חובתו של המעסיק לשקול את גילו המבוגר של עובד בתהליך פיטורים

ההליך שלפנינו החל בבקשה לצו מניעה זמני מיום 25.1.16, שהוגשה כנגד החלטת הנתבעת לפטר את התובעת. 

       בבקשה נטען כי ההחלטה לפטר את התובעת אינה כדין, ומנוגדת להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. לפיכך התבקש בית הדין להורות על השבת התובעת לעבודה במעבדה הכימית של הנתבעת בקיבוץ מעברות.

2. ביום 3.2.16 התקיים דיון בבקשה לאחר שהוגשה תגובה מטעם הנתבעת.

       במסגרת הדיון נבחנו אפשרויות של המשך העסקת התובעת בתפקידים אחרים. ביום 16.2.16 התקיים דיון נוסף שגם במהלכו נשקלו אפשרויות לפתרון הסכסוך, שלא צלחו.

הצדדים הסכימו לאיחוד הדיון בבקשה עם הדיון בתיק העיקרי, תוך זירוז ההליכים.

3. בתביעה שהוגשה לבית הדין עתרה התובעת לצו עשה קבוע לביטול הודעת הפיטורים. לחלופין עתרה לפיצוי על הנזק הממוני שנגרם לה עקב פיטוריה בניגוד לדין, וכן לפיצוי בגין נזק לא ממוני. עם זאת במהלך הדיון הודיעה התובעת כי אינה עומדת על סעד החזרה לעבודה, וצמצמה את תביעתה לסעד כספי: פיצוי בגובה שכרה והזכויות הנלוות עד לגיל פנסיה מקסימאלי -67 וכן פיצוי בגין נזק לא ממוני (סעיפים 85,86 לסיכומי התובעת).

4. עובדות שאינן במחלוקת

• התובעת בעלת תואר ראשון בביולוגיה. היא עבדה אצל הנתבעת החל מיום 1.5.98 ועד לפיטוריה ביום 28.1.16 – כ-17 שנים ו-9 חודשים.

• התובעת הייתה בת 63.5 לערך במועד פיטוריה (לפי תצהירה 63 ו-9 חודשים במועד כניסת הפיטורים לתוקף).

• הנתבעת היא למעשה מטה של חמש חברות-בת: מטרנה תעשיות שותפות מוגבלת, ביופט בע"מ, אנליט בע"מ, אלטמן בריאות שותפות כללית (להלן: "קבוצת מעברות"). המטה כולל יחידות שונות, כגון כספים, רכש ויבוא, משאבי אנוש, מעבדה, מחלקה טכנית, מחשוב ותכנון. נכון למועד הדיון הועסקו בחברה 47 עובדים שכירים ובנוסף משובצים בה לעבודה 19 חברי קיבוץ (שאינם שכירים).