופס 161 ומכתב שחרור לקופ"ג שקיבל ביום 13.5.19 עולה כי נצברו לזכותו ברכיב הפיצויים במנורה מבטחים בע"מ סך של 48,415 ₪, וסך של 96,835 מהווים את חלק המעסיק שלא שולם, ועל הנתבעת להשלים סכום זה.
-
דו"ח פירוט מעסיקים לעמית שהגיש התובע (נספח 9 לכתב התביעה) מצביע כי הנתבעת הפרישה עבור התובע לפיצויים סך של 40,606.72 ₪ בלבד . אולם משטען התובע לסך 48,415 ₪, נתייחס לסך אותו טען התובע.
-
הנתבעים לא הגישו חישוב נגדי ועל כן מתקבל חישוב התובע.
-
הנתבע זכאי להפרש פיצויי פיטורים בסך 96,835 ₪.
-
התובע תבע בגין הלנת פיצויי פיטורים. התובע טען כי זכאי ל 87,980.96 ש"ח, אולם לצורך אגרה העמיד את התביעה על סך של 50,000 ₪ בגין רכיב זה. מאחר וקמה מחלוקת משפטית כנה מי החייב בפיצויי הפיטורים נוכח הבלבול ששרר, ובנסיבות שפורטו לעיל בעניין מו"מ על הסכמי העברה לרימקס, אין מקום לפסיקת הלנה.
פדיון חופשה
-
התובע טען כי הוא זכאי לפדיון ימי חופשה שנצברו לזכותו בתלושי השכר .בתלוש השכר לחודש 3/2019 נצברו לזכותו 126.49 ימים. שכרו היומי עמד על 320 ₪, ומשכך טען כי הוא זכאי לפדיון חופשה בסך של 40,477 ₪.
-
הנתבעת טענה כי התובע עבד אצלה במשרת אמון, היה חופשי לעשות ככל העולה על רוחו, מבלי שהחברה דקדקה עמו בעניין איחורים וחיסורים. לתובע לא הופחתו ימי חופשה או מחלה בעבור הימים שבהם נעדר, בין היתר, לאור העובדה שהיה מקורב לחשבת-השכר של החברה. הנתבעת טענה כי רצף העסקתו של התובע לא נקטע וזכויותיו הועברו למעסיקה החדשה – רימקס, ואכן התובע הגיש תביעת חוב כנגד רימקס בגין פדיון חופשה.
-
עוד טענה הנתבעת כי התובע יכול לתבוע את ימי החופשה רק עבור 3 השנים האחרונות, בהפחתת הימים שניצל. לפיכך טענה כי ימי החופשה שהתובע מעוניין לפדות אינם מעודכנים כנדרש ובוודאי שלא נוצלו בחופף לימים שבהם לא עבד, ועל כן אינו זכאי לקבלם.
-
הנטל לנהל פנקס חופשות מוטל על המעסיקה, בין אם מדובר במשרה רגילה, ובין אם במשרת אמון. מתלושי השכר עולה כי בניגוד לטענת הנתבעת, נרשמו בתלושי השכר של התובע ימי חופשה. כך לדוג' בחודש 12/18 נרשם כי התובע ניצל 2 ימי חופשה:
-
בחודש 7/12 נרשם כי התובע ניצל 6 ימי חופשה, ובחודש 8/12 ניצל 7 ימי חופשה וכן בחודשים נוספים.
-
משכך, על הנתבעת לשלם לתובע את היתרה, בהתאם לרישום בתלוש השכר האחרון, חודש 3/19, עליו חלה חזקת התקינות ואף הוכח כי נרשם ניצול בחודשים בהם נטל חופשה.
-
התובע זכאי לפדיון חופשה בסך של 40,477 ₪.
דמי הבראה
-
התובע טען כי הוא זכאי לדמי הבראה עבור השנתיים האחרונות לעבודתו. עוד טען כי בשנת 2018 היה זכאי ל 10 ימים ובשנת 2019 היה זכאי ל -11 ימים, בשיעור 378 ₪ ליום. בתלוש שכר 3/19 שולמו דמי הבראה בסך 4,536 ₪ ומשכך זכאי להפרש בסך של 3,402 ₪.
-
הנתבעים טענו כי דמי ההבראה שולמו לתובע במלואם. בסיכומים טענו כי הדרישה לדמי הבראה עבור שנת 2019 הוגשה במסגרת תביעת החוב כנגד רימקס בתיק החדל"ת ומשכך יש למחוק סעד זה מכתב התביעה. טענה זו נדחית. גם אם אין כפל תשלום, זכאי התובע לממש זכאותו נגד הנתבעת 1 מעסיקתו.
-
עוד טענו הנתבעים בתצהיר ובסיכומים כי בשנים 2015-2019 היה התובע זכאי לקבל 7 ימי הבראה בכל שנה. בשנים 2015-2017 קיבל 11 ימי הבראה ובשנים 2018-2019 קיבל 12 ימי הבראה, למרות שבשנת 2019 עבד רק חודש אחד, אף לטענתו. ב -4 השנים האחרונות לעבודתו קיבל התובע 57 ימי הבראה, במקום 28 שלהם היה זכאי. משכך התובע קיבל 29 ימים מעבר לזכאותו.
-
בתלוש שכר עבור חודש 3/19 (נספח 4 לתצהיר התובע) נרשם כי התובע קיבל סך של 4,536 ₪ עבור 12 ימי הבראה. בחודש 3/18 נרשם כי התובע קיבל סך של 4,536 עבור 12 ימי הבראה.
-
התובע קיבל דמי הבראה בשיעור העולה על זה הנתבע על ידו.
-
התביעה לתשלום דמי הבראה נדחית.
הפרש הפקדות לקרן השתלמות, לגמל ולפיצויים
-
התובע טען כי מדוח היזון חוזר (להלן: "הדו"ח") שהגיש (נספח 9 לכתב התביעה) עולה כי ההפקדה האחרונה לפנסיה (חלק מעסיק) בוצעה בחודש 6/18 בגין משכורת חודש 5/18 ועד לסיום עבודתו נוצר הפרש לזכותו בסך 5,449.25 ₪ שלא שולמו.
-
עוד טען התובע כי מהדו"ח עולה שההפקדה האחרונה לפיצויים (חלק מעסיק) הייתה בחודש 6/18 בגין משכורת 5/18חודש ונוצר בגין רכיב זה הפרש לזכותו בסך4,985 ₪.
-
בנוסף טען התובע כי הנתבעות קיזזו את חלק העובד לגמל, אך מחודש 6/18 לא העבירו הפקדות לפוליסה בגין חלק עובד. בגין רכיב זה נוצר הפרש לזכותו בסך 4,529.57 ₪.
-
התובע טען כי הנתבעות קיזזו חלק עובד לקרן השתלמות, אך בפועל לא העבירו את ההפקדות לקרן השתלמות מחודש 5/18 (נספח 10 לכתב תביעה). התובע העמיד את התביעה בגין רכיב זה על סך של 3,019.72 ₪.
-
התובע טען כי מעיון בדוח הפקדות עולה כי ההפקדה האחרונה להשתלמות (חלק מעסיק) בוצעה בחודש 11/18 עבור משכורת 4/18 ונוצר הפרש לזכותו בסך 6,287.6 ₪ בגין רכיב זה.
-
עוד טען התובע כי מעיון בדוח הפקדות עולה כי הנתבעת הפקידה בחסר לקרן השתלמות או לא הפקידה כלל בחלק מהחודשים שבין 2/13 לבין 5/18 ובסך הכל בגין חודשים אלו נוצר הפרש לזכותו בסך 6,593.03 ₪.
-
הנתבעים הכחישו טענות התובע בכתב ההגנה באופן כללי "מוכחש האמור בסעיפים 34 עד 36 וכן סעיפים 38 עד 40 לתביעה" ולא הגישו חישוב אחר מטעמם.
-
הנתבע 3, מר חוגה בהרת (להלן: "חוגה בהרת") לא הכחיש בעדותו שלא הופרשו לתובע כספים לגמל ולהשתלמות:
"ש. ראית שלא הפרשתם כספים לגמל ולקרן השתלמות עבור התובע, בשנת 2018, גם ניכיתם סכומים מהתלוש ולא העברתם לקרן.
ת. אני לא יודע. לא מבין בדברים האלה. אם ניכינו" (עמ' 60 שו' 16-18).
-
מדובר ברכיבים שצוינו במפורש בכתב התביעה, ומשלא מוכחשים על ידי הנתבעים, על הנתבעת לשלם את ההפרשים לתובע.
-
בסיכומים טענו הנתבעים לראשונה כי התובע אינו זכאי לתשלום לקרן השתלמות, אך למרות זאת, הופרשו לתובע כספים לקרן השתלמות. משכך ברי כי חשבו שהתובע זכאי להם ומהווים חלק מתנאי העסקתו. ביחס לכלל הרכיבים המפורטים לעיל טענו כי חובות אלו רובצים לפתחה של רימקס.
-
מדובר בהפרשים מחודש 6/18, אף לשיטת הנתבעים מדובר בתקופה שבה הנתבעת העסיקה את התובע, ולא רימקס וכמפורט לעיל, הנתבעת העסיקה את התובע עד לחודש 3/19 ועליה לשלם לתובע את מלוא הרכיבים שתבע בעניין זה, וכלהלן :
הפרשי הפקדות לקרן השתלמות חלק מעסיק בסך של 6,287 ₪. ניכוי חלק עובד ואי הפקדה לקרן השתלמות בסך של 3,019 ₪. ניכוי חלק עובד ואי הפקדה לגמל בסך של 4,529 ₪. אי הפקדות לפנסיה ברכיב הפיצויים בסך של 4,985 ₪. הפרשי הפקדות לפנסיה וגמל חלק מעסיק בסך של 5,449 ₪. הפרשות בחסר ואי הפקדה לקרן השתלמות (לפני חודש 6/18) בסך של 6,593 ₪.
-
התובע זכאי למלוא הסכומים כמפורט לעיל.
פיצוי בגין הפרת חוזה עבודה או אובדן רווחים
-
התובע טען כי הנתבעים לא העבירו כספי תגמולים ופיצויים לקופת גמל + חלק עובד אשר נוכה בתלושי השכר ולא הועבר לקופת הגמל. לתובע נגרם אובדן רווחים בגין אי ביצוע הפרשות לקופ"ג במועד בגובה של ריבית שנתית חשב כללי בשיעור 9% לשנה או בגובה אובדן רווחים של מנורה מבטחים בשיעור ממוצע 7.51% (תשואה שנתית) או לכל הפחות, הפרשי הצמדה וריבית בשיעור 3%. התובע העמיד את תביעתו בגין רכיב זה על סך של 1,123 ₪.
-
רכיב זה נטען בעלמה ללא נתונים ולא הוכח, ומשכך התביעה בגין רכיב זה נדחית.
פיצוי בגין אי מתן יום מנוחה שבועי
-
התובע טען כי עבד לרוב 7 ימים בשבוע, ללא קבלת יום מנוחה שבועית, וזאת בניגוד לסעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א -1951. בגין רכיב זה עתר לפיצוי לדוגמא בסך של 20,000 ₪.
-
הנתבעים טענו כי התובע עתר לרכיב זה רק על סמך שלוש הפקדות שביצע בימי שישי, במהלך 15 שנות עבודתו.
-
עוד טענו כי תלושי השכר של התובע משקפים עובדתית שימי העבודה בחברה נעים בין 25-27 ימים בחודש, 6 ימים שבוע, כאשר יום שישי הוא יום רגיל ושבת הוא יום המנוחה. הנתבעים הפנו לעדות הנתבע 3 לפיה התובע עבד שישה ימים בשבוע, ויום המנוחה שנקבע לתובע הוא שישי ולחילופין שבת, ולרוב התובע היה בחופשה שבועית גם בשישי וגם בשבת, בהתאם לצורך. לטענת הנתבעים, התובע עבד במשרת אמון, וניתן לו חופש פעולה, הוא היה רשאי להפקיד כספים בכל ימות השבוע, ולנתבעת לא הייתה ידיעה כיצד ניצל את יום המנוחה השבועי שלו.
-
התובע מסר בעדותו כי עבד 7 ימים בשבוע ולא היה לו יום חופש (עמ' 15 שו' 30-33).
-
תלושי השכר מצביעים כי התובע עבד לכל היותר 27 ימים בחודש, והיו חודשים שבהם עבד 24, 25 ו-26 ימים בחודש.
-
מר מעמר ג'אדאללה (להלן: "מעמר") מסר בעדותו כי עבד במשרד, בימים שבת עד חמישי, וביום שישי לא עבד.
-
מעמר נשאל איך יודע שהתובע עבד בשישי, אם הוא לא עבד בשישי ומסר:
"ת. ביחס למי שהגיש את התביעה הוא היה הולך למסור את הכסף בבנק כל יום שישי.
ש. מאיפה אתה יודע, אתה בטלפון מאיפה אתה יודע.
ת. בטלפונים היינו מדברים אני והוא.
ש. הוא היה אומר לך ני הולך לבנק אני חוזר מהבנק.
ת. לא. לא היה אומר לי אני הולך לבנק ולא הייתי אחראי עליו.
ש. אז מאיפה אתה יודע. למה הוא מתקשר לומר לך שהוא הולך לבנק.
ת. כולנו ידענו שהוא מסר את הכסף בשישי.
ש. שמעתם.
ת. אני לא הייתי ביום שישי אני לא המעסיק שלו אני לא יודע" (עמ' 51 שו' 32-עמ' 52 שו' 8)(דגש ש.ש.). כלומר גרסת התובע נותרה יחידה ולא נתמכה בעדותו.
-
בהגת חוגה מסר בעדותו כי התובע עבד 6 ימים בשבוע, משבת ועד יום חמישי :
"יום שבת לפעמים הוא לא היה בא ויום שישי היה נותן את הכסף לבנק, יום שבת אין בנק... ראשון שני שלישי רביעי חמישי, שישי היה לוקח כסף של חמישי ומפקיד בבנק בבוקר, לא יותר מזה.
ש. בשבת הוא עבד.
ת. בשבת? כן היה בא... לא אני אגיד לך, לפעמים היה בא לשטח...
מתי שהיה לנו כסף מזומן שהיה צריך להפקיד בבנק הוא היה בשישי ואם לא היה כסף מזומן אז הוא לא היה בא ביום שישי.
ש. מה היה יום המנוחה השבועי של התובע.
ת. שישי. לפעמים לא בא בשבת ואף אחד לא שאל אותו. לפעמים לא ראיתי אותו שבוע.
ש. היה יום המנוחה השבועי בשבת.
ת. כן וגם בשישי כשלא היו הפקדות. הוא מכל העובדים היה חופשי. היה לו עוד עסק, טיפל בעסק שלו בזמן העבודה שלנו. לבנו הייתה משאבת בטון, בזמן הזה הוא היה עובד בעסק שלו...
ש. האם יום המנוחה השבועי של התובע היה יום שישי או שבת
ת. לא ידעתי מתי הוא הולך ובא ביום שבת ושישי, אלו היו הימים שלו. היה שישי ושבת, לפעמים יש לו ללכת לבנק ביום שישי ואז הבית ויום שבת אין לו עבודה אז הוא לא מגיע.
ש. ואם יש לו עבודה הוא מגיע.
ת. אם צריכים אז הוא היה מגיע.
ש. אז אפשר לסכם שיום שבת זה יום מנוחה שבועי שלו.
ת. כן" (עמ' 56 שו' 3-32)(דגש ש.ש.).
-
גרסת התובע הופרכה, והוא לא ביסס טענתו בדבר עבודה במשך 7 ימים בשבוע. לתובע ניתן יום מנוחה שבועי, בשישי או בשבת, בהתאם לצורך.
-
התביעה לפיצוי בגין אי מתן יום מנוחה שבועי נדחית.
הפרשי שכר, שעות נוספות, עבודה בחגים ועבודה בימי המנוחה השבועית
-
התובע טען כי עבד 7 ימים בשבוע, בימי חול עבד משעה 06:00 או 7:30 ועד 20:00 ולעיתים עד 23:00. בימי שישי, עבד לכל הפחות שעתיים. לפיכך טען כי עבד לפחות 40 שעות בחודש לפי ערך של 125% ו-20 שעות נוספות לפי ערך של 150%. התובע עתר לתשלום 182,250 ₪ בימי החול וסך של 47,385 ₪ בגין עבודה ביום שישי, יום המנוחה השבועית. בסך הכל בגין רכיב שעות נוספות עתר התובע לתשלום סך של 229,635 ₪.
-
הנתבעים הכחישו טענות התובע וטענו כי עבודת התובע הייתה יצירת קשר עם לקוחות פוטנציאליים ובשל אופי עבודתו היה יוצא ומסתובב בשטח, ולא במשרדי החברה. החברה עבדה 6 ימים בשבוע, ולפיכך הוא לא זכאי ליום מנוחה נוסף, מעבר לשבת.
-
בסעיף 26ב לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 (להלן: "חוק הגנת השכר"), שכותרת השוליים שלו "נטל הוכחה", שינה המחוקק את חלוקת נטל ההוכחה, כך שאם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות העבודה מוטלת עליו חובת ההוכחה, כך:
"(א) בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת /ההוכחה על המעסיק כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו; בסעיף זה –
"גמול שעות נוספות", "גמול עבודה במנוחה שבועית" – כמשמעותם בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951;
"פנקס שעות עבודה" – פנקס שעות עבודה לפי סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, או פנקס לפי סעיף 31 לחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953.
(ב) על אף האמור בסעיף קטן (א), היתה התובענה לתשלום שכר עבודה בעד גמול שעות נוספות, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כאמור באותו סעיף קטן, רק בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות.
-
בע"ע (ארצי) 47715-09-14 ריעני – אליאסי שיווק בע"מ (29.3.2017) (להלן: "עניין ריעני") סיכם בית הדין הארצי את ההלכה ביחס להוכחה של תביעה בעילת עבודה בשעות נוספות:
"לצורך יישומו של סעיף 26ב ניתן איפוא להבחין בין מספר מצבים אפשריים ביחס למידת הוודאות בהתקיימות התנאי של עבודה בשעות נוספות, העומד ביסוד תשלום גמול שעות נוספות, ולמידת הוודאות בהיקפה של העבודה הנוספת. ואלה הם:
המצב הראשון, כאשר בית הדין, לאחר בחינת כלל הראיות בתיק קובע כי עלה בידי אחד הצדדים – בין אם זהו העובד ובין אם זהו המעסיק – לשכנע בקיומה של עבודה נוספת בהיקף מסוים. במקרה כזה ייפסק גמול השעות הנוספות על יסוד ההיקף שהוכח.
המצב השני, כאשר ניתן לקבוע פוזיטיבית שהעובד עבד שעות נוספות, ולכן מתקיים התנאי לחזקה, אך לא ניתן להוכיח את היקף עבודתו בהן מפאת העדר עריכת רישום בידי המעסיק כנדרש. במקרה זה תחול החזקה הקבועה ותוצאתה תהא חבות המעסיק "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות".
המצב השלישי, כאשר כפות המאזניים בתום ההליך השיפוטי נותרו מעויינות בנוגע לשאלת התקיימות התנאי, קרי העבודה בשעות נוספות. משמעות הדבר היא כי ההסתברות שהעובד עבד שעות נוספות שקולה להסתברות שלא עבד בהן. בתנאי אי וודאות אלה תוכרע שאלת אחריות המעביד וזכאות העובד על סמך חלוקת נטלי השכנוע. משמעות הדבר היא כי סיווגה של החזקה כמעבירה את נטל השכנוע, ולא רק את נטל הבאת הראיה, יביא להחלת תוצאותיה, קרי המעסיק יחויב "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות".
המצב הרביעי, כאשר בית הדין קובע ממצא בדבר העדר עבודה בשעות נוספות. במקרה כזה לא חלה החזקה, שכן יסודותיה – הנגזרים מסיווג גמול השעות הנוספות כתוספת המותנית בתנאי - לא הוכחו וכפות המאזניים אף לא נותרו מעויינות ביחס אליהן. מבלי להתיימר למצות, נעיר כי בגדר המצב הרביעי יכולים להיכלל מקרים בהם מאזן ההסתברויות נוטה לצד גרסת המעסיק בין מחמת ראיות שהניח ובין מחמת שגרסת העובד בדבר עבודה בשעות נוספות נמצאה בלתי מהימנה, כך שבית הדין אינו סומך עליה."
-
עוד פסק כבוד בית הדין הארצי:
"לטעמינו, גם לאחר תיקון 24, מקום בו בית הדין– בתום הליך שמיעת העדויות ואיסוף הראיות – קובע כי לא השתכנע בכך שהעובד הועסק בשעות נוספות כי אז אין מקום לחייב את המעסיק בתשלום גמול שעות נוספות, גם אם המעסיק לא הציג דו"חות נוכחות. טעם הדבר הוא שגמול שעות נוספות הוא במהותו תוספת לשכר, שתשלומה מותנה בהתקיימות תנאי, הוא העסקה בשעות נוספות, כשמהות זו נגזרת מהוראת סעיף 16 לחוק שעות עבודה ומנוחה. תיקון 24 לא נועד לשנות ממהותו של גמול השעות הנוספות כתוספת לשכר, המותנית בתנאי של עבודה בשעות נוספות, פועלו של סעיף 26ב(א)-(ב) – כפי שהרחבנו לעיל - הוא במישור נטלי ההוכחה והשכנוע".
-
התובע לא נדרש להעביר כרטיס נוכחות, וטען: "אין אפשרות לעשות את זה כי אני הייתי מושך את כל החותמות של כל העובדים" (עמ' 8 שו' 6-8).
-
התובע נשאל מה היה תפקידו והשיב: "בקר בטון, הפקדת כספים, ניהול בבנקים, הרבה תפקידים" (עמ' 25 שו' 33).
-
התובע מסר בעדותו כי בשבת לא הפקיד כספים ולא עבד מול הבנקים (עמ' 15 שו' 26) וכי את ההפקדות היה מבצע בימי שישי (כשעתיים).
-
חוגה בהגת מסר בעדותו כי התובע לא עבד בשעות נוספות:
"ש. השכר שמופיע בתלושי שכר זה בעצם השכר שסיכמת איתו.
ת. מה השכר שכתוב זה השכר של התובע.
ש. השכר ששולם בתלוש כלל גם עבודה ביום מנוחה שבועית וגם עבודה בשעות הנוספות ככל שהיו.
ת. לא היו לו שעות נוספות. לא היה רישום של שעות נוספות כי אין לו כניסה ויציאה בשעון. הוא יכול לרשום מה שהוא רוצה" (עמ' 57 שו' 6-10)(דגש ש.ש.) .
-
עוד מסר חוגה בהרת כי התובע הועסק במשרת אמון, אך כאשר נשאל מדוע טען זאת לראשונה בתצהירו, ולא בכתב ההגנה מסר כי לא יודע מה זה משרת אמון, לאחר מכן מסר:
"ת. התכוונתי בתצהיר שאני עובד במשרת אמון ולא התובע. (משיב בשנים לאחר שהוקרא ותורגם לו סעיף 13 מתצהירו – עכשיו הבנתי. התכוונו שהיה לנו עובד שהיה הולך ובא מתי שהוא רוצה, וכל פעם שהוא היה יוצא וחוזר אך אחד לא היה שואל אותו ואפילו אין לו חתימה בטביעת אצבע בכניסה לעבודה כמו שאר העובדים.
"ש. זו משרת אמון.
ת. כן.
ש. תספר לביה"ד מה אתה סיכמת לגבי תנאי ההעסקה של התובע.
ת. היה עובד בחברה, היה הולך וחוזר לשטח, לא יודע מתי הוא הלך לבית, לא היה אומר, היה לו רכב מהחברה והוא היה עובד בשטח איפה משיגים בטון, היה מתרגם לנהגים איפה ללכת ולאיזה אזורים.
ש. מה היה תפקידו של התובע.
ת. מוכר בטון, בוא היה מסתכל על השטח אם טוב או לא טוב.
ש. מה זה מנהל עבודה.
ת. לא מנהל עבודה.
ש. מפקח על עבודות בטון.
ת. כן.
ש. כשאתה אומר שהוא יכול היה לצאת מתי שהוא רצה ולחזור מתי שהוא רצה, לסיים יום עבודה מתי שהוא רצה, איך סיכמת לו האם זה 8 או 5 או 12 שעות עבודה, או שלא היה משנה.
ת. היה משנה. היה מסיים את העבודה מתי שסיימו כל העובדים, לפעמים ב-15:00 ולפעמים ב 17:00 תלוי בעבודה.
ש. נכון לומר שהתובע היה מתחיל יום עבודה בשעה 06:00 בבוקר.
ת. לא.
ש. מתי היה מתחיל.
ת. ב-06:00 אף פעם לא.
ש. מתי הוא כן התחיל.
ת. 07:00-07:30, כמו הנהגים.
ש. כשאתה אומר שעבודות בטון היו מסתיימות באתר הבנייה, אם העבודה באתר הבנייה הייתה מסתיימת ב 17:00 אז הוא היה יוצא ב-17:00.
ת. לא היה חייב להישאר בשטח, רק מראה ויוצא, הוא לא נהג, הוא לא צריך להיות בשטח עד סוף העבודה.
...
ת. כל יום היה התובע מתקשר על הבוקר למשרד ושואל איפה הוא צריך להיום היום.
ש. מי היה יוזם את השיחה התובע או הסדרן.
ת. הסדרן. הסדרן יש לו יציקה בדוח שלו, הוא מתקשר לומר יש לנו יציקה במקום X, התובע הולך לשם ובודק, מביא כסף, מסכם עם האנשים, זה היה התפקיד שלו.
ש. האם בדוח היציקה מופיעים תאריך ושעה.
ת. כן יש תאריך של היום ושעה של המשאית שיצאה עם הבטון.
ש. יש גם דוח של הפריקה וסגירה כשהמשאית מגיעה. איך אתה יודע כמה זמן לקח למשאית לפרוק את הבטון.
ת. אתה חושב שאני יודע? מה אני שעון? אני לא מנהל דוח.
...
ש. התובע נדרש להגיע לפני שמגיעה משאית או אחרי.
ת. תלוי המקום, אם היה מקום מוכר ולא יציקה ראשונה הוא לא צריך להגיע, יש בניין שכל יום יש לו יציקה, אז הנהג יודע איפה המקום וילך לבד, לא צריך אותו. זה רק ביציקות הראשונות.
...
ש. אם זה ככה יכולת לדעת איפה התובע נמצא בכל יום.
ת. לא יכולתי לדעת, מתי שהייתי צריך הייתי מתקשר אליו.
ש. יש לך דוח יציקה ליום מסוים, יש לך שלושה אתרים, אחד שמתחיל ב 07:00 בבוקר, אחר שמתחיל ב -13:00 בצהריים.
ת. העבודה של הבטון היא אחרת, אחד למשל הזמין 30 קו"ב בטון, הלך הסדרן ונתן לו 30 קו"ב בטון, אחרי זה חסרים לו 2 קו"ב, הנהג ילך עוד פעם עם המשאית ויביא לו שני קו"ב וימתין עד לסיום היציקה, אנחנו לא יודעים כמה זמן זה ייקח, יש ימים שהיו 10-15 יציקות ביום, לא יודעים כמה זמן זה ייקח. זה לא שהוא יכול היה לדעת את זמן היציקה ולקחת מונית הלול וחזור.
ש. אנחנו רוצים להבין כמה לקח ממוצע של זמן היציקה, לנסוע לאתר מסוים ולחזור. נגיד איזשהו שטח, תן שטח ותאמר לי אתה, זה יכול להיות 200 או 1000 מטר יציקה.
ת. הרכב של הבטון, אי אפשר לדעת כמה הוא היה עובד בשטח, על המשאבה לוקח רבע שעה, על מנוף לוקח שלוש שעות, תלוי איך מפרקים את הבטון, לא בכל בניין אני יודע מה התובע עושה.
ש. אז אם כך התובע באמת יכול לעבוד שעות נוספות.
ת. אני מסביר לך שלא הייתה שעת התחלה.
ש. כמה התובע עבד ממוצע ביום שעות, האם אתה יכול לומר או לא.
ת. לא יוכל לומר לך אם עובד 8-10 שעות כי לא היה רק נהג אלא הולך ומביא כסף או הולך לסדרנים או הולך לשטח, מתחיל ב 07:00 או שהולך הביתה ב-22:00 או ב-20:00, הוא היה מביא רק דוח יומי לסדרן יום למחרת לומר כמה מקומות הוא היה.
ש. איך הוא היה מדווח לך את זה, כל יום.
ת. הוא היה מדווח למנהל החשבונות, הוא היה מגיע אליו ב-09:30-10:00 כל יום. לא היו לו שעות.
ש. כל יום הוא היה מדווח למנהל החשבונות מה הוא עשה יום לפני זה ואיפה הוא היה.
ת. כן.
ש. למה אתה לא מצאת לנכון לצרף לתצהירך את הדוח הזה של מה עשה התובע כל יום, איפה הוא היה ומה הוא עשה.
ת. יש איתוראן שיעיד על זה.
ש. אתה אמרת כרגע שהתובע היה מגיש דוח כל יום ומה עשה קודם ביום לפני זה, למה את הדוח הזה עם התאריך ועם השעות לא מצאת לנכון לצרף לתצהירך.
ת. אין לו דוח, הוא בא למשרד ומסביר למנהל החשבונות איפה הוא היה ומה הוא עשה, הוא לא הגיש את זה בנייר" (עמ' 53 שו' 3 – עמ' 55 שו' 31)(דגש ש.ש.).
-
הוכח כי כי עבודתו של התובע היתה מגוונת ומשתנה, הגם שניתן היה אולי בדיעבד ביום למחרת, לפקח על עבודתו, התובע לא נדרש להחתים נוכחות או לדווח על שעות עבודתו כלל. הנתבעים לא הוכיחו כי התובע הועסק במשרת אמון, הגם שעבודתו בגביית כספים ובהפקדתם בבנק דרשה מידה רבה של אמון בו.אולם התובע לא הוכיח "מתכונת עבודה" שטען לה, זו הופרכה בתיאור מפורט של מטלותיו המשתנות בעדות מר חוגה , ואף בעדות התובע עצמו לגבי מטלותיו.
-
לפיכך בהתאם לפסיקה כמפורט לעיל, תביעת התובע לתשלום שעות נוספות נדחית.
אי מתן הודעה על תנאי העסקה
-
התובע עתר לפיצוי בסך של 15,000 ₪ בגין אי מתן הודעה על תנאי העסקתו.
-
בכתב ההגנה טענו הנתבעים: "הנתבעת 1 מודה כי אכן לא הועלה על הכתב תיאור עבודתו של התובע שכן, למעשה הועסק התובע ע"י הנתבעת 1 בתפקיד שלא היה קיים ולא הייתה לו הגדרה וכל כולו היה למעשה "הוקרה" לאחיו אשר עבד בחברה הנתבעת 1 ועובד כיום אצל הנתבעת 4. תיאור תפקידו של התובע קרם עור וגידים עם התקדמות העסקתו בחברה ויש עובדים בחברה שעובדים בהנהלת החברה ועד היום הם לא יודעים מה עשה התובע בחברה".
-
בסעיף 1 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 נקבע כי "מעסיק ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, ואם היה העובד נער כהגדרתו בחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953 (להלן – נער) – לא יאוחר משבעה ימים, הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה (בחוק זה – הודעה על תנאי עבודה).
-
טענות הנתבעים אינן מהוות הצדקה להפרת החוק. התובע עבד אצל הנתבעת במשך 15 שנים והיה על הנתבעת לתת לו הודעה על תנאי העסקתו גם אם השתנו מעת לעת. אי מתן ההודעה גרם להתדיינות מיותרת בין הצדדים, כך לדוגמא בעניין השאלה אם התובע ביצע שעות נוספות, עבד ביום המנוחה השבועי, מספר ימי העבודה שסוכם, ועוד. הדברים אמורים ביתר שאת ביחס לתקופה האחרונה לעבודת התובע, כאשר נדרשה הכרעה של בית הדין ביחס לזהות המעסיקה, נוכח טענות הצדדים בעניין זה, והסתירות בין טענות הנתבעים בכתב ההגנה, לטענותיהם בסיכומים.
-
בנסיבות אלה, התובע זכאי לפיצוי בגין אי מתן הודעה כחוק בסך של 15,000 ₪.
פיצוי בגין עוגמת נפש והפרת חוזה עבודה
-
התובע טען כי הנתבעות הפרו את חוזה העבודה לאור העובדה שלא ביטחו אותו בקרן פנסיה מיום עבודה ראשון. התובע צירף כנספחים 11-15 את פניותיו למנהל בעניין זה ועתר לחיוב הנתבעים בסך של 10,000 ₪ בגין רכיב זה.
-
תביעת התובע בגין רכיב זה נטענה בעלמא. התובע החל לעבוד אצל הנתבעת ביום 14.3.04 היינו בטרם חלה החובה בצו על מעסיק להפריש לתובע לפנסיה. כל 5 הפניות שצרף התובע לכתב התביעה היו בין יום 7.5.19 ליום 3.6.19, היינו לאחר מועד סיום העסקת התובע.
-
בהתאם לפסיקה, פיצוי בגין עוגמת נפש ניתן בבית הדין במשורה ובמקרים חריגים. אין במקרה זה כדי להיכנס בגדר אותם מקרים חריגים המצדיקים פיצוי בגין עוגמת נפש. אף לא הוכח כי בהתנהלות שתוארה הנתבעים הפרו את חוזה העבודה.
-
התביעה בגין רכיבים אלו נדחית.
פיצוי בגין אי קבלת תלושי שכר
-
התובע טען כי לא קיבל תלושי שכר לכל תקופת העבודה, אלא תלושי שכר חלקיים ולא באופן רצוף. התובע הגיש חלק מתלושי השכר. התובע טען כי פנה לנתבעת, גם באמצעות ב"כ בטרם הגשת התביעה, אך בקשתו לא נענתה. התובע העמיד את התביעה בגין רכיב זה על סך של 5,000 ₪.
-
בכתב ההגנה הנתבעים לא התייחסו כלל לסעיף זה.
-
בסיכומים טענו הנתבעים כי הנתבעת פועלת באופן מסודר, מוציאה תלושי שכר לכל העובדים ואין כל סיבה שלא תיתן לתובע תלושי שכר.
-
התובע לא צרף כל אסמכתא לכך שפנה לנתבעת בזמן אמת וביקש תלושי שכר ולא קיבל. מתלושי השכר שצורפו לתצהיר התובע עולה כי הנתבעת ערכה תלושי שכר מסודרים מדי חודש. התובע אף הסתמך עליהם לעניין תביעת פדיון החופשה והפרשים שונים.
-
התובע לא הוכיח תביעתו בגין רכיב זה, ומשכך התביעה לפיצוי בגין אי קבלת תלושי שכר נדחית.
הרמת מסך כלפי הנתבעת 2
-
בסיכומיו טען התובע כי הנתבעת 2 היא רעייתו של מר חוגה בהגת, והייתה "רשומה על הנייר". דהיינו בדיעבד הסתבר כי לא היה לה כל תפקיד ניהולי.
-
התובע זנח בסיכומיו את הטענות כלפי הנתבעת 2 ומשכך התביעה כנגד הנתבעת 2 נדחית.
הרמת מסך / חיוב אישי מכח אחריות אישית של הנתבע 3 – מר חוגה בהגת
-
התובע טען כי חוגה בהגת נטל סיכון בלתי סביר תוך פגיעה בזכויות העובדים וביצע ניסיון להבריח נכסים מהחברה, ללא הצלחה. עוד טען התובע כי הנתבע חוגה אחראי בעוולה נזיקית של גרם הפרת חוזה [גרם הפרת הסכם העסקה] מכוח סעיף 62 לפקודת הנזיקין [נוסח חדש], המצויה בקשר לסכסוך עבודה, שבסמכות בית הדין מכוח סעיף 24(א)(ב1) לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1979.
-
עוד טען התובע כי חוגה חב באחריות אישית כלפי התובע כנושא משרה בתאגיד או כמי שהפר חוזה עבודה, והתרשל בניהול החברה לרבות באופן של אי ביצוע הפרשות לקרן השתלמות, קרן פנסיה, הפרשות לפיצויי פיטורים, הפרשי שכר וגמר חשבון במועד. התובע הפנה לתיקון מס' 3 לחוק החברות וטען כי ניתן לחייב נושא משרה בתאגיד מכוח אחריות אישית, כאשר קיים יסוד נפשי של ידיעה או עצימת עיניים.
-
התובע הפנה לסעיף 6 לחוק החברות, לפיו בית הדין רשאי לייחס חוב של חברה לבעל מניה בה, אם מצא כי בנסיבות העניין צודק ונכון לעשות כן במקרים החריגים שבהם השימוש באישיות המשפטית הנפרדת נעשה כמפורט בסעיף. התובע טען כי הנתבע הבריח נכסים מחברת אלנבאלי בע"מ לחברת רימקס החל מחודש 11/18. עוד טען כי הנתבעים לא הודיעו לעובדים על כוונת חברת אלנבאלי להעביר נכסים לרימקס, תוך פגיעה חמורה בעובדים, אשר נותרו בחברה בלי נכסים שמהם יוכלו להיפרע ולקבל את הזכויות המגיעות להם.
-
הנתבעים טענו כי הרמת מסך מאפשרת לבית הדין להרים את מסך ההתאגדות מחברה ולייחס את חובות ואחריות החברה רק לבעלי מניותיה. לפיכך טענו כי אין לעשות כן בהליך זה שכן הנתבע 3 חוגה הינו נושא משרה ודירקטור בנתבעת 1, אשר אינו מחזיק במניות החברה.
-
הנתבעים טענו כי הנתבעת פעלה במשך שנים רבות ללא רבב, ורק זמן קצר לפני הפסקת פעילותה נכנסה לסחרור כלכלי שלא אפשר לה להמשיך לפעול. אולם גם בהסדר המכר לרימקס דאגו לשמור על זכויות העובדים, כאשר חלק מהתמורה מרימקס הייתה לקיחת התחייבות רימקס לשלם לעובדים את כל התנאים הסוציאליים המגיעים להם. הנתבעים לא הגבילו את התמורה בגין מכירת החברה, אולם דאגו שחלק מהתמורה יועבר לתשלום זכויות העובדים.
-
עוד טענו כי הדוקטרינה של הרמת מסך תחול במקרה של שימוש באישיות הנפרדת של החברה אשר נעשה תוך נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולת החברה לפרוע את חובותיה, ובאפן הפוגע בתכליתה, כאשר בעל המניות היה מודע לשימוש זה ובשים לב למילוי חובותיו כלפי החברה ובהתאם ליכולת החברה לפרוע החובות. הנתבעים טענו כי נוסח החוק מאפשר הרמת מסך כלפי בעלי מניות, אך לא כלפי נושאי משרה.
-
עוד טענו הנתבעים כי קיומם של קשיים כלכליים לחברה עת ניתנו המחאות שלה, לא ישמש עילה להרמת מסך או לחיובו של מנהל באופן אישי. משמעות טענה מעין זו היא שכל חברה בקשיים לא תוכל להמשיך לפעול על מנת להיחלץ מאותם קשיים. הנתבעים טענו כי התובע לא הוכיח שהנתבעים פעלו בחוסר תום לב ומשכך אין להרים את מסך ההתאגדות, גם בעילה של אי העברת הפרשות העובד והמעסיק לביטוח מנהלים, למבטחים ולקרן השתלמות.
-
הנתבעים הכחישו טענות התובע לכך שהנתבעת הבריחה נכסיה וטענה כי המסמכים שהגיש התובע הושגו בדרכים לא חוקיות כאשר אין בידיו כל הסבר למשמעות האמור בהם. לנתבעים קיים הסבר מדויק לעניין המסמכים ומהותם, אך טענו כי אין לפרט עניין זה בפני בית הדין. עוד טענו הנתבעים כי התובע מנסה ליצור מצג לפיו בעלי המניות של הנתבעות קשרו קשר על מנת לבצע הברחת נכסים, אך ההיפך הוא הנכון. בין הנתבעת לרימקס ובין בעלי מניותיהן אין שום קשר מלבד נכסים שנמכרו בתמורה מלאה. חוגה בהגת טיפח את הנתבעת במשך שנים, וניסה להחזיקה בכל דרך על מנת שלא תגיע למצב של חדלות פירעון. לצורך כך, נמכרו נכסים של החברה בצורה תקינה, על פי שווי שוק, הוצאו חשבוניות והועברו שעבודים והלוואות על שמה של רימקס. כל זאת נעשה בשקיפות מלאה. פעילות הנתבעת נמכרה לרימקס באופן חוקי ובמטרה להיטיב עם עובדי הנתבעת וכל מטרתה של טענת התובע בעניין זה היא לצורך ביסוס דרישת התובע להרמת מסך, שלטענת הנתבעים יש לדחות. הנתבעים טענו כי יש לדחות גם טענות התובע להטלת אחריות אישית על חוגה בהגת בהיותו נושא משרה בנתבעת.
-
בסעיף 6 לחוק החברות התשנ"ט – 1999 נקבעה סמכות בית הדין להרים את מסך ההתאגדות של החברה, ולייחס חובות של חברה לבעל המניות בה, וזאת במקרים חריגים ובתנאים המפורטים:
"6. (א) (1) בית משפט רשאי לייחס חוב של חברה לבעל מניה בה, אם מצא כי בנסיבות הענין צודק ונכון לעשות כן, במקרים החריגים שבהם השימוש באישיות המשפטית הנפרדת נעשה באחד מאלה:
(א) באופן שיש בו כדי להונות אדם או לקפח נושה של החברה;
(ב) באופן הפוגע בתכלית החברה ותוך נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולתה לפרוע את חובותיה,
ובלבד שבעל המניה היה מודע לשימוש כאמור, ובשים לב לאחזקותיו ולמילוי חובותיו כלפי החברה לפי סעיפים 192 ו-193 ובשים לב ליכולת החברה לפרוע את חובותיה.
(2) לענין סעיף קטן זה, יראו אדם כמודע לשימוש כאמור בפסקה (1)(א) או (ב) גם אם חשד בדבר טיב ההתנהגות או בדבר אפשרות קיום הנסיבות, שגרמו לשימוש כאמור, אך נמנע מלבררן, למעט אם נהג ברשלנות בלבד.
(ב) בית משפט רשאי לייחס תכונה, זכות או חובה של בעל מניה לחברה או זכות של החברה לבעל מניה בה, אם מצא כי בנסיבות הענין, צודק ונכון לעשות כן בהתחשב בכוונת הדין או ההסכם החלים על הענין הנדון לפניו."
-
לכתב התביעה צורף תדפיס רשם החברות של הנתבעת (נספח 1 לכתב התביעה) שלפיו חוגה בהרת הוא בעל מניות בנתבעת (49 מניות).
-
הנתבעים לא הגישו ראיה לטענתם לפיה חוגה לא בעל מניות בנתבעת.
-
משכך, טענות הנתבעים לפיהם לא ניתן להרים את מסך ההתאגדות כלפי חוגה, בהיותו דירקטור שאינו בעל מניות, נדחית.
-
הפסיקה קובעת כי בדיני תאגידים חל הכלל לפיו התאגיד הוא אישיות משפטית נפרדת מבעלי המניות שלו. סעיף 6 לחוק החברות, התשנ"ט – 1999 קובע מה הם המצבים בהם תעשה פעולת הרמת מסך שעה שבעלי המניות בחברה עושים שימוש לרעה באישיות הנפרדת של החברה. (בר"ע (ארצי) 52353-08-16 א.ב. טוקו שף בע"מ נ' נגרוס (פורסם בנבו)).
-
השימוש החריג הינו במקרה שהוכח כי "נעשה באופן שיש בו להונות אדם או לקפח נושה של חברה" או "באופן הפוגע בתכלית החברה תוך נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולתה לפרוע את חובותיה ובלבד שבעל המניה היה מודע לשימוש כאמור, ובשים לב לאחזקותיו ולמילוי חובותיו כלפי החברה לפי סעיפים 192 ו-193 ובשים לב ליכולת החברה לפרוע את חובותיה".
-
אכן הפסיקה קובעת כי הרמת מסך תעשה ביד קמוצה ובמשורה ורק במקרים קיצונים יוצאים מן הכלל (ע"א 79/71 החברה ליצור מוצרי מתכת בע"מ נ' חברת הגג למפעלי ייצוא בע"מ פ"ד כו (1) 634,637). בעניין זה נקבע כי יש לבדוק אם היה ערבוב נכסים בין החברה למנהליה, פגיעה בתקנת הציבור, תרמית, הברחת נכסים וכדומה.
-
נפסק כי במצב בו בעלי שליטה בחברה פועלים תוך התעלמות מזכויות עובדים נחשבת פעולתם בחוסר תום לב ומסך ההתאגדות לא יעמוד כמגן (ע"ע 1192/02 חברת סברס שירותי קייטרינג בע"מ נ' ריאד עבדל רחמן (פורסם בנבו)).
-
בסע"ש (ת"א) 17061-05-17 יוסף עוזיאל נ' די. סי. אס. חיזוק מבנים בע"מ ואחר' קבעה כבוד השופטת כרמית פלד:
"בפסק הדין שניתן על ידי בית המשפט העליון בבג"צ 132/15 ר-צ פלסט בע"מ נגד איפראימוב (5.4.17) נפסק כי "דיני החברות ובכללם הכללים להרמת מסך ההתאגדות חלים על בתי הדין לעבודה, אך אלו מפתחים דינים ספציפיים המותאמים למשפט העבודה ולמאפייניו המיוחדים וזאת נוכח "חוסר האיזון הבסיסי בין העובדים לבין המעסיק [ה]משמש נקודת מוצא לשופטי עבודה שמשתדלים לאתר מנגנוני משפט מקובלים על מנת לבצע באמצעותם 'איזונים סוציאליים'" (הדרה בר-מור "הרמת מסך בבתי הדין לעבודה" ספר יוסף גרוס מחקרים בדיני חברות ומשפט עסקי 343, 347-346 (אהרן ברק, יצחק זמיר ודוד ליבאי עורכים, 2015) (להלן: בר-מור))" (ר' עוד ע"ע (ארצי) 41428-01-13 מרדכי שחם נגד קובי ביטון (10.5.18)).
בהלכה הפסוקה ניתן למצוא מקרים בהם נפסק כי קיימת הצדקה להרמת מסך ההתאגדות, בין היתר, בהתחשב במעמדם המיוחד של העובדים כנושי החברה שאינם "נושים וולונטריים" אלא נושים מסוג מיוחד הנהנים מאחריות מוגברת כלפיהם ומחובת אמון מיוחדת שהינה תולדה של מערכת יחסי העבודה (ע"ע (ארצי) 1201/00 יהודית זילברשטיין נגד ערב חדש (עיתונות) אילת בע"מ (17.12.02); ע"ע (ארצי) 3903-05-11 אופראימוב נגד ר-צ פלסט בע"מ (4.12.14)).
ככלל, אי תשלום זכויות מכוח משפט העבודה המגן, כשלעצמו, אינו בבחינת טעם מספק להרמת מסך ההתאגדות. על מנת שיינקט צעד דרסטי מסוג זה יש להוכיח מקרה חריג של שימוש באישיות המשפטית הנפרדת לצורך הימנעות מתשלום זכויות (ר' ע"ע (ארצי) 14306-06-14 תמנון מוקד הגליל בע"מ נגד שעטה אפרומאשווילי (10.12.15), בר"ע (ארצי) 52353-08-16 א.ב.טוקו שף בע"מ נגד GAVR NEGOUSE ADMARIAM (13.11.16)).
באשר לנסיבות בהן מעסיק אינו מעביר כספים לקרן פנסיה תוך שהוא ממשיך לנכות סכומים משכר העובד, נפסק כי אלה מצדיקות כשלעצמן הרמת מסך ההתאגדות. ביחס לנסיבות כאלה נפסק על ידי בית הדין הארצי בע"ע (ארצי) 1137/02 יוליוס אדיב נגד החברה לפיתוח ולמלונאות רחביה בע"מ (19.1.03):
" בכך המעביד לא רק פוגע בזכויותיהם של עובדיו אלא שהוא שולח ידו בכספי העובד ומבצע עבירה לפי חוק העונשין ועבירה לפי סעיף 26 לחוק הגנת השכר (דיון מא/115-3 ישיבת בני עקיבא אוהל משה - זגורי, פד"ע יג' 171, 181-180 ז'). בכך המעסיק נוהג כלפי עובדיו בחוסר תום לב מובהק ותוך הפרה בוטה של חובת האמון המוטלת עליו ביחסיו עימהם. זהו מקרה מובהק של מעשה תרמית של חברה כלפי נושיה - עובדיה המצדיק הרמת מסך ההתאגדות כלפי בעלי המניות, גם אם אין מתקיימות עילות אחרות להרמת המסך".
בפסק הדין שניתן בע"ע (ארצי) 14199-12-10 אלי קליין תכשיטנים בע"מ נ' קריסטינה יורצ'נקו (1.3.12) שב בית הדין הארצי ופסק כי העובדה שמעסיק אינו מעביר כספים לקרן הפנסיה מצדיקה כשלעצמה הרמת מסך ההתאגדות (ור' גם עע (ארצי) 185/08 אופיר סטרוגו סוכנות לביטוח (1990) בע"מ נ' דליה ברגר (14.10.09)).
-
חוגה בהרת כאמור לא הכחיש בעדותו שלא הופרשו לתובע כספים לגמל ולהשתלמות, הגם שכספים אלו נוכו מתלושי השכר (עמ' 60 שו' 16-18).
-
בנסיבות אלה, ישנה הצדקה להרמת מסך ההתאגדות ביחס לחוגה בהרת, כמפורט לעיל.
-
זאת ועוד, מעדות חוגה עולה כי היה ערבוב בין נכסיו לנכסי החברה, באופן המצדיק אף הוא הרמת מסך, כדבריו:
"ש. מה קיבלת בתמורה להסכם הזה בינך לבין רימקס.
ת. היה חוזה שישלם את כל הדו"חות של כל החברות, כי אני הייתי ערב אישית עליהם, עכשיו יש לי בלגן, הוא לא שילם, אני ואשתי לא יכולים לצאת מהארץ. הבנקים באו עלי. כי הוא לא שילם. עו"ד שלי מטפל בכל הדברים האלה. הייתי חייב 68 מיליון שקל, שילמתי לכל החברות, כל הארץ, כולם. היום רק על הפירוק, ביטוח לאומי, בנקים, כל הדברים האלה. לאנשים אישיים כן שילמתי כסף. וגם לחברות. דף, מרצדס, וולו, סקניה, בנק בינלאומי. לכל אלה שילמתי. נשאר בנק לאומי ודיסקונט. רימקס לא שילם. נתן שיקים של 220,000 והם חזרו, תבעו אותי ואת אשתי. בהוצל"פ. יש לי ניירות על כל מה שאני אומר. אשתי אף פעם לא באה לחברה. רשמתי את שמה. היא חולה. היא לא קמה מהמיטה. יש תביעה נגדה. רשמתי את שמה כי הייתה לי ת"ז בזמנו, משנת '95, לא יכולתי לשלם לחברות בישראל, הייתי צריך להביא משהי עם ת"ז ישראלית. היום יש לי ת"ז ת/5 שאני מחדש כל שנתיים (עמ' 59 שו' 10-19)(דגש ש.ש.).
-
ובהמשך: "ת. מכרתי נכסים ב-4 מיליון דולר. כדי לשקם את החברה. ולא הצלחתי. אני הקמתי את החברה כפועל, לבד. כל יום היה לי בלגן.
ש. לא מצאת לנכון לצרף אסמכתא שהפקדת 3.5 מליון מכיסך. נוצר הרושם שלא אכפת לך ממה שקורה לחברה ולגבי התובע. זה מצביע על רשלנות חמורה לגבי ניהול הזכויות, אי פיקוח על הזכויות. לכן אנו מבקשים להרים את מסך ההתאגדות נגדך.
ת. הגעתי ל-200 עובדים. אף פעם לא הגעתי לבית הדין. 25 שנה שילמתי לכל עובד את כל מה שמגיע לו. כל נהג שעבד מ-95' ועד עכשיו. לא הצלחתי כשכולם עשו יד אחת על החברה. החברה קיימת 30 שנה. הגעתי למצב הזה בגלל הוועד" (עמ' 60 שו' 32 – עמ' 61 שו' 6).
-
אמנם הנתבעת 2 אף היא בעלת מניות בנתבעת, אולם לדברי חוגה:
"אשתי אף פעם לא באה לחברה. רשמתי את שמה. היא חולה. היא לא קמה מהמיטה. יש תביעה נגדה. רשמתי את שמה כי היתה לי ת"ז בזמנו, משנת 95', לא יכולתי לשלם לחברות בישראל, הייתי צריך להביא מישהו עם ת"ז ישראלית. היום יש לי ת"ז ת/5 שאני מחדש כל שנתיים (עמ' 59 שו' 16-19).
-
אף התובע אישר בעדותו כי ראה את הנתבעת 2 פעם במספר חודשים, מעולם לא קיבל ממנה הנחיות, לא יודע מה עשתה בנתבעת ולא היה לו כל קשר עמה (עמ' 7 שו' 20 – עמ' 8 שו' 2).
-
הוכח כי חוגה הקים וניהל את החברה, היה בעל המניות, שימש כדירקטור וניהל את החברה בפועל. חוגה היה הרוח החיה של הנתבעת, מי שהיה בפועל הדמות הדומיננטית ומי שקיבל את ההחלטות, לרבות מכירת החברה וכל הקשור למו"מ עם רימקס.
-
לאחר ששקלנו בכובד ראש את טענות הצדדים, נוכח הפסיקה בכלל ועובדות שהוכחו בהליך זה ספציפית נסיבות ההליך מצדיקות הרמת מסך ההתאגדות כנגד הנתבע 3, מר חוגה בהגת.
-
טענת התובע בדבר חיוב הנתבע 3 בעוולה נזיקית של גרם הפרת חוזה [גרם הפרת הסכם העסקה] מכוח סעיף 62 לפקודת הנזיקין [נוסח חדש], לא פורטה די הצורך, לא הוכחה והיא נדחית.
סוף דבר
-
נוכח כל האמור לעיל, התביעה נגד הנתבעת 1 מתקבלת בחלקה.
-
התביעה כנגד הנתבעת 2, חוגה זכריאת נדחית.
-
טענת התובע להרמת מסך ההתאגדות כנגד הנתבע 3 מר חוגה בהגת , והטלת אחריות אישית נוכח התנהלותו כמפורט לעיל, מתקבלת.
-
התביעה נדחית בגין הרכיבים הבאים: הלנת פיצויי פיטורים, דמי הבראה ,פיצוי בגין הפרת חוזה עבודה או אובדן רווחים, הפרשי שכר, שעות נוספות, עבודה בחגים ובמנוחה שבועית, פיצוי בגין אי מתן יום מנוחה שבועי, פיצוי בגין עוגמת נפש ופיצוי בגין אי קבלת תלושי שכר.
-
הנתבעת והנתבע 3, מר חוגה בהגת, ישלמו לתובע, ביחד ולחוד, את הסכומים הכוללים בגין הרכיבים כדלקמן:
-
הפרש פיצויי פיטורים בסך של 96,835 ₪.
-
פדיון חופשה בסך של 40,477 ₪.
-
הפרשי הפקדות לקרן השתלמות חלק מעסיק בסך של 6,287 ₪.
-
ניכוי חלק עובד ואי הפקדה לקרן השתלמות בסך של 3,019 ₪.
-
ניכוי חלק עובד ואי הפקדה לגמל בסך של 4,529 ₪.
-
אי הפקדות לפנסיה ברכיב הפיצויים בסך של 4,985 ₪.
-
הפרשי הפקדות לפנסיה וגמל חלק מעסיק בסך של 5,449 ₪.
-
הפרשות בחסר ואי הפקדה לקרן השתלמות (לפני חודש 6/18) בסך של 6,593 ₪.
-
אי מתן הודעה לעובד על תנאי העסקה בסך של 15,000 ₪.
-
בנוסף ישלמו הנתבעת ומר חוגה בהגת, ביחד ולחוד, שכ"ט ב"כ התובע בסך כולל של 20,000 ₪.
-
סכומים אלו ישולמו בתוך 40 ימים, שאם לא כן יישאו הפרשי ריבית והצמדה מיום מתן פסק הדין ועד למועד התשלום בפועל.
ניתן היום, ל' תשרי תשפ"ג, (25 אוקטובר 2022), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
החתימה המקורית של נציגי הציבור מצויה בתיק בית הדין.
|
|
|
|
|
|
|
מר משה נחמיה,
נציג ציבור עובדים
|
|
מר יוסף בנבנישתי,
נציג ציבור מעסיקים
|
|
שרה שדיאור, שופטת
|