רפאל חורש נ׳ אייטק מערכות בע״מ

לפניי תביעת התובע, אשר עבד בנתבעת בסיום עבודתו בתפקיד General manager, לתשלום זכויות בגין תקופת עבודתו וסיומה אצל הנתבעת בסך 1,420,130 ₪.

שלוש שאלות עיקריות מתעוררות בהליך זה. הראשונה, האם התובע זכאי בנסיבות סיום עבודתו, לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין. השנייה, מה הוא השכר הקובע של התובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים וחופשה, והאם יש לכלול בשכרו את הרכיבים "עמלה שוטף" ו"נסיעות". השלישית, האם התובע זכאי לתשלום עמלות בגין עסקאות שהושלמו לאחר סיום יחסי העבודה בין הצדדים.

הנתבעת, חברה המייצרת ומשווקת מערכות אלקטרוניות מוקשחות, הגישה תביעה שכנגד במסגרתה ביקשה לחייב את התובע בפיצויים בסך 328,506 ₪, בגין הפרת חובת תום הלב ביחסי העבודה בין הצדדים, השבה של סכומים שהוצאו על ידי התובע בחריגה מנהלי החברה, וסכומים עודפים שקיבל התובע לכאורה ביתר בגין פדיון חופשה שנתית.

אביא להלן את העובדות שאינן שנויות במחלוקת, טענות הצדדים, ואפרט את הכרעת בית הדין.

העובדות שאינן שנויות במחלוקת בין הצדדים

הנתבעת הינה חברה המייצרת ומשווקת מערכות אלקטרוניות מוקשחות (מחשבים בעלי עמידות גבוהה בתנאי לחץ, חום ורטיבות) המשמשות בתעשיות הביטחון, התעופה והחלל.

התובע הועסק אצל הנתבעת במספר תפקידים, החל מיום 1.11.2004 ועד ליום 23.1.2020, ובסה"כ 15.23 שנים.

התובע החל עבודתו כדירקטור מכירות. בתאריך 18.1.2006, החל התובע לכהן בתפקיד סמנכ"ל מכירות.

בשנת 2019, נערכו שינויים ארגוניים בנתבעת, ולתובע הוצע להתמודד על תפקיד General manager.

התובע החל לכהן בתפקיד החדש כבר בחודש ספטמבר 2019, וזאת עובר להסכמות הצדדים בדבר תנאי העסקה בתפקיד.

בחלוף מספר חודשים, גובשה ההצעה לגבי התגמול לתפקידו החדש של התובע. עקב מחלוקת בין הצדדים, הנוגעת לגובה שכרו של התובע ובין היתר לתשלום הפרשי זכויות התובע (בתפקידו הקודם) על בסיס רכיב העמלות, הוחלט על סיום עבודתו בנתבעת.

נכון לסיום עבודתו, שכרו הבסיסי של התובע עמד על סך 45,559 ₪, והורכב מרכיב "משכורת", ורכיב "ש.נ.גלובלי".

תמצית טענות התובע

לטענת התובע, הוא פוטר מעבודתו אגב משא ומתן שניהלו הצדדים בנוגע לתנאי השכר בתפקידו החדש, מאחר והתעקש על תשלום זכויותיו הקוגנטיות שהופרו במהלך תקופת עבודתו.

הליך הפיטורים בוצע שלא כדין, התובע הסכים להפחתת שכר עתידית אך פוטר מעבודתו לאחר שעמד על זכויותיו. השימוע בעניינו של התובע בוצע לאחר שבפועל התקבלה החלטה להביא את יחסי העבודה לסיומם. נוכח האמור, התובע עותר לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 150,000 ₪ וכן לפיצוי בגין עגמת נפש בסך 50,000 ₪.

השכר הקובע של התובע מורכב משכר בסיס הכולל שעות נוספות גלובליות, רכיב העמלות, ותשלום פיקטיבי ששולם לו בגין החזר הוצאות נסיעה. יש לראות ברכיבים אלה כרכיבי שכר לכל דבר ועניין. כפועל יוצא התובע העמיד את השכר הקובע על סך 79,111 ₪.

על יסוד טיעון זה נתבעו הפרשי פיצויי פיטורים בסך 450,470 ₪, הפרשי הודעה מוקדמת בסך 67,104 ₪, הפרשי פדיון חופשה בסך 251,077 ₪, והפרשי דמי חופשה בסך 120,348 ₪.

מאחר והתובע פוטר לאלתר, נשללה ממנו היכולת לעבוד ועל כן הוא עותר להפרשי הפקדות פנסיוניות וכן הפרשי הפקדות לקרן השתלמות בתקופת חלף ההודעה המוקדמת בסך 8,275 ₪.

עוד נטען כי התובע זכאי לתשלום עמלות בגין עסקאות עליהן עמל במהלך יחסי העבודה בין הצדדים, אשר הושלמו לאחר סיום עבודתו, כנגד תשלום הלקוחות.

תמצית טענות הנתבעת

עבודתו של התובע הסתיימה לאחר שנערך לו שימוע כדין, במסגרתו ניתנה לו ההזדמנות להשמיע טענותיו, ונמסרה לו החלטה מנומקת על פיטוריו. התובע פוטר משיקולים עניינים בלבד, לאחר שלא הושגו הסכמות בדבר תנאי העסקתו.

לטענת הנתבעת, העמלות ששולמו לתובע אינן חלק משכרו הרגיל. שכן אין מדובר בעמלות מכירה בגין מכירות שביצע התובע בעצמו, אלא בתשלומים התלויים בהכנסות החברה ובתפוקה של אנשי המכירות הכפופים לתובע, על כן הוא אינו זכאי להפרשים כלשהם. עוד נטען כי בהתאם לסיכום בין הצדים, גובה העמלות ששולמו שלו היוו "עלות כוללת", דהיינו תשלום סופי ומוחלט, ולפיכך התובע אינו זכאי לתשלום נוסף כלשהו, וכי חוסר תום ליבו של התובע בעניין זה גובר על זכויות קוגנטיות. נטען כי לתובע שולם חלף הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורים, ושולמו מלוא זכויותיו הסוציאליות.

במסגרת התביעה שכנגד, טענה הנתבעת כי התובע חרג מנוהל הנתבעת הנוגע לתקציב נסיעות לחו"ל, ולפיכך עתרה להשבה של הסכומים שנשאה בהם על יסוד תשלומים שהוצאו ביתר.

עוד נטען, כי לתובע נפדו ימי חופשה ביתר, העולים על זכאותו לפי ההסכם בין הצדדים ועל כן עליו להשיב סכומים אלה. זאת ועוד נטען כי בהתנהלותו, הפר התובע את חובת האמון ותום הלב החלות עליו כעובד.

בכתב התשובה לתביעה שכנגד, טען התובע כי מדובר בתביעה שהוגשה בחוסר תום לב תוך ניצול לרעה של ההליכים משפטיים למטרות פסולות. התובע לא חלק על נהלי הנתבעת אלא שהוחרג מהם בכל הנוגע להוצאות שהייה בחו"ל.

עוד נטען כי לאחר שקודם לדרגת סמנכ"ל הוטל עליו עומס עבודה רב, אשר מנע ממנו מלצאת לחופשות על כן סוכם עמו שלמרות האמור בחוזה, הוא יכול לצבור ימי חופשה ללא הגבלה, הצבירה נעשתה בתלושי השכר, כביטוי לאומד דעתה של הנתבעת באשר ליתרת ימי החופשה.

ההליך בבית הדין

ביום 6.2.20 התקיים דיון מקדמי בפני חברתי כב' הרשמת (כתוארה אז) מרב חבקין, בדיון ניתן תוקף להסכמת הצדדים בנוגע להשלמת הליכים מקדמיים וההחלטה בנושא זה ניתנה ביום 12.7.21. בהחלטה נפרדת של בית הדין מיום 12.7.21, ניתן צו להגשת תצהירי עדות ראשית.

התובע הגיש תצהיר עדות ראשית מטעמו.

הנתבעת הגישה תצהירי עדות ראשית מטעם מר ירון מונד, מנכ"ל הנתבעת (להלן: "מונד"), מר דניאל קורד, מנכ"ל החברה לשעבר (להלן: "קורד"), גב' ניצנית בר לוי, סמנכ"לית משאבי אנוש (להלן: "בר לוי") וכן גב' ולרי סרבניק, חשבת שכר בנתבעת (להלן: "סרבניק").

לאחר הגשת תצהירי הנתבעת, הגיש התובע ביום 17.8.22 תצהיר תשובה. ביום 6.9.22 הגישה הנתבעת בקשה למחיקת סעיפים מתצהיר התשובה.

ביום 7.9.22 ניתנה החלטת המותב בתיק זה, לפיה תצהיר התשובה יתייחס לתביעה שכנגד בלבד.

דיון ההוכחות התקיים בהקלטה ביום 8.9.2022, במסגרתו נשמעו עדויות הצדדים. בתום הדיון ניתנה החלטה להגשת סיכומים בכתב מהמועד שבו יסרק התמלול לתיק בית הדין. אחרון הסיכומים הוגש ביום 23.1.23.

דיון והכרעה

לאחר שעיינתי בחומר הראיות, שמעתי את עדויות הצדדים וקראתי בעיון את סיכומיהם, הגעתי לכלל מסקנה כי יש לקבל את התביעה בחלקה ונימוקיי פסק הדין להלן.

נסיבות סיום העסקה – התביעה לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין

פיטורים ולא התפטרות

לטענת התובע, הסיבה האמתית בגינה פוטר, הגם שהסכים להפחתה עתידית בשכרו, היא סירובו לוותר על תשלום זכויות קוגנטיות בגין תקופת עבודתו. בנסיבות אלה, נטען, פיטורי התובע בוצעו על בסיס שיקולים זרים העומדים בניגוד למגמת הוראות סעיף 28א לחוק הגנת השכר.

עוד נטען, כי מדובר בשימוע למראית עין, הנתבעת קיבלה החלטה על פיטורי התובע מראש ומדובר בהליך פיטורים נגוע בפגמים ובהפרת חובת תום לב והוגנות. בהתאם לאמור, עתר התובע לתשלום פיצוי בסך 150,000 ₪ בגין פיטורים שלא כדין.

לטענת הנתבעת, הלכה למעשה התובע התפטר בהתנהגותו. התובע עבר מרצונו לתפקיד חדש, וידע כי יהיה זכאי לחבילת תגמול שונה, ללא עמלות. התובע החל את תפקידו החדש כשהוא נותן הסכמתו לשינוי חבילת התגמול, רק כשהוצעה לו חבילת התגמול החדשה, סירב, והתנה את המשך עבודתו בנתבעת בשמירה על ממוצע השתכרותו ותשלום מיידי של פיצויי פיטורים בגין רכיב העמלות בעבור תקופת עבודתו עד לאותה עת. התובע מסר במפורש כי מובן לו שהעדר הסכמה בדבר תנאי העסקתו משמעה סיום עבודתו בחברה.

לטענת הנתבעת לתובע נערך שימוע כדין, טענותיו נשקלו, הנימוקים לפיטוריו היו ענייניים ולא נפל בהם פגם. כמו כן, הוראת סעיף 28א לחוק הגנת השכר, אינה רלוונטית שכן תביעתו של התובע אינה עוסקת בשכר מולן כמשמעו בסעיף 28(ב) לחוק הגנת השכר.

טענת התובע כי בנסיבות הפסקת עבודתו הוא "פוטר" מעבודתו מקובלת עליי. כפועל יוצא, אינני מקבל את טענת הנתבעת לפיה התובע הוא שהתפטר מעבודתו בהתנהגותו. בהתאם לפסיקה, נקבע כי היסוד הן של הפיטורים והן של ההתפטרות הוא שהצד הפועל נתן ביטוי שאינו משתמע לשתי פנים לכוונתו להביא את יחסי העובד והמעסיק, הקיימים בין השניים, לידי גמר.

חשוב לציין כי צד המסיים את יחסי העבודה אינו חייב למסור הודעה פורמאלית על ביטול חוזה העבודה בין הצדדים, קרי: להודיע כי "הוא מתפטר" או "העובד מפוטר", אלא לנקוט במעשה שיש בו כדי ללמד על כוונה חד משמעית לסיים את יחסי העבודה.

כשבאים לפסוק בשאלה מי הביא את היחסים לידי גמר יש לתת את הדעת למכלול העובדות הרלוונטיות מהן להסיק את המסקנה ואין ללמוד מקטע דברים אלא מהתמונה כולה.

ממכלול הראיות שבפניי, התרשמתי כי על אף המחלוקת בין הצדדים שנוצרה על רקע שינוי תפקיד התובע, וסירובו לקבל את התנאים הנלווים לתפקיד האמור, הנתבעת היא שהחליטה בסופו של יום על הפסקת עבודתו של התובע.

הנתבעת מסרה לתובע מכתב מיום 9.1.20 שכותרתו "זימון לשימוע לקראת הפסקת עבודה" במסגרתו הודיעה לו כי ".. לאחר שסירבת להודיע על התפטרות, אך לנוכח העבודה כי תפקידך הקודם בוטל ואינו קיים עוד, וכי אינך מעוניין לקבל על עצמך את התפקיד החדש, הרי שבלית ברירה לא נותר לנו אלא לפתוח בהליך פורמלי ולשקול את סיום עבודתך בחברה".

זאת ועוד, לאחר השימוע שנערך בענייננו של התובע, ביום 23.1.20 שלחה הנתבעת לתובע החלטה על סיום יחסי העבודה בין הצדדים, במסגרתו הודיעו לו על "פיטורים לאלתר". בהתאם נערך לתובע גמר חשבון במסגרתו שולמו לו פיצויי פיטורים וחלף הודעה מוקדמת^. מהתנהלותה ומהביטוי בכתב שהיא נתנה להתנהלותה, אנו למדים על רצונה הברור וכוונתה המפורשת לסיים את יחסי העבודה בין הצדדים.

מכאן, הרי שהתובע פוטר מעבודתו לאלתר, ואין יסוד לטענה כי היה זה התובע שהתפטר מעבודתו.

מעבר לצורך ובמאמר מוסגר יוטעם כי ממילא אין מקום לקבל את טענת הנתבעת לפיה התובע לא זכאי לכאורה לפיצויי פיטורים, שכן אף אם היינו מגיעים למסקנה כי נסיבות הפסקת עבודתו של התובע עולות לכדי התפטרות, הרי שבהתאם לנסיבות סיום יחסי העבודה, במסגרתם ביקשה הנתבעת לכפות על התובע שינוי חד צדדי של תנאי העבודה, יש לראות בהתפטרות בנסיבות כאלה כפיטורים.

פיטורים כדין

על אף ששוכנעתי כי התובע פוטר מעבודתו, לא מצאתי כי נפל פגם בהליך הפיטורים ואסביר.

מעיון בחומר הראיות, עולה כי הרקע לסיום יחסי העבודה בין הצדדים היו שניים. המחלוקת לגבי תנאי השכר העתידיים של התובע בתפקידו החדש, וכן היעדר הסכמה של הנתבעת לראות את רכיב העמלות ששולם לתובע כחלק מהשכר הקובע לזכויותיו בגין תפקידו הקודם.

התובע טען כי פוטר מאחר שעמד על תשלום זכויותיו, וכי פיטוריו נעשו באופן הנוגד את הוראות סעיף 28א לחוק הגנת השכר, הקובע כך:

"לא יפגע מעסיק בשכרו של עובד, בקידומו בעבודה או בתנאי עבודתו, ולא יפטרו מהעבודה, מחמת תביעה שהגיש העובד או ארגון העובדים כאמור בסעיף 28(ב), בתום לב, לתשלום שכר מולן או לפיצוי הלנת שכר, או מחמת שסייע העובד בתום לב לעובד אחר או לארגון העובדים, בקשר לתביעה כאמור."

לא מצאתי יסוד לטענה זו. בהתאם להוראות החוק, על מנת לחסות תחת ההגנה הקבועה בסעיף 28א, נדרש העובד להגיש תביעה עובר לפיטוריו, בתום לב, ובגין תשלום שכר מולן או פיצוי להלנת שכר ואין הדבר כך בענייננו.

אמנם, ככלל, מעסיק אינו רשאי לפטר עובד בשל עמידה על זכויות, ופיטורים במקרים מעין אלה עלולים להוות שימוש בחוסר תום לב בפררוגטיבת המעסיק, אולם בענייננו אינני סבור כי הנתבעת פעלה בחוסר תום לב.

הגם שיחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו בין היתר על רקע דרישת התובע להכליל את רכיב העמלות בשכר הקובע לפיצויי פיטורים, מדובר במחלוקת משפטית כנה ומבחינת הנתבעת בדרישה העומדת בסתירה להסכמת הצדדים בחוזה העבודה כפי שנראה בהמשך. זאת ועוד, שוכנעתי באמיתות טענתה של הנתבעת לפיה התובע התנה את המשך עבודתו בתשלום הפרשים בגין רכיב העמלות ששולמו לו בעבר, כפי שהוא מודה בתצהירו, וסירובה של הנתבעת להיענות לדרישתו של התובע, לתשלום זכות השנויה במחלוקת בין הצדדים, איננה יכולה להיזקף לחובתה בנסיבות העניין.

התובע היה עובד מוערך, הנתבעת הביעה רצון שהוא ימשיך להיות חלק מהמערך הארגוני שלה והתנגדותה לשלם לו הפרשים בניגוד לחוזה העבודה בין הצדדים ויעוץ משפטי שקיבלה שתמך בעמדתה איננה יכולה להיחשב כפיטורים עקב "עמידה על זכויות" ולפיכך טענותיו של התובע בעניין זה נדחות.

אשר ליתר טענות התובע, לפיהן השימוע נערך למראית עין אין חולק כי בין הצדדים התקיימו מספר פגישות עובר להליך סיום עבודתו של התובע, בהם הצדדים לא צלחו להגיע להסכמות. לאחר סירובו של התובע לתנאים החדשים שהוצעו, הוא הוזמן לישיבת שימוע, השתתף בה והגיב לטענות שהועלו, וההחלטה על פיטוריו נתקבלה בחלוף מספר ימים. לא הוכח בענייננו כי ההחלטה על סיום עבודתו התקבלה מראש, והראיה היא כי הנתבעת הייתה מעוניינת כי ימשיך את עבודתו בחברה כפי שמשתף היטב מפרוטוקול השימוע. שוכנעתי כי אם התובע היה מקבל את התנאים שהוצעו לו, הוא לא היה מפוטר מעבודתו. בנסיבות אלה, התקיימה זכות השימוע במלואה, ואין בסיס לטענותיו של התובע כי נפלו פגמים בהליך.

בנסיבות העניין שוכנעתי כי התקיימה תכלית השימוע, לא נפל פגם בהליך שהתקיים בעניינו ואין אפוא לתובע זכות לפיצויים בגין הליך זה.

נוכח האמור, התביעה לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין נדחית.

עוגמת נפש

 נוסף על תביעתו לפיטורים שלא כדין התובע עתר לפיצוי בגין עגמת נפש על יסוד טענה לפיה נסיבות פיטוריו והתנהלות הנתבעת בחוסר תום לב, פגע בשמו הטוב וגרמה לו לעוגמת נפש. התובע עתר ברכיב זה לפיצויים בסך 50,000 ₪.

הלכה היא, כי פיצוי בגין עגמת נפש יינתן במשורה:

"ככלל, הלכה היא כי פיצוי בגין עגמת נפש 'לא יינתן כדבר שבשגרה אלא במקרים הקיצוניים'. כי יש לבחון את טיב הפגיעה בעובד וחומרתה ביחס 'להוראות החקיקה בנוגע לשיעור הפיצוי ללא הוכחת נזק' וביחס למתחם גובה הפיצוי שנפסק ברכיב זה, במסגרת שיקול דעתו של בית הדין בקביעת פיצוי על נזק שאינו ממוני, שלא במסגרת הוראות חקיקה מיוחדות ...ודוק. הפיצוי בגין עגמת נפש אינו בבחינת פיצויים עונשיים. תכליתו לפצות על התנהגות קיצונית של המדינה אשר ללא ספק גרמה נזק לא ממוני יוצא דופן לעובדת".

בענייננו, לא הוכח כי נגרם לתובע עגמת נפש, או כי הנתבעת התייחסה אליו באופן מבזה. מפרוטוקול השימוע עולה כי יחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו באופן מכבד, ואף בתחושת החמצה בעטיה של היעדר ההסכמה על המשך יחסי העבודה המשותפים.

נוכח האמור, לא מצאתי כל יסוד לתביעה בגין עגמת נפש והיא נדחית בזאת.

השכר הקובע

כאמור, התובע טוען כי יש לראות ברכיב העמלות כחלק מהשכר הקובע לצורך חישוב זכויותיו.

לגרסתו, שכר הבסיס שהוסכם בין הצדדים היה מורכב משכר יסוד בגובה 45,559 ₪ (שכר בסיס ורכיב שעות נוספות גלובליות), בתוספת ממוצע עמלות חודשיות בסך 32,407 ₪, ורכיב "נסיעות" אשר שולם באופן פיקטיבי בסך 1,145 ₪. ובסה"כ 79,111 ₪.

לטענת הנתבעת, רכיב העמלות מעולם לא היווה חלק משכרו הקובע של התובע, ואין להכליל אותו בשכר הקובע לחישוב זכויותיו.

לגרסת הנתבעת, השכר הקובע של התובע עמד על סך 45,558 ₪. הסכומים ששולמו לתובע בגין עמלות היו מותנים בהתקיים תנאים מסוימים ולפיכך אין לחשבם בשכר הקובע. יתרה מזו, יש לראות ברכיב העמלות כדין בונוס כפי שקיבלו יתר חברי ההנהלה.

עוד נטען, כי הצדדים הסכימו במפורש שהעמלות לא יהוו חלק מן השכר הקובע לעניין הזכויות השונות. מדובר בהסכמה מהותית לעצם התשלום, התובע לא הלין על אי הכללת הרכיב בשכרו, ובהתנהגותו גילה הסכמה לאופן התשלום.

מאחר והנתבעת אינה חולקת על כך שגמול השעות הנוספות נכלל בשכר הקובע לצורך חישוב היעדרויות והפקדות סוציאליות, נדון תחילה בטענות התובע האם רכיב ה"עמלות" וכן רכיב "החזר הוצאות נסיעה" הינם חלק מהשכר הקובע.

עמלות מכירה כחלק מרכיב פיצויי פיטורים

בהתאם להסכם העבודה בין הצדדים, התובע היה זכאי לתנאי השכר הבאים::

"משכורתך החודשית תשולם לך בשקלים חדשים בסך השווה ל 31,000 ₪ ברוטו, על פי שער החליפין היציג הידוע של הדולר האמריקאי ביום ה17- לחודש בו מבוצע התשלום.

ב17.11.04 יתורגם השכר לדולרים ומיום זה יוצמד השכר לשער החליפין של הדולר האמריקאי לפי התנאים הרשומים לעיל.

בנוסף למשכורתך החודשית, תשלם לך החברה עמלה בגין מכירות ישירות אשר תביא לחברה. מצ"ב נספח "A" שמהווה חלק בלתי נפרד מהסכם עבודה זה, ודן בעמלות אשר ישולמו לך, על בסיס מכירות שתביא לחברה. עמלות אלו אינן כפופות להטבות הסוציאליות הניתנות לך.

בשלושת החודשים הראשונים החברה תבטיח לך הכנסה של לפחות 33,000 ₪ בכפוף לנספח "A".

משכורתך החודשית והעמלות תהוונה את התמורה היחידה בגין עבודתך בחברה."

הנתבעת צירפה בדיון ההוכחות את נספח A בכותרתו "DIRECTOR OF SALES", בהתאם לנספח, שכר הבסיס של התובע הועמד על סך 31,000 ₪, 24% עבור " Social payments", והתמורה עבור רכיב העמלות ניתנה בהתאם לאפשרויות הבאות –

Comm. On direct sales Annual sales" "

"Monthly Comm if reach max Annual sales"

"Additional comm. On sales of other 0.4% on sales of others"

בבחינת נספח A, עולה כי רווחיו של התובע בגין עמלות שולמו באופן מדורג. כך למשל בגין רכיב עמלות ישירות קיבל התובע 0.10% על כל מכירה הנעה בין 0-1 מיליון דולר, 0.40% על כל מכירה בין 1-1.5 מיליון דולר, 0.50% עבור כל מכירה הנעה בין 1.5-2 מיליון דולר וכן הלאה. בדומה, תומחרו העמלות החודשיות בהגיען ליעד המקסימלי.

בחודש מרץ 2007, קיבל התובע "הודעה על עדכון שכר וטבלת עמלות", להלן טבלת העמלות שצורפה להודעה:

2007 Rates"

Below target

0-500K$ 0.40%

500K-1M$ 0.45%

1M-1.5M$ 0.50%

1.5M-2M$ 0.60%

2M-2.5M$ 0.70%

2.5M-3M 0.80%

3M-4.5M$ 0.90%

4.5M-5.5M 1.00%

Above target

5.5M-6.5m$ 1.20%

6.5M-7.5M$ 1.30%

7.5M-8M$ 1.40%

Over 8M 1.50%

2007 Override on other

Salespersons

Annual sales

Any amount 0.40%"

בחודש דצמבר 2017, חתמו הצדדים על מסמך נוסף שכותרתו " Amendment to the Employment Agreement dated 1-Nov-2004" " ואלו עיקרי הדברים הנוגעים לתשלום העמלות:

"c) On Direct sales in your territories (until an European Sales Manager comes on board) you will get a flat 1.0% commission on revenues from the first dollar up to 110% of your Sales Target. Above 110% of the Sales Target you will get a commission of 2.0% on revenues

d) On Direct sales In India you will get commissions as described above on the sales of Aitech India to their customers (including sales that don't have any ASL content). The sales Target for India will be derived from the approved Baseline Budget for Aitech India, stating from 2018.

c) On Indirect Sales (sold by Avi Rand, Elioz,Dani, and in the future the European Sales Manager) you wil get an override commission of 0.25% from the first dollar up to 110% of the Sales Target of the relevant sales manager. When a sales manager generates revenues exceeding 110% of his Sales Target, you will get an override of 0.5% on the revenues above 110% of this Sales Target."

על אף ההגדרה בהסכמים לעיל, לפיהן קיימת ההפרדה בין רכיבי העמלות השונים,בבחינת תלושי השכר עולה כי לא הייתה הפרדה בין סוגי העמלות המופיעות בצוותא חדא בשם "עמלה שוטף". הסכומים ששולמו לתובע בגין רכיב העמלות, היו שונים מדי חודש, ולעיתים אף עלו על רכיב ה"משכורת" ששולמה לתובע.

הלכה פסוקה היא כי מי שטוען כי תוספת הייתה מעיקרה חלק מן המשכורת היסודית ולא שולבה בה באופן מוצהר - עליו הראיה.

בפרשתביטמן נקבע כי מעמדו של רכיב השכר ייקבע על פי טיבו ומהותוולא על פי שמו. באותו פסק דין נקבע גם המבחן הבסיסי הוא "מבחן התנאי". לפי מבחן זה, אם תשלומו של מרכיב שכר מותנה בקיומו של תנאי או בגורם מיוחד והתנאי או הגורם מתקיים במי שמקבל את התשלום, כי אז מדובר ב"תוספת" ולא בחלק מן השכר הרגיל.

נפסק שאם רכיב שכר משולם עבור עבודה "רגילה", כי אז מדובר בחלק מן השכר הרגיל ואין מדובר ב"תוספת". המפתח אפוא הוא טיבו האמתי של רכיב השכר. כך,רכיב המוגדר כתוספת אך לאמיתו של דבר על פי טיבו הוא חלק מן התמורה עבור העבודה הרגילה, הרי הוא בבחינת תוספת פיקטיבית ולכן יחשב כחלק מן השכר הרגיל.

מבחן עזר נוסף לפתרון השאלה אם בתוספת לשכר או בחלק מהמשכורת הקובעת עסקינן, הוא מבחןתאור התפקיד. נפסק שכאשר התשלום נעשה בשל עבודה הנופלת לגדר העבודה כפי שהיא מתוארת בתיאור התפקיד של המשרה אותה מאייש העובד, יש לראות תשלום זה כחלק מהמשכורת שלו ולא כתוספת למשכורת.

בפסק הדין בענייןמנצ'ל, מציין כבוד הנשיא ברק (כתוארו אז) כי תשלום שניתן בגין עבודתו הרגילה של העובד, אינה בבחינת תוספת אלא חלק מהשכר:

"השאלה הינה, אם התשלום בגין העבודה הנוספת מותנה בביצוע של עבודה זו, או שמא נעשה התשלום בלא כל קשר לביצועה של העבודה הנוספת ורק מכוח הביצוע של העבודה הרגילה. תשלום הניתן לעובד בלא כל תנאי נוסף, מעבר לעבודתו הרגילה, אין לראותו כתוספת למשכורת, אלא כחלק ממנה. לעומת זאת, תשלום שהזכאות לו מותנית בפעולות מיוחדות, ניתן לראותו כתוספת ולא כחלק מהמשכורת עצמה."

מכאן, כאשר "תוספת" שכר מותנית בהרחבת היקף העבודה אשר לשמה נשכרו מלכתחילה שירותיו של העובד, מדובר בהגדלת בסיס השכר, ולא בתוספת חיצונית לו, כדוגמת החזר הוצאה למשל.

נקבע בפסק הדין בעניין אטקה כי יש לסווג עמלות מכירה אישיות המשולמות לעובד, כרכיב שכר המובא בחישוב פיצויי הפיטורים מכוח הוראות תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים. בפסיקה מאוחרת נקבע עוד כי עמלות המשולמות על בסיס אחוזים ממחזור המכירות או מן הרווחים הן חלק מהשכר לצורך תשלום פיצויי פיטורים.

כפי שיפורט, יישום ההלכה הפסוקה בעניינו של התובע, מוביל למסקנה כי התובע זכאי לתשלום פיצויי פיטורים, על בסיס שכר היסוד ששולם לו וכן עמלות המכירה.

בענייננו, אין מחלוקת כי התובע ראה עצמו כחלק מההנהלה הבכירה והמצומצמת בנתבעת, ואף אישר כי היה מעורב בקביעת יעדי המכירות. על אף האמור, לא מצאתי לקבל את טענת הנתבעת לפיה יעדי המכירות נקבעו על ידי התובע עצמו, מקום בו קורד העיד כי הוא הגורם אשר מאשר את יעדי המכירות לאחר התדיינות עם התובע^. מכאן, שגובה היעדים לא היו נתונים להחלטתו הבלעדית של התובע.

קורד הסביר כי העמלות ששולמו לתובע נחלקו לשני סוגים, עמלות ישירות, אשר שולמו לתובע בעבור מכירות שהוא עצמו ביצע, ועמלות עקיפות – עבור מכירות שביצעו אנשי המכירות תחת ניהולו. לשיטתו של קורד, העמלות ששולמו לתובע, הן הישירות והן העקיפות, היו מותנות בעמידה ביעדי מכירות, היינו במידה שיעדים אלה לא היו מושגים, התובע לא היה מקבל תשלום.

על אף האמור, לא הובאו לפנינו מסמכים התומכים בטענת הנתבעת לפיה הוצב יעד ולולא השגתו התובע לא היה מתוגמל על כך. הנתבעת לא הצביעה על חודשים שבהם התובע לא הגיע ליעד שסוכם עמו ולא היה זכאי לתשלום העמלות.

מהמסכמים אשר הובאו לפנינו, ניכר כי התובע תוגמל החל מהעסקה הראשונה שביצע, ובהתאם לגובה ההכנסות כך אחוז העמלות עלה. ודוק, שיטת התגמול/דירוג שערכה הנתבעת נגעה לגובה השכר בו תוגמל התובע ולא לעצם זכאותו^.

יתרה מזו, קורד אישר בישיבת ההוכחות כי העמלות שולמו לתובע מהשקל הראשון:

"עו"ד רובין: ונכון שלאורך כל השנים הזכאות של רפי לעמלות מכירה הייתה מהשקל הראשון שהוא מכר, בגין מלוא המכירות הגיעו לו עמלות.

העד, מר קורד: נכון, אבל בצורה מדורגת. כן, זה התחיל באחוז מאוד נמוך,

עו"ד רובין: שהלך ועלה ככל שהמכירות היו יותר גדולות.

העד, מר קורד: נכון. "

עיקר תפקידו של התובע היה הבאת עסקאות לחברה, וזאת אנו למדים מעדותו של מונד, לפיה הקידום של התובע לתפקיד החדש שינה את מהות התפקיד הקודם שביצע, ובלשונו "זה תפקיד אחר, תפקיד ניהולי. יש לו אחריות על שורה תחתונה, לא על מכירות בלבד. חלק מהצמיחה של רפי היא צמיחה לתפקיד שבו אתה מתוגמל מהשורה התחתונה, ולא מהבאת עסקאות.".

לפיכך, מדובר בעמלות אישיות שהתקבלו מעבודתו הישירה של התובע ומהוות חלק בלתי נפרד משכרו והן שולמו בגין עבודתו העיקרית. על כן לטעמנו, יש לראות בעמלות המכירה האישיות כחלק מהשכר היסוד של התובע לחישוב זכויותיו הסוציאליות השונות.

אשר לטענת הנתבעת, כי חלק ניכר מהעמלות שקיבל התובע לידיו הן עמלות עקיפות בגין מכירות שביצעו הכפופים לו אטעים כי אין בכך כדי להוציאם מהשכר הקובע. בפרשת אילנות בטוחה נקבע שגמול ניהול ששולם למנהל מחלקה כנגזרת אחוזית מהכנסות המחלקה, היווה חלק משכרו, כגמול הסכמי אישי:

"מתוקף היותו מנהל מחלקת ניירות ערך זרים, שילמה אילנות ניהול למר טל שכר יסוד ו'גמול ניהול' בשיעור 2% מהכנסות המחלקה. זאת, בהתאם לסעיף 6 להסכם ההעסקה. שוכנענו, כי גמול הניהול שולם למר טל מידי חודש בחודשו כחלק בלתי נפרד משכרו, כגמול הסכמי אישי, ששיעורו נקבע בחוזה העבודה. הגמול השתלם למר טל בעד מטלת הניהול, שהיתה עבודתו הרגילה באילנות ניהול. לדידנו, מדובר בתשלום שהוא על פי מהותו 'עמלת מכירות' ששולמה כשיעור מהכנסות החברה מפעילות חדר העיסקאות".

התובע, אשר כיהן כסמנכ"ל מכירות, וניהל את צוות המכירות, קיבל בהתאם לחוזה העבודה אחוז מסוים מרווחיהם של העובדים הכפופים לו. התובע הבהיר כי השתתף באופן פעיל בכל אחת מהמכירות שביצעו כפיפיו, באישור הצעת המחיר, בדיונים עם לקוחות, ובמשא ומתן לסגירת עסקאות. על כן, יש לראות גם בעמלות ששולמו לתובע בגין מכירות שביצעו אנשי המכירות הכפופים לו, פרי עמלו, ולפיכך כחלק משכרו הרגיל של התובע.

באשר לטענת הנתבעת כי יש לראות את רכיב העמלות ששולם לתובע כרכיב שדומה באופיו לרכיב הבונוס אותו קיבלו חברי ההנהלה. הנתבעת לא המציאה נתונים אודות רכיב הבונוס ששולם בשכרם של מנהלי החברה, או אופן תשלומו לצורך ההשוואה. מעבר לאמור, בבחינת הסכם העבודה בין הצדדים, אין ספק כי העמלות ששולמו לתובע לא היוו "רכיב בונוס" שביסודו הוא מרכיב של שכר עידוד, ולא מצאתי כי מדובר ברכיב תגמול בסכום שנקבע מראש מעבר לעמידה ביעדים. כך גם מעיון בתלושי השכר, עולה כי העמלות ששולמו לתובע היוו חלק משמעותי משכרו, ושולמו מידי חודש בחודשו ואינם יכולים אפוא להיחשב כ"בונוס" ולפיכך טענותיה של הנתבעת בעניין זה נדחות.

באשר לטענת הנתבעת לפיה במסגרת הסכם ההעסקה הוסכם במפורש כי העמלות יהוו "עלות כוללת" ולא יהיו חלק מהשכר הקובע לעניין זכויות שונות, דעתי כי מדובר בניסיון לחתור תחת משפט העבודה המגן ואסביר. קביעה על פיה רכיב העמלות הינו רכיב שכר, משמעה כי הוא חוסה בצלו של משפט העבודה המגן, ואין אפוא בכוחו של הסכם להתנות על זכות המגיעה על פי חוק קוגנטי.

הפנייתה של הנתבעת לפסק הדין בעניין בן דוד הנוגע לחישוב השכר על פי "עלות העסקה", איננה רלוונטית לענייננו שכן נסיבות המקרה שלפנינו שונות מנסיבות המקרה בעניין בן דוד. שכרו של התובע לא נקבע על פי עלות ההעסקה, התובע היה זכאי לתשלום שכר הבסיס נוסף לעמלות מכירה משתנות וזכויות סוציאליות ועלות המעסיק לא הוזכרה כלל בהסכם שבין הצדדים.

נדחית גם טענתה של הנתבעת לפיה לכאורה תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים לא חלה בענייננו כביכול משום שהתובע לא השתכר "שכר קבלני" והעמלות ששולמו לו לא היוו את "עיקר שכרו" כנדרש בתקנה. כפי שהראינו לעיל, התובע קיבל חלק משכרו, כאחוז מהמכירות, ולפיכך מדובר בחלק מהפדיון אשר רואים כחלק מהשכר לצורך חישוב פיצויי הפיטורים.

לא נעלמה מעיניי טענת הנתבעת אשר הועלתה לראשונה בסיכומיה, לפיה יש להבחין בין חוק פיצויי פיטורים אשר דן בעצם הזכאות לפיצויי פיטורים שהינו חוק קוגנטי, לבין התקנות אשר קובעות את אופן חישוב פיצויי הפיטורים המהווה חקיקת משנה. אין לקבל את טענות הנתבעת בנושא זה. כפי שנקבע לעיל, זכותו של התובע להכללת רכיב העמלות בשכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים, מקורה בחקיקה שהיא חלק מחקיקת המגן, ועל פי הפסיקה אין נפקות לוויתור התובע על זכות זו.

בהתאם לאמור לעיל, עובד העומד על זכויותיו מכוח משפט העבודה המגן, אינו פועל בחוסר תום לב כנטען על ידי הנתבעת וטענותיה בעניין זה נדחות.

בהתאם לאמור לעיל, יש לראות ברכיב העמלות כחלק משכר היסוד של התובע לחישוב רכיב פיצויי פיטורים.

החזר הוצאות נסיעה

לטענת התובע, הנתבעת שילמה לו תשלום חודשי קבוע בסך 1,145 ₪, בגין החזר נסיעות, על אף שהתובע התגורר סמוך לעבודתו, לרוב היה מגיע בהליכה רגלית. לשיטתו, כאשר נדרש לבצע נסיעות עבודה, נשאה הנתבעת בנוסף בתשלום הוצאות נסיעה כפי שהיו בפועל, לפי קילומטרים, וממילא מימנה בנוסף 50% מהוצאות ביטוח ורישיון רכב. מכאן לשיטת התובע, הרי שאין מדובר בהחזר הוצאות נסיעה אלא תשלום קבוע שהינו חלק משכרו הקובע של התובע לצורך חישוב זכויותיו הקוגנטיות.

לטענת הנתבעת, התובע החזיק רכב פרטי וביקש מהנתבעת להשתתף בהוצאות אחזקתו, והנתבעת נענתה בחיוב. עוד נטען כי העובדה שהתובע התגורר בקרבת משרדי הנתבעת אין בה כדי להפוך את הרכיב לפיקטיבי. התובע הגיע לעבודה באמצעות רכבו ואף עשה בו שימוש לצרכי עבודה.

כאמור לעיל, האבחנה בין "שכר רגיל" לבין "תוספת" אינה תמיד ברורה, בהתאם, יש לבחון האם מדובר בהחזר אמתי בגין הוצאות שימוש ברכב או שמא מדובר ברכיב שכר המוסווה כהחזר הוצאות. כאשר הנטל להוכיח כי הנתון בתלוש השכר בגין החזר הוצאות נסיעה הוא פיקטיבי, מוטל על התובע.

בענייננו, לא מצאתי כי התובע עמד בנטל להוכיח כי מדובר ברכיב פיקטיבי. התובע אישר בעדותו כי החזיק ברכב פרטי, והגיע ברכבו למשרדי החברה.

בהסכם העבודה צוין כי "עם תחילת עבודתך, החברה תדאג לך לרכב במסגרת תוכנית החכירה התפעולית הקיימת בחברה. תוכל לבחור את סוג הרכב לפי ההיצע בתוכנית מסוג 02, ועלות החכירה תחול על החברה"^.

על אף חוזה העבודה, בבחינת תלושי השכר, ניכר כי שולם לתובע החזר קבוע בגין "נסיעות" ופעמים בודדות הוסף רכיב המכונה "אחזקת רכב" לתלושי השכר.

מונד העיד בנושא זה כי "... יכול להיות שהוא ויתר על רכב חברה, ותמורת זה קיבל סכום חודשי, נגיד לדוגמה בהסכם שלי יש כך, ואז זה אמור לגלם גם את הנסיעות, אני לא יודע, לא יודע, לא מצאתי תעוד של ההסכם שנעשה איתו בעבר, זה היה, אתה יכול לשאול את דני, באמת לא יודע."^. ועדותו הייתה מהימנה בעיניי.

על אף שניתן להסיק מעדותו של מונד כי הנתבעת ניהלה "דוח ק"מ"^, התובע לא הוכיח כי קיבל לצד רכיב הנסיעות תשלום נוסף בגין נסיעות שביצע מעבר, ועדותו בנושא זה לא הייתה משכנעת:

"עו"ד גוטרמן-כספי: ואתה בסעיף 23 לתצהיר שלך, אני אגיד לך אחרת, אתה גם היית נוסע שהיו פגישות עם הרכב שלך נכון?

העד, מר חורש: נכון, ומגיש דוח על זה, ומקבל על זה החזר.

עו"ד גוטרמן-כספי: איזה דוח? לא מוכר דוח כזה.

העד, מר חורש: יש דוח כזה.

עו"ד גוטרמן-כספי: תראה לי דוגמה, על מה היית מקבל?

העד, מר חורש: על ק"מ.

עו"ד גוטרמן-כספי: אני אשמח לראות את הדוח הזה, כי אני לא ראיתי דבר כזה.

העד, מר חורש: אני אשמח מאוד להראות לך את זה, אבל ביקשת שנימחק את זה, אבל אם תשאלי את לימור קריספין, היא תוכל להראות לך דבר כזה.

עו"ד גוטרמן-כספי: לא, אתה תובע את זה, אתה צריך להוכיח.

העד, מר חורש: אני לא שאלתי את הנקודה הזאת, אבל כן. אני אגיד שלרוב גם לא נסעתי, נסעתי בד"כ עם הכפיפים שלי."

בענייננו, בשים לב כי התשלומים בגין החזר הוצאות נסיעה נרשמו בתלושי המשכורת, משך שנים, ושולמו בגין נסיעות שהתובע ביצע בפועל, ובשים לב כי התובע לא העלה כל טענה בעניין זה במהלך העבודה, התובע לא הוכיח כי מדובר ברכיב שכר המוסווה כהחזר הוצאות, ואין אפוא לכלול רכיב זה בשכר הקובע.

הפרש פיצויי פיטורים

לאחר פיטוריו, שולמו לתובע פיצויי פיטורים בסך 767,839 ₪, על יסוד שכר חודשי בסך 45,559 ₪ ברוטו. לפיכך, פיצויי הפיטורים שולמו על יסוד שכר הנופל מהשכר הקובע לחישוב פיצויי פיטורים והתובע זכאי להפרש פיצויי פיטורים.

בהתאם לאמור לעיל, השכר הקובע שיהווה בסיס לחישוב פיצויי הפיטורים המגיעים לתובע יחושב בהתאם לתקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים, על יסוד שכר הבסיס וממוצע העמלות בשנה האחרונה לעבודה בסך 31,301 ₪.

מכאן, מגיעים לתובע הפרש פיצויי פיטורים בסך402,739 ₪לפי החישוב שלהלן:

76,860 ₪ (שכר קובע)X15.23שנים = 1,170,578 ₪.

בניכוי הסכום ששולם (767,839 ₪) = 402,739 ₪.

הפרש חלף הודעה מוקדמת

כאמור, התובע פוטר מעבודתו בהחלטה שניתנה ביום 23.1.2020. בהתאם להחלטה, יחסי העבודה הסתיימו לאלתר, ושולם לתובע חלף הודעה מוקדמת בת 60 ימים כמוסכם בחוזה העבודה בגובה 91,117.80 ₪.

לטענת התובע, בסעיף 2 לחוזה העבודה נקבעה הודעה מוקדמת חוזית הדדית בת 60 ימים, הנתבעת הפרה את חוזה העבודה ואת הנוהג הקיים בחברה ליתן הודעה מוקדמת בפועל, ובחרה לסיים את עבודתו של התובע באופן מיידי תוך תשלום חלף הודעה מוקדמת (ללא שקלול רכיב העמלות). בהתאם לאמור, עתר התובע להפרש פיצויי פיטורים בגין תקופת חלף ההודעה המוקדמת^, הפרש הודעה מוקדמת בגין השכר הקובע כולל ממוצע העמלות, וכן הפרש הפקדות מעסיק לתגמולים וקרן השתלמות בגין תקופת ההודעה מוקדמת אשר נשללה ממנו.

לטענת הנתבעת, ההחלטה אם לאפשר לעובד לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת או לשלם חלף הודעה מוקדמת נתונה להחלטת המעסיק בלבד. לטענתה העסקתו של התובע הסתיימה באופן מידי, ושולם לו חלף הודעה מוקדמת בסך 91,117 ₪, בגובה שתי משכורות וזאת בהתאם לזכותה על פי דין, הנתבעת מכחישה כל נוהג בחברה המחייב אותה ליתן הודעה מוקדמת בפועל. בנסיבות הייחודיות של המקרה בו עוזב עובד בכיר המחזיק בידיו מידע כה רגיש של החברה, ומאיים לתבוע אותה, הרי שהדבר מצדיק סיום העבודה לאלתר. עוד נטען כי תשלום חלף הודעה מוקדמת אינו מזכה בהפקדות לקופות הגמל השונות ודין תביעתו זאת של התובע להידחות.

הוראת סעיף 6(א) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001 קובעת כך –

" מעסיק רשאי להודיע לעובד, בהודעה מוקדמת לפיטורים, כי הוא מוותר על נוכחות העובד ועל עבודתו בפועל בתקופת ההודעה האמורה, כולה או מקצתה, ובלבד שישלם לעובדו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל של העובד בעד התקופה שלגביה ויתר על עבודתו."

לפי חוזה העבודה הוסכם בין הצדדים כי ".. במקרה של הפסקת עבודתך מכל סיבה שהיא, בין על ידיך ובין על ידי החברה, אך למעט במקרים שאינם מזכים בפיצויי פיטורין, יהיה הצד המפסיק חייב לתת הודעה מוקדמת בכתב לצד השני על סיום עבודתך, לפחות 60 יום לפני מועד הפסקת העבודה, בתקופת הניסיון תהיה תקופת ההודעה המוקדמת בת 15 יום.".

בענייננו, לא מצאתי כי נפל פגם בהחלטת הנתבעת לוותר על עבודתו של התובע בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת. כידוע, הרציונל במתן הודעה מוקדמת הוא האפשרות ליתן לעובד שהות למצוא מקום עבודה אחר תוך ששכרו לא ייפגע. לטעמנו, רציונל זה מתקיים גם מקום שבו הנתבעת בחרה לשלם חלף הודעה מוקדמת.

יתרה מזו, גרסת התובע לכך שקיים נוהג בנתבעת לא הוכח, וגרסתו לא הייתה מבוססת:

"עו"ד גוטרמן-כספי: סעיף 32, מאיפה אתה יודע שכל מי שסיים את ההעסקה שלו בחברה קיבל הודעה מוקדמת בפועל?

העד, מר חורש: כי אחד, זה מאוד פשוט. הייתי בהנהלה, אמרו לי, דיברתי, בדקתי, שאלתי אנשים, פגשתי אנשים, ודיברתי איתם, וכולם אמרו לי שכולם קיבלו.

עו"ד גוטרמן-כספי: אחד מהם סמנכ"ל?

העד, מר חורש: כן. מירי זיו.

עו"ד גוטרמן-כספי: מירי זיו הגיעה להסכם פרישה בהסכמה נכון?

העד, מר חורש: אני לא יודע, היא אמרה לי שפוטרה.

עו"ד גוטרמן-כספי: שאלת אותה אם היא חתמה הסכם, ואם היא נשארה שם לעשות חפיפה?

העד, מר חורש: לא שאלתי.

עו"ד גוטרמן-כספי: כל היתר, אלה שפירטת בתצהיר תשובה, שהסעיפים האלה נמחקו, אבל זה גם, רגע סליחה, זה גם שמות שאתה קיבלת ממירי זיו?

העד, מר חורש: לא.

עו"ד גוטרמן-כספי: זה שמות שדלית מהזיכרון שלך? כי אתה מזכיר שם שמות מ-2012.

העד, מר חורש: זה שמות שיש, כן. אלי מ-2012, כן, זה בהחלט מהזיכרון שלי.

עו"ד גוטרמן-כספי: אבל יכול להיות ששכחת אחרים שאתה לא ידעת בכלל, הרי,

העד, מר חורש: אני אשמח אם תצייני לי את זה, כי יודע שהייתי בכל ישיבות ההנהלה שבהן מדובר על פיטורי עובדים, ובאף אחד מהם לא נאמר שעובד לא ייקבל את הזה, היו מקרים שבהם העובד ישב בבית בזמן הזה, אבל מעולם לא היה מצב שבו היה חלף. הפעם הראשונה ששמעתי,

עו"ד גוטרמן-כספי: כולם היו סמנכ"לים שעכשיו עובדים,

העד, מר חורש: אז קטע של ארז קונפינו שהיה גם סמנכ"ל, גם פוטר, גם קיבל.

עו"ד גוטרמן-כספי: לא, ארז קונפינו היה איתו הסכם, למה אתה אומר, למה אתה אומר?

העד, מר חורש: כי לי הוא אמר שהוא פוטר.

עו"ד גוטרמן-כספי: הוא אמר לך שהוא פוטר, ולא הבאת אותו להעיד כאן. למה לא הבאת את ארז קונפינו להעיד?

העד, מר חורש: כי לא חשבתי שיש בכך צורך"

מצאתי לקבל בעניין זה את עדותו של מונד, שהייתה סבירה בעיניי לפיה בתפקידים בכירים במיוחד ובתפקידים רגישים כדוגמת תפקידו של התובע ראוי לנקוט בסיום עבודה לאלתר. תמיכה לכך מצאתי גם בעדותה של בר לוי "אני, מהניסיון שלי, אני 20 שנה בתחום, כל מקרה הוא לגופו. רפי היה בתפקיד מאוד בכיר בחברה, מהשלב שהוחלט על סיום יחסי העבודה, אנחנו חשבנו שזה מהווה סכנה לאירגון, הוא חשוף ללקוחות, הוא חשוף למחירונים, הוא מנהל אנשים. זה לא התאים, זה פשוט לא התאים, ולדעתי זאת הזכות שלנו".

גם אם ניתן להסיק מעדותו של קורד, כי הנתבעת נהגה לרוב לתת הודעה מוקדמת בפועל, מדובר במקרים בהם לא ריחף איום בתביעה כמו במקרה שלפנינו. בכל מקרה לטעמי, מדובר בהחלטה המצויה בפררוגטיבה הניהולית של מעסיק, ועל כן לא מצאתי מקום להתערב בשיקולים שהניעו את הנתבעת מלבחור לוותר על העסקתו של התובע בפועל במהלך תקופת ההודעה המוקדמת.

בהתאם לפסיקה, תשלום חלף הודעה מוקדמת אינו כולל הוצאות ותנאים נלווים, לפיכך, יש לדחות את טענות התובע הנוגעות לתקופת חלף ההודעה המוקדמת בהקשר של תקופת עבודה המזכה ברכיב פיצויי הפיטורים וכן טענותיו לגבי הפרשי הפרשות מעסיק לתגמולים וקרן השתלמות בגין תקופת ההודעה מוקדמת שנשללה ממנו.

על אף האמור, בהתאם לקביעתנו דלעיל לפיה רכיב העמלות הוא חלק מהשכר הקובע, ברי שהתובע זכאי להפרשי חלף הודעה מוקדמת בגין רכיב זה, בסך 62,602 ₪ לפי החישוב הבא –

76,860 ₪ X 2 חודשים = 153,720 ₪

בניכוי הסכום ששולם (91,117.8 ₪) = 62,602 ₪.

הפרש פדיון חופשה

לטענת התובע, עם סיום עבודתו עמדו לזכותו 159 ימי חופשה צבורים. בהתאם לחישוביו, ערך יום חופשה עמד על סך 3,651 ₪, מאחר והנתבעת שילמה לתובע פדיון חופשה בסך 329,432 ₪ התובע זכאי להפרשים בסך 251,077 ₪ (3,651X159 ימים- 329,432).

לטענת הנתבעת, היא שילמה לתובע פדיון חופשה בסכום הגבוה משמעותית מן המגיע לו, עמלות המכירה אינן חלק מהשכר בחישוב לימי חופשה, מדובר בתשלום כפל עמלות בגין אותן עסקאות. כמו כן על רכיב זה חלה התיישנות בת 3 שנים.

עוד נטען כי עבור התובע נוהל "חשבון צללים" של חופשה שנתית, במקביל ובנוסף לימי החופשה לפי הסכם העבודה. למעשה, התובע קיבל יום חופשה על חשבון החברה עבור כל יום שבו שהה בחו"ל במהלך סוף השבוע. וזאת מנגד לנוהל הנסיעות בחברה. בהתאם, כאשר ביקש התובע לנצל יום חופשה, נוכה יום החופשה מתוך אותו בנק חופשות מקביל. התובע היה אמור לנצל את ימי החופשה בהקדם האפשרי, ללא אפשרות צבירה. אלא שהתובע לחץ על הנתבעת להעביר את ימי החופשה הנוספים שנותרנו משנה לשנה בנוסף לחשבון ימי החופשה הרגילים ויצר חוב של החברה כלפיו.

בהתאםלסעיף 13לחוק חופשה שנתית ,תשי"א-1951,עובד שחדל לעבוד, ישלם לו המעסיק פדיון חופשה בסכום השווה לדמי החופשה שהיו משתלמים לו אילו יצא לחופשה ביום בו חדל לעבוד.

לפי ההלכה הפסוקה, הגדרת ה"שכר הרגיל" לצורך חישוב דמי חופשה ופדיון חופשה רחבה מההגדרה לצורך פיצויי פיטורים. נפסק כי יש לכלול את העמלות ב"שכר הרגיל" גם לצורך חישוב דמי חופשה ופדיון חופשה.

אשר לטענות הנתבעת בנושא צבירת ימי החופשה והתיישנות הרכיב. בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, נקבע כי עובד זכאי לפדיון ימי החופשה הנקובים בתלושי השכר בתום תקופת עבודתו, ככל שלא עלה בידי המעסיק לשכנע אחרת, וזאת אף אם ימי החופשה נובעים, כולם או חלקם מהתקופה שקדמה למועד ההתיישנות.

בענייננו, מר קורד אישר כי הנתבעת הסכימה לצבירת ימי החופשה בתלושי השכר, על אף שחוזה העבודה בין הצדדים הורה כי "ימי החופשה השנתית ניתנים לצבירה עד שנתיים מתום השנה בה הועמדו לרשותך".

יתרה מזו, התובע הפנה לתכתובת דוא"ל שהועברה על ידי גב' מירי זיו, מנהלת מחלקת משאבי אנוש, אל קורד והתובע. לפי התכתובת, הנתבעת הייתה ערה לכמות ימי החופשה שצבר התובע בזמן אמת ואף נעשו ניסיונות לפתור את הבעיה שהתעוררה בעקבות הצבירה העודפת. בהקשר זה העיד קורד, כי אישר לתובע להמשיך ולצבור את ימי החופשה, על אף שהיו עובדים אחרים בנתבעת אשר קיבלו התראות על מחיקת ימי חופשה במידה וימים אלה לא ינוצלו.

בהתאם לאמור לעיל, הנתבעת הסכימה לפרקטיקה של צבירת ימי החופשה, ותלושי השכר כללו פירוט של מאזן החופשה, המבטאים את אומד דעתה באשר ליתרת ימי החופשה לה זכאי התובע. כך למעשה, הנתבעת בחרה בזמן אמת לפדות את ימי החופשה בהתאם לצבירה בתלוש השכר האחרון.

לפיכך, התובע זכאי לפדיון 159 ימי חופשה הגם שזכאות זו עולה על הזכאות הקבועה בחוק חופשה שנתית ומנוגדת להוראות הסכם העבודה.

מכאן, מגיעים לתובע הפרשי פדיון חופשה בסך234,541 ₪לפי החישוב שלהלן:

3,547 ₪X 159 ימים = 563,973 ₪

ערך יום חופשה עמד על סך 3,547 ₪ (76,860 ₪ (שכר קובע) / 21.67 ימים)

בניכוי הסכום ששולם (329,432 ₪) = 234,541 ₪.

הפרשי דמי חופשה בגין חופשה שנוצלה

לטענת התובע, הנתבעת לא שילמה לו עבור ימי חופשה שנוצלו בפועל במהלך תקופת עבודתו את מלוא השכר, בהתאם לסעיף 10 לחוק חופשה שנתית. התובע ניצל במהלך 7 השנים האחרונות לעבודתו 80.5 ימי חופשה שבגינם שולם לו שכר בסיס בלבד. על כן, בגין רכיב העמלות, זכאי התובע לתוספת שכר בסך 1,495 ₪ ליום עבודה, ובסך 120,348 ₪.

לטענת הנתבעת, דמי החופשה שולמו כדין ואין לכלול בהם את רכיב העמלות, דרישת התובע תוביל למעשה לתשלום כפל עמלות בגין אותן עסקאות כאשר הוא קיבל את כל התשלומים שהגיעו לו על פי הסכם העסקה, וכעת הוא עותר לתשלום נוסף. דרישתו הנוכחית היא לקבל תשלומים העולים על אלה שהיה מקבל לו היה מנצל את החופשה השנתית בזמן. עוד נטען כי תקופת ההתיישנות ברכיב זה קצרה משבע שנים.

לא מצאתי יסוד לטענותיו של התובע בנושא זה. התובע הינו "עובד במשכורת", דהיינו שולם לו שכר חודשי בסיסי, קבוע מדי חודש בחודשו. בחינת תלושי השכר של התובע מעלים כי בתקופות בהם שהה בחופשה, הנתבעת לא גרעה מהשכר הרגיל, או מרכיב העמלות.

תכלית חוק חופשה שנתית הוא תגמול העובד הנעדר מעבודתו בדמי חופשה בסכום השווה לשכרו הרגיל, השווה ערך לשכר שהגיע לו אלמלא ניצל ימי חופשה. פיצוי התובע רעיונית על יסוד עמלות תיאורטיות שהיה זוכה להן אילולא נעדר מעבודתו בימי החופשה, מרחיקת לכת, אינה מתיישב עם הוראות החוק והפסיקה ואף איננה ניתנת למדידה נוכח אופי העבודה והעמלות ששולמו בגין עסקאות משתנות, מורכבות ומתמשכות שלא בהכרח מושפעות מיציאתו של התובע לחופשה.

גם אם היינו מקבלים את טענת התובע בנושא זה, ברי שלא ניתן היה לקבל את התחשיב מטעמו. חישובי התובע נערכו על בסיס חישוב ממוצע העמלות בשנה האחרונה לעבודתו. חישוב זה מציג תמונה מעוותת של שכרו החודשי, שכן ממוצע העמלות בשנה האחרונה לעבודתו אינו זהה ואף גבוהה משמעותית מגובה משכרו במהלך עבודתו.

על כן, ובהתחשב בכך כי התמורה ששולמה לתובע עת שהה בחופשה לא נפגעה, הוא אינו זכאי לתשלום נוסף ותביעתו בעניין זה נדחית.

עמלות בגין עסקאות שהושלמו לאחר סיום יחסי העבודה

לטענת התובע, בהתאם לנוסח הסכם העמלות אשר נחתם בחודש דצמבר 2017, מועד תשלום העמלות בגין מכירות שבוצעו נדחה למועד בו בוצע התשלום על ידי הלקוח. לשיטתו, עד למועד סיום עבודתו, בוצעו מכירות רבות המזכות אותו בתשלום עמלה, ואולם, עם סיום עבודתו בנתבעת, העמלות לא שולמו לו, מאחר והלקוחות טרם שילמו את התמורה בגין אותן עסקאות. התובע הוסיף כי סך העמלות שלא שולמו לו בגין מכירות שבוצעו עד למועד סיום עבודתו, עמד על סך 322,856 ₪.

לטענת הנתבעת, הזכאות לתשלום עמלה מתגבשת רק עבור עסקאות שנשלחו והושלמו בקבלת התמורה מידי הלקוח, וכל עוד מתקיימים יחסי עבודה בין הצדדים. המתכונת לפיה התשלום יינתן לאחר קבלת התמורה מהלקוח, נועדה לתת תמריץ לאנשי המכירות ללחוץ על הלקוחות להעביר את התשלומים. עוד נטען, כי לא קיימת כל חובה לתשלום בגין תקופה שלאחר סיום העבודה. כי התובע אישר שהתשלום בגין העמלות היה על בסיס עסקאות שנשלחו והושלמו בקבלת התמורה מידי הלקוח. לפיכך יש לפרש את הסכם העסקה כקובע את זכאותו לעמלות במועד התשלום, היינו שזכאותו של התובע צומחת עם השלמת העסקה וגביית התשלום מאת הלקוח.

משפט העבודה מכיר בהסכמי עבודה הממשיכים להעניק לעובד תמורה גם לאחר שמסתיימים יחסי העבודה בין הצדדים, והדבר תלוי במהותה של ההסכמה בין הצדדים, אשר תוכרע על פי אומד דעת הצדדים הנלמדת ממכלול נסיבות העניין. בענייןגלית צור נקבעו הדברים הרלוונטיים לענייננו, כדלקמן:

"ודוק, איננו שוללים באופן עקרוני כי עובד יהא זכאי לקבל עמלות לאחר סיום העסקתו בגין עבודה שבצע במלואה טרם סיום עבודתו, ואשר התמורה בעדן נתקבלה אצל המעסיק לאחר סיום עבודתו. שאלת זכאות זו צריכה להיות מוכרעת על פי דיני החוזים וההסכמות החוזיות בין הצדדים, הנלמדות ממכלול נסיבות העניין, הסכמים כתובים, ככל שקיימים, חילופי דברים, התנהגות, נוהג במקום העבודה ועוד. בהתאם לכך, ייתכנו מקרים בהם בהתאם לפרשנות החוזה תעמוד זכות מעין זו לעובד והכל בהתאם לתוכנה של ההסכמה החוזית (ראו: עע (ארצי) 530/09 סינטק מדיה בע"מ נ' אלדד סיידה [פורסם בנבו] (14.9.11, פיסקה 36) לצד זאת ייתכנו מקרים בהם בחינת אומד דעת הצדדים תביא לתוצאה שונה (ראו:ע"ע 10668-09-16 מורגנבסר–תדיראן [פורסם בנבו]). בהעדר כללים גורפים בעניין זה, הרי שכל מקרה יוכרע בהתאם לאומד דעת הצדדים בהתאם לנסיבות העניין."

בענייננו, הסכם העבודה שנערך בין הצדדים, נעדר התייחסות לעניין תשלום בגין עסקאות שהושלמו לאחר סיום יחסי העבודה. על כן, יש לבחון מה היה אומד דעת הצדדים בשים לב שנטל ההוכחה מוטל על התובע.

התובע טען כי מועד הזכאות לתשלום העמלה מתגבש במועד ביצוע העסקה (כאשר מועד התשלום נדחה לאחר גביית התשלום מהלקוח) ולא במועד ביצוע התשלום על ידי הלקוח.

להוכחת גרסתו, טען התובע כי כל מנגנוני בדיקת שיעור העמלה לה היה זכאי, מבוססים על מועד ביצוע ההזמנה וביחס לשנה בה בוצעה ההזמנה על ידי הלקוח, ולא המועד בו בוצע התשלום על ידי הלקוח. בהקשר זה הפנה התובע להודעת עדכון שכר משנת 2007. להלן הדברים הרלוונטיים בהודעה:

"תוקף טבלת העמלות מתאריך ה-1 לינואר 2007 ועד 31 לדצמבר 2007. משנת 2008 מבנה טבלת העמלות ישאר קבוע אך המדרגות תעודכנה מידי שנה באופן יחסי ליעד המכירות שיקבע לאותה שנה. החל מ-2008 אחוז העמלה לכל הזמנה יעשה לפי טבלת העמלות שהייתה תקפה בשנה שבה התקבלה ההזמנה. התשלום בפועל יבוצע רק לאחר גבית התשלום מהלקוח."

וכן לתוספת להסכם העבודה משנת 2017, בה צוין -

"Commission are accrued on Company Revenues (sales that have been shipped and billed during the year), and are paid upon collection of customer payment, on a monthly basis. "

עוד צירף התובע תכתובות בינו לבין קורד, בהן לשיטתו, הודה קורד שזכאות התובע לעמלות קמה בהתאם לרישום ההזמנות באותה שנה ולא לפי מועד תשלום התמורה על ידי הלקוח^. ולתכתובת דוא"ל נוספת, שנערכה בין קורד, מנכ"ל חברת האם וסמנכ"ל הכספים בנתבעת מחודש פברואר 2017 לפיה קורד הודה כי על פי ההסכם עם התובע, סוכם כי העמלות ישולמו על פי מועד ההזמנה.

לאחר שבחנתי את חומר הראיות הרב שהובא לפניי, לא מצאתי כי יש בראיות שהובאו על ידי התובע להוכיח את זכאותו לתגמול בגין עמלות עתידיות.

אין מחלוקת כי התשלום הסופי על עסקאות שנסגרו בנתבעת מתקבל לעיתים לאחר מספר חודשים ואפילו שנים.

התובע אישר בעדותו כי בהעדר תשלום על ידי הלקוח עבור אותה עסקה שביצע, לא קמה לתובע זכאות לעמלות, כך גם אין לקרוא את התוספת להסכם העבודה משנת 2017, במנותק מהדרישה לתשלום אותן עסקאות לצורך הזכאות לעמלות מהן^..

בהקשר זה העיד קורד את הדברים הבאים ועדותו הייתה מהימנה עלינו:

"העד, מר קורד: אני מכיר את זה, כתוב פה UNPAID, (לא ברור), אם זה לא PIAD, מה קורא אם הלקוח דוחה את המוצע לו, את ההזמנה, ומחזיר אותה?

עו"ד רובין: אני רוצה להבין, לשיטתך הזכאות קיימת רק אחרי שנשלח, סופק, ושולם, ככה אתה מבין את הסעיף?

העד, מר קורד: זאת ההגדרה בחברה, זה הנוהל, היה ונשאר לטעמי. אני לא יודע מה קורה עכשיו, אני לא בתפקיד, אבל זה היה הנוהל המקובל."

טענת התובע לפיה התשלום בגין העמלות, חושב בהתאם ליעדים שהוגדרו באותה העת בה בוצעה העסקה בפועל, אין בה כדי להוכיח את טענתו לפיה מועד הזכאות לתשלום העמלה מתגבש במועד ביצוע העסקה. לכל היותר יש במסמכים שהובאו להראות כי בין הצדדים נתגלעה מחלוקת לגבי שיטת חישוב העמלות.

התובע הפנה לתכתובת דוא"ל שנערכה בעניינו של עובד אחר בחברה, מר מרק אלינס (להלן – אלינס), לטענת התובע, אלינס עבד בנתבעת כאיש מכירות, בכפיפות אליו, והיה זכאי לתשלום שכר בסיס בתוספת עמלות ממכירות. אלינס סיים עבודתו בתום חודש ינואר 2013, וקיבל תשלום בגין עסקאות בהן היה מעורב עובר לסיום עבודתו אשר תשלומן בוצע לאחר סיום עבודתו.

הצדק עם התובע כי בהתאם לתכתובות שצורפו בענייננו של אלינס, ניכר כי שולמו לאלינס מספר עמלות גם לאחר סיום עבודתו^, וכי המחלוקת שעלתה בתכתובת, נגעה לתשלום עבור עסקאות עליהן עבד אלינס כאשר ההזמנה עבורן התקבלה ימים ספורים לאחר סיום עבודתו. עם זאת, מקובלת עליי טענת הנתבעת, כי אין בכך הוכחה כי היה מדובר בנוהג בנתבעת. בהקשר זה טענה הנתבעת כי אין מקום לערוך השוואה בין תנאי העסקתו של התובע לאופן בו פעלה אל מול אלינס בשנת 2013, עובר לשינוי הארגוני שנערך בנתבעת, וכן להבדל בין התפקיד של התובע, אשר היה מנהלו של אלינס ועמדתה בעניין זה מקובלת עליי.

לכל האמור לעיל יש להוסיף, כי גם אם היינו סבורים אחרת, כי התובע אכן זכאי לעמלות עתידיות, לא התרשמנו כי ניתן לאמוד את מכירותיו וכיוצא בזה את הנגזרת של העמלות לו זכאי התובע על יסוד הראיות שהונחו בפנינו. התובע צירף טבלה המפרטת לשיטתו את רשימת העסקאות בגינן הוא זכאי לתשלום עמלות עתידיות, שטרם שולמו לו^, אולם לא הבהיר כיצד יש לבחון את הטבלה שצורפה על ידו. גרסת התובע בדיון ההוכחות לא נתמכה בדבר בנושא זה, וספק אם ניתן לייחס את כל העסקאות המצוינות בטבלה שצירף כעסקאות מהן הוא זכאי לתגמול:

"העד, מר חורש: לדעתי הקטע של התשלום, הנה, את יכולה לראות INVOICE DATE.

עו"ד גוטרמן-כספי: זה INVOICE DATE, אני שואלת איפה התשלום של הלוקח.

העד, מר חורש: רשמתי פה בכתב יד שולם, אני מניח, (לא ברור), או עוד משהו שדרכו היה אפשר לראות את זה.

עו"ד גוטרמן-כספי: איך ידעת מה שולם, מה לא שולם, לפי מה כתבת לי שולם, לא שולם?

העד, מר חורש: האמת היא שאני לא זוכר כרגע, ואני צריך לבדוק את זה. זה נעשה לפני שנתיים בערך. חפרתי אז די הרבה מסמכים כדי למצוא אינפורמציה."

התובע אף אישר כי בטבלה קיימות עסקאות שבוצעו לאחר סיום עבודתו, וכי למעשה מדובר בדוח פרויקטים ולא בדוח תשלומים^.

כך גם העיד התובע כי הוא לא זכר האם הפחית מהטבלה תשלומים שניתנו לו בגין עסקאות 2019 :

עו"ד גוטרמן-כספי: תראה, אני האמת לא כלכך מצליחה להבין את התביעה שלך. תראה, בנספח 12 אתה מצרף את הדוחות של העמלות נכון? ואני רואה ששנת 2019, זה הקובץ בעצם האחרון, תסתכל אצלך בבקשה בנספח 12.

העד, מר חורש: זה לא האחרון, יש עוד דף אחד נוסף שנעשה חישוב נפרד, ב-2020.

עו"ד גוטרמן-כספי: זאת אומרת, אתה צירפת את הדוחות עמלות, אני מסתכלת על החל מעמוד 170, שזה הדוח של 2019, ואני רואה שהוא מסתיים, תסתכל בסיומו, לא בעמוד הזה, זה פשוט מספר עמודים. בעמוד האחרון בנספח כתוב שמגיעים לך 49,578 לתשלום.

העד, מר חורש: כן.

עו"ד גוטרמן-כספי: אתה קיבלת את התשלום הזה נכון?

העד, מר חורש: נכון.

עו"ד גוטרמן-כספי: אתה הפחתת אותו מסנפח 10?

העד, מר חורש: לא זוכר, צריך לבדוק את זה, סביר להניח שכן, אבל אם לא, צריך להפחית אותו.

כאמור לעיל, לא מצאתי שהתובע עמד בנטל להוכיח כי למעשה העסקאות בדוח שהגיש השתכללו לכדי עסקה, במיוחד לאור עדותו כי גם כאשר לקוח היה מוציא חשבונית אין בכך כדי להוכיח את תשלום העסקה^. 

לפיכך, התביעה ברכיב זה נדחית.

טענת קיזוז

לטענת הנתבעת, בחוזה העבודה צוין כי העמלות אינן כפופות להטבות סוציאליות. לשיטתה, רכיב העמלות ששולם לתובע היווה עלות סופית וכוללת כעולה מהסכם העבודה, והתנהגות הצדדים במהלך תקופת העבודה. לפיכך מכל סכום שיפסק לזכות התובע יש לקזז 25% מתשלומי העמלות שקיבל במהלך שבע השנים האחרונות לעבודתו ובסך 627,694 ₪.

טענותיה של הנתבעת אין להן על מה לסמוך, הנתבעת לא הביאה ראיות לביסוס טענותיה לא פירטה אילו זכויות היא חפצה לקזז, ואף לא הצביעה על מקור המתיר קיזוז של זכויות סוציאליות אשר שולמו לתובע על בסיס השכר הקובע שלו. לפיכך נראה כי טענותיה הועלו כדי להוות משקל נגד טענותיו של התובע בלבד והן נדחות בזאת.

התביעה שכנגד

לטענת הנתבעת התובע חרג מנוהל הנסיעות לחו"ל אשר קובע כללי שיפוי בגין הוצאות, כמו גם תקרות להוצאות במהלך נסיעות עסקיות. לשיטתה, התובע דרש לבחור בעצמו את חברות התעופה, מועדי הטיסה, והמלונות בהם שהה תוך חריגה מהנוהל. התובע הוציא סכומים חריגים בגובהם על מלונות יוקרה, ארוחות והוצאות שונות והכל על חשבון הנתבעת. כל הפניות בנושא זה מטעם הנתבעת לא נענו והתובע הציג תירוצים והצדקות שונות להוצאות הגבוהות ואף איים להפסיק את הנסיעות העסקיות ככל שלא יותר לו להוציא הוצאות כאוות נפשו. בהתאם לאמור, ולאור מורכבות חישוב הסכומים מהם חרג התובע, עתרה הנתבעת להחזרי הוצאות ששולמו בגין הוצאות בסופי שבוע, אש"ל ובסך 40,192 ₪.

עוד נטען כי התובע צבר ימי חופשה ביתר. לגרסת הנתבעת, התובע היה זכאי לחופשה שנתית לפי הסכם העבודה, היינו ל- 22 ימי חופשה שנתית כאשר צוין שהחופשה ניתנת לצבירה עד שנתיים מתום השנה בה הועמדו לרשות העובד. זאת ועוד נטען כי בהתאם לנוהל החברה, עבודה בחו"ל בסופי שבוע אינה מזכה בימי חופשה, אלא ביום מנוחה ביום שלמחרת העבודה, היינו במקרה בו עובד חוזר במהלך יום השבת בתוקף תפקידו הוא זכאי ליום מנוחה למחרת היום ולא לצבירת ימי חופשה נוספים. אולם הסתבר לנתבעת כי עבור התובע נוהל "חשבון צללים" של חופשה שנתית במקביל לימי החופשה שקיבל לפי ההסכם.

הנתבעת הוסיפה כי התובע דרש כי יוזמנו עבורו טיסות עם עצירת ביניים במקומות בהם לא הייתה לה כלל פעילות עסקית, כולל לינה במקומות אלה, לא די שהתובע האריך את שהותו בחו"ל תוך שהוא משית על החברה הוצאות מלון, במקביל דרש וחייב את הנתבעת בימי חופשה בגין סופי שבוע. נטען כי על התובע להשיב לנתבעת את הסכום שקיבל בגין הימים שנצברו לטובתו מעבר למוסכם בחוזה. בהתאם לאמור, במועד סיום העסקתו נרשמו לזכות התובע 159 ימי חופשה אשר נפדו בסך 329,432 ₪ בעוד שעל פי הסכם העבודה התובע היה זכאי לצבירה של 44 ימים בלבד ששווים 91,118 ₪. לפיכך על התובע להשיב סכומים שקיבל ביתר בגין פדיון החופשה בסך 238,314 ₪.

עוד טענה הנתבעת כי התובע הפר את הסכם העבודה, תוך הצגת מצג שווא והטעייה. בהתנהגותו, הפר התובע באופן חמור את חובת האמון ותום הלב החלות עליו כעובד, וגרף לכיסו סכומים שלא הגיעו לו על פי דין. בהתאם עתרה הנתבעת לפיצוי בגין חוזר תום לב בסך 50,000 ₪.

בתגובה לטענות הנתבעת, השיב התובע כי במסגרת תפקידו כסמנכ"ל מכירות, הוא נדרש לטוס לחו"ל לעיתים תכופות, להיפגש עם לקוחות, להשתתף בתערוכות ולקשור קשרים עסקיים. חלק נכבד מהטיסות בהן שהה היו ליעדים רחוקים, אשר חייבו עצירות ביניים.

התובע לא חלק על קיומו של נוהל הטיסות, אלא טען כי במקביל לנוהל האמור החל על כלל העובדים, קיים נוהל נסיעות המתייחס למנהלים בכירים. לפיו ניתנו הקלות למנהלים בכירים, ונקבע באותן הנחיות כי במידה וקיים קושי למצוא מלון סביר ניתן לחרוג ממגבלות הסכומים שצוינו בנוהל הכללי. לשיטתו, ברוב המכריע של המקרים ההוצאות היו נמוכות מאלה שאפשר הנוהל, ובמקרים בודדים, בהם קמו אילוצי מחירים שהייתה בהם הצדקה לחריגה מהנוהל, ההוצאות דווחו לנתבעת בזמן אמת, וכל התשלומים שבוצעו נבדקו ואושרו על ידה.

עוד נטען כי התובע לא עסק בהזמנות הטיסות לחו"ל, ואלה בוצעו על ידי המנהלת האדמיניסטרטיבית של הנתבעת. מעורבותו הייתה שולית והסתכמה בלוודא שהטיסות תואמות את מועדי הפגישות בחו"ל ומיקומן. הזמנת המלונות נעשו בהתאם לאילוצים של מועדים ומקומות אליהם נאלץ להגיע, וכי במסגרת תפקידו קיים התובע פגישות עסקיות עם לקוחות והקפיד על צניעות ורמה נמוכה של הוצאות על ארוחות אלו.

אשר לטענה לצבירת ימי חופשה, התובע לא הכחיש את קיומו של ההסכם לפיו הוא זכאי ל-22 ימי חופשה בשנה הניתנים לצבירה עד שנתיים. עם זאת, לאחר שקודם לדרגת סמנכ"ל הוטל עליו עומס עבודה רב, אשר מנע ממנו מלצאת לחופשות על כן סוכם עמו שלמרות האמור בחוזה, הוא יכול לצבור ימי חופשה ללא הגבלה, בשונה מעובדים אחרים. הצבירה נעשתה בתלושי השכר, כביטוי לאומד דעת המעסיק באשר ליתרת ימי החופשה.

לאחר שעיינתי בחומר הראיות, ושמעתי את עדויות הצדדים, ועיינתי בסיכומיהם הגעתי לכלל מסקנה כי יש לדחות את התביעה שכנגד על כלל חלקיה.

הנתבעת הייתה מודעת להוצאות שהוציא התובע, גם אם האישורים להוצאות ניתנו בדיעבד, הסמכות לאשר אותן הייתה באחריותו של קורד, אשר בחר בזמן אמת לא לפעול כנגד כך:

עו"ד רובין: זאת אומרת, בפעול מר קורד אתה מאשר לנו שפעם אחרי פעם כשהיו חריגות בדיווחים שקיבלת מבחינת נוהל הנסיעות אישרת אותם.

העד, מר קורד: נכון. התהליך היה שאני קיבלתי את הדוח לאישור מהכספים, עם הערה שכתבה שם החשבת של החברה, יש חריגה, ואני הסתכלתי על זה, לפעמים דיברתי עם רפי על זה, לפעמים לא, לפעמים כתבתי לו אימייל, ואישרתי בחתימתי.

גם אם במקרים מסוימים התובע חרג מנוהל הנסיעות, או מהתוספת לנוהל האמור שיועד למנהלים בכירים בנתבעת, והנתבעת הלינה בפני התובע בזמן אמת על ההוצאות החריגות שביצע, בסופו של דבר היא בחרה לאשר את ההוצאות.

בנסיבות המתוארות לעיל, ברי שאין מדובר בטעות אלא בהסכמה מודעת של הנתבעת לתשלומים השונים שנעשו בחריגה מתקציב הנסיעות שהוגדר, ועל כן שקול הדבר להטבה שהנתבעת אינה רשאית לדרוש את השבתה בדיעבד.

נוכח כל האמור לעיל, אין לקבל גם את טענות הנתבעת בנוגע לחריגה בעניין הוצאות הנסיעה לח"ל.

כפי שתואר בהרחבה ברכיב פדיון החופשה, הנתבעת בחרה כחלק מהפררוגטיבה הניהולית שלה, לצבור לתובע את ימי החופשה ואף לפדות אותם בכסף בסיום עבודתו. כך גם בחרה הנתבעת לנהל חשבון מקביל של ימי חופשה שצבר התובע בגין עבודתו בחו"ל . התובע הציג תכתובת דוא"ל בינו לבין קורד, לפיה התובע התבקש לנצל ימי חופשה. היינו, הנתבעת פנתה אל התובע בנושא זה, ובהתאם יכלה לבחור שלא לצבור עבורו ימים נוספים, מעבר למוסכם.

נוכח האמור, לא מצאתי עילה לפיצוי הנתבעת בגין ניצול ימי חופשה ביתר, ותביעתה בעניין זה נדחית אפוא.

באשר לתביעה לפיצוי בגין חוסר תום לב לכאורה. כאמור לעיל, לא מצאתי שהתובע הטעה את הנתבעת, או כי פעל בחוסר תום לב בהתנהלותו. הנתבעת הייתה יכולה להביע את מורת רוחה כנגד חריגות שכר או צבירת ימי חופשה, בניכוי החריגה משכר התובע, ומשלא עשתה כן בזמן אמת, אין לה אלא להלין על עצמה. לפיכך, יש לדחות גם את טענות הנתבעת לפיצויים בגין הפרת חובת תום הלב של התובע במסגרת יחסי העבודה.

נוכח האמור התביעה שכנגד נדחית על רכיביה כאמור לעיל.

סוף דבר

אשר על כן, הנתבעת תשלם לתובע סך של699,882 ₪ (קרן), לפי הפירוט שלהלן:

• הפרש פיצויי פיטורים בסך402,739 ₪בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 24.1.2020 ועד למועד התשלום המלא בפועל;

   

• הפרש חלף הודעה מוקדמת בסך62,602 ₪בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 24.1.2020 ועד למועד התשלום המלא בפועל;

   

• הפרש פדיון חופשה בסך 234,541 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 24.1.2020 ועד למועד התשלום המלא בפועל.

   

בנוסף, תישא הנתבעת, בהוצאות משפט בסך 2,500 ₪ ושכר טרחת עו"ד בסך 50,000 ₪ אשר ישולמו בתוך המועד האמור לעיל. במסגרת פסיקת ההוצאות לקחתי בחשבון את הוצאות התובע גם בגין התביעה שכנגד.

ערעור על פסק דין זה הוא בזכות. ערעור ניתן להגיש לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים בתוך 30 יום מיום שפסק הדין יומצא לצד המבקש לערער.

המזכירות תמציא את פסק הדין לצדדים.

ניתן היום, ח' אדר תשפ"ג, (01 מרץ 2023),  בהעדר הצדדים.