פיצויי פיטורים והלנה לסגן מנהל בית חולים גריאטרי ובית אבות

התובע, שהועסק בנתבעת בתפקיד סגן מנהל בית חולים גריאטרי ובית אבות וכמנהל המוסד בית גיל עד משך כ 15 שנה תובע את התביעות הבאות בגין תקופת עבודתו, לרבות בגין סיומה: פיצויי פיטורים, פיצויי הלנה, השלמת שכר לפי ההסכם לתקופה קצובה שנחתם עימו, פיצוי על פיטורים בניגוד לדין, פדיון ימי חופשה, והשלמת דמי הבראה.

עיקרי הדברים (כפי שעולים מכתב המו"פ, מדיון מיקוד הסכסוך מיום 24.5.2005, ומכתבי בי הדין מטעם הצדדים).

1.      1.      התובע הועסק בנתבעת חל מיום 1.3.1988 על פי הסכם עבודה אישי בתפקיד סגן מנהל בית חולים גריאטרי ובית אבות. ביום 1.5.88, החל למלא בנוסף לתפקידו הנ"ל את תפקיד מנהל בית גיל-עד, מעון לאנשים הסובלים מפיגור שכלי, שנמצא אף הוא בבעלות הנתבעת, והמצוי תחת פיקוחו של משרד העבודה. התובע עבד ברציפות בנתבעת עד לפיטוריו ביום 24.12.2003.

2.      2.      הסדרת ההתקשרות בכתב בין הצדדים התבצעה לראשונה ב 12.4.1991 בת/3 (להלן: "הסכם 91" או "ת/3"). לטענת התובע, בניגוד לעמדתה של הנתבעת, הסכם זה הינו הסכם ל'תקופה קצובה'. סעיף 2(ט') להסכם קובע כי ההסכם יהיה בתוקף למשך שנה והוא יתחדש מאליו לשנה נוספת, אלא אם כן הודיע צד אחד למשנהו על הרצון שלא לחדשו, 30 יום מראש. באותו הסכם [סעיף 2 (י"א)] נקבע כי בנוסף לפיצויים יקבל התובע סך של 9,896 ש"ח נטו, כפיצוי על עבודתו במעונות מרגוע בתקופה שבין 1.3.88-10.4.91 (להלן גם: "התקופה הראשונה"). ישנה מחלוקת בין הצדדים באשר לקבלת התשלום בפועל ע"י התובע בשעתו. התובע טוען כי לא קיבל סכום זה ואילו הנתבעת טוענת כי סכום זה, ששולם לתובע, מבטא את הפיצויים ששולמו לתובע בגין התקופה הראשונה.

3.      3.      במהלך שנת 2003 עבר התובע התקף לב ומצבו הבריאותי התדרדר.

ת/4, שגם על נסיבות חתימתו חלוקים הצדדים, נחתם ביום 22.5.03 (להלן: "הסכם 2003" או "ת/4") ונקבעו בו התנאים הבאים: התובע יעבוד כמנהל מעון בית גיל עד ועבודתו בבית האבות מעונות מרגוע תבוצע ע"י הבעלים, היקף עבודתו יצומצם לארבעה ימים בשבוע, שכרו יעודכן בהתאם לירידה בהיקף האחריות ובהיקף המשרה בפועל, התובע יקבל פיצוי בהיקף של 1/3 ממשכורתו עבור תקופת עבודה החל מ 1.3.1990 עד ליום חתימת ההסכם. מלבד תנאים אלו נקבע כי שאר תנאי העסקתו של התובע יהיו בהתאם להסכם משנת 1991, כאשר נכתב בפירוש כי מדובר בעדכון להסכם 91. בין הצדדים ישנה מחלוקת אם לאחר הסכם זה היקף העסקתו של התובע עמד על 80% משרה, כטענת התובע או על 66% משרה, כטענת הנתבעת. 

4.      4.      זמן קצר לאחר שחזר התובע לעבודתו, חלה הידרדרות במצבו הרפואי ורופאיו הודיעו לו כי הוא צריך לעבור ניתוח בלב.

הליך הפיטורים

5.      5.      ביום 24.11.2003 הודיעה גב' ויויאנה מנדלר לתובע על פיטוריו. לטענת התובע באותו מעמד נאמר לו ע"י גב' מנדלר כי העסק לא יכול לסבול את העדרויותיו הרבות וכי ההחלטה בעניין היא סופית. באותו מעמד אמר התובע לגב' מנדלר כי ההסכם ביניהם תקף עד לאפריל 2004. לאחר פיטוריו יצא התובע לחופשת מחלה.

6.      6.      ביום 25.11.03 קיבל התובע מכתב המודיע על הפסקת עבודתו. במכתב נאמר כי ישולמו לתובע פיצויים ושאר הזכויות על פי חוק.

7.      7.      התובע נדרש להגיע לנתבעת לבצע חפיפה למי שהיה אמור להחליפו בניהול המעון. התובע הגיע, על אף שהיה בחופשת מחלה ב 3.12.2004, אלא שהתברר לו כי המחליף המיועד, לא אושר ע"י משרד הרווחה ולכן לא יכול היה להעביר לו כל מידע על המטופלים ולבצע חפיפה מלאה בעניין. באותו יום נאמר לתובע, כך לטענתו, כי הוא אינו נדרש להתייצב עוד לעבודה.

8.      8.      לטענת התובע הסיבה לפיטוריו נעוצה במצבו הבריאותי שגרם לו להחסיר ימים רבים מעבודתו, לא נערך לו שימוע כראוי, לא שולמו לו פיצויי הפיטורים במלואם, וזכאותו לשכר עד לתום תקופת ההסכם הקצוב נמנעה הימנו.

נבוא לדון להלן בתביעותיו של התובע -

התביעה להשלמת שכר עבודה לפי ה'הסכם לתקופה קצובה'

9.      9.      טוען התובע בעניין זה כי לפי ההסכם ת/4, היה אמור לסיים את העסקתו בנתבעת ביום 11.4.2004, כאשר בפועל הסתיימה עבודתו ב 24.12.03. לפיכך ולאור אופיו הקצוב של ההסכם זכאי הוא לפיצוי בגובה של שלושה וחצי חודשים בסך 47,358 ש"ח. בנוסף, זכאי הוא להשלמת תנאים סוציאליים עבור תקופה זו בסך 6,630 ש"ח.

נבחן את נכונות טענתו זו.

10.  10.  בעת פיטוריו של התובע חל על הצדדים הסכם 2003, ת/4. בדיון מיום 24.5.05, בו מוקדו פלוגתאות הסכסוך, נכתב מפי הצדדים כי אין מחלוקת שת/4 אינו כולל סעיף מפורש של עבודה לתקופה קצובה (עמ' 3 לפרוטוקול הדיון שורות 15-13). לטענת התובע מאחר ות/4 מאמץ את הוראות הסכם 91, ומהווה עדכון להסכם ת/3, שבו נקבעה תקופה קצובה של שנה+שנה, יש לראות גם בת/4 כהסכם לתקופה קצובה.

11.  11.  מאחר ואין מחלוקת כי הסכם ת/4 אינו קובע מפורשות את היותו הסכם לתקופה קצובה, ואין על כך חולק כאמור, נבחן האם ת/3 הינו הסכם לתקופה קצובה. במידה והתשובה לכך תהיה חיובית, נידרש לשאלה האם 'הצמדה' מסוג זה הופכת את ת/4 לחוזה לתקופה קצובה.

12.  12.  סעיף 2(ט) לת/3 קובע כי: