אינדקס עורכי דין | פסיקה | המגזין | חקיקה | כתבי טענות | טפסים | TV | משאלים | שירותים משפטיים | פורום עורכי דין נגישות
חיפוש עורכי דין
מיקומך באתר: עמוד ראשי >> מגזין >> תחום >> עובד-מעביד, משפט עבודה קיבוצי ובין ארגוני

עובד-מעביד, משפט עבודה קיבוצי ובין ארגוני

מאת: אתר Berenzon-Law.co.il | תאריך פרסום : 16/02/2003 12:00:00 | גרסת הדפסה

עובד-מעביד, משפט עבודה קיבוצי ובין ארגוני

www.berenzon-law.co.il

בית משפט השלום חייב עובדים ששבתו לפצות את מעבידם על נזקי השביתה, זכות השביתה מוכרת גם בשירות ציבורי חיוני, הסכם קיבוצי לפרישת עובדים יפורש לפי התכלית של הגנה על העובד שפרש בטרם עת - על נושאים אילו ועוד דנה סקירה זו בנושא עובד מעביד- משפט עבודה קיבוצי ובין- ארגוני

 
 

א. דיני שביתות

בית משפט השלום חייב עובדים ששבתו לפצות את מעבידתם בגין נזקי שביתה[1]

תמצית הפסק: זכות העובדים להתארגן ולשפוט הוכרה בפסיקת בג"צ ואולם אין זו זכות מוחלטת והיא עומדת אל מול זכותו של המעסיק להגן על קניינו. מהותה של שביתה היא "שב ואל תעשה" ועל כן לא יותרו פעולות אחרות בייחוד כשאלו עולות כדי עוולות אזרחיות. לעובדים ולמוהע"פ קיימת חובת זהירות מושגית וקונקרטית כלפי המעסיק גם בזמן שביתה והן מנועות מלנקוט פעולות שיש בהם כדי לפגוע בקניינו של המעסיק.

עובדות המקרה: חברת בית"ר תור בע"מ, חברת בת של חברת הורן את ליבוביץ בע"מ, הינה בעלת זיכיון לביצוע הסעות ליישוב בית"ר. החברה העסיקה נהגים עפ"י חוזי עבודה אישיים. מועצת פועלי ירושלים ומזכיר האיגוד המקצועי במועצה, מר בן שטרית, ניסו לארגן את הנהגים ולהקים להם ועד נבחר במטרה לבוא בדברים עם החברה לשם חתימה על הסכם קיבוצי שיסדיר את תנאי עבודתם של הנהגים בחברה. דרישותיה של מועצת הפועלים לאפשר לעובדים להתארגן נדחו על ידי החברה אשר סירבה באופן עקרוני לאפשר לעובדיה להתארגן בארגון עובדים כלשהו.

בעקבות סירובה של החברה ובמסגרת ניסיונם להתארגן, נפגשו כ- 20 נהגים בביתו של מר דני מור, אחד הנהגים שהיה בקשר עם מר בן שטרית, ובחרו בו כנציגם. ביום 27.8.95 זומנו הנהגים למפגש עם מר בן שטרית בבית מועצת הפועלים. לפגישה זו הגיעו מספר נהגים, וביניהם שלושה נהגים שהיו אמורים אותה שעה לבצע נסיעות מירושלים לישוב בית"ר, ואשר החנו את האוטובוסים בתחנת המוצא. מר משה סלמן, אשר שימש כמנהל סניף ירושלים בחברת בית"ר תור, הגיע למקום וגילה כי האוטובוסים לא יצאו לדרכם במועד, דרש לקבל את מפתחות האוטובוסים מהנהגים. אלו השיבו כי מפתחות האוטובוסים אינם ברשותם אלא נמסרו למר בן שטרית. מר סלמן הזעיק נהגים אחרים עם רכבם ואלו ביצעו את ההסעות באיחור של כרבע שעה. למחרת סירב מר בן שטרית לדרישת מנהל התפעול הארצי של חברת הורן את ליבוביץ להשיב את מפתחות האוטובוסים, אולם בסופו של דבר, ורק לאחר התערבות ביהמ"ש, שהורה בצו למר בן שטרית להשיב את המפתחות, הוחזרו המפתחות לידי החברה. בעקבות אירועים אלו הושעו ב- 30.8.95 ארבעת הנהגים המעורבים, וכשבוע לאחר מכן פוטרו מעבודתם. בין מועד ההשעיה למועד הפיטורין שלחה מועצת פועלי ירושלים לחברת בית"ר תור הודעה על סכסוך עבודה ושביתה. ביום שישי ה- 22.9.95 פתחו הנהגים בשביתה והחנו ארבעה אוטובוסים בחניון שסמוך לבניין מועצת הפועלים בירושלים, ללא אפשרות להוציאם, ואף חסמו בגופם ניסיון להוציא את האוטובוסים מהחניון. בעקבות זאת, דאג מר סלמן לאוטובוסים חלופיים שהסיעו את מאות הנוסעים ללא תשלום, שכן הנהגים לא היו ערוכים למכירת כרטיסים לנוסעים והיה צורך להסיעם ליעדם לפני כניסת השבת. ארבעת האוטובוסים נשארו בחניון במהלך כל אותה שבת, ורק ביום ראשון, ערב ראש השנה, הוחזרו האוטובוסים לחברה שוב עפ"י צו של ביהמ"ש.

בעקבות אירועים אלו, הגישו חברות בית"ר תור והורן את ליבוביץ, תביעה לבית משפט השלום בירושלים בה דרשו החברות ממועצת פועלי ירושלים, מזכיר האיגוד המקצועי במועצה ותשעה נהגים שהשתתפו בשביתה לפצותן בגין נזקים שנגרמו להן.

נימוקי הפסק: בית משפט השלום בירושלים, מפי כב' השופט אהרון פרקש, הטיל את האחריות לנזקים על מועצת הפועלים והנהגים, ופסק כדלקמן:

  • למרות הספקות, הניח ביהמ"ש כי יש תוקף להודעה על סכסוך עבודה ושביתה שנשלחה ע"י מועצת הפועלים וכן הניח כי השביתה ננקטה לאחר תום תקופת הצינון הקבועה בחוק.
  • ביהמ"ש דן בזכות העובדים להתארגנות ולשביתה וקבע כי זכות זו לא הוכרה ישירות בחקיקה אך הוכרה ע"י ביהמ"ש העליון, בבג"צ בעניין "עמית", כזכות יסוד החוסה תחת הערך של כבוד האדם וחירותו.
  • מול זכותם של העובדים להתאגד ולשבות עומדת זכותו היסודית של המעביד להגן על קניינו, זכות המעוגנת גם היא בחוק היסוד: כבוד האדם וחירותו.
  • ביהמ"ש קבע כי במקרה בו מתנגשות זכויות העובדים להתאגדות ולשביתה מזה וזכותו של המעביד להגנה על קניינו מזה, יש לערוך מאזן בין הזכויות, כל מקרה לגופו על פי נסיבותיו ועובדותיו, ולבחון איזו מבין הזכויות גוברת. ביהמ"ש קבע, כי יש להבחין בין השביתה עצמה לבין פעולות לוואי של השובתים. ביהמ"ש קבע כי אין לראות בשביתה כזכות בלתי מסויגת ולכן, כאשר לשביתה מתלוות פעולות של העובדים העולות לכדי עוולות אזרחיות, כגון אלימות פיזית ומילולית, אזי פעולות אלו אינן מהוות חלק מהותי של השביתה ואינן בגדר סכסוך עבודה ומשום כך אין להתירן.
  • במקרה דנן, נטען ע"י התובעות כי העובדים, מועצת הפועלים ומזכיר האיגוד המקצועי ביצעו שורה של עוולות אזרחיות וביניהן: הסגת גבול במטלטלין, רשלנות, עיכוב נכס שלא כדין, גרם הפרת חוזה ועוד. ביהמ"ש דן רק בעילות של עיכוב נכס שלא כדין ורשלנות, שכן לגבי שאר העוולות התעורר ספק לעניין סמכותו העניינית, שמא הדיון בהן נמצא במסגרת סמכותו של ביה"ד לעבודה.
  • ביהמ"ש קבע כי העובדים ומועצת הפועלים חרגו מתמצית שביתה שמהותה "שב ואל תעשה" ונקטו בפעולת "עשה" בכך שעיכבו שלא כדין את ארבעת האוטובוסים בחניון מועצת הפועלים למשך יומיים ובכך עוולו כלפי חברת בית"ר תור בעוולת עיכוב נכס שלא כדין.
  • עוד פסק ביהמ"ש כי הנתבעים גם פעלו ברשלנות, מהטעמים הבאים: ביהמ"ש מצא, בהסתמך על פסיקת ביהמ"ש העליון בעבר שקבעה כי לעובדים השובתים קיימת חובת זהירות כלפי צדדים שלישיים, כי מטעמי מדיניות שיפוטית ראוי להטיל על העובדים ומועצת הפועלים גם חובת זהירות מושגית כלפי המעסיקה, חובה החלה גם בזמן שביתה. ביהמ"ש קבע עוד כי מוטלת על הנתבעים חובת זהירות קונקרטית כלפי התובעות, שכן היה על העובדים ומועצת הפועלים לצפות את הנזקים שיגרמו לתובעות עקב פעולותיהם. כמו כן, ביהמ"ש קבע כי העובדים והמועצה הפרו את חובת הזהירות המוטלת עליהם גם בכך שפגעו ומנעו מהתובעות לממש את זכותן היסודית הקניינית לשימוש באוטובוסים, עד להתערבות ביהמ"ש. לבסוף, ביהמ"ש מצא כי נגרם נזק הן לחברת בית"ר תור והן לחברת הורן את ליבוביץ.
  • לאור קביעותיו אלו, פסק ביהמ"ש כי העובדים, מועצת הפועלים ומזכיר האיגוד המקצועי במועצה חייבים לפצות את החברות, בית"ר תור והורן את ליבוביץ, בגין הנזקים שנגרמו להם עקב השבתת ארבעת האוטובוסים, אם כי, כפי שהוסכם בין הצדדים, הדיון פוצל כך שקודם תוכרע שאלת עצם חבות הנתבעים ורק בשלב השני, אם תקבע חבות, ייקבע שיעור הפיצוי שהנתבעים ישלמו. לפיכך, ביהמ"ש טרם קבע את גובה הפיצוי שישולם ע"י הנתבעים. יחד עם זאת, ביהמ"ש חייב את העובדים ומועצת הפועלים בתשלום הוצאות משפט לבית"ר תור והורן את ליבוביץ בסך 10,000 ש"ח .[2]

זכות השביתה מוכרת גם בשירות ציבורי חיוני[3]

תמצית הפסק: עובדים במסגרת של שירות ציבורי חיוני רשאים גם הם לממש את הזכות החוקתית לשבות כחלק מכוחם הארגוני להפעיל לחץ לגיטימי על המעסיק ולנהל עימו מו"מ קיבוצי. ביה"ד ימנע מלהגביל שביתה שכזו מרגע שהוכרזה אלא על פי הקריטריונים ובנסיבות שנמנו בפסה"ד.  

עובדות המקרה: בין הסתדרות העובדים הכללית החדשה לבין חברת מקורות, חברה ממשלתית העוסקת באספקת מים לכלל תושבי ישראל, התפתח, בחודש מאי 1999, סכסוך קיבוצי. ההסתדרות אישרה הכרזת סכסוך עבודה ושלחה מראש לממונה הראשי על יחסי העבודה ולמקורות הודעת צינון על שביתה אשר החלה ביום 5.7.99.

בעקבות הכרזת השביתה הוגשו לביה"ד האזורי לעבודה בת"א בקשות לצו מניעה זמני ולצו מניעה קבוע נגד השביתה במקורות. בביה"ד התנהלו מספר הליכים הנוגעים לסכסוך ובסופם ביה"ד לא נתן צו זמני גורף המונע את השביתה אלא חייב מספר מצומצם של כ- 5% מעובדי מקורות בלבד להתייצב לעבודה בכדי להבטיח אספקת מים לתושבים.

השביתה במקורות נמשכה ועימה שיבושי אספקת המים, והצדדים ערערו לביה"ד הארצי לעבודה. ביה"ד הארצי לעבודה הוציא צו זמני לטובת מקורות לפיו השביתה נמשכת אך נאסר על עובדי מקורות לפגוע באספקת המים לאוכלוסיה. מספר ימים לאחר הוצאת הצו הזמני הודיע ב"כ ההסתדרות לביה"ד הארצי כי לאחר קיום מו"מ נוסף בין הצדדים הסכסוך הגיע לקיצו והשביתה הופסקה. מקורות והמדינה ביקשו להמשיך בדיון למרות שהשביתה נסתיימה.

נימוקי הפסק: נשיא ביה"ד, השופט סטיב אדלר, דחה את הבקשה ופסק כי ההכרעה בסכסוך הפכה לתיאורטית. עם זאת, ביה"ד ראה לנכון להבהיר מספר הבהרות כלליות בסוגיית חופש השביתה ב"שירות חיוני" ומגבלותיו שיש להם חשיבות משפטית וציבורית עקרונית. ביה"ד קבע כדלקמן :

  • תכליתה של חירות השביתה כזכות יסוד חוקתית היא להעניק לעובדים אמצעי לחץ לגיטימי במסגרת משא ומתן קיבוצי כלכלי, במיוחד לעת חידוש הסכם קיבוצי. ללא האפשרות לשבות, או מנגנון אחר, שנקבע ע"י המחוקק או בהסכמה (כגון: בוררות) ייפגע כוח העובדים לניהול משא ומתן קיבוצי, המהווה זכות שנובעת מזכות ההתאגדות שהיא זכות חוקתית במשטר דמוקרטי.
  • לגבי יחסי עבודה במפעלים המספקים "שירותים חיוניים" בחר המחוקק הישראלי במודל של העדר איסור חקיקתי על חירות השביתה. לאמור, המחוקק אינו אוסר על שביתות גם בשירות ציבורי חיוני.
  • בסוגיה של שביתה בשירותים חיוניים יש מקום מרכזי להגדרת המונח "שירות חיוני". שירות יוגדר כחיוני אם הפסקתו עשויה לסכן את החיים, את הביטחון האישי או את הבריאות של התושבים. אין די בכך שתיגרם אי נוחות לציבור או שהציבור יחוש במחסור של שירות שהוא רגיל באספקתו, או שנראה לו באופן סובייקטיבי כחשוב, כגון: טלוויזיה, רדיו, אמצעי תחבורה, טיפול רפואי שאינו חיוני לחיים ועוד.
  • בהכרעה בשאלה האם שירות הינו חיוני יש לשקול, בין היתר, את הנזק שייגרם לציבור, היקף השביתה, האם השלטון מסוגל לספק את השירות במקום השובתים, האם לציבור עומדת דרך חלופית להשיג את השירות המושבת, התארכות השביתה ועוד.
  • משהוכרזה שביתה בשירות החיוני והמעביד הציבורי מבקש למנוע או להגביל אותה על ביה"ד לעבודה:

להשתמש בתורת האיזונים ועיקרון המידתיות על מנת לקבוע האם הציבור ייפגע במידה המחייבת את הגבלת השביתה בשירות החיוני.

לשקול את עיקרון חירות השביתה ואת האינטרסים שהעובדים מבקשים לקדם באמצעות השביתה, לרבות ההגנה על זכויות חוקתיות.

לבחון האם כל צד ניצל את הכלים האפשריים המצויים ברשותו בניסיון לקדם את המשא ומתן עד שהגיע לבסוף לשביתה עצמה.

לבחון האם מתן משקל נאות לחירות השביתה תגן על זכות חוקתית כמו התארגנות העובדים או על הזכויות הקנייניות או המעין קנייניות של העובדים במקום עבודתם.

להימנע ממתן צו מניעה קבוע.

להמשיך ולפקח על המשך הסכסוך עד לסיומו מהטעם שהשיקולים משתנים בשים לב למכלול נסיבות כל מקרה לגופו .[4]

הערת העורכים (שהופיעו בתיק מטעם מקורות): ממדיניותו השיפוטית והנחיותיו הנ"ל של ביה"ד הארצי לעבודה יש להניח כי למרות הנזק ואי הנוחות לציבור הרחב קטנים הסיכויים עוד יותר להוצאת צווי מניעה זמניים בבתי הדין לעבודה נגד שביתות בשירותים ציבוריים חשובים, אך לא חיוניים, כמו שביתות עובדי הביטוח הלאומי, עובדי משרד העבודה, עובדי הטאבו, המרצים באוניברסיטאות וכיו"ב שהוכרזו כדין ע"י ארגון העובדים היציג. התערבות שיפוטית תתכן אך ורק בנסיבות מאד קיצוניות של נזק חמור ומתמשך לציבור רחב ואף אז רק הגבלות חלקיות על השביתה ורק לתקופות קצרות, הכל לצורך המשך המו"מ הקיבוצי בפיקוח ביה"ד.

ב. הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה

הסכם קיבוצי לפרישת עובדים יפורש לפי התכלית של הגנה על העובד שפרש בטרם עת [5]

תמצית הפסק: יש לפרש הסכם קיבוצי על פי תכליתו. היינו הסכם קיבוצי יפורש על פי לשונו, על פי כוונת הצדדים להסכם ועל פי תכליתו של ההסכם. בהקשר זה נודעת חשיבות רבה לעקרונות משפט העבודה ובראשם עקרון ההגנה על העובד, על מקום עבודתו ועל זכותו לעבוד. כאשר מדובר בהסכם קיבוצי הדן בתנאי פרישתם של עובדים יש לפרש את ההסכם באופן שזה יקיים את תכלית ההגנה על עובד שפורש למרות רצונו.

עובדות המקרה: בשנים 1996-1998 פוטרו או פרשו מחברות קבוצת תה"ל העוסקות במגוון פעילויות בתחום תכנון מערכות מים לאומיות 32 עובדים בהתאם למספר הסכמי פרישה שנחתמו בין תה"ל לבין ההסתדרות תה"ל החילה לגבי עובדים אלו את התנאים שבהסכמי הפרישה על פי הותק של העובדים בכל תקופת עבודתם בתה"ל כולל תקופות בהן עבדו כעובדים זמניים או כעובדים בחוזה מיוחד ובטרם הפכו לעובדים קבועים. בשלב כלשהו שינתה תה"ל את התנהגותה ושילמה את תנאי הפרישה לעובדים רק לגבי התקופה בה נחשבו כעובדים קבועים, ללא התחשבות בתקופת היותם עובדים זמניים או עובדים בחוזה מיוחד.

מר עמית טל הועסק כעובד התה"ל בין השנים 1991-1998. תחילה הועסק מר טל כעובד בחוזה מיוחד, בהמשך כעובד זמני ולבסוף קיבל מעמד של "עובד קבוע", זאת עד לפיטוריו מטעמי צימצום מן החברה. הסתדרות המהנדסים וכן ועד העובדים הארצי של עובדי התה"ל פנו לביה"ד האזורי לעבודה באשר לדרך חישוב הפנסיה של מר עמית אשר לטענת החברה תחושב רק על פי תקופת עבודתו במעמד של עובד קבוע. לטענת ההסתדרות והוועד יש לפרש את הסכמי הפרישה הקיבוציים כמחילים את תנאיהם לגבי כל תקופת העבודה בתה"ל, כולל לגבי תקופה בה היה העובד מועסק בחוזה מיוחד או כעובד זמני.

ביה"ד האזורי לעבודה (כבוד השופטת ח. שגיא) קבע כי יש לתן למונחים "ותק" ו"שנות עבודה בחברה" מן ההסכמים הקיבוציים הנ"ל את משמעותם המילולית הפשוטה, הכוללת את כל שנות עבודתו של העובד בחברה (כולל בחוזה מיוחד ובמעמד של עובד זמני) וכי בהתאם לכך יש לחשב את תנאי פרישתו של העובד. על פסק הדין ערערה תה"ל לביה"ד הארצי לעבודה.

נימוקי הפסק: בית הדין הארצי לעבודה בראשות כב' סגנית הנשיא השופטת א' ברק, דחה את ערעורה של תה"ל וקבע כי הפרשנות התכליתית היא הדרך הנכונה לפרש מונחים בהסכם קיבוצי. ביה"ד פסק כדלקמן :

  • ביה"ד סקר את ההלכה הכללית הנהוגה לעניין פרשנותו של הסכם על פי הלכת "אפרופים". על פי הלכה זו פרשנות של חוק ושל הסכם הינה פרשנות תכליתית. ובהרחבה, מציאת תכליתו של חוק נעשית על פי קנה מידה אובייקטיבי בעוד שתכליתו של חוזה תהייה סובייקטיבית יותר ותעשה ובהתאם לאומד דעתם של הצדדים לחוזה, אשר ילמד לרוב מן הנסיבות ומהתנהגות הצדדים לחוזה.
  • להבדיל, הסכם קיבוצי הוא יצור כלאיים מיוחד. מחד, זהו חוזה המחייב את הצדדים לו: המעביד או ארגון המעבידים וארגון העובדים ועל כן יש לתת משקל רב בפרשנותו לרצונם של הצדדים ולכוונתם בעת כריתתו. מנגד מדובר בהסכם מיוחד בעל אלמנט נורמטיבי מרכזי בעל השפעה רבה על צדדים שלישיים, ציבור העובדים, ועל כן יש לתת משקל יתר לתכלית האובייקטיבית של ההסכם הנשענת לרוב על עקרונות משפט העבודה.
  • אחד מעקרונות היסוד של משפט העבודה המודרני הוא הגנה על מקום עבודתו של העובד ועל זכותו לעבוד. תכלית זו חלה גם מקום בו מדובר בתנאי פרישה של עובדים. העובד צובר תוך כדי שנות עבודתו זכויות לחיים בכבוד לאחר הפרישה מן העבודה ולרמת חיים שאינה נופלת מזו שהיתה לו משך שנות עבודתו. פרישה בגין מצב כלכלי של מעביד איננה פרישה רגילה לעת זיקנה ועל כן באים ההסכמים הקיבוציים לטפל בזכויותיהם של עובדים שנאלצו לפרוש מעבודתם בטרם הספיקו לצבור את מלוא התנאים שיכלו לצבור היה ועבדו עד גיל פרישה. ארגון העובדים נושא ונותן עם המעביד על מנת לנסות ולשמר את רמת המחייה של העובד כפי שזו היתה ערב פרישתו. על כן, נקבע כי יש לפרש את ההסכמים הקיבוציים באופן שיקיימו את התכלית של הגנה על עובד שפורש בטרם עת למרות רצונו.
  • לאור זאת יש לפרש את הוראות הסכמי הפרישה הקיבוציים בתה"ל המקנים הטבות לעובדים הפורשים בהתאם לתקופת הותק שלהם כמתייחסים לכל תקופת העבודה של העובד בחברה ולא רק למן התקופה בה הפך העובד ל"עובד קבוע".
  • ביה"ד סמך את מסקנתו זו גם על התנהגותם של הצדדים - החברה כללה בחישוב תנאי פרישתם של 32 העובדים שפרשו בשנים 1996-1998 את כל תקופת עבודתם בחברה (כולל בחוזה מיוחד ובמעמד זמני) ולא הוכחה שונות בנסיבות פרישתו של מר טל מנסיבות פרישתם של יתר העובדים.
  • ביה"ד דוחה את טענתה של תה"ל כי היישום של ההסכמים כפי שנעשה עד לפרישתו של התובע היה בטעות וכי זו תוקנה בהתאם לייעוץ משפטי שקיבלה החברה וקבע כי זו איננה טעות של צד בפרשנות ההסכם כי אם טעות של החברה בכך שפירשה את ההסכם בשונה מהפרשנות של יועצה המשפטי.
  • ביה"ד לא מקבל את תורת הפרשנות בת שני השלבים המוצעת ע"י קבוצת תה"ל ולפיה הסכם קיבוצי יפורש בשלב בראשון על פי לשונו ורק במידה ולשון זו אינה ברורה יש להיזקק לראיות חיצוניות לשם פרשנותו. בכל זאת מציין ביה"ד כי גם במידה שתורה זו הייתה נהוגה נראה כי המונח "תקופת עבודה בחברה" הקבוע בהסכמים היה מפורש כלשונו, לאמור, ככוללת את כל תקופת עבודתו של העובד בחברה .[6]

פסקי הדין שאוזכרו במאמר:

ת.א 017226/95 בית"ר תור בע"מ ואח' - מועצת פועלי ירושלים ואח'

עסק 19/99 מקורות נגד ההסתדרות החדשה


* פורסם לראשונה ב- www.berenzon-law.co.il

** כל המידע המוצג במאמר הינו מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/או חוות דעת משפטית. המחברים ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים ו/או המצורפים להם.


[2] ב"כ התובעות - עו"ד י. ננר, ב"כ מועצת הפועלים - עו"ד מ. אבירם, ב"כ העובדים - עו"ד דפנה דג'יאן.

[4] ב"כ המערערת- עוה"ד חיים ואסף ברנזון, ב"כ הסתדרות העובדים - עו"ד אשר חלד

[5] עס"ק 1027/00 תכנון המים לישראל בע"מ (תה"ל) נ' הסתדרות המהנדסים האדריכלים והאקדמאים, טרם פורסם, ניתן ביום 10.5.01.

[6] ב"כ תה"ל – עו"ד עודד קלמרו, ב"כ הסתדרות המהנדסים – עו"ד קרן אבידן


המידע המוצג במאמר זה הוא מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר/ת ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.

גולשים בסלולרי? לשירות מיידי מעורך דין הורידו את Get Lawyer
אתר המשפט הישראלי "פסקדין"

שאל את המשפטן
יעוץ אישי שלח את שאלתך ועורך דין יחזור אליך
* *   
   *
 


תגובות

הוסף תגובה
אין תגובות
שירותים משפטיים





חיפוש עורך דין לפי עיר :
ערים נוספות
ערים נוספות
ערים נוספות
ערים נוספות
ערים נוספות
ערים נוספות











כתבות נוספות

כל הזכויות שמורות לפסקדין - אתר המשפט הישראלי
הוקם ע"י מערכות מודרניות בע"מ