ש' נ' גוטר

1.לפנינו תביעת הגברת י. ש. (להלן-"התובעת") כנגד מעסיקתה הגברת צילי יחיאל גוטר (להלן- "הנתבעת"), לתשלום זכויות סוציאליות שונות הנובעות מתקופת עבודתה וסיומה לרבות פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, פיצוי בגין פיטורים מחמת היריון ובימי מחלה. במקביל הגישה הנתבעת (להלן- "התובעת שכנגד") כתב תביעה שכנגד במסגרתו עתרה לחיוב התובעת ("הנתבעת שכנגד") בתשלום זכויות כספיות שונות הנובעות לטענתה ממצגי שווא אשר הציגה התובעת, ונזקים שונים אשר גרמה בגין התנהלותה.

רקע עובדתי

2.התובעת הועסקה על ידי הנתבעת החל מיום 8.5.2018 .

3.ביום 4.12.2018 מסרה הנתבעת לתובעת מכתב סיום עבודה על פיו יסתיימו יחסי העבודה ביום 10.12.2018.

4.החל מיום 26.11.18 התובעת לא התייצבה לעבודה.

5.הנתבעת מספקת שירותי אדריכלות תכנון ועיצוב חללים ומרחבים והיא אשר העסיקה את התובעת באופן אישי.

השאלות השנויות במחלוקת

6.האם פוטרה התובעת בניגוד לחוק עבודת נשים , התשי"ד- 1954 (להלן- "חוק עבודת נשים")

7.האם זכאית התובעת לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין?

8.האם ניתנה לתובעת הודעה בדבר תנאי עבודה בהתאם לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס״ב-2002?

9.האם פוטרה התובעת בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, (להלן- "חוק שוויון הזדמנויות בעבודה) והאם זכאית היא לפיצוי בגין עוגמת נפש?

10.האם פוטרה התובעת בניגוד לחוק ימי מחלה?

11.זכאות התובעת לפדיון ימי חופשה?

12.זכאות התובעת לימי הודעה מוקדמת?

13.זכאות התובעת להפקדות פנסיוניות?

14.האם זכאית הנתבעת (התובעת שכנגד) לפיצוים הנתבעים במסגרת כתב התביעה שכנגד ועניינן בעיכוב פרויקטים, הטעייה, תרמית, שימוש אישי במשרד התובעת שכנגד, ופיצוי בגין פגיעה בשמה הטוב של התובעת שכנגד.

נדון בשאלות הנזכרות לעיל כסדרן.

האם פוטרה התובעת בניגוד לחוק עבודת נשים?

15.לטענת התובעת, פוטרה היא אך ורק בשל היותה בהריון ומשיקולים זרים למרות שביצעה את תפקידה כנדרש ואף קיבלה מכתב המלצה לאחר סיום עבודה. פיטורי התובעת בוצעו כשבועיים לאחר שנודע לנתבעת על היותה בהריון בעודה בחופשת מחלה, על כן הריונה וחופשת המחלה הם הסיבות האמתיות לפיטוריה. בשל כך, התובעת זכאית לפיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים בשיעור של 3 משכורות שלא יפחת מ- 150 אחוז מהשכר ובסך כולל של 11,821.5 ₪ בגין רכיב זה.

16.לטענת הנתבעת , התובעת היא אשר ביקשה לסיים את העסקתה כאשר במהלך תקופת עבודתה הציגה מצג שווא כי סיימה את לימודיה אולם התברר כי היא טרם עשתה כן, ואף אינה שולטת בתוכנת העיצוב הנדרשת לביצוע תפקידה. התובעת ניצלה את תמימות הנתבעת אשר גילתה רוחב לב ואמפטיה כלפי התובעת. הנתבעת חלקה פרטים אישיים מחייה עם התובעת והתובעת אף שיתפה את הנתבעת במצבה המשפחתי לרבות מצבה הבריאותי של אמה, היחסים המשפחתיים במשפחתה , כל זאת תוך ניצול הנתבעת וגרימת נזקים לעסקה וקשריה.

17.עוד טענה הנתבעת כי התובעת הסתירה את העובדה כי הייתה בהיריון מחוץ לרחם וטענה כי לא תמשיך לעבוד בשל מצב בריאותה של אמה ואף הודיעה לנתבעת לחפש מחליפה במקומה. בשלב מאוחר יותר החלה התובעת לספר כי היא סובלת מכאבי בטן ולא השיבה לניסיונות הנתבעת לשוחח עמה. רק לאחר ניסיונות רבים להשיגה כשנשאלה על ידי הנתבעת האם היא עברה הפלה השיבה באופן חיובי. כיומיים לאחר מכן וכהכנה לתביעתה, החלה התובעת לשלוח לנתבעת מסרונים האם מצאה מישהי לחלוק עמה את משרתה.

18.לגישת הנתבעת התובעת מעולם לא הודיעה לנתבעת על הריונה וכל שסיפרה היא על אשפוזה בעקבות כאב בטן קל. מהמסמכים הרפואיים עולה כי לא מדובר בהריון רגיל אלא בהריון מחוץ לרחם אשר הופסק באמצעות תרופות קשות. התובעת לא חשפה זאת לבית הדין והסתירה את האמת מהנתבעת. כמו כן משעה שההיריון הסתיים סמוך לתחילתו בהיותו היריון חוץ רחמי, לא ניתן לטעון כי פוטרה בהיותה בהריון , בפרט שעה שהתובעת מעולם לא פוטרה על ידי הנתבעת.

המסגרת הנורמטיבית

19.מטרת חוק עבודת נשים היא להסדיר את זכויותיה המיוחדות של העובדת ההרה בתקופת ההיריון, אף במועדים שלפני כן , בתקופת חופשת הלידה ובמועדים שאחריה. כל זאת במטרה להגן על העובדת ההרה לבל יפגעו זכויותיה מחמת או עקב הריונה( ע"ע (ארצי) 44309-05-11 להב – מדינת ישראל [פורסם בנבו](ניתן ביום 22.1.2013)).

כמו כן סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים אוסר על פיטורי עובדת בהיריון אשר עבדה אצל המעסיק לפחות 6 חודשים, בטרם צאתה לחופשת לידה, ללא היתר ממשרד העבודה.

מן הכלל אל הפרט

20.השאלה הנדרשת להכרעה ברכיב זה האם במועד בו הוחלט על סיום העסקת התובעת הייתה היא בהיריון, והאם הסיבה להפסקת עבודתה נעוצה בהריונה?

21.עיון בתצהיר התובעת מעלה כי התובעת הצהירה כי ביום 14.11.18 יומיים לאחר שאושפזה בבית חולים, הודיעה לנתבעת על הריונה. לטענתה ביום 26.11.18 לאחר שהנתבעת הייתה מודעת להריונה וימי המחלה בהם שהתה, הודיעה הנתבעת בשיחה טלפונית כי היא מפוטרת מהעבודה ולמחרת הוציאה אותה מכל הקבוצות הקשורות ללקוחות הנתבעת , עובדה המלמדת כי פיטוריה היו בגדר מעשה עשוי (סעיף 11-16 לתצהיר התובעת).

22.הנתבעת הכחישה טענתה זו של התובעת והצהירה כי התובעת לא ספרה על אודות הריונה והפסקתו. הנתבעת טענה כי רק ביום 18.11.2018 כתבה התובעת לראשונה כי היא במעקב בבית חולים אחרי שקבלה טיפול לפירוק שק ההיריון. על כן, גרסת התובעת על פיה הודיעה לה על הריונה בתחילת חודש נובמבר שקרית היא ומגמתית. עוד הוסיפה הנתבעת כי הסיבה בגינה הוציאה ביום 27.11.2018 את התובעת מקבוצת הלקוחות בטלפון הנייד , נעוצה בעובדה כי מצאה במחשב התובעת מסמכים אישיים של התובעת שאינן קשורים לעבודתה מהם הסיקה כי התובעת עסקה בביצוע מטלות אישיות בזמן העבודה. משעה שסברה כי התובעת עוסקת בעניינה האישיים בזמן העבודה, לרבות פרויקט עבודת הגמר של התובעת וכן מסמכים אישיים אותם מסרה למוסדות שונים ומשהתובעת העלתה תמונות של הנתבעת בהיותה בחופשה, בקבוצות עם לקוחות הנתבעת ובכך פגעה בפרטיותה, הוצאה היא מהקבוצות ולא במטרה לסיים את עבודתה כטענתה

23.בחקירתה לפנינו טענה התובעת אשר למועד בו הודיעה על דבר הריונה לנתבעת כי :" ב18.11 בבוקר הנתבעת שלחה לי הודעה אם אני מגיעה שלחתי לה שאני ביית חולים (כך במקור ר.צ) ואעדכן לאיזה כיוון זה הולך"(עמ' 5 לפרוטוקול ש' 24-25). בהמשך חקירתה נשאלה התובעת באם ביום 18.11.2018 נשאלה על ידי הנתבעת האם עברה הפלה והשיבה בחיוב (עמ' 9 לפרוטוקול ש' 32-33).

24.עיון בנספחי תצהיר התובעת מעלה כי עוד ביום 11.11.18 אובחן הריון חצוצרתי ברור ובשל כך קיבלה טיפול MTX אשר נועד להפסקת הריון חוץ רחמי. כעולה מדו"ח בית חולים "הלל יפה" ביום 17.11.2018 , שק ההיריון היה ללא תוכן כבר במועד זה. בהתאם לכך, תוצאת הדברים היא כי משעה שלתובעת ניתן טיפול להפסקת ההיריון עוד ביום 11.11.2018 , לאחריו נדרשה לטיפול נוסף ומעקב בבית חולים, לא ניתן לגרוס כי הייתה בהריון משהחל ההליך להפסקתו עוד ביום 11.11.2018. לא ברורה טענת התובעת על פיה ביום 14.11.18 הודיעה על הריונה שעה שבמועד זה אין חולק כי כ- 3 ימים קודם לכן, החל תהליך סיום ההיריון החוץ רחמי, אשר למרבה הצער לא התפתח להיריון רגיל.

25.נוסף על כך, לא שוכנענו בגרסת התובעת אשר הייתה בלתי עקבית, ולא ברורה ולא הוכח בפנינו כי אכן מסרה לנתבעת הודעה ביום 14.11.18 על אודות הריונה ונפרט.

ביום 13.11.18, כעולה מהמסרונים שהוחלפו בין הצדדים, כתבה התובעת לנתבעת כי היא מאושפזת בבית חולים בשל סיבוך בבטן. במועד זה אין כל תיעוד לדבר הטיפול אשר ניתן לתובעת לסיום הריונה על כן , הנתבעת כלל לא הייתה מודעת למצבה הרפואי של התובעת במועד זה והצורך בהפסקת ההיריון.

ביום 18.11.18 לשאלת הנתבעת האם התובעת מגיעה היום לעבודה, השיבה האחרונה בהודעה כי היא במעקב בבית חולים ותעדכן שיהיו תוצאות "לאיזה כיוון זה הולך". דהיינו, גם בהודעה זו אין זכר להריונה והצורך בהפסקתו. נציין כי על פי התיעוד הרפואי ביום 18.11.2018 התובעת לא הייתה בבית חולים שכן שוחררה מבית החולים ביום 17.11.18.

לאחר מכן קיימת הודעה נוספת אשר לא ברור המועד בו נשלחה היא , אולם אין חולק כי באותה הודעה כותבת התובעת לנתבעת כי לאחר הטיפול שקיבלה שק ההיריון אמור להתפרק. הנה כי כן , רק במועד זה עולה לראשונה עובדת סיום הריונה של התובעת לפיכך, יש לדחות את טענת התובעת כי הודיעה לנתבעת על הריונה בתחילת חודש נובמבר שעה שלכל המוקדם רק ביום 18.11.2018 הודיעה היא על הטיפול להפסקת ההיריון.

26.נבהיר כי הנתבעת העידה באופן רצוף ואמין כי התובעת הסתירה כל פרט בנוגע לסיום ההיריון , והדבר נודע לה לראשונה רק ביום 18.11.18 במסרון אשר נשלח על ידי התובעת. כמו כן הנתבעת העידה כי: "...לא פיטרתי אותה בהיריון אני יודעת שזה אסור ולא הייתי עושה את זה בחיים. אני יודעת מה ההשלכות של זה"(עמ' 17 לפרוטוקול ש' 7-8).

27.לאור כל האמור לעיל ומשעה שמהתכתבויות הצדדים עולה כי הנתבעת לא ידעה על אודות הריון התובעת במועד הנטען על ידה, אלא במועד מאוחר יותר בו החל הליך הפסקת ההיריון, לא מצאנו כל מקום לקבל את גרסת התובעת כי פיטוריה נעוצים בהריונה. אנו סבורים כי בנסיבות מקרה זה התובעת פוטרה על ידי הנתבעת כפי שיפורט בהמשך פסק הדין אולם, הפיטורים אינם קשורים בהיריון התובעת אשר כאמור הופסק עוד טרם ההחלטה על סיום העסקתה לפיכך, תביעת התובעת בגין רכיב זה, נדחית.

האם זכאית התובעת לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין?

28.לטענת התובעת פוטרה באופן מידי מבלי שנערך לה שימוע, חרף היותה עובדת מקצועית ומוערכת. התובעת פוטרה באופן מפתיע ללא הודעה מוקדמת ללא כל הנמקה תוך התעלמות מזכויותיה ושמיעת טענותיה כנגד הפיטורים. על כן זכאית היא לפיצוי בסך של 10,508 ₪ , סכום השווה ל 4 משכורות ממוצעות.

29.הנתבעת טענה מנגד כי במהלך כל תקופת העבודה כפי שעולה מהתכתבויות הצדדים התובעת היא שביקשה כי הנתבעת תדאג למציאת מחליפה לאור היעדרויותיה הרבות בשל מחלת אמה, מחלת אחותה ובעיות משפחתיות אחרות. הנתבעת מעולם לא פיטרה את התובעת והבהירה לאחרונה כי מצאה מחליפה לביצוע עבודתה עד אשר תשוב לכוחותיה. התובעת היא שבחרה לראות הודעה זו כהודעת פיטורים במהלך הריון או ימי מחלה , ולא התייצבה לעבודה.

30.הלכה פסוקה היא כי פיטורים או התפטרות הם אקט חד צדדי של צד לחוזה עבודה  בו הוא מביא לידיעת הצד שכנגד בצורה ברורה את כוונתו להביא לניתוק יחסי העבודה בין הצדדים. משבאים לפסוק בשאלה מי הביא את היחסים בין העובד והמעסיק לידי גמר, יש לתת את הדעת למכלול העובדות הרלבנטיות ומהן להסיק את המסקנה, ואין ללמוד ממקטע הדברים אלא מהתמונה כולה (דב"ע ל/3-18בנצילוביץ נ' "אתא" בע"מ, פד"ע ב 41).

עוד נפסק, כי מעשיו של המפטר קובעים אם הוא פיטר ומעשיו של המתפטר קובעים אם הוא התפטר; כיצד יראהו הצד השני או כיצד יחשב בעיניו של הצד השני הוא חסר משמעות ונפקות (דיון לב/3-58 (ארצי)רשות השידור נ' מאיר,

אשל, פד"ע ד 298).בעת הכרעה מי מהצדדים רצה להביא את היחסים לידי סיום, יש לבחון, בין היתר, למי מהצדדים הייתה מוטיבציה להביא לניתוקם של יחסי העבודה. על בית הדין להכריע בסוגיה זו על פי המסכת העובדתית המובאת בפניו. יש להסיק המסקנה לא רק מי יזם את ניתוק יחסי העבודה, אלא גם מי היה הצד המעוניין בניתוקם. לעיתים נגרר הצד היוזם את הפסקת העבודה בפעולתו אחר התנהגות הצד המעוניין בכך. במקרים כאלה, ייתכן כי מה שנראה על פניו כהתנהגות המלמדת על התפטרות הוא למעשה פיטורים - או ההיפך. כמו כן, בהתאם להלכה, כאשר העובד טוען לפיטורים, מוטל עליו נטל ההוכחה לקיומם (דב"ע (ארצי) נו/3-201שמש ירושלים בע''מ - מאיר ניסימיאן, עמ' 5, פורסם בנבו, ניתן ביום 26/5/97).

31.אשר לזכות השימוע נחזור ונדגיש כי רבות נכתב על אודות זכות השימוע , חשיבותה והיותה מעין זכות יסוד עבור העובד הישראלי. כך עולה מדבריו המלומדים של כב' השופט (בדימוס) עמירם רבינוביץ:

"זכות השימוע טרם פיטורין הוכרה במשפט העבודה הישראלי הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי. "זכות הטיעון עומדת לעובד במלוא הדרה, כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי וכלפי המעסיק הדו-מהותי"... זכות זו יונקת מכללי המשפט המינהלי, הקובעים, כי זכותו של אדם להמשיך בעבודתו לא תפגע בטרם ניתנת לו הזדמנות נאותה הוגנת וסבירה להשמיע את טענותיו כנגד הכוונה לפגוע בזכות זו. זוהי זכות הנגזרת מכללי הצדק הטבעי ונחשבת כזכות יסוד המהווה חלק בלתי נפרד ממשפט העבודה ובשר מבשרו."

[ע"ע 516/09מלכה אברהם – עגם מפעלי מתכת בע"מ(17.12.2009)].

וכן-

"זכות הטיעון אשר יש ליתן לעובד בטרם ניתנת החלטה על פיטוריו מעוגנת בשיטה המשפטית ונובעת מכללי הצדק הטבעי. זכות הטיעון של העובד אינה תכלית מבחינתו כי אם אמצעי. קרי, האמצעי שבידו להשגת התכלית של מניעת פיטוריו. משמעותה זו של אותה זכות הינה מתן אפשרות בידו לשכנע, אפילו אם בדיעבד יתברר כי לא הצליח בכך, כי לא היה מקום להחליט על פיטוריו מלכתחילה.זכות זו טומנת בחובה עקרונות המאזנים בין זכויות המעביד ובעיקר הפררוגטיבה הניהולית שלו לבין זכויות העובד ובהן מתן  כלי עזר שיסייע בידו לבטל הפיטורים."

[ראו דבריו של כבוד השופט סטיב אדלר:ע"ע (ארצי) 300253/96המועצה הדתית נתיבות – הרב בנימין כהן(20.7.2005)].

על השיקולים אותם יש לשקול בעת פסיקת סעד בגין פיצויים שלא כדין, עמד בית הדין הארצי בעניין מנורה:

"בענין ברד מנינו– מבלי להתיימר למצות - מספר שיקולים ... אשר כוללים: עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי ...; אופיו של ההליך שקוים - ככל שקוים - והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שאך הוטחו האשמות (ראו ענין פלונית וענין אורן); האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית, ...; משך תקופת העסקת העובד; גילו של העובד .. ; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד ... ועוד"

[ע"ע 10940-10-15מנורה מבטחים ביטוח בע"מ נ' יונתן רון, פורסם בנבו, ניתן ביום 6.9.18].

32.מהמסרונים שהוחלפו בין הצדדים עולה כי התובעת כתבה לנתבעת כי היא מקווה לשמוע שמצאה עוד מישהי בינתיים, והנתבעת השיבה בהתאם כי היא תמצא מישהי "עד יעבור זעם". לאחר מכן בהודעה נוספת שואלת התובעת האם היא מצאה מישהי, בהמשך כותבת הנתבעת לתובעת כי היא חייבת מישהי שתהיה במשרד והתובעת השיבה "ברור לי , אין שום בעיה פשוט שאלתי כמה פעמים ולא אמרת לי שמצאת". בתשובה כותבת הנתבעת "מצאתי אבל תתחיל רק ב 10.12 אם תוכלי לבוא לפני יהיה ממש נחמד".

33.מהאמור לעיל עולה תמונה על פיה התובעת אכן נעדרה מעבודתה בשל אירועים שונים ומגוונים הן נסיעה בלתי מתוכננת לחול , והן מחלת אמה ובעיות אישיות אחרות. הנתבעת מצידה אישרה לתובעת להעדר אך הדגישה כי אינה יכולה להמשיך לנהל את המשרד באופן כזה , על כן תפנה למציאת מחליפה כפי שהוסכם על ידי התובעת.

34.עיון בתמליל השיחה מיום 4.12.2018, אשר הוגש לתיק מעלה כי התובעת מסרה לנתבעת בזמן אמת כי הייתה בשוק עת נודע לה שנמצאה עובדת מחליפה תחתיה מיד לאחר חזרתה מבית חולים (שורות 20-22 לתמליל, עמ' 7). הנתבעת השיבה לתובעת כי היא זאת אשר חזרה ושאלה האם היא מצאה לה מחליפה (עמוד 8 שורות 11-14). בהמשך מסרה הנתבעת כי היא הסתכלה באופן עסקי על העסק שלה וגם מצאה דברים אישים על מחשב התובעת (עמוד 12 לתמלול שורות 18-20). כמו כן הנתבעת הבהירה באופן מפורש כי מבחינת העסק היה הרבה זמן שהתובעת לא עבדה ולא הגיעה לעבודה, ולאחר הסתכלות על סיכום של 6 חודשים בחרה הנתבעת להכין מכתב סיום העסקה ואף ביקשה מהתובעת לעבוד בתקופת ימי ההודעה המוקדמת. התובעת השיבה בתגובה כי בשל האופן בו פוטרה אינה מחויבת להגיע למקום העבודה.

35.אשר למסרון אשר נשלח ביום 26.11.2018 ממנו עולה כי הנתבעת הודיעה לתובעת כי מצאה מחליפה , הנתבעת הצהירה כי לא התכוונה לפטר את התובעת במועד זה וביקשה כי תחזור לעבודה והדגישה כי מצאה מחליפה לביצוע תפקידה בזמן היעדרותה , ולא לצורך סיום עבודתה.

בעדותה לפנינו העידה התובעת בעניין זה כי העובדת לא הייתה אמורה להחליף את התובעת אלא רק בתקופת המחלה (עמ' 14 לפרוטוקול ש' 15-16). עם זאת בהמשך העידה כי :"כי לא חפשתי עובדת זמנית יצאתי מנקודת הנחה שי. לא רוצה לחזור לעבודה". וכן –" כי אני מפנה להודעה מ 4.11 ולאחר מכן , מכל ההודעות עולה כי היא לא מגיעה לעבודה כי היא כל הזמן מתארת או שהיא חולה או שלא מגיעה, המסמכים שהיא הציגה לבית משפט זה מסמכים שהיא לא הציגה לי מעולם מלבד 2 מהם שהוגשו ב 29.11 . זה לא רק מהתקופה שהיא טוענת שהיא הייתה בהיריון , היא החסירה מהעבודה עוד הרבה לפני כן. החיסורים היו עוד הרבה לפני שהיא טענה שהיא בהריון, ולכן הייתי אבודה לא בגלל שהיא חולה אלא בגלל שהיא לא הגיעה לעבודה, ואני חיפשתי מישהי שתעבוד ותעזור לי להשלים את העבודה". (עמ' 14 לפרוטוקול ש'18; 20-26).

36.לאור כל האמור לעיל ובפרט נוכח עמדת הנתבעת בחקירתה לפנינו ועמדתה במסגרת השיחה אשר נערכה ביום 4.12.2018, בה הבהירה לתובעת כי עליה לנהל עסק ולהתפתח , ואינה יכולה להמשיך בצורה כזו , תוצאת הדברים היא כי התובעת פוטרה מעבודתה.

37.לא נעלמה מעניינו עמדת התובעת על פיה הוצאתה מקבוצת לקוחות הנתבעת משמעותה פיטוריה לאלתר. הנתבעת הבהירה כי לאור התנהלות התובעת וחששה כי תגרום נזק ללקוחותיה ומשעה שמצאה מסמכים אישיים שהוכנו במהלך עבודתה ולצרכיה הפרטיים, פעלה להוצאתה מקבוצת לקוחותיה. עם זאת נבהיר כי מהתכתובות בין הצדדים עולה כי הנתבעת בקשה מהתובעת במספר מועדים שונים לבוא לעבודה לפני 10.12.2018 , מועד תחילת העובדת המחליפה. ככל שהנתבעת סברה כי התובעת מפוטרת לאלתר, ואינה יכולה לבצע תפקידה משהוצאה מקבוצות לקוחות הנתבעת , ברי כי לא הייתה מבקשת מהתובעת במספר הזדמנויות לבוא למשרד ולו למספר שעות. כמו כן לא הוכח כי הוצאת התובעת מקבוצת לקוחות הנתבעת סכלה עבודתה בפרט כאשר גם מתמלול השיחה מיום 4.12.2018 עולה מפורשות כי הנתבעת בקשה מהתובעת להמשיך לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת עד ליום 10.12.2018. בתגובה לבקשת הנתבעת סברה התובעת אינה ממחויבת לכך לאור סיום העסקתה כשבוע טרם הפגישה בין השתיים.

38.לאור כל המקובץ תוצאת הדברים היא כי התובעת אכן פוטרה מעבודתה ביום 4.12.2018 ופיטוריה נכנסו לתוקף ביום 10.12.2018 כעולה ממכתב סיום ההעסקה. נוכח קביעתנו כי התובעת פוטרה מעבודתה, מבלי שקדמה לכך שיחת שימוע במסגרתה נשמעו טענות התובעת אשר להפסקת עבודתה באופן מוחלט ולא באופן זמני כפי שסברה, התוצאה היא כי נפגעה זכותה לשכנע את המעסיקה שלא לסיים העסקתה.

39.בשים לב לתקופת העסקת התובעת והנסיבות האמורות בהן הסתיימה עבודתה מבלי שנערכה שיחת שימוע ומבלי שניתנה לה אפשרות להשמיע טענותיה טרם סיום העסקתה, תישא הנתבעת בסך של 6,000 ₪ בגין רכיב זה.

האם ניתנה לתובעת הודעה בדבר תנאי עבודה?

40.לטענת התובעת לא ניתנה לה הודעה בדבר תנאי עבודתה על כן זכאית היא לפיצוי בגין רכיב זה בסך 14,400 ₪. הנתבעת טענה כי לא מסרה הודעה בכתב על תנאי העבודה אולם הדברים הוסברו וסוכמו עם התובעת בעל פה .

41.נציין כי התובעת לא נחקרה על טענתה בדבר אי מתן הודעה לעובד בעוד הנתבעת העידה כי לא מסרה הודעה אולם , ישבה ודיברה עם התובעת מאחר ויש לה משרד קטן ואינטימי ומדובר בעובדת ראשונה שהועסקה על ידה. עוד העידה כי הדברים סוכמו בעל פה ולא בכתב, משעה שחיפשה עובדת למשרה חלקית על כן, הוסכם כי התובעת תעבוד במשרה חלקית ובמהלך התקופה ייבחן הדבר שנית (עמוד 13 לפרוטוקול שורות 12-17).

42.חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס״ב-2002 (להלן -חוק הודעה לעובד), מטיל על המעסיק את החובה למסור לעובד תוך 30 יום ממועד תחילת עבודתו, הודעה המפרטת את תנאי עבודתו. סעיף 5 לחוק הודעה לעובד קובע כי לבית הדין סמכות לפסוק פיצויים על הפרת הוראות החוק, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין, כאשר הוראת הסעיף מקנה לבית הדין האפשרות לפסוק פיצויים בסכום אחר, מטעמים מיוחדים שיירשמו.

43.בית הדין הארצי בפסיקתו עמד על חשיבות מתן ההודעה לעובד על ידי המעסיקים וקבע כדלקמן:

"החוק אינו מסתפק בהטלת חובה כללית ומפרט את העניינים שיש לכלול בהודעה כאמור, את צורת ההודעה, וכן חובה להודיע על שינויים, ככל שיחולו, בתנאי העבודה. ב. הדרישה למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו אינה עניין טכני, אלא מהווה חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת ביחסי העבודה. בין תכליותיה – ליידע את העובד באופן שקוף ומלא על כל תנאי עבודתו; לייתר אי הבנות או סימני שאלה ביחס לתנאי העבודה; ולמנוע מחלוקות משפטיות לגבי תנאי העבודה המוסכמים. ג. הפרתו של חוק הודעה לעובד מהווה עבירה פלילית, אך יש לה גם השלכות במערכת היחסים המשפטית שבין העובד למעסיק. כך, וכדוגמא, הפרת החוק עשויה להעביר את הנטל למעסיק, ככל שקיימת מחלוקת על תנאי העבודה. בנוסף, עצם הפרת החוק אפשר שתגרום לנזק לא ממוני שהעובד זכאי לפיצוי בגינו – מבלי שמוטלת עליו חובה להוכיח נזק ממוני או קונקרטי לצורך כך."

[ע"ע 154/10(ארצי)קלרה שניידר – ניצנים אבטחה בע"מ(3.5.11)].

44.מהאמור לעיל עולה כי אין חולק כי הנתבעת לא מסרה לתובעת הודעה על תנאי עבודתה. בשים לב להוראות חוק הודעה לעובד , התוצאה היא כי לתובעת לא נמסר כל מידע אודות תנאי עבודתה, שעות העבודה שכר העבודה וכדומה. משהנתבעת פעלה בניגוד לחוק בעניין זה ולאור תקופת עבודת

התובעת , תישא הנתבעת סך של 2,000 ₪ בגין אי מתן הודעה על תנאי עבודה.

האם פוטרה התובעת בניגוד לחוק שיוון הזדמנויות בעבודה ?

המסגרת הנורמטיבית

45.סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על המעסיק להפלות בין עובדיו במגוון של נימוקים לרבות מחמת היריון. נטל ההוכחה רובץ על המעסיק להוכיח כי פעל שלא בניגוד להוראת סעיף 2 לחוק, ככל שהוכיח העובד כי לא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו (סעיף 2(א)(9). במקרה בו הוכח כי המעסיק התחשב באחד השיקולים הנזכרים בסעיף 2 (א) לחוק לצורך קבלת החלטה בעניינה של העובדת , תקום עילת תביעה מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. דהיינו, אין צורך בהוכחת כוונת המעסיק להפלות את העובדת ודי בכך ששקל את אחד מבין השיקולים הנזכרים בסעיף 2(א).כן נפסק כי במקרה בו המעסיק מציג הסבר שקרי או מקום בו מאזן ההסתברויות שקול הוא, יפסוק בית הדין לטובת התובעת (ע"ע (ארצי) 11260-10-13 מרכז הפורמיקה אברבוך בע"מ- יפית פרבר גאלי [פורסם בנבו]( 14.11.2016).

מן הכלל אל הפרט

46.לטענת התובעת פוטרה מחמת הריונה ונמצאה לה מחליפה אשר לא הייתה בהריון, על כן פיטוריה נעוצים באפליה אסורה רק בשל היותה בהריון ובניגוד לסעיף 2 (א) לחוק שיווין הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח -1988. כתוצאה מכך נגרמו לתובעת נזקים ממונים ולא ממוניים בשל העדפת עובדת אחרת על פניה לרבות עוגמת נפש בסך של 40,000 ₪.

47.הנתבעת טענה מנגד כי התובעת כלל לא פוטרה, ולבקשתה נמצאה עובדת מחליפה באופן זמני לביצוע תפקידה. התובעת נדרשה להמשיך לעבוד אולם בחרה שלא לעשות כן. כמו כן החיפוש אחר מחליפה לתובעת החל טרם שידעה הנתבעת על הריונה של התובעת , כאשר כאמור לא מדובר בהריון רגיל אלא הפסקת הריון על כן , אין כל בסיס לטענה כי התובעת פוטרה משעה שלא פוטרה ואף לא הייתה בהיריון במועד בו הוחלט על הפסקת עבודתה. אף אם ניתן היה לקבוע כי התובעת פוטרה, הדבר נעשה לאור תפקודה של התובעת ולבקשתה למציאת עובדת מחליפה וללא כל קשר לדבר ההיריון אשר כאמור לא התפתח אלא הופסק.

48.בדומה לקביעתנו באשר לפיצוי הנתבע מכוח חוק עבודת נשים , אנו סבורים כי במקרה זה לאור היעדרויות התובעת ואי שביעות רצון הנתבעת מתפקודה עוד טרם שידעה היא על הפסקת ההיריון, הציעה התובעת כי תימצא לה עובדת מחליפה. בין אם מחליפה באופן זמני ובין אם קבוע , הצעה זו הועלתה זמן רב טרם ההיריון החוץ רחמי, אשר אין חולק כי לא היה קיים ביום 26.11.2018, המועד בו נשלח המסרון בדבר מציאת עובדת נוספת ולא ביום 4.12.2018 בו נפגשו הצדדים וסוכמה הפסקת עבודת התובעת. נוסף על כך, בנסיבות מקרה זה במועד פיטורי התובעת לא הייתה היא בהיריון, שכן אף אם במסמכים הרפואיים נכתב גיל ההיריון או שק ההיריון , אין חולק כי עוד ביום 11.11.2018 ניתנה לתובעת זריקה לסיום ההיריון על כן, לאחר מועד זה הביקורות הרפואיות עליהן נדרשה התובעת אינן קשורות להריונה אלא למרבה הצער, להפסקתו וסיומו.

49.לאור כל האמור לעיל , בנסיבות מקרה זה אין כל מקום לפסיקת פיצוי בגין אפליה מחמת הריון , שעה שבמועד בו הסתיימו יחסי העבודה התובעת לא הייתה בהיריון על כן גם לא פוטרה מחמת היריון. כמו כן שוכנענו כי הנתבעת בחרה לסיים את העסקת התובעת ללא כל קשר להיריון החוץ רחמי, אלא בשל חוסר יכולת הנתבעת להמשיך ולנהל את משרדה מבלי שהתובעת מבצעת את תפקידה, משכך דין התביעה לפיצוי בגין רכיב זה , להידחות.

האם פוטרה התובעת בניגוד לחוק ימי מחלה?

50.לטענת התובעת פוטרה בהיותה בימי מחלה כאשר ימי המחלה נמסרו לנתבעת בזמן אמת אשר ידעה כי התובעת אינה בקו הבריאות ובכל זאת בחרה לקרוא לה לשיחה ולפטרה.

51.הנתבעת טענה מנגד כי במועד בו הודיעה לתובעת על מציאת עובדת מחליפה הבהירה לתובעת כי אינה מפוטרת ועליה להמשיך בעבודתה. עוד טענה הנתבעת כי התובעת לא מסרה לה ימי מחלה ביחס למועד בו נפגשו הצדדים ביום 4.12.2018 אלא רק עד ליום 2.12.2018. אישור המחלה באשר לימים החל מ- 3.12.2018 , נודע לה רק במסגרת כתב התביעה.

52.עיון בעדות התובעת בעניין מסירת אישורי המחלה לנתבעת מעלה כי משנשאלה התובעת האם מסרה לנתבעת את כל אישורי המחלה, השיבה כי שלחה לה אישורי מחלה עד מועד פיטוריה וב- 26.11 היא פוטרה. בהמשך הבהירה "למיטב זכרוני כן, עד השיחה שהייתה לנו ביום 4.12. עדכנתי אותה בכל מה שקורה, עדכנתי אותה בהיריון ובמחלה ושאני בבית חולים והיא הייתה מעודכנת, עד ה 26.11 נתתי את כל אישורי המחלה וגם אחרי זה". (עמוד 4 לפרוטוקול שורות 29-31).

משנשאלה מתי מסרה את האישורים לאחר יום 26.11 השיבה: "את חושבת שאני צריכה לתת לה אישורים אחרי שהיא פיטרה אותי".

משנשאלה היא האם הדפיסה את אישורי המחלה ושלחה אותם ב- 29.11 השיבה כי אינה זוכרת אולם הודיעה לה הרבה לפני ושלחה ביום 29.11 (עמוד 11 לפרוטוקול שורות 5-10). נציין כי מנגד הנתבעת כלל לא נחקרה על גרסתה על פיה אישורי המחלה האחרונים לא נמסרו לידיה .

53.עיון במסמכים הרפואיים מעלה כי לתובעת נתנו אישורי מחלה מיום 11.11.18 ועד ליום 22.11.18 ולאחר מכן מיום 23.11.18 ועד ליום 2.12.18 ואישור נוסף מיום 3.12.18 עד ליום 13.12.18. הנתבעת לא נחקרה על גרסתה על פיה לא נמסרו לה ימי מחלה לאחר יום 2.12.18 כעולה מתצהירה (סעיף 19 לתצהיר), כאשר לגרסתה קבלה אישורי מחלה מיום 12.11.18 ועד ליום 2.12.18. לטענת הנתבעת במועד בו התקיימה שיחה בין הצדדים ביום 2.12.18 , לא נמסרו לה ימי מחלה.

54.בחינת עדות התובעת מעלה כי לאחר מועד 26.11.2018 , לא מסרה היא אישורי מחלה לנתבעת משעה שלהבנתה פוטרה במועד זה. עם זאת העידה היא כי התייצבה לשיחה ביום 4.12.2018 על מנת לסייע לנתבעת ולאחר שאמרה לה כי היא בימי מחלה (עמ' 8 לפרוטוקול ש' 14-16). מעדות הנתבעת עולה כי הכחישה ידיעתה על אודות מחלת התובעת לאחר יום 2.12.2018 וגרסתה בעניין זה לא קועקעה. יתרה מכך, משעה שהתובעת מאשרת כי לאחר יום 26.11.2018 לא מסרה אישורים נוספים כי סברה שפוטרה , התוצאה היא כי במועד זה היה בידי הנתבעת אישור מחלה עד ליום 2.12.18 בלבד , שכן האישור הבא המתייחס לימי מחלה מיום 3.12.18 ועד ליום 13.12.18 הונפק רק ביום 2.12.2018 וברי כי לא ניתן היה למסרו עד ליום 26.11.2018. נוסף על כך, מתמליל השיחה אשר התקיימה ביום 4.12.2018 , עולה כי התובעת לא ציינה כי היא בימי מחלה ואף משהתבקשה לעבוד החל מיום 4.12.2018, לא הזכירה כי היא התייצבה למפגש בעודה בימי מחלה.

55.לאור האמור לעיל ,משהתובעת לא העלתה כל טרוניה בזמן אמת ובמועד השיחה ביום 4.12.18 כי היא נמצאת בימי מחלה וכפי שאף העידה ימי מחלה לאחר 26.11.18 לא נמסרו לנתבעת , התוצאה היא כי במועד השיחה בין השתיים הנתבעת לא ידעה כי התובעת מצויה בימי מחלה.

על כן דין התביעה לפיצוי בגין פיטורים בימי מחלה, להידחות.

זכאות התובעת לפדיון ימי חופשה

56.לטענת התובעת עם פיטוריה לא שולם פדיון ימי חופשה שנצברו לטובתה אותם לא ניצלה טרם פיטוריה. בשים לב לשכרה היומי אשר עמד על 244.61 ₪ ליום ותקופת עבודתה המזכה ב 3.75 ימי חופשה בהתאם לתלוש השכר האחרון, זכאית היא ל 917.28 ₪ בניכוי 375 ₪ אשר שולמו בתלוש המשכורת , וסה"כ זכאית היא לפדיון ימי חופשה בסך 542 ₪ .

הנתבעת לא התייחסה לטענות התובעת באשר לרכיב זה, ולא הגישה חישובים נגדיים.

57.עיון בתלוש השכר לחודש דצמבר 2018 מעלה כי לתובעת שולמו 3.75 ימי חופשה על פי תעריף של 100 ₪ ביום. עם זאת, משעה שהנתבעת לא הציגה גרסה נגדית לחישובי התובעת ומשאין חולק כי הייתה זכאית לפדיון ימי חופשה של 3.75 ימים, על פי תעריף יומי כנזכר בתלושי השכר וכנטען על ידה, התוצאה היא כי דין התביעה בגין רכיב זה להתקבל.

הנתבעת תשלם לתובעת סך של 542 ₪ בגין רכיב זה.

האם זכאית התובעת לימי הודעה מוקדמת?

58.לטענת התובעת משעה שפוטרה היא באופן מידי וללא כל עריכת שימוע וללא מתן הודעה מוקדמת , זכאית היא לחלף ימי הודעה מוקדמת עבור 7 ימים לפי שכרה היומי אשר עמד על 244.61 ₪ ובסה"כ זכאית היא לסך של 1,712 ₪.

59.הנתבעת טענה מנגד כי התובעת מעולם לא פוטרה מעבודתה אלא היא בחרה להתפטר על כן, משעה שלא פוטרה אלא התפטרה אינה זכאית לתשלום כלשהו בגין ימי מתן הודעה מוקדמת.

60.משעה שקבענו כי התנהלות הנתבעת משמעותה פיטורי התובעת, התוצאה היא כי לכאורה היה על הנתבעת לשלם לתובעת ימי הודעה מוקדמת.עם זאת מתמליל השיחה בין השתיים עולה כי התובעת נדרשה לעבוד עד ליום 10.12.18 בהתאם לבקשת הנתבעת , אולם השיבה כי משעה שפוטרה אינה רואה כל חובה להמשיך ולעבוד בימי הודעה מוקדמת.

61.בנסיבות אלה משעה שפיטורי התובעת נכנסו לתוקף רק לאחר 10.12.18 ומשהאחרונה הבהירה כי אין בכוונתה לעבוד בתקופת ימי ההודעה המוקדמת בה נדרשה לעבוד, אינה זכאית היא לתשלום בגין רכיב זה, ובהתאם לכך דין תביעתה להידחות.

זכאות התובעת להפרשות פנסיוניות

62.לטענת התובעת משעה שהשלימה 6 חודשי עבודה היה על הנתבעת להפקיד לטובת הפרשות פנסיוניות בגין גמל ופיצויים החל מחודש השביעי לעבודתה ובהתאם לשכרה סך של 1,446 ₪ כעולה מכתב התביעה .יצוין כי בתצהירה ובסיכומים נתבע סכום גבוה יותר בטענה כי הנתבעת ידעה כי לתובעת קופה קודמת על כן, היה עליה להפקיד את הכספים בגין כל תקופת העבודה.

63.הנתבעת טענה מנגד כי התובעת אינה זכאית לכל תשלום בגין רכיב זה משעה שרכיב זה משולם רק החל מחודש השביעי לעבודה, כאשר התובעת לא השלימה שבעה חודשי עבודה.

64.אין חולק כי התובעת החלה עבודתה אצל הנתבעת ביום 8.5.18 ובפועל עבדה עד ליום 26.11.18 כאשר פיטוריה נכנסו לתוקף ביום 10.12.18. לפיכך, במועד בו הסתיימו יחסי עבודה התוצאה היא כי התובעת השלימה 7 חודשי עבודה.

בהתאם לכך, זכאית התובעת להפרשה עם תום 6 חודשי עבודתה , קרי עבור חודש אחד בלבד וזאת משעה שלא הוכח כי התובעת הודיעה לנתבעת כי ברשותה קופת גמל ממעסיק קודם.

הנתבעת לא הגישה כל תחשיב נגדי ביחס לרכיב זה לפיכך, מקובל עלינו הסכום הנתבע על ידי התובעת ביחס לחודש אחד בסך של 361 ₪, כנתבע בכתב תביעה (בניגוד לסכום הנזכר בתצהיר ובסיכומי התובעת). נבהיר כי לא מצאנו מקום לפסוק סכום נוסף אשר עומד על 1,085 ₪ ויסודו בהפרשה עבור 3 חודשים ממועד הפיטורים בהתבסס על הטענה כי התובעת פוטרה בשל הריונה. משעה שטענה זו נדחתה על ידינו ולא מצאנו כי הפיטורים יסודם בהריון החוץ רחמי אשר חוותה התובעת, אין מקום לחייב את הנתבעת בתשלום בגין הפקדות עבור 3 חודשים ממועד הפיטורים.

התביעה שכנגד

65.לטענת התובעת שכנגד הנתבעת שכנגד הציגה מצג שווא כי סיימה את לימודיה ואף בקיאה היא בתוכנת המחשב הדרושה לביצוע תפקידה אולם, בפועל התברר כי התובעת לא יכלה לעבוד בימי שני עת שימשה כמתרגלת במקום לימודיה, ואף לא הייתה בקיאה בתוכנת העיצוב הנדרשת לעבודתה.

כתוצאה מהטעיית התובעת שכנגד הגישה הנתבעת שכנגד תכניות עמוסות בטעויות אשר דרשו תיקון והכנת שרטוטים חדשים. בשל כך זכאית התובעת שכנד לטענתה , לפיצוי בגין רכיב זה בסך 4000 ₪.

66.עוד טענה התובעת שכנגד כי היא זכאית לפיצוי בגין עוולת התרמית, בסך של 8000 ₪ משעה שבתקופת עבודתה התובעת טרם סיימה את לימודיה, ועסקה בהשלמת פרויקט הגמר לו נדרשה, בשעות העבודה.

 עוד עתרה היא לתשלום בגין מצג שווא ופגיעה כלכלית שכן לא קיבלה לעבודה עובדת אחרת שהייתה מתאימה יותר ולפיכך עתרה לפיצוי בסך של 10,000 ₪ בגין רכיב זה. כמו כן תבעה התובעת שכנגד פיצוי בגין פגיעה בשמה הטוב ופגיעה בפרטיותה משעה שכתב התביעה נמסר לידי עובדת המשרד ולא לידיה , במועד בו ידעה הנתבעת שכנגד כי התובעת שכנגד אינה נמצאת במשרד.

67.הנתבעת שכנגד טענה כי כל הסעדים הנתבעים בשל אי איוש המשרה וביצוע עבודתה באופן שאינו תקין , דינם להידחות משעה שהתובעת מנועה להעלות כל טענה כנגד מקצועיות התובעת לאור מכתב ההמלצה שמסרה לתובעת המלמד על עבודתה המסורה והמקצועית. כמו כן הטענות לא הוכחו ולא בוססו וככל שהיה מדובר בטענות אמת התובעת שכנגד הייתה פועלת באופן מידי להפסקת עבודת הנתבעת שכנגד.

68.עוד טענה הנתבעת שכנגד כי טענות בעניין היעדרותה מעבודתה תפוקתה ועיסוקה בדברים אחרים , הינן טענות שקריות ונטענו בעלמא בניגוד למכתב ההמלצה שמסרה התובעת שכנגד לנתבעת שכנגד. כל מטרת טענות אלו הן להסבות את התנהלותה הפוגענית וחסרות תום לב של התובעת שכנגד. כל טענות התובעת שכנגד במסגרת כתב התביעה שכנגד הינן טענות בעלמא תוך ניסיון חסר תום לב להכפיש את התובעת שכנגד , בטענות סתמיות שאינן מגובות במסמכים ובראיות על כן יש לדחות את התביעה שכנגד.

69.נקדים ונבהיר כי דין התביעה שכנגד להידחות במלואה. למעט טענות התובעת שכנגד לא הוצגה בפנינו כל ראיה כי הנתבעת שכנגד הציגה מצג שווא או עיכבה פרויקטים ולא ביצעה עבודתה כנדרש.

יתרה מכך, ככל שהתובעת שכנגד סברה כי הנתבעת שכנגד אינה מבצעת עבודתה, לא ברור מדוע לא סיימה העסקתה ואף הסכימה להיעדרויותיה וכן למתן מכתב המלצה מפורט כפי שניתן.

אשר על כן, שוכנענו כי אין כל בסיס לטענת התובעת שכנגד בדבר זכאותה לפיצוי בגין מצג שווא, אי ביצוע עבודה , אי שליטה בתוכנה הנדרשת.

70.נוסף על כך, לא מצאנו כל בסיס לטענת התובעת שכנגד כי הנתבעת שכנגד עשתה שימוש לצרכיה הפרטיים במשרד התובעת שכנגד בזמן שעות עבודה. טענה זו נטענה בעלמא מבלי שהנתבעת שכנגד נחקרה עליה, בהעדר כל ראיה האם אכן בוצעה עבודה אישית, האם נעשתה היא בשעות המשרד ובאיזה היקף, על כן דין תביעת התובעת שכנגד בגין רכיב זה , להידחות.

71.באופן דומה טענות התובעת שכנגד להטעיה, תרמית, או שקר במפגיע דינן להידחות משעה שנטענו הן בעלמא, ללא כל ראיה להוכחת הטענות בעניין טענת תרמית או פרסום הודעה כוזבת בזדון או שקר מפגיע, כנטען על ידי התובעת שכנגד.

72.עוד נוסיף כי לא מצאנו כל בסיס לקבלת טענת התובעת שכנגד על פיה כתב התביעה הונח במשרדה דווקא במועד בו לא שהתה במשרד ביודעין ובכוונה. טענה זו כלל לא הוכחה, לא פורט מועד המסירה, לא הוכח כי התובעת שכנגד לא שהתה במשרד ולא נשמעה עדות העובדת אשר קבלה את המכתב. כמו כן הנתבעת שכנגד לא נחקרה בעניין זה ולא הוכח בפנינו כי אכן כתב התביעה נמסר במשרד התובעת שכנגד במועד בו ידעה הנתבעת שכנגד כי יתקבל על ידי עובדת המשרד , ולא על ידי התובעת שכנגד. בשל כך, לא מצאנו כל בסיס לחיוב הנתבעת שכנגד בתשלום כלשהו בגין פגיעת פרטיות התובעת שכנגד או עבירת לשון הרע.

73.לאור כל האמור לעיל, דין התביעה שכנגד להידחות במלואה.

סוף דבר

74.הנתבעת תשלם לתובעת תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין את הסכומים הבאים:

בגין פיטורים שלא כדין סך של 6,000 ₪.

בגין פדיון ימי חופשה סך של 542 ₪.

בגין הפקדות פנסיוניות סך של 361 ₪.

לסכומים הנזכרים לעיל יתווספו הפרשי ריבית והצמדה ממועד הגשת התביעה ועד התשלום המלא בפועל.

75.לאור תוצאת ההליך משעה שמרבית התביעה נדחתה והתביעה שכנגד נדחתה במלואה, יישא כל צד בהוצאותיו הוא.

לצדדים זכות ערעור לבית הדין הארצי בירושלים, תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין.

ניתן היום, כ' אב תשפ"א, (29 יולי 2021), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.