בשל הביקוש הגבוה לעובדים בתחום זה , ובשל הצעות העבודה האטרקטיביות בתחום, מעבר
וניידות של עובדים, ביחוד כאלה בעלי מיומנויות וכשירויות מיוחדות מחברה לחברה היא
תופעה רווחת, כאשר לעיתים תכופות מדובר בחברות העוסקות באותה דיספלינה טכנולוגית
ובד"כ פונות פחות או יותר לאותו ציבור של לקוחות פוטנציאלים.
במצב דברים זה עולה השאלה האם אותו עובד, בעל רמת כשירות ויכולת מקצועית גבוהה בד"כ
יכול לעבור ללא קושי מחברה אחת לחברה אחרת המתעסקת באותו תחום? כמו כן, אלו תנאים
כדאי לעובד שכזה להעמיד בכניסה לעבודה בחברה, על מנת שלכשירצה לפרוש ממנה ולעבור
לאחרת יוכל לעשות זאת במינימום הגבלות המקצועיות ומשפטיות ? השאלה מתעוררת לאור
העובדה שבחוזה העבודה של עובד כזה יש בד"כ סעיף, שענינו הגבלת חופש העיסוק של העובד
לאחר פרישתו מהחברה אליה הצטרף. בהסכם כזה לוקח על עצמו העובד התחייבות שלא לעבוד
במשך פרק זמן מסוים לאחר עזיבתו את מעסיקתו הראשונה בחברה אחרת העוסקת בתחום שבו
עסקה החברה ממנה פרש.
פרק זמן זה שבו העובד אמור על פי חוזהו שלא לעבוד בחברה מתחרה קרוי בלשון היומיום
"תקופת צינון".
ע"ע 164/99 דן פרומר וצ'ק פוינט נ' רדגארדמענה מסוים לשאלות אלה ניתן לאחרונה ב
)טרם פורסם(.בע"מ
בפרשה זו דובר בעובד שהיה בין מייסדיה של חברת רדגארד , עבד בה כ - 4 שנים, החל את
עבודתו כמנהל פיתוח בכיר ולאחר זמן קצר מונה למנהל הפיתוח של החברה. בשלב מסויים
רצה מנכ"ל החברה להעבירו מתפקידו ולכן החליט העובד להתפטר . כעבור מספר חודשים החל
העובד לעבוד בחברת צ'ק פוינט שעוסקת למעשה באותו תחום בו עוסקת רדגארד - תחום אבטחת
תקשורת מחשבים ורשתות מחשבים.
חברת רדגארד - מעסיקתו הראשונה דרשה מהעובד לממש את סעיף הסודיות שהיה בחוזה העסקתו
של מנהל הפיתוח, שגזר עליו למעשה לא לעבוד בחברה מתחרה כ - 22 חודש לאחר עזיבתו את
רדגארד, ודרשה להוציא נגדו צו מניעה שימנע את עבודתו בחברה המתחרה - צ'ק פוינט - צו
שניתן ע"י בית הדין האזורי לתקופה של 18 חודש.
לעומת זאת בדיון בערעור, בית הדין הארצי לעבודה מפי הנשיא כבוד השופט אדלר בפסק דין
שנחשב מהפכני גילה בפרשה זו גישה ליברלית הרואה לנגד עיניה את כוחות השוק והצורך
בזרימה חופשית של אינפורמציה, גישה הפוסלת מחד הגבלת עיסוקו של אדם כאשר הגבלה זו
סותרת את תקנת הציבור ומאידך מעודדת ניהול משק תחרותי וחופשי עד כמה שרק ניתן )כל
עוד הדבר לא פוגע באינטרסים חשובים אחרים.
בית הדין הארצי קבע בפרשה זו מספר קביעות אשר ניתן ללמוד מהן על המגמה החדשה
בפרשנות סעיפי "תקופת הצינון" שענינים הגבלת חופש עיסוק ומעבר ממעסיק אחד למשנהו
המצויים בד"כ בחוזה עבודה עבודה של עובד הייטק .
1. נקבע כי "הכלל הבסיסי הוא, כי הידע והניסיון שרכש עובד בעבודתו הופכים לחלק
מכישוריו והוא רשאי לעשות בהם שימוש כרצונו " . ממשיך בית הדין וקובע: "בדרך כלל
כאשר הסתיימו יחסי העבודה, רשאי עובד לעשות שימוש בכישורים ובידע האישי שרכש בקשר
עם עבודתו כדי להפיק תועלת אישית ולהתחרות במעבידו, ובלבד שלא יעשה שימוש במידע
קונפידנציאלי של המעביד העולה כדי הפרת חובת אמון או הפרת החובה לנהוג בתום לב".
ככלל נסיון, כישורים וידע של אדם אינם נופלים בגדר "סוד מסחרי".
מכאן שבהעדר נסיבות מיוחדות או העדר סודות מסחריים למעביד הראשון גובר אינטרס חופש
העיסוק של העובד על אינטרס חופש ההתקשרות, דהיינו האמור בחוזה עם המעסיק הראשון.
הווה אומר אף אם הופיעה בחוזה הראשון תקופת צינון והגבלת חופש התקשרות עם מעביד אחר
היא עשויה בהעדר נסיבות המיוחדות או סודות מסחריים שלא להאכף.
2. לאור זאת כאשר העובד מבחינה מקצועית נחשב כמומחה וממלא תפקידי מפתח בחברה
הראשונה, תוך היותו חשוף למידע חשוב וסודי במיוחד כגון: תכניות הפיתוח של החברה,
החזקה ברשימת לקוחות החברה, החזקת בשרטוטים , גרפים, אלגוריתמים, שחזורי מידע טכני
ופיתוח של מוצר מסויים, במקרה כזה סביר כי בית הדין יקבע כי יש להגביל את חופש
ההתקשרות וההעסקה של אותו עובד ולתת תוקף להגבלת העיסוק בחוזה עם המעסיק הראשון.
במקרים אלה נותרה פתוחה השאלה מהו מידע סודי ועל כך אין עדיין תשובה מלאה.
3. נסיבות נוספות המטילות את הכף לטובת הגבלת חופש העיסוק הן כאשר התבצעה הכשרה
מיוחדת של עובד דוגמת השקעת משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרה ועקב כך התחייב העובד
לעבוד תקופה מסויימת אצל אותו מעביד. במקרה כזה ניתן ביתר קלות להצדיק את הגבלת
העיסוק של העובד למשך תקופה מסויימת, כתמורה עבור השקעת המעסיק.
4. אם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק כנגד התחייבות מצדו שלא להתחרות
בעתיד במעסיק הנוכחי עם תום יחסי עובד - מעביד בניהם גם כן יקל על בית הדין לקבוע
כי יש להגביל את חופש העסקתו של העובד.
5. עובד חב בלא קשר לתפקידו הספציפי או מעמדו בחברה חובת אמון כלפי מעבידו המטילה
עליו נורמות התנהגות החמורות בהשוואה לקיום חובת תום הלב. יחד עם זאת ברור כי חובות
האמון המוטלות על בעלי תפקידים בכירים רחבות יותר בהשוואה לעובדים זוטרים. ומכאן
נובע כי יכול להוצר מצב שחוזה הגבלה ותקופת צינון תאכף ביתר קלות על עובד בכיר מאשר
של זוטר, ביחוד אם התקיימו נסיבות נוספות כגון הבכיר קיבל תמורה מיוחדת עבור הגבלת
תקופת הצינון או שעבר הכשרה מיוחדת או שבידיו סודות מסחריים .
ההשלכות של קביעות אלה על חיי היום יום של עובד ההיטק :
1. היות ובמקרה של עובדי הייטק כשוריו של העובד בו מדובר ומומחיותו - ההון האנושי
שלו, הם לעיתים תכופות הבסיס להעסקתו, הרי לעצם ההגבלה על חופש העיסוק המופיעה
בחוזהו, אין לייחס בפני עצמה משקל רב . לפיכך, עובד הייטק שהסתיימו יחסי עובד
מעבידו לבין מעבידו , ולא התקיימו בו הנסיבות שנפרט מיד, ואין בידיו סודות מסחריים,
צריך לדעת כי עצם הנסיון והמומחיות שרכש הם בבחינת רכושו שלו , ואף אם חתם על הגבלת
חופש העיסוק, אין החברה יכולה לבוא אליו בתביעות אלו או אחרות למימוש הסעיף בדבר
הגבלת חופש העיסוק רק בגין הנסיון והידע שנצבר במהלך עבודתו.
2. מאידך גיסא ככל שתפקידו של העובד בחברה הראשונה בכיר יותר וככל שהוא מחזיק במידע
חשוב וסודי לחברה הראשונה, הן במישור הכמותי והן מבחינת איכות וטיב המידע שנמצא
בידיו, ומבחינת הסודות המסחריים יקשה עליו יותר לעבור, ללא "תקופת צינון" כלשהי.
3. לפיכך באם עובד בכיר שכזה באופן מודע ומתוכנן שוקל לעבור לחברה אחרת תוך עזיבת
משרתו, עליו לנסות ולהיות פחות מעורב באותם פרטי מידע קרדינליים בתקופה של מספר
חודשים קודם עזיבתו. כך ייקל עליו להוכיח כי המידע הסודי והעדכני לא היה נתון
בתקופה
האחרונה קודם עזיבתו במשמרתו, ולכן אין להגביל את חופש התקשרותו עם חברות אחרות
באותו התחום.
4. אין הגדרה מדויקת לשאלה מהי "תקופה אחרונה קודם לעזיבה" במקרים רבים יתכן שמדובר
במספר חודשים בלבד שכן תחום ההייטק הוא תחום דינמי ומשתנה כך שמידע סודי ביותר
שפלוני מחזיק בו כיום הופך לעיתים כעבור מספר חודשים לנחלתם של כלל העוסקים באותו
התחום. יחד עם זאת יתכנו כאמור גם יוצאים מן הכלל שבהם תהיה תקופת ההגבלה שנה ואף
יותר. אורך התקופה יהיה אם כך תלוי בנסיבות היחודיות של העובד הפורש.
5 . כיוון שהניידות מבחינה מקצועית תעסוקתית בתחום זה גבוהה במובן זה שהיום פלוני
הוא עובדו של מעביד א' וכעבור חצי שנה יתכן ויעבור לעבוד אצל מעביד ב' , על העובד
לשקול להימנע מלכלול בחוזה העבודה האישי שלו סעיפים המעניקים לו השקעה מקצועית
והכשרה יחודית על חשבון החברה הראשונה דבר שמחייבו בשלב מאוחר יותר לעבוד באותה
חברה שהשקיעה בו תקופה כזו או אחרת ואף מגביל אותו לעניין חופש ההתקשרות עם חברות
אחרות העוסקות באותו תחום. המלצה זו רלוונטית פחות לאותם עובדים אשר מעוניינים
להשתקע מקצועית לטווח ארוך בחברה מסוימת. כמו כן באם מדובר על הכשרה מקצועית
שמבוקשת מאוד בשוק ורק אנשי מקצוע בודדים זוכים לרוכשה על אותו עובד לעשות את
השיקול מה הוא מעדיף נכון לאותו הזמן - האם הוא מעדיף להיות בלתי מחוייב לחברה ולא
לקחת חלק באותה הכשרה מקצועית, או שמא הוא מעדיף לקחת חלק באותה הכשרה מקצועית שמן
הסתם בשל ייחודיותה תעניק לו נקודות יתרון מקצועיות, שאף אם יוכל לממשן טוב יותר
במקום אחר יהיה עליו להמתין, שכן תקופה מסוימת יצטרך "לגמול" לחברה האם בגין אותה
הכשרה, מה שיגביל את ניידותו וחופש התקשרותו עם חברות אחרות בענף.
6. לאור האמור לעיל ברור גם כי עובד הנדרש לחתום על חוזה עבודה אישי בו מופיעה
תנייה בדבר אי - תחרות עם המעביד בסיום יחסי עובד - מעביד וכנגדה קבלת תמורה
מסויימת, ראוי שימנע מקבלת תניה זו על עצמו, שכן סעיף זה עלול להגביל אותו בעתיד אם
ירצה לסיים את עבודתו באותו מקום. שכן תנייה זו לכאורה מגלה את רצון הצדדים
המתקשרים, לפיה העובד מקבל על עצמו לא להתחרות תקופה מסויימת עם מעבידו ובתמורה לכך
הוא יקבל הטבה כספית מיוחדת או כל הטבה אחרת לה הסכים. וכאן אם לעובד אין יותר מידי
ברירות שכן הוא מעוניין באותה עבודה עליו לדאוג לכך שלפחות יקבל תמורה כלכלית
משתלמת ,שאם יעזוב את אותה חברה וימנע ממנו מלהתחיל לעבוד באופן מיידי בחברה אחרת
בשל התחייבות אי התחרות, תפצה אותו התמורה החוזית בגין ההפסד שייגרם לו בגין חודשי
אי - העבודה.
7. למרות האמור עד כה, גם עובד שהיה כפוף לאחת התניות דלעיל או שהחזיק במשרה בכירה
ובמידע סודי לחברה, יתכן לא ידרש להשאר "מחוץ לתמונה" זמן רב, שכן הדינמיות בתחום
ההייטק רבה ומה שהוא תגלית כיום עשוי להיות הוא נחלת יתר העוסקים בתחום כעבור מספר
חודשים, כך שאף אם רצונו לעבוד בחברה אחרת יגיע לערכאות לא יגבילוהו בדר"כ לתקופה
של מעבר לשנה, אף כי יתכנו כאמור מקרים יוצאי דופן.
לסיכום : הכלכלה בישראל ותחום ההייטק כאינדקציה וכדוגמה, שואפים להגיע למצב של
זרימת מידע ונתונים באופן חופשי ומעוניינים להסיר את המכשולים העומדים בדרך להשגת
מטרה זו.
באופן דומה התגבשה לאחרונה בפסיקה מגמה ליברלית. בניגוד לגישה השמרנית יותר שנטתה
לאכוף את סעיפי חופש העיסוק כלשונם, סוברת המגמה החדשה כי יש וצריך לתת לכוחות השוק
לעשות את שלהם, לפיכך נראה מן הסתם יותר ויותר הלכות הנותנות עדיפות לחופש ההתקשרות
חופש ההתאגדות ולאוטונומיית הפרט, אך אלו ידחקו כאשר תהיה סכנה לפגיעה בתקנת הציבור
או טובתו או כאשר באמת מן העבר השני תיגרם פגיעה חמורה לאינטרס לגיטימי אחר, כדוגמה
סוד מסחרי.
נראה שגם בשל המרכזיות הרבה שתופס עם הזמן תחום ההייטק יתפתחו הלכות משפטיות
המיוחדות לתחום זה בשל ייחודיותו והתכונות המאפיינות אותו ואשר תאפשרנה ידיעה מראש
טובה יותר לש העובד וגם של המעביד, בדבר נקודות האיזון שבין אינטרס חופש העיסוק
והכלכלה החפשית מחד גיסא וההגנה על חופש ההתקשרות ושמירת הקנין הרוחני מאידך גיסא.
הלכות אלו ינחו בעתיד את העובדים, המעבידים וכלל הציבור שבא במגע כזה או אחר עם
תחום זה כיצד לנהוג בסיטואציות שונות ויאפשרו מידה גבוהה יותר של ראית הנולד ותכנון
מראש.
...לפסקי דין ומאמרים נוספים בנושא חופש העיסוק
...לפסקי דין ומאמרים נוספים בדיני עבודה
* עו"הד אליענה רובין בלייר, משפטנית מומחית ביחסי עבודה ועומדת בראש משרד עורכי
דין העוסק בתחום המסחרי וביחסי עבודה.
**כל המידע המוצג במאמר זה הינו מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/או חוות
דעת משפטית כלשהי. המחברים ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים
ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.
המידע המוצג במאמר זה הוא מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר/ת ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.
פרסומת - תוכן מקודם
פסקדין הוא אתר תוכן משפטי ופלטפורמה המספקת שירותי שיווק דיגיטלי למשרדי עורכי דין,
בהכנת הכתבה לקח חלק צוות העורכים של פסקדין.