במדינת ישראל יש חקיקת עבודה ענפה שתכליתה הבסיסית היא סוציאלית. מעסיקים רבים סבורים כי מאחר שאין אכיפה יעילה של חוקים אלה הם יכולים "לחפף" אלא שהמציאות מראה אחרת.
בשנים האחרונות החלה אכיפה מוגברת של דיני העבודה, ומפקחים מטעם משרד התמ"ת נוהגים להגיע לבתי עסק ולבחון את יישום החוקים בשטח.
אולם בפועל, אין מספיק מפקחים על מנת לאכוף את דיני העבודה באופן יעיל, ומעסיקים רבים עדיין סבורים שיותר "ישתלם" להם שלא לקיים את חוקי העבודה.
בטור זה ננסה לבדוק האם צורת מחשבה זו באמת משתלמת. התוצאה, כפי שתראו, מעידה על כך שכיום לא צומחת שום תועלת מקיפוח עובדים – לא כלכלית, לא עסקית ולא תדמיתית.
תרבות "הסמוך"
אולי זה האופי הישראלי שמעדיף ליהנות מהספק. מעסיקים אומרים לעצמם: "אין צורך להפריש לקרן פנסיה לעובד/ת, בפרט שכך אני מרוויח בכל חודש כמה מאות שקלים", או "גם דיווח בתלוש המשכורת של מכסת שעות נוספות נמוכה ממה שעבד העובד בפועל, זה מספיק טוב. למה לשלם את כל השעות נוספות?".
הגישה שלפיה אין צורך או הכרח לדקדק בקיומם של חוקי העבודה נובעת מכמה סיבות שתלויות ברוב המקרים בגודל העסק.
לרוב, עסק קטן יעדיף לחסוך הוצאות ליווי משפטי בתקווה שלא יידרש לשלם את המחיר ביום מן הימים. זו תרבות ה"סמוך" הישראלית ב"מיטבה".
עסק גדול יהיה מוכן לשלם את המחיר אם וכאשר תוגש נגדו תביעה ע"י עובד או עובדת, שכן עסק כזה יעריך שהמחיר יהיה תמיד נמוך יותר משום שיש באמתחתו עורכי דין שנכונים להעיף מדרכם כל תביעה אפשרית, ולכל היותר ישלמו סכום מזערי במסגרת פשרה.
האמנם מדובר ברווח למעסיק? ננסה לבדוק:
- ברגע שעובד (או עובדת) מחליט לעמוד על זכויותיו ולהגיש נגד מעסיק תביעה לתשלום פיצויים וזכויות, השמועה תפרוש לה כנפיים. ההסתברות שגל של תביעות יוגש נגד המעסיק היא גבוהה, בעיקר אם העובד זכה בתביעתו (גם אם בפשרה).
- בדרך כלל, בנקודה שבה מוגשת התובענה, יפנה המעסיק לליווי משפטי מתוך הבנה שכדאי לו למזער נזקים, ובאותה הזדמנות יערוך סדר וארגון ביחסי העבודה המשפטיים בעסק. חישוב פשוט מראה כי אילו הדבר היה נעשה קודם לכן, המעסיק היה חוסך לעסק הרבה יותר. אחרי הגשת תביעה עליו לשלם סך גבוה יותר לטיפול משפטי, בנוסף למה שעליו לשלם על מנת להשתחרר מהתביעה. יוצא, שכבר בשל כך הוא מפסיד הרבה יותר ממה ש"חסך" כביכול.
- אי שמירה על זכויות העובדים מביאה בדרך כלל לסביבת עבודה ממורמרת. עובד ממורמר יכול להביא להצטרפות עוד ועוד עובדים למעגל המרמור. תוצאה נוספת היא עזיבה תכופה של עובדים. מעבר לעובדה שתחלופה גבוהה של עובדים אינה רצויה גם בפן התדמיתי של העסק, האם יש בנמצא מי ששיקלל את הנזקים הכספיים שנגרמים כתוצאה מעובדים ממורמרים שאינם מבצעים את עבודתם כפי שהיו עושים אותה אילו כן היו מרוצים? נראה כי מעסיק שיכמת את הנזקים או היעדר רווחים שנגרמים לו בגין אי מילוי זכויות עובדיו, יגלה שלא משתלם לו להמשיך באותה הדרך.
- ואם ההיבט של רווח והפסד עדיין לא שכנע אתכם, אי אפשר מבלי להתייחס להיבט הערכי-מוסרי-חברתי של העניין. בעידן התאגידי, שבו פועלות לא מעט עמותות שמטרתן ליצור חברה שוויונית ומוסרית יותר ואנחנו לפני יציאתו של חוק למניעת התעמרות בעבודה, הגיעה העת לחדול מהגישה שסבורה כי ככל שהתפוקה מהעובד גבוהה יותר, כנגד הוצאות קטנות יותר בגין העסקתו – כן ייטב. מעבר לכך, האם היה אותו מעסיק מעוניין שבנו, בתו או אשתו יתנו את יומם עבור מקום עבודתם ולא יקבלו תגמול עבור שעות נוספות? כיצד היה ה"בוסית" מגיבה אילו בן משפחה שלה פוטר כלאחר יד בחלוף שנים של השקעה, מבלי שניתנה לו הזדמנות לשטוח את טענותיו במסגרת שימוע? בחברה מוסרית, אדם שם עצמו בנעלי האחר, ומה ששנוא עליו הוא אינו עושה לרעיו.
ניתן למנוע מראש
בסופו של דבר, אנו מביאים את עצמנו ואת אמונותינו גם למקום העבודה. אדם שמאמין כי שום טובה אינה צומחת מניצול האחר, ומבקש לעצמו ניהול הוגן ושקט מתביעות ודרישות שניתן למנוע מראש, בהכרח ידאג לנהל סיכונים טוב יותר ממעסיק שסבור כי קודם לכל מנסים לא לשלם ו"רק אם לא תהיה ברירה אשלם".
ניהול הסיכונים יעיל הוא חלק מניהול נכון של עסק, וכבר ידוע שיש קשר ישיר והכרחי בין אופן ניהולו של העסק לבין הצלחתו. מכל מקום, בכל אפיק או גישה בה נבחר, אין שום תועלת מקיפוח זכויותיו של האחר.
* עו"ד שרית לנגה כהן עוסקת בדיני עבודה
המידע המוצג במאמר זה הוא מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר/ת ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.
בהכנת הכתבה לקחו חלק צוות העורכים של אתר פסקדין