פלונית נ' דיילי סופט בע"מ ואח'

התובעת, שהועסקה בנתבעת 1 משך מספר חודשים ופוטרה בהיותה בהיריון, עותרת לסעדים הנובעים, בין היתר, מחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988 (להלן: "חוק השוויון" או "חוק שוויון הזדמנויות") וחוק עבודת נשים, התשי"ד – 1954 (להלן: "חוק עבודת נשים").

טענתה המרכזית של התובעת היא כי פיטוריה נבעו משיקולים זרים, תוך אפלייתה על רקע הריונה וניסיון להתחמק מתחולת חוק עבודת נשים, ולאחר מסכת התנכלויות והשפלות מצד הנתבעים 2-3.

רקע עובדתי דרוש להכרעה כעולה מכתבי הטענות וניהול ההליך

1. הנתבעת 1 (להלן: "הנתבעת" או "החברה") היא חברה העוסקת בין היתר בפיתוח תוכנה לשיווק ומסחר ביהלומים והיא חברת בת של חברה הרשומה בקפריסין. הנתבע 2 היה במועדים הרלוונטיים לתביעה מנכ"ל החברה והנתבעת 3 היא רעייתו, אשר עבדה אף היא בחברה במועדים הרלוונטיים (להלן: "ג'רמי" ו"מוניקה" בהתאמה ויחד: "בני הזוג"). בין הצדדים התגלעה מחלוקת אודות מעמדם של ג'רמי ומוניקה בחברה. בעוד שלטענת התובעת, השניים היו בעלי השליטה בחברה ופעלו כמעסיקיה במשותף, טוענים הנתבעים כי ג'רמי ומוניקה היו עובדים שכירים בחברה בלבד.

    

2. התובעת החלה לעבוד בנתבעת ביום 9.11.2016 בתפקיד מנהלת אדמיניסטרטיבית ועוזרת אישית למנכ"ל. אין חולק כי מספר שבועות לאחר תחילת עבודתה, שיתפה התובעת את מוניקה אודות היותה בחודשי הריון ראשונים.

    

3. ביום 15.3.2017 קיבלה התובעת שני זימונים לשימוע לפני פיטורים אשר נקבעו לתאריך 17.3.17: האחד לשעה 11:00 החתום ע"י מוניקה והשני לשעה 14:00 החתום ע"י ג'רמי (ר' נספחים י"ט ו-כ' לתצהיר התובעת). הסיבות שפורטו במכתב הזימון החתום ע"י מוניקה היו: דיווח כוזב על שעות עבודה, שימוש בכרטיס האשראי של החברה ללא אישור הממונים ושחרור עובדים לפני סיום משמרת ללא אישור הממונים. הסיבה שפורטה במכתב הזימון החתום ע"י ג'רמי, אשר נכתב באנגלית, הייתה אי מילוי תפקידה של התובעת כמצופה ממנה והיעדר עמידה ביעדים (להלן: "הזימון הראשון").

    

4. למחרת היום, 16.3.17, הודיעה התובעת לנתבעים כי אינה חשה בטוב וביקשה לדחות את מועד השימוע ליום 20.3.17. הנתבעים נעתרו לבקשה (להלן: "הזימון השני"). אלא שגם במועד החדש הודיעה התובעת כי נבצר ממנה להגיע היות ואינה חשה בטוב. בעקבות כך, מסרו הנתבעים לתובעת מכתב בו התבקשה לתאם מועד לשימוע טלפוני (ר' נספח כ"ד לתצהיר התובעת; להלן: "הזימון השלישי").

    

5. אין חולק כי התובעת לא עשתה כן ועל כן הנפיקו הנתבעים לתובעת זימון נוסף לשימוע, שנקבע ליום 26.3.17 (ר' נספח כ"ו לתצהיר התובעת; להלן: "הזימון הרביעי"). הסיבות שפורטו במכתב זה היו זהות לאלו שפורטו במכתב הזימון הראשון, קרי דיווח כוזב על שעות העבודה, שימוש בכרטיס האשראי של החברה ללא אישור ושחרור עובדים לפני סיום משמרת ללא אישור. כן נכתב כי לחברי ההנהלה חשוב מאד לשמוע את טיעוני התובעת טרם נסיעתם הדחופה לחו"ל לצרכי עבודה. התובעת לא התייצבה אף לשימוע זה.

    

6. ביום 4.4.17 הונפק לתובעת מכתב זימון נוסף לשימוע, בו פורטה השתלשלות האירועים עד כה וכן העילות כלפי התובעת, שהיו זהות לעילות שנטענו במכתבים הקודמים בתוספת פירוט (ר' נספח ל' לתצהיר התובעת; להלן: "הזימון החמישי"). התובעת נדרשה להתייחס בכתב לטענות, לרבות טענות הנוגעות לזיוף שעות עבודתה.

    

7. משלא התקבלה התייחסות התובעת, ערכה לה החברה שימוע בהיעדרה, שבסופו התקבלה החלטה על פיטוריה, כפוף לתקופת הודעה מוקדמת בת חמישה ימים, קרי עד ליום 10.4.17 (ר' מכתב סיום העסקה ופרוטוקול השימוע, נספח ל"א לתצהיר התובעת).

    

8. אין חולק כי במועדי השימועים שנקבעו לה שהתה התובעת בחופשות מחלה רצופות מיום 16.3.17 ועד ליום 4.4.17 בהתאם לאישורים שהונפקו לה ע"י רופאי נשים בקופת החולים בה היא מבוטחת (ר' נספחים כ"א, כ"ב ו-כ"ז לתצהיר התובעת). במקביל, בין התאריכים 3-5.4.17 הייתה התובעת מאושפזת בבית החולים במחלקה להיריון בסיכון (ר' נספח כ"ט לתצהיר התובעת). הצדדים חלוקים אודות ידיעתם של הנתבעים אודות עובדה זו ומשמעותה.

    

9. ביום 24.6.2017 ילדה התובעת בשעה טובה ובמזל טוב את בנה.

    

10. במסגרת התביעה עותרת התובעת להפרשי שכר וזכויות סוציאליות עד לתום תקופת איסור הפיטורים הקבועה בסעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים, קרי 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה (להלן: "התקופה המוגנת"). עוד עותרת התובעת לפיצוי בגין אפלייתה לפי חוק השוויון, פיצויים בגין עוגמת נפש והתנכלות, גמול עבודה בשעות נוספות, פיצוי על פיטורים ללא שימוע ובזמן מחלה ואשפוז ופיצוי בגין פגיעה בשמה הטוב מכוח חוק איסור לשון הרע, תשכ"ה-1965 (להלן: "חוק איסור לשון הרע"). בנוסף, עותרת התובעת להרים את מסך ההתאגדות ולחייב את ג'רמי ומוניקה בחיובים כלפיה באופן אישי.

     

11. דיון הוכחות התקיים בפנינו ביום 6.10.2021 במהלכו נחקרה התובעת על תצהירה וכן נחקר המצהיר מטעמה, מר ירון בירנבוים. עוד נשמעה עדותם של ג'רמי ומוניקה, אשר הגישו תצהירים מטעם הנתבעת בהליך.

     

12. סיכומי הצדדים נאספו אל התיק וכעת נפנה להכרעה.

     

    דיון והכרעה

13. דרך הילוכנו בפסק הדין תהיה כדלקמן: תחילה נכריע בעילת התביעה מכוח חוק עבודת נשים, לרבות טענות התובעת ביחס לזכויות המגיעות לה מכוח עילה זו עד לתום התקופה המוגנת. לאחר מכן נדון בטענותיה של התובעת לאפליה מכוח חוק השוויון ופיטורים שלא כדין בזמן מחלה. בהמשך נדון בעילת התביעה מכוח חוק איסור לשון הרע ולבסוף נבחן את הטענות הנוספות שהעלתה, לזכויות המגיעות לה מתקופת עבודתה.

     

    תחולת חוק עבודת נשים על העסקת התובעת

14. עיקר טענתה של התובעת הוא כי פיטוריה בשל היעדרויותיה מחמת הריונה, סמוך להשלמת שישה חודשי עבודה, מהווים הפרה של חוק השוויון, ניסיון לעקוף את חוק עבודת נשים והפרה חמורה של חובת תום הלב הנדרשת ביחסי עבודה. התובעת אף פוטרה שלא כדין במהלך שהותה בחופשת מחלה והיותה מאושפזת, בתקופה שבהמשך הוכרה ע"י המוסד לביטוח לאומי כתקופת שמירת היריון. לפיכך, יש לפסוק לה שכר עבודה וזכויות סוציאליות וכן פיצויי פיטורים, בתוספת פיצויי הלנה, עד ליום 6.1.2018, מועד תום התקופה המוגנת.

     

15. בסיכומיה טוענת התובעת כי הסיבה בגינה פוטרה היא אי הצלחתה להשכיר את דירתם הפרטית של הנתבעים, והיות ובמועד בו היה צריך לפנות את הדירה, נעדרה לצורך בדיקת סקירת מערכות. כל זאת, לטענת התובעת, עולה בבירור משיחה שנערכה בינה לבין מוניקה בזמן אמת, אשר הוקלטה על ידה. עוד טוענת התובעת כי עד למועד זה לא הועלתה כל טענה כלפיה וכי כל הסיבות המאוחרות שנכללו בזימונים לשימוע – נועדו על מנת "להלבין" את הליך פיטוריה (ר' ס' 1-3 לסיכומי התובעת).

     

16. עוד שבה התובעת על טענותיה כי הייתה עובדת מצוינת ומסורה, כי ביצעה מטלות רבות שאינן במסגרת הגדרת תפקידה כמנהלת משרד ועוזרת אישית, כי הועסקה שעות רבות מעבר לשעות העבודה הרגילות וכי פוטרה בבהילות אך בשל הריונה, מתוך מטרה להתחמק מתחולת חוק עבודת נשים ובניגוד לחוק השוויון. התובעת חוזרת על טענותיה לפיהן הטענות שהועלו כלפיה במסגרת הזימונים לשימועים לא היו אמת ולא נטענו כלפיה מעולם קודם לכן, וכי אלמלא הריונה והחשש שמא תצבור וותק של שישה חודשים, לא היו הנתבעים מפטרים אותה (ר' ס' 104-110 לסיכומי התובעת).

     

17. בסיכומי התשובה מטעמה, טוענת התובעת כי העובדה שהועסקה אצל הנתבעים תקופה קצרה אין בה כדי להכשיר את התנהלותם הפסולה, שכן גם מעסיק המעסיק עובד תקופה "קצרצרה", כלשון הנתבעים, אינו יכול להפר זכויות קוגנטיות, להתעמר בעובד או להפלותו, כפי שאירע במקרה זה. עוד טוענת התובעת כי בניגוד לניסיונם של הנתבעים להציג את החברה כמעסיקה ללא רבב ובעלת שם, אשר זכויות העובדים הם "נר לרגליה", הרי שבפועל זימנו אותה לשימוע בעודה מאושפזת בשל הריונה, מתוך מטרה להתחמק מתחולתו של חוק עבודת נשים ונזפו בה שוב ושוב על היעדרויותיה, אשר גובו באישורים רפואיים.

     

18. עוד שבה התובעת על טענותיה כי אין שחר לטענות שהומצאו בעניין תפקודה ובדבר "עבירות פליליות", טענות שהומצאו כדי להלבין את הליך פיטוריה, שהיה חמור ביותר. התובעת טוענת עוד כי לא הגישה תביעה לפי חוק עבודת נשים ואין מחלוקת כי הוראותיו אינן חלות עליה, שכן הנתבעים עשו כל שביכולתם על מנת להתחמק מהוראות החוק ולפטרה תוך כדי מחלתה ותוך הפלייתה על רקע הריונה וההיעדרויות בגינו, ובהמשך התעמרו בה ומנעו ממנה לקבל גמלת שמירת היריון (ר' ס' 6 לסיכומי התשובה).

19. לטענת הנתבעים, התובעת פוטרה מעבודתה בשל חוסר שביעות רצון מתפקודה ועקב משבר אמון לאחר הזדמנויות שניתנו לה, עת בסמוך לפיטוריה התגלה כי פעלה בדרכי רמיה חמורות ואף דיווחה דיווחי נוכחות כוזבים. פיטורי התובעת נעשו באופן תקין ונכון ולא היה בין פיטוריה לבין הריונה דבר. כמו כן, התובעת נעדרה מעבודתה למשך כחודש וחצי במהלכם לא עבדה בפועל בנתבעת, וזאת ללא הצגת מסמכים רפואיים תומכים בזמן אמת (ר' ס' 7 לכתב ההגנה).

     

20. לגופם של דברים טוענים הנתבעים, כי כבר מלכתחילה תפקודה של התובעת בחברה היה לא טוב, בין היתר עקב אי מילוי מטלות התפקיד כהלכה, גרימת בעיות, התנהלות בלתי מקובלת ואי התאמה כללית לתפקיד. על אף שהתובעת שיתפה את הנתבעת בדבר היותה בהריון כבר בתחילת הדרך, וזכתה לברכתה החמה של החברה ואף להתחשבות יתרה נוכח כך, התובעת כשלה בשיפור ביצועיה והתנהלותה ושיחות שנועלו עמה במועדים שונים לא הועילו (ס' 45 לכתב ההגנה).

     

21. הדברים חמורים ביתר שאת, עת התובעת שימשה במסגרת תפקידה כמנהלת אדמיניסטרטיבית ועוזרת אישית למנכ"ל החברה, אשר הפקיד בידיה נתונים רגישים וסודיים של החברה וגישה לנכסים רגישים. מדובר בתפקיד הדורש מידה רבה של אמון ויושרה, דרישות מהותיות של התפקיד בהן כשלה התובעת לא רק בפן המקצועי אלא אף בפן האישי (ר' ס' 49-50 לכתב ההגנה). כך, התובעת עשתה שימוש פסול ובלתי חוקי בכרטיס האשראי של החברה באפליקציה המשמשת את המנכ"ל כ"קופה קטנה", ועשתה שימוש ב-1,500 ₪ להוצאותיה הפרטיות ללא קבלת אישור לכך ומבלי ליידע איש בחברה בדבר. כמו כן, השיגה התובעת מטכנאי שהגיע לתקן את שעון הנוכחות במשרד את קוד הגישה לשליטה בשעון, ועשתה בו שימוש על מנת לשלוט ידנית בנתונים ולדווח דיווחים כוזבים בגין שעות עבודה, עליהן קיבלה שכר מבלי שהייתה נוכחת בפועל (ר' ס' 51-53 לכתב ההגנה).

     

22. לאחר שנשלחו לתובעת ארבעה זימונים לשימוע, אשר נדחה שוב ושוב לבקשתה, ולאחר שהתובעת הודיעה כי לא ראתה את הזימון הרביעי וצירפה אישור רפואי עד ליום 1.4.17, התובעת לא שבה לעבודה ולא טרחה לדווח לממונים עליה כי אינה מגיעה או לשלוח אישור מחלה. לפיכך, הנתבעת שלחה לתובעת זימון חמישי לשימוע, תוך שהובהר לה כי חלפו כארבעה שבועות במהלכם המשרד מתנהל ללא מנהלת אדמיניסטרטיבית, באופן הגורם לנזקים כלכליים לפעילות החברה. בשלב זה בחרה התובעת לא להתייצב לשימוע החמישי במספר מבלי להודיע דבר, ועל כן התקיים השימוע בהיעדרה של התובעת, אשר ויתרה על זכותה להתייצב אליו, ולאחריו התקבלה החלטה על פיטוריה (ס' 67-69 לכתב ההגנה).

     

23. לאחר פיטוריה זכתה התובעת לקבל את כל הזכויות להן היא זכאית על פי חוק, ומעולם לא טענה כי פיטוריה הינם בקשר עם ההיריון. התובעת אף הסתירה במסגרת התביעה, אותה הגישה כעבור שנה מקרות האירועים, עובדות מהותיות, לרבות העובדה כי עבדה בפועל משך כארבעה חודשים בלבד באופן בו כלל אין תחולה לחוק עבודת נשים על המקרה (ר' ס' 71-72 לכתב ההגנה).

     

24. הנתבעים טוענים בסיכומיהם, כי חוק עבודת נשים אינו חל על התובעת שכן לא מלאו שישה חודשים להעסקתה בחברה, המהווים תנאי סף לתחולת החוק. עוד שבים הנתבעים על טענותיהם כי התובעת פוטרה בשל חוסר שביעות רצון מתפקודה ועקב משבר אמון לאחר שפעלה בדרכי רמייה חמורות ואף דיווחה דיווחי נוכחות כוזבים. עוד נטען כי פיטורי התובעת נעשו באופן תקין, כנדרש על פי דין, ולא היה בינם לבין הריונה דבר. עוד מבהירים הנתבעים כי התובעת נעדרה מעבודתה למשך כחודש וחצי במהלכם לא עבדה בפועל, ללא הצגת מסמכים רפואיים תומכים בזמן אמת, וכי הנתבעים עשו מעל ומעבר למחויב לצורך בירור העניין אולם התובעת התעלמה לחלוטין מפניותיהם ולא התייצבה לעבודה.

     

25. סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים אוסר על מעסיק לפטר עובדת בהיריון המועסקת אצלו חצי שנה לפחות, ללא קבלת היתר כדין. וזה לשון הסעיף:

     

    "לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות".

26. בהתאם קובע חוק עבודת נשים, כי עובדת שפוטרה ללא קבלת היתר ובניגוד לסעיף 9 פיטוריה בטלים מעיקרם והיא זכאית, בין השאר, לפיצוי בגובה השכר שהייתה מקבלת, לו המשיכה בעבודתה עד לתום התקופה המוגנת (ר' סעיף 13א(ב) לחוק עבודת נשים וכן ע"ע 1138/02 דנה שני – סטארט נט בע"מ, ניתן ביום 30.4.02).

     

27. בפסיקה ארוכה וענפה קבעו בתי הדין כי תכלית איסור פיטורי עובדת בהריון היא להגן על פרנסתה ולאפשר לה ביטחון כלכלי בתקופת ההיריון, מתוך הכרה בקושי הזמני שמעוררת תקופה זו על יכולת תפקודה וכפועל יוצא מכך גם על שביעות רצון המעסיק שלה. וכך נקבע בדב"ע (ארצי) מח/3-8 אבנר קופל סוכנות לביטוח – וייס-ארלוביץ, פד"ע כ 57 (1988):

     

    "חוק עבודת נשים נועד להגן על עובדת בהריון מפני פיטורים, מהטעמים הבאים: האחד – בתקופת ההריון היא עשויה להיאלץ להיעדר מעבודתה יותר מהרגיל; השני – יתכן שהמעביד יפיק פחות תועלת מעבודתה; השלישי – העובדת חשופה לפיטורים או להרעת תנאי עבודתה בגלל מצבה" (ראו גם: דב"ע (ארצי) נו/3-80 אלול – פנינה רוזנבלום בע"מ [פורסם בנבו] פד"ע ל 86 (1996)).

     

     

28. אלא שכאמור, ההגנה מכוח סעיף 9 לחוק עבודת נשים ניתנת רק לעובדת שעבדה במשך חצי שנה באותו מקום עבודה או אצל אותו המעסיק, כשלגבי עובדת המועסקת תקופה קצרה מכך, לא קובע הסעיף איסור פיטורין ולא נדרש היתר.

     

29. בענייננו, אין חולק כי התובעת עבדה אצל הנתבעת כחמישה חודשים בלבד, ולכן אין תחולה לחוק עבודת נשים בנסיבות המקרה. אלא שכאמור, התובעת טוענת כי הנתבעת מיהרה לפטרה בטרם תושלם חצי שנה לעבודתה בחברה, על מנת לעקוף את הוראות חוק עבודת נשים ולהתחמק מתחולתו (ר' סעיף 30, 57 לכתב התביעה). בסיכומי התשובה מטעמה טוענת התובעת כי לא הגישה את תביעתה לפי חוק עבודת נשים וכי אין מחלוקת בדבר היעדר תחולתו של החוק, שכן הנתבעים עשו כל שביכולתם על מנת להתחמק מהוראות החוק (ר' ס' 6 לסיכומי התשובה). בשים לב לאמור, לא ברור מכוח איזה מקור חוקי עותרת התובעת לסעדים המבוקשים על ידה, קרי השכר והזכויות הסוציאליות להם הייתה זכאית לו הייתה ממשיכה בעבודתה עד לתום התקופה המוגנת, 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה, סעדים המוקנים מכוחו של חוק עבודת נשים.

     

30. אכן, בית הדין הארצי כבר נדרש לנסיבות בהן הפיטורים נעשו על מנת לעקוף את חוק עבודת נשים, וציין כי אלו מהווים קיום חוזה בחוסר תום לב, כאמור בסעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973 (ר' עניין ע"ע (ארצי) 1353/02 מרגלית אפלבוים - ניצה הולצמן, מיום 22.9.2003, שם דובר על פיטורים שנעשו מספר ימים לפני מלאת שישה חודשים להעסקתה של העובדת על מנת להתחמק מתחולת חוק עבודת נשים; להלן: "עניין הולצמן").

     

31. אף בעניין "המטבח של רמה" (ע"ע (ארצי) 673-01-19 המטבח של רמה בע"מ - מירב בן דוד, ניתן ביום 05.07.2020) התייחסה כבוד הנשיאה וירט ליבנה לתופעה של מעסיקים המנסים לעקוף את החובות עליהם מכוח חוק עבודת נשים, וכך כתבה:

     

    "התופעה של מעסיקים ומעסיקות המנסים בדרכים מדרכים שונות לעקוף את החובות המוטלות עליהם מכוח החוק ובתוך כך את החובה לקבלת היתר לפיטורי עובדה עודנה, לצערי, רווחת. זאת, הן בדרך של הצעה לעובדת ההרה להתפטר עבור תמורה כספית נאה (אך "זולה" מעלות הפיטורים אם ייתבע מעסיק שכזה), הן באופן של הוצאה לחופשה כפויה (ראו: עניין סירטו) או תשלום שכר מבלי להגיע לעבודה (ראו: ע"ע (ארצי) 36773-06-16‏ מורן וינברגר - איי די וו מודולר בע"מ [פורסם בנבו] (5.10.2018)). והנה, נמצאה דרך נוספת "לעקוף" את הוראות החוק על ידי כך שאותו מעסיק ינהג כלפי העובדת ההרה באופן כזה הדוחק אותה החוצה ממקום העבודה ולא מותיר לה בפועל כל ברירה אלא לעזוב "מרצונה"..."

     

32. אלא שעמדתה של כבוד הנשיאה - לפיה יש להחיל גם בנסיבות של התפטרות את חוק עבודה נשים ואת הסעדים מכוחו - נותרה לעת הזו בדעת מיעוט, כאשר דעת הרוב קבעה באותו מקרה כי אין להרחיב את תחולת החוק על מצבים בהם התפטרה העובדת בדין מפוטר. בענייננו, נזכיר, אין חולק כי התובעת פוטרה ולא התפטרה.

     

    זאת ועוד. בעניין הולצמן קבע בית הדין כי הראיות שנפרשו בתיק הוכיחו את רצונה הברור של המעסיקה לעקוף את הוראות חוק עבודת נשים, כאשר בין היתר, הודעת הפיטורים נמסרה לעובדת ימים ספורים לאחר שסיפרה למעסיקה על ההיריון והיא פוטרה מספר ימים לפני מלאת שישה חודשים להעסקתה תוך תשלום חלף ההודעה המוקדמת על מנת להביא לניתוק מיידי של יחסי העבודה, ולאחר שבשיחת הסיכום בין העובדת למעסיקה התייחסה האחרונה מפורשות לעניין הריונה של העובדת והקשיים העתידיים האפשריים שצפויים ממנו בכל הנוגע לעבודתה.

     

33. בענייננו, לעומת זאת, הדברים שונים. כך, אין חולק כי אף לטענת התובעת, הודיעה למוניקה על הריונה סמוך מאד לתחילת עבודתה, כי גם ג'רמי ידע על דבר ההיריון מספר שבועות לאחר מכן (ר' ס' 11-12 לכתב התביעה) וכי היא פוטרה כחודש לפני השלמת חצי שנה לעבודתה תוך מתן אפשרות לעבודה בתקופת ההודעה המוקדמת. בנוסף, אין בפנינו ראיות כי הריונה של התובעת עמד בבסיס השיקולים שהובילו לפיטוריה, כאשר על כך נעמוד אף בהמשך ביתר פירוט בדיון אודות עילת התביעה מכוח חוק השוויון. מלבד האמור, הליך פיטוריה של התובעת ארך קרוב לחודש, שכן כזכור, הזימון הראשון לשימוע נשלח לה ביום 15.3.2017 ולאחריו נעשו ניסיונות רבים נוספים לתאם מועד מחודש לשימוע. על כן, לא ניתן לקבל את טענת התובעת כי פיטוריה נעשו "בבהילות".

     

34. משכך, נבדל עניינה של התובעת מהנסיבות שנידונו בעניין הולצמן ולא שוכנענו כי בפיטורי התובעת במועד בו נעשו, עשתה הנתבעת ניסיון לעקוף את חוק עבודת נשים, באופן המצדיק את החלתו על העסקת התובעת על אף אי השלמת חצי שנת עבודה.

     

35. נוכח האמור, אנו דוחות את תביעתה של התובעת לסעדים הנובעים מחוק עבודת נשים, ובכלל זאת את התביעה לשכר עבודה עד לפרק זמן של תשעים יום לאחר חופשת הלידה, כולל תקופת הודעה מוקדמת בת חודש, הפרשות המעסיק לתגמולים עבור כל התקופה, דמי הבראה ופיצויי פיטורים.

     

36. מלבד האמור, תבעה התובעת אף פיצויי הלנה בגין הלנת גמלת שמירת ההיריון עקב התנהלות הנתבעים, בסך 40,000 ₪ (ר' ס' 66.1 לכתב התביעה). אלא שגמלה המשולמת מכח חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], תשנ"ה-1995 אינה נושאת פיצויי הלנה על פי חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 (להלן: "חוק הגנת השכר") שכן זו משולמת ע"י המוסד לביטוח לאומי ולא ע"י המעסיק. משכך, אין בידי התובעת עילת תביעה כנגד הנתבעים בגין עיכוב כלשהו בתשלום הגמלה האמורה.

     

    האם הופלתה התובעת עקב הריונה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות?

37. קבענו לעיל כי ההגבלה הקבועה בחוק עבודת נשים על פיטורי עובדת בהיריון אינה חלה על העסקתה של התובעת מאחר שלא עבדה במקום העבודה חצי שנה. אלא שבכך לא תמה מלאכתנו, שכן התובעת עותרת לפיצוי בסך 80,000 ₪ בגין הפליה בניגוד לחוק השוויון. בעניין זה כבר נפסק, כי חוק שוויון הזדמנויות חל במקביל לאיסור הספציפי על פיטורי עובדת בהריון בחוק עבודת נשים, ומבלי שחוק עבודת נשים יוצר הסדר שלילי בקשר לכך (ר' עניין הולצמן לעיל).

     

38. סעיף 2(א) לחוק השוויון קובע כי אין להפלות עובדת בין היתר על רקע מין, הריון או הורות. סעיף זה מביא לידי ביטוי מעשי את עקרון השוויון, שהוא עיקרון יסוד בשיטתנו המשפטית ומילים רבות נכתבו על חשיבותו ועל הצורך להגשימו באופן אפקטיבי בכלל ובנוגע לשוויון נשים בתעסוקה בפרט (ר' לדוגמה ע"ע (ארצי) 44776-05-16 נאוה סירטו - הפניקס קרנות פנסיה מאוזנות וותיקות בע"מ, ניתן ביום 19.2.18; ע"ע (ארצי) 16136-05-15 מ. דיזנגוף ושות' (נציגות קלובים) בע"מ - נעמי מושקוביץ סקורצקי, ניתן ביום 18.1.8; ע"ע (ארצי) 1842-05-14 עיריית ירושלים - גלית קידר, ניתן ביום 28.12.16).

     

     

39. בהתאם לפרשנות שניתנה לסעיף 2(א) בהלכה הפסוקה, די בכך שהשיקול המפלה היה אחד השיקולים שנשקלו בעת קבלת החלטת הפיטורים, גם אם נלוו אליו שיקולים ענייניים, על מנת להכתים את ההחלטה כולה ולהוות הפרה של חוק השוויון (דב"ע (ארצי) נו/3-129 שרון פלוטקין ואח' נ' אחים אייזנברג בע"מ (1997) (להלן: "עניין פלוטקין"); ע"ע (ארצי) 363/07 שרונה ארביב - פואמיקס בע"מ (26.5.10)).

     

40. סעיף 9 לחוק השוויון קובע את העברת נטל השכנוע אל כתפי המעסיק:

    9(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראה סעיף 2-

    ...

     

    (2) לעניין פיטורים מהעבודה- אם הוכיח העובד שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.

     

41. בפסיקה הוסבר כי המחוקק מצא לנכון להורות על העברת הנטל מתוך הכרה בקושי הראייתי להוכיח אפליה, ולכן הרף המוטל על העובד בשלב זה אינו גבוה:

     

    "נוכח הקושי הטמון בהוכחת השיקולים שעמדו ביסוד החלטה זו או אחרת שהתקבלה בעניינו של העובד יש להעביר את נטל ההוכחה למעביד כאשר עלה בידי העובד להציג ראיות לכאורה לכך שהמעביד נהג כלפיו בהפליה. זאת ועוד, על רקע פערי הכוחות והמידע המאפיינים את היחסים בין המעביד לעובד אין לקבוע רף גבוה במיוחד לעניין זה. על כן שאלת העמידה במבחן קיומן של ראיות לכאורה להפליה תיקבע בהתאם לכלל נסיבות העניין, ואין לקבוע תנאי סף נוקשים לשם כך".

     

    (בג"ץ 1758/11 ‏‏אורית גורן נ' הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ, ניתן ביום 17.5.12).

     

42. עוד נקבע בפסיקה כי המבחן לבחינת התנהגות המעסיק, אם מפלה ופסולה היא אם לאו, הינו מבחן אובייקטיבי ואין רלוונטיות לשאלה האם המעסיק התכוון להפלות או לא (ר' ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ, ניתן ביום 16.3.08 (להלן: "עניין מורי"); עניין פלוטקין לעיל).

43. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים ובחנו את כלל הראיות והעדויות שעמדו בפנינו, הגענו לכלל מסקנה כי בין אם הועבר הנטל למעסיקה להוכיח כי לא הפלתה את התובעת ובין אם התובעת לא עמדה ברף הדרוש לשם העברת נטל השכנוע וזה נותר על כתפיה – אין בידנו לקבל את גרסת התובעת לפיה הופלתה על רקע הריונה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות. נבהיר קביעתנו להלן.

     

44. ראשית, עילת התביעה מכוח חוק השוויון פורטה באופן לקוני ביותר בכתב תביעתה של התובעת והתמצתה בסעיף אחד בו טענה ללא פירוט, בהמשך לטענותיה אודות הסעדים המבוקשים לכאורה מכוח חוק עבודת נשים, כי "כן זכאית התובעת לפיצוי בגין הפלייתה בניגוד לסעיף 2 לחוק השוויון, כמו גם בשל התנהלות הנתבעים במטרה להתחמק מהוראות חוק עבודת נשים בסך של 80,000 ₪ ללא הוכחת נזק" (ר' ס' 69 לכתב התביעה). מכך עולה כי עילות התביעה השונות מכוח חוק השוויון וחוק עבודת נשים נטענו ב'ערבוביה' וספק אם התובעת עמדה אף ברף המינימלי הדרוש לשם העברת הנטל לכתפי הנתבעים לצורך הוכחה כי לא הופלתה מחמת הריונה.

     

45. התובעת לא הביאה עדים רלוונטיים אשר יעידו כי לא הייתה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטוריה, כדרישת סעיף 9(א)(2) לחוק השוויון, ובכלל זאת עובדים שעבדו עמה ושלטענתה היו שבעי רצון מעבודתה. בעניין זה ידועה ההלכה לפיה הימנעות מהבאת ראיה מקימה לחובתו של הנמנע חזקה שבעובדה, לפיה דין ההימנעות כדין הודאה בכך שאילו הובאה אותה ראיה, הייתה פועלת לחובת הנמנע (ר' ע"א 548/78 נועה שרון ואח' - יוסף לוי פ"ד לה(1), 736; ע"א 465/88 הבנק למימון ולסחר בע"מ - סלימה מתתיהו ואח' פ"ד מה(4), 651; ע"א 55/89 קופל (נהיגה עצמית) בע"מ - טלקאר חברה בע"מ פ"ד מד(4), 595). גם מסיבה זו ספק אם עמדה התובעת ברף הדרוש לצורך העברת הנטל אל כתפי המעסיקה להוכיח כי לא הופלתה.

     

46. די היה בכך כדי להוביל לדחיית רכיב התביעה מכוח חוק השוויון אך מטעם זה, אלא שעל מנת לעשות מלאכתנו שלמה נבהיר כי אף לו היינו קובעות כי הנטל אכן עבר למעסיקה להוכיח כי התובעת לא הופלתה בשל הריונה, שוכנענו מבחינת כלל המארג הראייתי שעלה מן התיק כי הריונה של התובעת לא היווה שיקול בפיטוריה.

     

47. כך, כפי שאף ציינו לעיל, אין חולק בין הצדדים כי דבר הריונה של התובעת היה ידוע למוניקה, לגביה טוענת התובעת כי הייתה מעסיקתה במשותף, עוד בתחילת עבודתה של התובעת בחברה. בעניין זה העידה התובעת בתצהירה כי מספר שבועות לאחר תחילת עבודתה, בסוף חודש נובמבר 2016, נאלצה לספר למוניקה על הריונה בשל נסיעה של עובדי החברה לקפריסין, כאשר זו מצדה ביקשה ממנה לא לספר על כך לג'רמי (ס' 24 לתצהיר התובעת). בחקירתה הנגדית העידה התובעת כי אינה זוכרת את המועד המדויק בו סיפרה במשרד על הריונה (ר' עמ' 14-15 לפרוטוקול הדיון מיום 6.10.2021, שורות 30-36, 1-6 בהתאמה). עם זאת, מהתכתבויות הוואטסאפ של התובעת עם העובד ניר חזות (להלן: "ניר"; נספח ה' לתצהיר התובעת) וכן מהתכתבויות הוואטסאפ של התובעת עם ג'רמי (נספח ג' לתצהיר התובעת) עולה כי אלו ידעו על הריונה בסביבות סוף דצמבר 2016-תחילת ינואר 2017). עוד העידה התובעת כי "הרבה אנשים שסיפרתי להם שאני בהריון אמרו לי חשבנו" (ר' עמ' 14 לפרוטוקול הדיון מיום 6.10.2021 שורה 31) וכי כשהודיעה שהיא בהריון קיבלה תגובות מפרגנות מהאנשים במשרד (ר' עמ' 17 לפרוטוקול הדיון מיום 6.10.2021 שורות 24-26). על כן, יש לקבוע כי דבר הריונה של התובעת היה ידוע למוניקה עוד בתחילת העסקת התובעת ואף בקרב יתר עובדי המשרד למצער חודש לאחר תחילת עבודתה, באופן שמנתק כל 'סמיכות זמנים מחשידה' בין הידיעה על הריונה לפיטוריה.

     

48. זאת ועוד, התרשמנו כי אכן עלה חוסר שביעות רצון מעבודתה של התובעת שלא היה קשור להריונה או להיעדרויותיה בגינו. כך, בהתכתבות הוואטסאפ בין התובעת לבין ניר מיום 6.12.16, כחודש בלבד לאחר תחילת עבודתה של התובעת בחברה, כתבה התובעת "עשיתי פשלה רצינית עכשיו עם ג'רמי. הוא ממש התעצבן עליי". כמו כן, בתכתובת מיום 3.3.17 כתבה התובעת לניר "עשיתי פשלה עם משהו שמוניקה ביקשה שאטפל והיא עפה עליי על 200 צרחה עליי שהיא מאוכזבת ממני ברמה המקצועית והאישית ושהיא סמכה עליי וכאלה" (ר' נספח ה' לתצהיר התובעת).

49. בעניין זה העידה התובעת בחקירתה הנגדית –

     

    "ש. זה נכון שהיו לך כמה פשלות בעבודתך בתחילת עבודתך ושיתפת עובדים אחרים בזה?

    ת. תלוי את מי אתה שואל ואיך בענין ההגדרה פשלות. באותה תקופה ובכללי בתור אדם שמנסה לעשות את העבודה הכי טוב שאפשר, כל טעות קטנה יכולה להיות מבחינתי סוף העולם ואתה תגיד שזו לא פאשלה. וכן שיתפתי עובד מסויים שהיה חבר גם מחוץ לעבודה.

    ש. נכון שכששיתפת אותו גם אמרת שג'רמי או מוניקה כעסו עלייך?

    ת. כן.

    ש. ז"א שהפשלה הקטנה הזו לשיטתך היא כן משהו שהיתה פשלה מול המעסיק שלך?

    ת. כן".

     

    (ר' עמ' 16-17 לפרוטוקול הדיון מיום 6.10.21 שורות32-36, 1-3 בהתאמה).

     

50. התובעת צירפה לתצהירה (נספח י"ז) תמלול שיחה בינה לבין מוניקה, שאינה נושאת תאריך, אולם מתוכנה ניתן להבין כי היא נערכה בסמוך לתקרית מיום 3.3.17 עליה סיפרה התובעת לניר ולגביה העידה בסעיפים 54-56 לתצהירה. מדובר בשיחה לגביה טוענת התובעת בסיכומיה כי היא מהווה את "ראיית הזהב" המעידה בבירור על הטעמים הזרים שעמדו בבסיס החלטת פיטוריה – הריונה וחוסר שביעות רצונם של ג'רמי ומוניקה מהיעדרויותיה מחמת ההיריון (ר' ס' 1-3 לסיכומי התובעת).

     

51. משיחה זו, שנערכה חודש לפני פיטוריה של התובעת וכשבועיים לפני שזומנה לשימוע, עולה כי מוניקה נוזפת בתובעת על מה שראתה כהתנהלות בלתי מקצועית, בין היתר על רקע פינוי הדירה אותה השכירו בני הזוג ונושאים נוספים ואף מתרה בה מספר פעמים כי קיבלה תלונות אודות ביצועיה מאנשים נוספים במשרד בשל דברים שלא נעשים. הרושם העולה משיחה זו הוא כי מדובר בתלונות על בסיס מקצועי וכי עניין הריונה של התובעת כלל לא עמד על הפרק באותו שלב. דברים אלו חזרו על עצמם בשיחה נוספת בין השתיים (ר' נספח י"ח לתצהיר התובעת).

     

52. התובעת אף הודתה בעדותה כי גרג, סמנכ"ל הכספים של החברה, לא היה מרוצה מעבודתה (ר' עמ' 20 לפרוטוקול הדיון מיום 6.10.21, שורות 34-35) כשהדברים עולים אף מהתכתבויות הוואטסאפ בין השניים, מהם עולה כי אותו גרג התרה בתובעת כי עליה להיות אחראית בעבודתה (ר' נספח ט"ז לתצהיר התובעת).

     

53. עוד יש לציין בהקשר זה, כי במסגרת הזימון החמישי לשימוע שנשלח אל התובעת (נספח ל' לתצהיר התובעת) צוינו שני מועדים בהם התקיימו שיחות עם התובעת בנוגע לחוסר שביעות רצון מתפקודה בחברה, האחת עם ג'רמי ביום 6.12.16 והשנייה ביום 3.3.17 עם מוניקה. התובעת לא הכחישה כי שיחות אלה אכן התקיימו.

     

54. מכלל האמור עולה כי הנתבעת לא הייתה שבעת רצון מעבודתה של התובעת וכי ממילא התובעת לא הוכיחה כי הייתה עובדת טובה, כגרסתה. התובעת העידה בתצהירה כי התבקשה להצטרף לנסיעה לקפריסין בנובמבר 2016 "לאור עבודתי הטובה שניכרה במהירות..." (ר' ס' 23 לתצהיר התובעת). אלא שבחקירתה הנגדית עלה כי כל עובדי המשרד נסעו לקפריסין, ללא קשר לוותקם (ר' עמ' 16 לפרוטוקול הדיון מיום 6.10.21, שורות 1-2). כשהתבקשה ליישב את הפער בין תשובתה בחקירתה לבין הכתוב בתצהירה, ענתה תשובה לא קוהרנטית לפיה –

     

    "ש. למה אמרת בסעיף 23 לתצהירך שהצטרפת לנסיעה לאור עבודתך הטובה?

    ת. כי בהתחלה חשבתי שאני לא אצטרף לנסיעה הזו.

    ש. אבל מקודם סיכמנו על התאריך שחתמת על התצהיר, זה היה 3 שנים לאחר שפוטרת.

    ת. כנראה כשכתבתי את התצהיר באותו רגע זה מה שהרגשתי.

    ש. ב-18.2.20 זה מה שהרגיש לך כמו שרשמת, אבל עכשיו את אמרת שכולם טסו וזה לא היה קשור לוותק?

    ת. נכון, שאלת ועניתי.

    ש. אין בינינו מחלוקת עכשיו, למרות מה שרשמת שטסת בגלל שהיית עובדת טובה?

    ת. אני לא יודעת מה הייתה ההחלטה שלהם לזה אבל כן".

     

    (ר' עמ' 16 לפרוטוקול הדיון מיום 6.10.21 שורות 4-11)

     

55. כפי שציינו לעיל, התובעת אף לא זימנה לעדות איש מעובדי המשרד אשר יעיד על מקצועיותה והעבודה המוצלחת שביצעה בשירות הנתבעת, וחלף זאת בחרה לזמן לעדות את העד ירון בירנבוים, דייר בדירה אותה השכירו מוניקה וג'רמי, שאין חולק כי לא עבד בחברה ולא עבד עם התובעת, כשלדבריו התבקש להעיד אודות עבודתה הטובה (ר' עמ' 10 לפרוטוקול הדיון מיום 6.10.2021 שורה 1). אף בסיכומיה מסתמכת התובעת על עדותו של מר בירנבוים לצורך הטענה כי הייתה עובדת טובה ומסורה (ר' ס' 4 לסיכומי התובעת), אולם כאמור, עדותו אינה רלוונטית לנושא שכן אף אם עבודתה של התובעת מולו באופן ספציפי הייתה טובה, אין בכך כדי להוות ראיה בנוגע לתפקודה הכולל בעיני מעסיקיה או חבריה לעבודה, אשר לא זומנו כאמור לעדות.

     

56. אף עיון בעילות לזימונה של התובעת לשימוע, כפי שעלו ממכתבי הזימון השונים, מעלה כי אלו לא היו קשורות להריון וכי לכל הפחות ניתנו לתובעת הזדמנויות רבות להגיב עליהן, דבר שאינו מתיישב עם טענתה כי הנתבעת גמלה בלבה לפטרה בכל מחיר בשל הריונה, אך היא לא ניצלה הזדמנויות אלה. הנתבעת אף פירטה במכתב הזימון החמישי לשימוע, דוגמאות שונות אודות אי סדרים בשעות עבודתה של התובעת (ר' נספח ל' לתצהיר התובעת). משכך, ומבלי להכריע האם הטענות כלפי התובעת היו נכונות אם לאו, הרי שדובר בטענות הנוגעות לתפקודה המקצועי והתנהלותה בעבודה ואם הייתה סבורה כי אין בטענות אלה דבר – פתוחה הייתה בפניה הדרך להגיב לטענות לגופו של עניין (כפי שעשתה בסיכומיה בהליך זה) אך היא בחרה שלא לעשות כן, מסיבותיה שלה.

     

57. לזאת מצטרפים קשיים שמצאנו בעדותה של התובעת. במהלך עדותה הרבתה התובעת לענות תשובות לא קוהרנטיות, זכרה תאריכים ספציפיים בלבד אשר התאימו לגרסתה אך לא נקבה בתאריכים אחרים, כדוגמת המועד בו סיפרה במשרד כי היא בהיריון.

     

58. בנוסף, העידה התובעת בתצהירה כי החלה להיעדר מפאת הריונה בחודש ינואר 2017 וכי זכתה לביקורות על כך (ס' 42 לתצהיר התובעת). מנגד, בחקירתה סתרה לחלוטין את האמור ואישרה שוב ושוב כי ההתנכלויות כלפיה החלו רק חודש לאחר מכן וכי מעולם לא התלוננו בפניה על ההיעדרויות (ר' עמ' 18 לפרוטוקול הדיון מיום 6.10.2021 שורות 6-7). בעניין זה יש להדגיש כי התובעת "ניתקה" בעצמה את הקשר בין אותן התנכלויות נטענות לבין ההיריון, כשטענה כי ההתנכלויות החלו ביום 14.2.17, עת ביקשה לצאת מהעבודה מוקדם לרגל חתונה של חברתה הקרובה וכי עד אותה עת לא התלוננו בפניה על ההיעדרויות. כשנשאלה אודות כך ענתה תשובות מבולבלות, כדלקמן (הדגשות נוספו, מ.ק):

     

    "ש. את אומרת בסעיף 42 לתצהירך (מקריא). זה היה בתחילת ינואר 17. ז"א לטענתך מתחילת ינואר החלו ההתנכלויות?

    ת. לא. אם אני זוכרת נכון ב-14.2, זוכרת את התאריך הספציפי כי אחת החברות הטובות שלי התחתנה באותו יום, וביקשתי להשלים את השעות במועד אחר כי היה לי מאד חשוב ללכת. מאותו יום אני יכולה להגיד שהיחס כלפיי השתנה משמעותי.

    לשאלת בית הדין: בגלל שביקשת לצאת לחתונת החברה?

    ת. כן.

    ש. ההתנכלויות החלו ב-14.2 אך מתחילת ינואר התחלת להעדר לפני ההריון?

    ת. נכון.

    ש. חודש וחצי את נעדרת מהעבודה בגלל ההיריון וההתנכלויות החלו ב-14.2?

    ת. נכון, מעולם לא התלוננו לפחות לא בפניי.

    ...

    ...

    ש. נשאלת ואמרת שההעדרויות החלו בינואר 17. אישרת את זה. ואז נשאלת אם ההתנכלויות החלו מאז ואמרת שלא. אלא מאז ה- 14.2 בגלל שביקשת לצאת לחתונה ואז החלו ההתנכלויות. לכאורה רואים שלמרות שנעדרת חודש וחצי לא התנכלו ורק ביום החתונה הזו החלו להתנכל לך, אז מה הקשר להריון?

    ת. אני לא זוכרת את התאריך המדויק בו שיתפתי את האנשים בעבודה. אני מבינה את השאלה ואני אשיב. מה שבעיניי היה ושוב זה נטו מה שאני חושבת הם עושים בדיוק מה שהם עושים כרגע, לא לתת מענה למצב, הם רצו להראות שהכל בסדר, ולא מיידית אחרי שסיפרתי שאני בהריון".

     

    (ר' עמ' 17-18 לפרוטוקול הדיון מיום 6.10.2021, שורות 27-36, 4-23 בהתאמה).

     

59. התובעת העידה עוד בתצהירה כי מוניקה אמרה לה באחד הימים כי היא סובלת מ"טפשת הריון", כשלפי גרסתה הדברים נאמרו כלפיה ב"צעקות שנשמעו היטב ברחבי החברה" (ס' 66 לתצהיר התובעת). אף בסיכומיה שבה התובעת על טענות אלה (ר' ס' 11 לסיכומי התובעת). אלא שעל אף האמור, לא העידה התובעת איש מעובדי החברה שכביכול שמע אמירה זו ולא הוכיחה כי הדברים אכן נאמרו.

     

60. בנוסף, בסעיף 48 לתצהירה העידה התובעת כי באחד הימים האשימה אותה מוניקה בכך שכסף לא עבר מהבנק לגורם כלשהו, כאשר מדובר היה ב"שינוי יחס מהותי שלא היה קיים קודם לכן". על אף שדובר בנושא מקצועי מובהק הקשור לעבודתה של התובעת, בחקירתה הנגדית קשרה התובעת אירוע זה להיריון, על אף שבהמשך הודתה שמוניקה התנצלה בפניה בהמשך וכי הדברים לא נרשמו בתצהירה (ר' עמ' 20 לפרוטוקול הדיון מיום 6.10.2021, שורות 5-16).

     

61. זאת ועוד. התובעת טענה טענות בעלמא ללא פירוט או הוכחה, כגון שנדרשה לבצע משימות פיזיות, כאשר בחקירתה, כשנשאלה מדוע לא פירטה אודות האמור – השיבה "לא יודעת למה" (ר' עמ' 20 לפרוטוקול הדיון מיום 6.10.2021, שורות 23-24). התובעת אף זכרה תאריכים מסוימים בלבד ולא זכרה תאריכים אחרים, כגון המועד בו סיפרה במשרד על היותה בהיריון (ר' עמ' 15 לפרוטוקול הדיון מיום 6.10.2021, שורות 1-6, עמ' 19 שורות 32-33).

     

62. לסיכום נקודה זו: מהמארג הראייתי שנפרש בפנינו שוכנענו כי התובעת לא עמדה ברף הנדרש לצורך העברת נטל הראיה לנתבעת להוכיח כי לא הופלתה בשל הריונה, בהתאם לסעיף 9 לחוק השוויון. לחלופין, אף אם היינו קובעות כי הנטל עבר לכתפי הנתבעת – הרי שהנתבעים עמדו בנטל זה שכן התרשמנו ושוכנענו כי נושא הריונה של התובעת לא היווה שיקול בהחלטת הנתבעת לפטרה כי אם חוסר שביעות הרצון של הנתבעת מהתובעת ברמה המקצועית. נוכח האמור – דין התביעה לפיצוי על אפליה בניגוד לחוק השוויון – להידחות.

     

    התביעה לפיצוי על עגמת נפש והתנכלות

63. לטענת התובעת, בנסיבות בהן הנתבעים מנעו ממנה להקטין את נזקיה בדרך של קבלת גמלת שמירת הריון, יש לחייבם בפיצוי עונשי על התנהלותם וכן פיצויי הלנת שכר מלאים, כמו גם פיצוי בסך 30,000 ₪ על עגמת הנפש שנגרמה לה עקב התנהלותם (ר' ס' 70 לכתב התביעה).

     

64. לבד מהעובדה שכבר פסקנו לעיל כי התובעת אינה זכאית לפיצויי הלנת שכר בגין אי תשלום גמלת שמירת ההיריון, מדובר ברכיב תביעה שנתבע בצורה לקונית כלאחר יד. עוד יש להזכיר כי בהתאם לפסיקה, פיצוי בגין עגמת נפש לא יינתן כדבר שבשגרה אלא במקרים קיצוניים בלבד, שוודאי לא הוכחו במקרה שבפנינו (ר' ע"ע 360/99 אהרון כהן - מדינת ישראל, ניתן ביום 24.6.02; ע"ע 419/07 מדינת ישראל, משרד המסחר והתעשייה - יעל חן, ניתן ביום 3.11.2008).

     

65. למעלה מן הצורך, ולאור העובדה שהתובעת הגדירה רכיב פיצוי זה כ"עגמת נפש ופיצוי בגין התנכלות", נתייחס לטענותיה אודות ההתנכלות שעברה בתקופת עבודתה. כידוע עילת ההתעמרות בעבודה טרם מצאה ביטוי בספר החוקים, על אף שכיחות התופעה וחומרתה, ומשכך ניתן לה מענה על ידי בתי הדין לעבודה במסגרת הדין הקיים. בעניין זה נפנה להצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה-2015 ולהצעות חוק ברוח דומה שהונחו על שולחן הכנסת לאורך השנים, אשר הגדירו מהי התעמרות בעבודה וקבעו את חובות המעסיק לנקוט באמצעים סבירים כדי למנעה.

     

66. אף על פי שהצעות החוק טרם עברו את כל שלבי החקיקה ומעמדה הנורמטיבי נמוך יותר מדבר חקיקה "רגיל", הפסיקה בבתי הדין האזוריים לעבודה אימצה את 'הלך הרוח' בהן, הכירה בתופעה של העסקה פוגענית ותביעות שהוגשו על התעמרות בעבודה התקבלו ובמקרים מסוימים אף נפסקו פיצויים, בין אם בגין עגמת הנפש שנגרמה כתוצאה מההתעמרות ובין אם באמצעות הכרה בעובד כמתפטר בדין מפוטר (ר' לדוגמה ס"ע 35082-03-12 ד"ר אבי אביטל נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל ע"ש מקס שטרן, ניתן ביום 10.2.2016; סע"ש 16783-04-14 גיא אליהו נ' משרד ראש הממשלה ואח', ניתן ביום 31.5.2016; סע"ש (ת"א) 56525-12-17‏ ‏ אדיר לחמני - ניטן תאי בע"מ, ניתן ביום 30.1.20).

     

67. אך לאחרונה סוכמה המסגרת הנורמטיבית הנוגעת לעילת ההתעמרות ע"י כבוד נשיא בית הדין האזורי בירושלים, השופט אברהמי, בעניין שירה רבן (סע"ש (ירושלים) 53675-10-17 שירה רבן - שרה נתניהו, ניתן ביום 23.2.22; להלן: "עניין רבן"). הנטל להוכיח את ההתעמרות הנטענת מוטל על הטוען לכך, קרי העובד. בעניין זה, מקובלים עלינו התנאים המצטברים אותם הגדיר בית הדין האזורי בעניין רבן לגיבושה של עילת ההתעמרות בעבודה: התנהגות מתעמרת או מתנכלת, כלפי אדם במסגרת יחסי עבודה, באופן חזרתי ומתמשך. עוד הדגיש בית הדין באותו מקרה כי כל מקרה ייבחן לפי נסיבותיו וגזר גזירה שווה בין עילת ההתעמרות בעבודה לבין עילת ה'מיקרוטראומה' הנהוגה בדיני ביטוח לאומי לעניין הכרה בפגיעה בעבודה על דרך של נזק מצטבר:

     

    "כמו עילת המיקרוטראומה, התעמרות הינה כאמור אוסף מצטבר של התנהגויות החוזרות על עצמן, שדווקא החזרתיות שבהן יוצרת את המסה הקריטית, שעולה לכדי הנזק, המצדיק הכרה בפגיעה שנגרמה לעובד ופסיקת פיצוי בהתאם. גם במקרה של עילת המיקרוטראומה הכירה הפסיקה כתאונת עבודה, אף שכל אירוע לבדו לא יוצר את הנזק, אלא שהוא נוצר רק בהצטברות האירועים. בדומה לכך, גם ביחס להתעמרות בעבודה יתכן מצב בו התנהגויות, שלבדן לא היו נתפסות כפוגעניות, עשויות להוביל בחלוף הזמן ובהצטברותן, ליצירת סביבת עבודה מתעמרת..."

     

    (ר' פסקה 52 לפסק דינו של כבוד הנשיא אברהמי).

     

68. אלא שכדבריה של כבוד השופטת גליקסמן בע"ע 12029-11-13 יוליוס מלק נ' מדינת ישראל הקריה למחקר גרעיני, ניתן ביום 24.11.2016:

     

    "בסופו של יום, השאלה אם התרחשה או לא התרחשה התנכלות כלפי העובד במקום העבודה היא שאלה עובדתית, שעל הערכאה הדיונית להכריע בה, על יסוד התרשמותה ממכלול הראיות והעדויות לפניה".

     

69. לאחר שעיינו בתכתובות הוואטסאפ הרבות בין התובעת לג'רמי ומוניקה (נספחים ג'-ד' לתצהיר התובעת) לא שוכנענו כי אלו נהגו בתובעת בצורה מזלזלת או בלתי מכבדת. אמת, התובעת נדרשה לבצע משימות רבות במסגרת תפקידה אולם הרושם העולה הוא כי זו הייתה הגדרת תפקידה, שכן שימשה בין היתר כעוזרת אישית, ומהתכתובות הנ"ל לא עולה כי בני הזוג נקטו כלפיה בביטויים מעליבים כלשהם ובחלק מהמקרים אף הביעו דאגה כשהתובעת סיפרה שאינה חשה בטוב. התובעת אף לא הוכיחה כי נדרשה לבצע משימות פיזיות מכבידות שלא נדרשה לבצע בעבר (ר' ס' 50 לתצהירה).

     

70. לא זו אף זו, התובעת עצמה העידה בתצהירה, כי ביום הולדתו של ג'רמי רכשה לו מתנה ועוגה מכספה ואף כתבה לו ברכה אישית (ר' ס' 44 לתצהיר התובעת). במסגרת הברכה (נספח י"ג לתצהיר התובעת) מודה התובעת, בין היתר, לג'רמי על היותו "בוס נהדר ואדם נהדר" ("Thank you for being a great boss and a great person"). מילים אלו אודות אופיו של ג'רמי אינן מתיישבות עם טענותיה של התובעת אודות התנכלות מצד הנתבעים, כאשר בחקירתה לא הבהירה התובעת או יישבה קושי זה, באומרה כי הייתה עושה זאת לכל בוס וכי מדובר בחלק מתפקידה כמזכירה (ר' עמ' 19 לפרוטוקול הדיון מיום 6.10.2021, שורות 8-30).

     

71. אף למקרא תמלול שיחת הטלפון בין התובעת למוניקה בה נזפה בה האחרונה וציינה כי היא מאוכזבת מהתנהלותה (ר' נספח י"ז לתצהיר התובעת) אין כדי לבסס עילה של התעמרות בתובעת, שכן לא כל התנהלות פרטנית כזו או אחרת של המעסיק, הערה או נזיפה אודות תפקודו ממנה נפגע העובד מהווה התעמרות בעבודה, בשים לב לכך שיחסי עבודה מעצם טיבם, הם יחסים מתמשכים הכרוכים לא אחת מטבעם של דברים בחיכוכים אפשריים בין העובד לבין המעסיק.

     

72. בית הדין הארצי כבר פסק בע"ע (ארצי) 54435-12-19 ד"ר ליאנה בני עדני - עיריית תל-אביב-יפו, ניתן ביום 4.8.21 כי "לא די לפיכך בעצם התחושה הסובייקטיבית של פגיעה, כנה ככל שתהא, ועדיין נדרש שההתנהגות שנטען כי מהווה התעמרות תהא כזו גם במבחן אובייקטיבי". בענייננו, התובעת לא הביאה ראיות אובייקטיביות לקיומה של התעמרות מתמשכת ולא זימנה לעדות איש מהעובדים שעבדו עמה, על מנת שיעיד אודות האווירה ששררה במקום העבודה או כי נעשה שימוש במילות גנאי כלפיה.

     

73. אף בזימונה של התובעת לשימוע אין כדי להוות התעמרות, כפי שטענה בכתב התביעה (ס' 71 לכתב התביעה) ובטח שאין בכך כדי להוות "יחס מבזה, משפיל ופוגעני". הנתבעת פעלה כנדרש עת זימנה את התובעת לשימוע טרם פיטורים, כמתחייב ממנה על פי דין, על מנת לשמוע את תגובתה לטענות העומדות כלפיה, ואף אפשרה לה הזדמנויות חוזרות ונשנות למסירת התייחסותה תוך ניסיון להקל עליה ולבצע זאת בכתב או בטלפון.

     

74. נוכח האמור, דין התביעה לפיצוי בגין עוגמת נפש והתנכלות, להידחות.

     

    התביעה לפיצוי בגין פיטורים ללא שימוע ובזמן מחלה ושמירת הריון

75. לטענת התובעת, יש לחייב את הנתבעים בפיצוי בסך 50,000 ₪ בגין פיטוריה שלא כדין, ללא שימוע ובהיותה מאושפזת ובתקופת מחלה ושמירת היריון. בעניין זה טוענת התובעת כי הנתבעים ניסו ליצור מצג שווא של עריכת שימוע ואף ערכו כזה בהיעדרה, לרבות עריכת פרוטוקול לכאורה, כאשר כל אלה היו פיקטיביים לחלוטין ונערכו בעוד התובעת מאושפזת במחלקה להריון בסיכון גבוה (ר' ס' 71-78 לכתב התביעה). הנתבעת מאידך, טוענת כי התובעת פוטרה בהליך פיטורים תקין כנדרש על פי דין, לאחר הזדמנויות רבות שניתנו לה ולאחר דחיות רבות של השימוע לפי בקשתה (ס' 70 לכתב ההגנה).

     

76. אין חולק בין הצדדים כי התובעת קיבלה חמישה זימונים שונים לשימוע. הזימון הראשון, כאמור, נמסר לה ביום 15.3.17 (כשלעניין זה אין צורך להכריע איזה מבין המכתבים שנמסרו לה באותו יום היה המכתב הראשון) (ר' נספחים י"ט-כ' לתצהיר התובעת). כשהודיעה התובעת כי לא תוכל להגיע מאחר שאינה חשה בטוב, נעתרה הנתבעת ודחתה את מועד השימוע ליום 20.3.17. משגם במועד זה נבצר מהתובעת להופיע לשימוע, נשלח לה זימון שלישי במספר, במסגרתו התאפשר לתובעת לקבוע מועד לשימוע טלפוני (נספח כ"ד לתצהיר התובעת). גם לכך לא הגיבה התובעת ולכן נשלח אליה זימון רביעי לשימוע (נספח כ"ו לתצהיר התובעת) ובהמשך, משלא התקבלה התייחסות התובעת גם לזימון זה, נשלח אליה זימון חמישי לשימוע (נספח ל' לתצהיר התובעת) שגם אליו לא הגיבה התובעת ולאחריו התקבלה החלטה על פיטוריה.

     

77. אין חולק כי התובעת צירפה לתצהירה אישורי מחלה הרלוונטיים למועדי השימועים שנקבעו בעניינה, כמו גם אישור על אשפוזה בבית החולים בין התאריכים 3-5.4.17 (ר' נספחים כ"א, כ"ב, כ"ז, כ"ט לתצהיר התובעת). לפיכך, על פני הדברים, פוטרה התובעת בזמן מחלה.

     

78. לעניין פיטורי עובד במחלה השוהה בחופשת מחלה, קובע סעיף 4א(א) לחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976 (להלן: "חוק דמי מחלה"), כי –

     

    "מעסיק לא יפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה הצבורה לו לפי חוק זה או לפי הסכם קיבוצי, וזאת עד לתקופת הזכאות המקסימלית לפי סעיף 4."

     

79. בדברי ההסבר להצעת חוק ההתייעלות הכלכלית (תיקוני חקיקה ליישום התכנית הכלכלית לשנים 2009 ו-2010), התשס"ט-2009, במסגרתה תוקן סעיף 4א לחוק דמי מחלה, הובהר כי –

     

    "...אין בתיקון המוצע כשלעצמו כדי להשליך על המועד לעריכת שימוע לעובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה לגבי כוונת המעביד לפטר אותו, או כדי לקבוע את המועד שמותר למעביד להודיע על כוונתו לפטר את עובדו"

     

80. מכאן שמעסיק רשאי לפטר עובד לאחר שהעובד ניצל את מלוא ימי המחלה שעמדו לרשותו, ולערוך לעובד שימוע אף בתוך תקופת הזכאות לדמי מחלה (ר' גם ע"ע 383/07 קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים נ' וניט, ניתן ביום 7.12.08).

     

81. בענייננו, אין חולק כי במועד פיטוריה סיימה התובעת את ימי המחלה שעמדו לרשותה, שכן בתלוש השכר מחודש מרץ 2017 (החודש בו זומנה לראשונה לשימוע) עולה כי ניצלה 6.5 ימי מחלה מתוך 5 שעמדו לזכותה (ר' נספח ו' לתצהיר התובעת). אשר על כן, לא ניתן לקבוע כי מדובר בפיטורים בתקופת מחלה האסורים לפי סעיף 4א(א) לחוק דמי מחלה, כך שלא נפל פגם בעצם זימונה לשימוע במועד זה או בקבלת ההחלטה על פיטוריה במועד בו התקבלה.

     

82. עוד לא מצאנו פגם בכך שהנתבעת ערכה לתובעת "שימוע בהיעדרה". כעולה מהתיק, הנתבעת שלחה לתובעת חמישה זימונים לשימוע במטרה לשמוע את עמדתה בנוגע לטענות העומדות כלפיה. התובעת מצדה, דחתה את מועד השימוע פעם אחר פעם ובשלב מסוים לא הגיבה לזימונים שנשלחו אליה, על אף שניתנה לה הזדמנות להשמיע את טענותיה הן בכתב והן בע"פ, באמצעות הטלפון. חלף זאת, בחרה להשיב לטענות כלפיה במסגרת התביעה דנן (ר' ס' 87 לתצהירה). בעניין זה העידה התובעת כי –

     

    "ש. בסעיף 87 לתצהירך – מצטט – למה בחרת לא להגיב בכתב באף אחד מהזימונים, ואני מזכיר לך שזימנו אותך 6 פעמים לשימוע, דבר מאוד מאוד חריף (צ"ל "חריג", מ.ק)?

    ת. אני לא אמרתי צודק. אמרתי צודק על חמש פעמים. הייתי בחופשת מחלה. הרגשתי מאוד מאוד לא טוב וזו הסיבה שלא העברתי מענה בכתב. חשבתי שיהיה נכון שאהיה נוכחת פיזית"

     

    (ר' עמ' 22 לפרוטוקול הדיון מיום 6.10.2021, שורות 3-6)

     

83. אלא שלמרות טענות התובעת כי לא חשה בטוב ולכן לא העבירה מענה בכתב, אין חולק כי התובעת העלתה, בעודה שוכבת בביתה וחשה ברע, תמונות של עצמה ושל אחרים לרשת ה"פייסבוק" (ר' נספח 13 לתצהיר מוניקה, עמ' 22 לפרוטוקול הדיון מיום 6.10.2021, שורות 7-10). מדובר בהתנהלות המעלה תהיות, שכן מחד טוענת כי חשה ברע במידה כזו שלא אפשרה לה להעביר מענה לזימונים לשימוע שנשלחו אליה, ומאידך מעלה תמונות לרשת החברתית, כשבאותה מידה היה בידה לפנות למי מן הנתבעים ואך לציין כי אינה חשה בטוב וכי תעביר מענה מפורט בהמשך, לכשיוטב מצבה. אך גם זאת לא עשתה.

     

84. בנסיבות אלו, ניתן לומר כי התובעת ויתרה על זכותה לשימוע. בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי, הליך השימוע הוא מתן הזדמנות לעובד להשמיע טענותיו בטרם פיטוריו, ואם העובד אינו מנצל הזדמנות זו, לא תישמע טענתו על אי מתן זכות שימוע (ר' ע"ע (ארצי) 113/08 חרב והיב נ' עו"ד יוסף קבלאן ראש המועצה המקומית בית ג'ן, ניתן ביום 24.1.2010). יודגש – ההליך המשפטי אינו מהווה פלטפורמה לניהול השימוע כנגד התובעת. על כן, טענותיה של התובעת במסגרת ההליך בנוגע לנכונות הטענות שהופנו כלפיה ע"י הנתבעים במכתבי הזימון לשימועים אינן רלוונטיות, שכן היה עליה להשמיען בזמן אמת מול הנתבעים אך היא ויתרה כאמור על זכותה לעשות כן. לפיכך, אין בטענות התובעת המתייחסות לסיבות שהובילו לפיטוריה, כדי להוכיח כי טענות הנתבעים כלפיה נועדו "להלבין" את פיטוריה, כפי שטענה לאורך ההליך.

     

85. לאור האמור, אנו דוחות את תביעתה של התובעת לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, ללא שימוע ובזמן מחלה.

     

    התביעה לפיצוי מכוח חוק איסור לשון הרע

86. לטענת התובעת, מורת רוחה של מוניקה בשילוב עם התנכלות הנתבעים כלפיה, הביאו למצבים חוזרים ונשנים של פגיעה קשה בשמה הטוב, אשר נעשתה למול עובדי המשרד, למול שוכר שמולו הוצגה התובעת כמי שגנבה כספים ומול אנשי מקצוע שונים. כמו כן, הנתבעים האשימו את התובעת בהאשמות חסרות בסיס כדי להצדיק את פיטוריה, ובכלל זאת זיוף של דיווחי שעות, שימוש בכרטיס אשראי ללא היתר וכיוב'. על כן, עותרת התובעת לפיצוי בסך 15,000 ₪ מכוח חוק איסור לשון הרע (ר' ס' 83-89 לכתב התביעה, ס' 100-101 לסיכומי התובעת).

     

87. הנתבעים טוענים, כי התובעת לא פירטה ולו אמירה אחת של לשון הרע אותה ניתן לייחס למי מהנתבעים ואין כל אמירה ספציפית ממנה ניתן ללמוד כי בוצעה עוולת לשון הרע כלפיה (ר' ס' 98-99 לכתב ההגנה). בסיכומיהם טוענים הנתבעים כי התובעת נמנעה מלזמן קולגות אשר עבדו עמה באופן תדיר וכל שבחרה להעיד היה את השוכר בדירה בבעלות מוניקה, מר ירון בירנבוים, אשר ניהל סכסוך אישי מול מוניקה ובסמוך לחתימה על הסדר פשרה מולו דאג להטיח בנתבעים כי ימצא דרכים לנקום בהם (ר' סעיף 47 לסיכומי הנתבעים).

     

88. על מנת שתקום עוולת לשון הרע יש צורך בקיומם של שני יסודות. היסוד הראשון הוא יסוד ה"פרסום" והיסוד השני הוא שהפרסום מהווה לשון הרע כהגדרת המונח בסעיף 1 לחוק איסור לשון הרע.

     

89. סעיף 1 לחוק איסור לשון הרע המגדיר מהי "לשון הרע" קובע:

    "1. לשון הרע היא דבר שפרסומו עלול –

     

    (1) להשפיל אדם בעיני הבריות או לעשותו מטרה לשנאה, לבוז או ללעג מצדם;

    (2) לבזות אדם בשל מעשים, התנהגות או תכונות המיוחסים לו;

    (3) לפגוע באדם במשרתו, אם משרה ציבורית ואם משרה אחרת, בעסקו, במשלח ידו או במקצועו;

    (4) לבזות אדם בשל גזעו, מוצאו, דתו, מקום מגוריו, גילו, מינו, נטייתו המינית או מוגבלותו..."

     

90. סעיף 2 לחוק איסור לשון הרע מגדיר מהו "פרסום", כדלקמן:

    "2. (א) פרסום לעניין לשון הרע – בין בעל פה ובין בכתב או בדפוס לרבות ציור, דמות, תנועה, צליל וכל אמצעי אחר.

    (ב) רואים כפרסום לשון הרע, בלי למעט מדרכי פרסום אחרות -

    (1) אם הייתה מיועדת לאדם זולת הנפגע והגיעה לאותו אדם או לאדם אחר זולת הנפגע;

    (2) אם הייתה בכתב והכתב עשוי היה, לפי הנסיבות להגיע לאדם זולת הנפגע."

     

91. בענייננו, התובעת לא הוכיחה את האמירות שלטענתה נאמרו כלפיה ע"י מוניקה בנוכחות עובדי המשרד (ר' סעיף 66 לתצהיר התובעת), שכן כפי שהבהרנו לעיל, לא זימנה לעדות מי מהעובדים שכביכול שמע את האמירות הנ"ל. אשר לטענות שהופנו כלפיה במכתבי הזימון לשימוע, אודות דיווח כוזב על שעות, שימוש אישי בכרטיס האשראי של החברה וכיוב', לא הוכח ולא נטען כי מכתב השימוע הופנה לגורם נוסף או נקרא על ידי אדם אחר מלבד התובעת. מכל מקום, גם אם יקבע שהתקיים יסוד הפרסום וכי תוכנם של הזימונים לשימוע עולה כדי לשון הרע, מכתבי הזימון לשימוע חוסים תחת הגנת תום הלב הקבועה בסעיף 15(7) לחוק איסור לשון הרע. אין ספק כי ג'רמי ומוניקה היו הממונים על התובעת ובמסגרת סמכותם הניהולית היו מוסמכים לפטרה. מכתבי הזימון לשימוע הוצאו כמצוות הדין במסגרת ניהול הליך שימוע לפני פיטורים על מנת ליתן לתובעת הזדמנות להתייחס לכוונת הנתבעת לסיים את העסקתה מהנימוקים שהועלו בנוגע להתנהלות התובעת בעבודה.

     

92. אשר לטענת התובעת בדבר האמירות שאמרה מוניקה למר בירנבוים, דייר בדירה השכורה בבעלותה, לפיהן התובעת גנבה כספים. גם בעניין זה לא הוכח מה היה בדיוק תוכן האמירה שכביכול נאמרה לאותו דייר. בתצהירו העיד מר בירנבוים, כי בחודש מאי 2017 התקשרה אליו מוניקה וסיפרה לו כי פיטרה את התובעת מאחר שגנבה ממנה וגרמה לה לנזקים כלכליים עצומים. מאחר שהתרשם מהתובעת כעובדת מסורה ואחראית, התקשר אליה וסיפר לה על הדברים שאמרה עליה מוניקה (ס' 12-14 לתצהירו).

     

93. שמענו את עדותו של מר בירנבוים אך לא התרשמנו ממהימנותו. ראשית, אין חולק כי מר בירנבוים ניהל בעצמו תביעה נגד ג'רמי ומוניקה בשל נזקים בדירה אותה שכר מהם (ר' סעיף 11 לתצהיר ג'רמי) ולכן מצאנו להעניק משקל מוגבל לעדותו. שנית, מתצהירו של מר בירנבוים עלתה תחושה לפיה קיימים משקעים אישיים בינו לבין מוניקה בשל הנזק שלא טופל על ידה בתקרת הדירה (ר' סעיף 9 לתצהיר מר בירנבוים) עניין שבא לידי ביטוי אף בהתבטאויותיו במסגרת התצהיר לפיהן הוא מכיר את מוניקה כאדם "לא ישר שאין לו שום בעיה להכפיש" (ר' סעיף 2 לתצהיר מר בירנבוים) וכינה אותה "אישה לא ישרה בלשון המעטה, שלא אחת אמרה לי דברים שאינם נכונים" (ר' סעיף 13 לתצהיר מר בירנבוים). גם במסגרת חקירתו הנגדית שב מר בירנבוים והעיד כי "אני יודע שהיא (מוניקה, מ.ק) אדם לא ישר, זה בינינו ולא באופן כללי" (ר' עמ' 10 לפרוטוקול הדיון מיום 6.10.2021, שורות 20-21). אף בשל כך, סברנו כי אין מקום ליתן משקל ממשי לעדותו, כאשר ממילא האמירה בה מדובר ולגביה נטען כי מדובר בלשון הרע, נותרה עמומה.

     

94. אשר על כן, תביעת התובעת לפיצוי מכוח חוק איסור לשון הרע, נדחית.

     

    התביעה לגמול עבודה בשעות נוספות

95. לטענת התובעת, על מנת לעמוד במטלות שהוטלו עליה עבדה שעות רבות, לרבות בלילות, בשבתות ובחגים ואף נאלצה לעבוד בזמן היעדרותה עקב מחלה. התובעת העריכה כי ביצעה 40 שעות נוספות בממוצע בחודש, ועל כן עותרת לחייב את הנתבעים בשווי שעות אלה, לפי שיעור של 125% משכרה, בסך כולל של 9,353 ₪ בתוספת פיצויי הלנת שכר (ר' ס' 79-82 לכתב התביעה). בסיכומיה טוענת התובעת כי דוחות הנוכחות שהוגשו בהליך מעידים על כך כי אכן ביצעה שעות נוספות דרך קבע מבלי ששולם לה עליהן דבר, כאשר הדוחות נבדקו ואושרו מדי חודש ע"י סמנכ"ל הכספים בחברה ולכן אין יסוד לטענת הנתבעים כי הדוחות אינם אמיתיים. כמו כן, ביצעה שעות נוספות רבות שלא נרשמו בדוח (ר' ס' 88-89 לסיכומי התובעת).

     

96. הנתבעים טוענים כי התובעת השיגה את קוד הגישה לשעון הנוכחות של המשרד באופן פסול, ובאופן זה דיווחה דיווחי נוכחות כוזבים בגין שעות עבודתה ולכן אינה זכאית לתשלום בגין שעות נוספות. הנתבעים פירטו דוגמאות מתוך התכתבויות הוואטסאפ של התובעת מהן עולה, לטענתם, כי לא עבדה בזמנים מסוימים אך דיווחה בהם נוכחות (ר' ס' 53-59 ו-97 לכתב ההגנה). בסיכומיהם טוענים הנתבעים כי התובעת דיווחה דיווחי נוכחות כוזבים והייתה אמונה על אישור דוחות הנוכחות של עובדי החברה, בתוך כך דוחותיה המסולפים שלה. במסגרת זו העבירה התובעת את כלל הדוחות לסמנכ"ל הכספים אשר הסתמך על הנתונים המפורטים בהם והעביר את הדוחות ככתבם וכלשונם לרו"ח החברה, לצורך הפקת תלושי שכר. באופן זה, זיכתה עצמה התובעת בתשלומים בגין שעות וימים בהם לא עבדה באופן העולה כדי גניבה ממעסיק. על כן, התובעת אינה זכאית לתשלום כלשהו בגין שעות נוספות (ר' ס' 57 לסיכומי הנתבעים).

     

97. לאחר עיון בטענות הצדדים, בראיות ובעדויות שהונחו בפנינו, נחה דעתנו כי התובעת לא עמדה בנטל להוכיח כי עבדה מעבר לשעות שתועדו בדוחות הנוכחות, במתכונת העסקה ברורה הכוללת עבודה בת 40 שעות נוספות בחודש או מתכונת העסקה הכוללת עבודה שגרתית הכוללת עבודה בשעות נוספות.

     

98. בתצהירה העידה התובעת כי עבדה מהבית פעמים רבות, כי "בשל מסירותי הרבה לעבודה גם כאשר שהתי (כך במקור, מ.ק) בביתי, פעמים רבות המשכתי בפועל לעבוד מהבית למרות מצבי וביצעתי את כל שהוטל עלי ונדרשתי באמצעות המחשב הנייד שנמסר לי והטלפון הנייד. כן עבדתי בימי ראשון, למרות שמדובר ביום החופשי שלי ללא כל תמורה..." (ר' ס' 41 לתצהיר התובעת). עם זאת, התובעת לא הציגה ראיה לעבודה מרחוק בהיקף הנטען על ידה. מהתכתבויותיה של התובעת בוואטסאפ עם ג'רמי, מוניקה, ניר ועובדים אחרים במשרד (ר' נספחים ג', ד', ה', ח', ט' ו-י' לתצהיר התובעת) עולה כי לעתים רחוקות בלבד נעשו אל התובעת פניות הקשורות בעבודה בשעות היכולות להיחשב "לא שגרתיות" (20:00 ו-22:00 בערב) כשברוב המקרים דובר בעניינים טכניים כגון הזמנת מוניות או בירור כלשהו אף עיון בפירוט השיחות הנכנסות למספר הטלפון של התובעת (ר' נספח ז' לתצהירה) מעלה כי לעתים נדירות בלבד קיבלה התובעת שיחות בשעות 'מאוחרות', כאשר מהמסמך שהוגש אף לא ניתן לעמוד על זהותו של המתקשר והאם מדובר בשיחה אישית או מקצועית.

     

99. נוכח האמור, לא הוצגה בפנינו גרסה למתכונת העסקה סדורה בשעות נוספות, בלילות או בשבתות בהיקף לו טענה התובעת, קרי 40 שעות נוספות בחודש. לכל היותר עולה כי התובעת ביצעה משימות מסוימות גם בשעות שהן לא שגרתיות, אולם להתרשמותנו מדובר בעבודה במסגרת שעות שאינן ברורות או קבועות, כאשר לא הוכחה עבודה בשעות נוספות כשגרת עבודה. זאת, בין אם העבודה שביצעה מהבית הייתה על דעת הנתבעת ובין אם לאו.

     

100. לצד האמור, אין חולק כי מדוחות הנוכחות עולה כי התובעת עבדה שעות מסוימות בהיקף של 125% ו-150%, אך הדבר לא בא לידי ביטוי בתלושי שכרה, במסגרתם שולם לה "שכר יסוד" בלבד. בעניין זה, טוענים הנתבעים כי התובעת דיווחה דיווחי נוכחות כוזבים ולפיכך לא ניתן להסתמך על דוחות הנוכחות.

      

101. אלא שבהתאם לפסיקה, כאשר מועלות טענות למעשים פליליים כדוגמת גניבה או תרמית במסגרת יחסי עבודה, לא די בהוכחה במאזן ההסתברות כנדרש במשפט אזרחי אלא נדרש רף הוכחה מוגבר (ר' לדוג' ע"ע (ארצי) 1079/04 מרכולית כוכב בע"מ – עיזבון המנוח לב רובינשטיין ז"ל, ניתן ביום 25.4.2006; ע"ע (ארצי) 85/07 שוויש – גלאט ירושלים מוצרי בשר כשר למהדרין בע"מ, ניתן ביום 7.2.2008).

      

102. בענייננו, למעט הפניה לתכתובות וואטסאפ פרטניות מהן עולה לכאורה כי התובעת דיווחה נוכחות בימים בהם כביכול כתבה כי לא תגיע (ר' ס' 85 לתצהיר מוניקה) לא הציגו הנתבעים ראיה לטענה האמורה. הנתבעים אף לא זימנו לעדות את רואה החשבון שהפיק את תלושי השכר, סמנכ"ל הכספים שאישר אותם או טכנאי שעון הנוכחות, ממנו לטענתם השיגה התובעת את הסיסמה לשעון. על כן, לא הוכח כי דוחות הנוכחות אינם משקפים את עבודתה של התובעת. משכך, לא ניתן לומר כי הנתבעים עמדו בנטל המוגבר הנדרש לצורך הוכחה כי התובעת דיווחה דיווחי נוכחות כוזבים.

      

103. משקבענו כי לא הוכח כי דיווחי הנוכחות של התובעת היו מזויפים, מקום בו מתלושי השכר עולה כי לא שולם לה גמול שעות נוספות כלל, ולאור העובדה כי הנתבעים לא הציגו רישומי נוכחות אחרים מצידם, או תחשיב שונה מזה של התובעת, מתקבלת התביעה ברכיב זה אך בנוגע לשעות המשתקפות בדוחות הנוכחות ולא בהתאם לחישוב של 40 שעות חודשיות, אשר כאמור לא הוכח ע"י התובעת. משכך, יש לפסוק לתובעת גמול שעות נוספות בהתאם לחישוב הפרטני שכללה בסיכומיה אשר התבסס על דוחות הנוכחות, בסך של 5,410 ₪ (ר' סעיף 88 לסיכומי התובעת).

      

     הפקדות לפנסיה (חלק מעסיק) ופדיון חופשה

104. לטענת התובעת בסיכומיה, לאחר פיטוריה התברר לה כי הנתבעת לא הפקידה עבורה כספים לפנסיה ולא העבירה את חלק העובד שנוכה משכרה. רק במועד הגשת תצהירי הנתבעים התברר כי הכספים הופקדו ביום 6.6.17, חודשיים לאחר פיטוריה, וגם זאת באופן חלקי בלבד. אשר על כן, יש לחייב את הנתבעים בסך של 569.77 בגין תגמולי מעסיק (ר' ס' 70-72 לסיכומי התובעת).

      

105. הנתבעים טוענים, כי הפקידו עבור התובעת כספים לפנסיה וכי העיכוב שנוצר נבע מטעות שביצעה התובעת עצמה, עת שלחה תחילה המחאות בסכומים שאינם תואמים. כמו כן, על אף שלא חלפו שישה חודשי העסקה, שהם התנאי להפקדה לקופה בהיעדר קופה קיימת קודמת, הפקידה הנתבעת לתובעת בגין פנסיה למעלה מן הצורך באופן מלא (ר' ס' 69 לסיכומי הנתבעים).

      

106. דין התביעה ברכיב זה להידחות. בתצהירה העידה התובעת כי "בעת הגשת התביעה הסכומים הנדרשים עדיין לא הופקדו בחשבוני. נראה כי מאז הועברו ההפקדות אך אני זכאית לפיצויי הלנה בגינן" (ר' ס' 111 לתצהיר התובעת). בסיכומיה, מנגד, טוענת התובעת כי ההפקדות הועברו באופן חלקי בלבד, אך לא פירטה כיצד חישבה את הסכום אותו היא תובעת (ר' ס' 72 לסיכומי התובעת). אשר לפיצויי הלנה ברכיב זה, סעיף 28(א)(2) לחוק הגנת השכר קובע כי זכות התביעה בגין סכום שהמעסיק חב לקופת גמל, לרבות פיצויי הלנת שכר בשל סכום כאמור, נתון לקופה עצמה ולא לעובד. אשר על כן, יש לדחות את תביעת התובעת ברכיבים אלה.

      

107. עוד עותרת התובעת לפדיון 3 ימי חופשה, בסך של 1,452 ₪ (ר' ס' 72 לסיכומי התובעת). בעניין זה, צירפו הנתבעים לתצהיריהם (נספח 22) את תלושי השכר של התובעת, לרבות תלוש לחודש מאי 2017, המהווה לכאורה תלוש "גמר חשבון", הכולל רכיב פדיון חופשה בסך 1,390 ₪ עבור שלושה ימי חופשה. ערות אנו להלכה לפיה תלוש השכר מהווה ראייה לנכונות הנתונים המופיעים בו אולם לא לכך שהתשלומים המפורטים בו אכן שולמו לעובד בפועל (ר' ע"ע 28334-12-19 שרם – דיפור חפירות ותעשיות בע"מ, ניתן ביום 15.7.2020, בר"ע (ארצי) 26302-12-21 ONUOHA BASIL - קפלן את לוי בע"מ, ניתן ביום 13.1.2022). עם זאת, בענייננו התובעת לא התייחסה לתלוש גמר החשבון ובסיכומיה טענה כי לא נפדו 3 ימי החופשה שנצברו לטובתה, תוך שהיא מפנה לתלושים שצירפה לתצהירה שלה (ר' ס' 71 לסיכומי התובעת). על כן, ככל שלא שולם הסכום המופיע בתלוש גמר החשבון, זכאית התובעת לפדיון ימי החופשה הנקובים בו.

      

108. במאמר מוסגר נוסיף, כי במסגרת סיכומיה טענה התובעת כי לא שולמה לה תמורת הודעה מוקדמת בת 6 ימים (ר' סעיף 71 לסיכומי התובעת). אלא שהתובעת לא תבעה רכיב זה במסגרת כתב התביעה, לא התייחסה לכך בתצהירה ואף לא כימתה רכיב זה במסגרת סיכומיה. לפיכך, אין מקום לפסוק לתובעת סכום כלשהו בגין הודעה מוקדמת.

      

     התביעה להרמת מסך

109. לטענת התובעת, יש להרים את מסך ההתאגדות בין החברה לבין ג'רמי ומוניקה ולחייבם בכל חובות החברה כלפיה, שכן מדובר בחברת יחיד משפחתית הנשלטת על ידם בפועל ומצויה בבעלות לכאורית של אחותה של מוניקה. כמו כן, בני הזוג העסיקו רבות את התובעת לשם טיפול בענייניהם האישיים ובכך פעלו כמעסיקים במשותף יחד עם החברה (ר' ס' 92-97 לכתב התביעה, ס' 104-110 לסיכומי התובעת). בסיכומי התשובה מטעמה טוענת התובעת כי הנתבעים רוקנו את החברה מנכסיה והעבירו את פעילותה לקפריסין, באופן שיעמיד את התובעת בפני שוקת שבורה ככל שתתקבל התביעה. עוד טוענת התובעת כי כאשר מדובר בחברה משפחתית נוטה הכף להרמת מסך ההתאגדות, הואיל והסיכוי לעירוב נכסים ולטשטוש הקו המפריד בין טובת החברה לבין טובת המשפחה הוא גדול יותר (ר' ס' 12-15 לסיכומי התשובה מטעם התובעת).

      

110. הנתבעים טוענים כי הגשת תביעה אישית כנגד ג'רמי ומוניקה אינה עומדת בתנאים המצדיקים "הרמת מסך", שכן אלו היו שכירים בחברה ואינם בעלי מניות בה ולפיכך אין כל יריבות בינם לבין התובעת (ס' 27-40 לכתב ההגנה). בסיכומיהם שבו הנתבעים על טענותיהם כי היו שכירים בלבד בחברה וכי יש לסלק את התביעה נגדם במלואה שכן התובעת לא הוכיחה כי מתקיימות נסיבות חריגות ומיוחדות המצדיקות הרמת מסך (ר' ס' 16-22 לסיכומי הנתבעים).

      

111. בענייננו, אף שהתובעת צירפה לתצהירה את מסמכי ההתאגדות של החברה (ר' נספח א' לתצהיר התובעת) אין מקום להידרש למחלוקת בין הצדדים אודות מעמדם של בני הזוג בחברה – האם בעלי מניות או שמא עובדים שכירים - זאת, שכן אף אם בני הזוג אכן היו בעלי מניות, ממילא הגענו למסקנה לפיה התובעת לא הוכיחה כי נסיבות המקרה מצדיקות נקיטה במהלך כה חריג ויוצא דופן כמו הרמת מסך, אשר השימוש בו שמור, ככלל, למקרים בהם אורגן של החברה עושה שימוש לרעה באישיות המשפטית הנפרדת שלה או פועל על מנת להונות את נושיה כגון באמצעות עירוב נכסים של בעלי המניות עם נכסי החברה, ריקון החברה מנכסיה ועוד (ר' לדוג' בר"ע 52353-08-16 א.ב טוקו שף בע"מ ואח' נ' ADMARIAM GAVR, ניתן ביום 13.11.2016; בר"ע (ארצי) 24638-03-18 MESGNA TEKLAB - אמילי קיטשן בע"מ, החלטה מיום 18.6.2018. כן ר' מן העת האחרונה בר"ע (ארצי) 42945-12-21‏ ‏ אבנר גורדין - יובל מימון‏, ניתן ביום 22.5.22). טענותיה של התובעת בדבר ריקון החברה מנכסיה נטענו בעלמא ולא נתמכו ולו בראשית ראיה ולכן אינן מצדיקות חריגה מעיקרון האישיות המשפטית הנפרדת של החברה.

      

112. משכך, יש לדחות את התביעה כנגד הנתבעים 2-3.

      

     סוף דבר

113. תביעתה של התובעת מתקבלת בחלקה הקטן בלבד. הנתבעת 1 תשא בסכומים הבאים, שישולמו תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין:

     • גמול שעות נוספות בסך 5,410 ₪;

       • פדיון חופשה בסך 1,390 ₪. ככל שפדיון זה שולם לתובעת במסגרת תלוש גמר החשבון, אין מקום לשלמו בשנית.

         סך הכל 6,800 ₪.

          

         הסכום יישא הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה ועד התשלום בפועל.

          

114. התביעה כנגד הנתבעים 2-3, נדחית.

      

115. אשר להוצאות. נוכח הפער הניכר בין הסכום הנתבע (260,313 ₪) לסכום שנפסק ונוכח דחיית התביעה האישית כנגד הנתבעים 2-3, תישא התובעת בהוצאות הנתבעים כולם בסך 15,000 ₪, שישולמו תוך 30 יום מהיום.

      

116. ערעור כדין לבית הדין הארצי.

     ניתן היום, ב' סיוון תשפ"ב, (01 יוני 2022), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

     גב' קריסטינה פוליצר מימון נציגת ציבור עובדים		מירב קליימן , שופטת אב"ד		גב' תמר הורוביץ נציגת ציבור מעסיקים