מאיו נ' מרטנס הופמן יועצים לניהול בע"מ

לפניי תביעתו של מר יהודה מאיו (להלן – התובע) לקבלת פיצוי בגין פיטוריו מהנתבעת ובגין עילות נוספות, כפי שיפורט בגוף פסק הדין.

תמצית הרקע העובדתי

1. הנתבעת היא חברה פרטית שעיסוקה בניהול פרויקטים וביצוע סקרים והתובע עבד בשירותה החל מחודש 07/1980 למשך תקופה של כ- 39 שנים בתפקיד מנהל פרויקטים. אין חולק, כי בחלק הארי של תקופת עבודתו, החזיק התובע ביחד עם אחרים במניותיה של הנתבעת, ולימים מכר את מניותיו, כפי שיפורט להלן.

2. ביום 30.12.2014 רכשה חברת סיסטם מעבדות מתקדמות בע""מ (להלן – חברת סיסטם) 50% מהון המניות של הנתבעת, וסוכם בין היתר, כי בעלי המניות ובכללם התובע, ימשיכו להיות מועסקים בחברה בהתאם להסכמי העסקה שנחתמו עם כל אחד מהם.

3. בין השנים 2014 ל- 2017 מכר התובע את מניותיו לחברת סיסטם בשתי פעימות: הראשונה – ביום 30.12.14, והשנייה – ביום 05.03.17 (הסכמי מכירת המניות צורפו כנספחים 1 ו- 2 לכתב ההגנה המתוקן).

4. יחסי העבודה בין התובע לבין הנתבעת הסתיימו עם פיטוריו של התובע ביום 02.12.2018, וזאת לאחר שזומן לשיחת שימוע ביום 27.11.18. בהודעת הפיטורים צוין, כי ההחלטה על סיום עבודתו של התובע בנתבעת נובעת מהליכי התייעלות, וכי פיטוריו ייכנסו לתוקף בתום תקופת ההודעה המוקדמת – 01.01.2019.

    

   טענות התובע

5. לטענת התובע, הרקע לפיטוריו הוא החלטת הנתבעת לחסוך בעלויות העסקה של עובדים קבועים שהעסקתם יקרה, ותחת זאת להעסיק עובדים חדשים ללא ותק, ללא תשלום זכויות סוציאליות וללא יציבות תעסוקתית. בנוסף, הרצון להקים חברה חדשה שעובדיה בעלי דפוסי עבודה חדשים "ללא דעות קודמות וללא ידע נוסף". מטרה נוספת שעמדה לנגד עיני הנתבעת היא הרצון לצמצם את הכספים שיגיעו לתובע כאשר יגיע מועד פרישתו (סעיפים 29.1-29.3 לכתב התביעה המתוקן).

6. עוד טען, כי השימוע שנערך לו היה למראית עין ולא התקיים בנפש חפצה, שכן בזימון לשימוע נאמר כי מדובר בהתייעלות הנתבעת, במהלך השימוע עצמו ניתנו לו 3 אופציות להמשיך לעבוד ואילו בהמשך הוא פוטר; הנתבעת אף ביצעה שינויים רבים ופיטרה עובדים שעבדו בנתבעת טרם רכישתה מסיבות שונות ולא מקצועיות.

7. התובע הוסיף, כי פיטוריו בגיל 64, "רגעים בודדים לפני גיל הפנסיה" (סעיף 34 לכתב התביעה המתוקן), נגועים בחוסר תום לב ובניגוד להסכם רכישת המניות, שם נקבע בין היתר, כי החלטה על אודות פיטורי בעל מניות מתפקידו תתקבל בדירקטוריון הנתבעת בהצבעה חשאית, וכי בעל מניות שיפוטר, יהיה זכאי להודעה מוקדמת בת 60 יום ולמענק הסתגלות בשווי 3 משכורות חודשיות בנוסף לדמי ההודעה המוקדמת. זכויות אלה לא ניתנו לתובע עם פיטוריו.

8. באשר להליך השימוע, חרף העובדה שהוצגו לתובע 3 אופציות להמשך העסקתו, הוא פוטר מקץ 5 ימים לאחר ישיבת השימוע. בנוסף, הזימון לשימוע התבצע ללא הכנה מראש, ומבלי שניתנה לו האפשרות להיערך לשימוע כראוי. יתרה מכך, כאשר זומן לשימוע, נודע לתובע כי מתכוונים לשנות את מתכונת עבודתו ולא לפטר אותו, ולכן נפגעה זכותו להליך הוגן.

9. גם ביחס לפרוטוקול השימוע, העלה התובע טענות וטען, כי הוא חסר, ערוך ואינו משקף את כל אשר התרחש בדיון עצמו. מדובר אם כן, בשימוע פיקטיבי שנערך למראית עין בלבד.

10. התובע הוסיף וטען כי הנתבעת פעלה בניגוד להוראות חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 באשר לא פורטו השעות הנוספות שעבד ואשר בגינן לא קיבל תמורה וכן לא פורטו ימי החופשה להם הוא זכאי. ניהול החופשה שנערך בתלושי השכר מוטעה ואינו תואם את הסכם העבודה; לתובע אף לא ניתנה הודעה לעובד בדבר תנאי העסקתו אלא רק בשנת 2008, כ- 28 שנים לאחר תחילת העסקתו.

11. התובע תבע גם פיצוי בגין אובדן הכנסה עד לגיל 67 – הגיל בו היה אמור לפרוש, שכן נאמר לו ע"י הנתבעת כי מדובר בחוזה עבודה ארוך טווח ועד לפנסיה.

12. בנוסף, תבע התובע פיצוי גם מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן – חוק שוויון ההזדמנויות), שכן הוא פוטר כ-3 שנים לפני הגיעו לגיל פרישה, לאחר שעבד 39 שנים בנתבעת.

13. התובע טען עוד, כי במהלך עבודתו, הנתבעת הפרישה עבורו סכומי כסף בחסר לקופת הגמל ולקופת הפיצויים ותבע את ההפרש, בהתאם לחישוב שהציג.

14. התובע הוסיף וטען, כי בהסכם ההעסקה שנחתם עמו, הוסכם כי הוא בעל תפקיד בכיר וככזה בעל מידה מיוחדת של אמון אישי, ולפיכך, חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א- 1951 (להלן – חוק שעות עבודה ומנוחה) לא חל עליו. לטענתו, הגדרת תפקידו אינו עונה על הגדרת המונח כפי שפורש בפסיקת בתי הדין לעבודה, והוא זכאי לתשלום בגין 60 שעות נוספות חודשיות עבור 10 שנות עבודתו ממועד כריתת החוזה ביום 01.01.2009 ועד למועד פיטוריו ביום 01.01.19.

15. התובע תבע פדיון חופשה שנתית בגין 10 שנות עבודתו האחרונות וכן תבע פיצוי בגין הפרת חובה חקוקה ופיצוי בגין הפרת חובת תום הלב ובגין עגמת נפש והתעמרות במקום העבודה. בהקשר זה טען כי הנתבעת נקטה במדיניות של אי התייחסות בלתי סבירה מבקשותיו והוסיף, כי נגרמה לו עגמת נפש רבה.

16. לבסוף, תבע גם פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת ואי קבלת מענק הסתגלות.

17. לאור האמור לעיל, הגיש התובע תביעה על סך 2,069,743 ₪.

    טענות הנתבעת

18. הנתבעת הקדימה וטענה, כי כתב התביעה המתוקן אינו אלא מקצה שיפורים ביחס לכתב התביעה המקורי שהתובע הגיש, תוך שהוא ממציא ראשי נזק חדשים ומופרכים. בהקשר זה הוסיפה, כי מדובר בתביעה של מי שהיה בעל מניות בנתבעת, מכר את מניותיו לבעליה הנוכחיים תוך שהוא מצהיר כי לא קיימים חובות לעובדים, והוא בכללם.

19. עוד הקדימה וטענה, כי התביעה נגועה בשיהוי, שכן הוגשה בחודש פברואר 2020, בעוד שהטענות המפורטות בה מתייחסות לתקופה של למעלה מ- 10 שנים. שיהוי זה, הוסיפה, גורם לה נזק ראייתי שכן בכל הקשור לתקופה שלפני 08.01.2015 - מועד רכישת מניות הנתבעת מהתובע ומעמיתיו, אין לבעלי הנתבעת הנוכחיים מידע.

20. הנתבעת ציטטה 2 סעיפים מתוך הסכם הרכישה של המניות: סעיף 5 שעניינו הצהרתו של התובע (המוכר בעסקה) בכובעו כבעל מניות, כי הדוחות הכספיים המבוקרים של החברה ליום 31.12.2013 משקפים נאמנה את מצב עסקיה, זכויותיה וחובותיה, וכי אין לחברה התחייבויות תלויות ועומדות, אשר לא בוארו בדוחות הכספיים הנ"ל; וסעיף 39, לפיו התובע הצהיר (כבעל מניות) כי אין לנתבעת חוב מסוג כלשהו כלפיו, לרבות בנוגע לשכרו ולתנאי העסקתו, וזאת בגין התקופה שעד ליום 08.01.2015, הוא היום הקובע (להלן – היום הקובע).

21. ביחס לתקופה שלאחר היום הקובע, טענה הנתבעת, כי התובע היה חבר הנהלה, מעבר לעובדה שעד לחודש יולי 2017 היה גם בעל מניות והיקף עבודתו היה נמוך מהיקף משרה מלאה. גם יכולת הפיקוח עליו היתה מוגבלת משום שהועסק כחבר הנהלה והועסק בהסכם עבודה אישי, הכולל סעיף אמון אישי. בשל כך, הוא לא נדרש לדווח על שעות עבודתו לצורך קביעת שכרו החודשי.

22. בסוף שנת 2018, טענה הנתבעת, היא נדרשה לנקוט בצעדי התייעלות, וזאת לאור תוצאותיה הכספיות, וזה הרקע להזמנתו של התובע לשימוע, שבמהלכו, בניגוד לטענותיו, הועלתה שאלת המשך העסקתו בנתבעת. עוד הוסיפה, כי השימוע נערך 5 ימים לאחר הזימון, ולא כפי שנטען ע"י התובע. ביחס לישיבת השימוע עצמה, טענה, כי המנכ"ל דאז הציע לתובע 3 חלופות תעסוקתיות כדי להימנע מפיטוריו: מעבר לחצי משרה, מעבר לעבודה כמשתתף חופשי (freelancer) והמשך העסקה באותה מתכונת שהיתה נהוגה עד לאותו מועד.

23. עוד הוסיפה, כי מנכ"ל הנתבעת הבין במהלך השימוע כי התובע אינו רואה עצמו מחויב עוד לחברה ואף חתר תחתיה, בניגוד למחויבותו בסעיפים 18 ו- 36 להסכם המכירה, עת ניסה להעביר לקוחות של הנתבעת לטיפולו הפרטי, כפי שהדבר מצא את ביטויו בפרוטוקול השימוע, וכפי שהתובע עצמו מודה בסעיף 58 לכתב התביעה המתוקן. מתוקף תפקידו כסמנכ"ל בחברה, ברי, כי התובע היה ער למצבה הכלכלי.

24. הנתבעת הכחישה את כל יתר טענותיו של התובע ואת הסעדים הכספיים שתבע וטענה, כי לא היה בסיס לציפייתו לעבוד בנתבעת עד גיל הפרישה, במיוחד לאור העובדה שהחברה נרכשה ע"י סיסטם שנים ספורות טרם פיטוריו. התובע, כמו יתר בעלי המניות, היה ער לזכותה של הנתבעת לפטר אותו, והדבר עוגן בהסכם עמו. מעבר לכך, טענה כי במועד פיטוריו שוב לא החזיק התובע במניות הנתבעת, ולכן הוראות סעיף 25 להסכם המכירה אינן חלות עליו.

25. ביחס לתשלום שעות נוספות, הנתבעת טענה כי מתכונת עבודתו של התובע לא השתנתה לאחר חודש ינואר 2015 והוא לא עבד שעות נוספות, זאת מעבר לעובדה שבהסכם עליו חתם עם הנתבעת ביום 01.01.2009, עת היה שותף ובעל מניות – אותו הסכם שגם הוצג לחברת סיסטם הרוכשת, התובע הצהיר כי הוא ממלא תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי ולכן חוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול עליו. ביחס לדוחות הנוכחות, טענה, כי עד ליום 08.01.2015 דוחות הנוכחות נוהלו על ידו ונמצאים בחזקתו, ואילו ביחס לדוחות שלאחר מועד זה, הרי שמ- 12 הדוחות האחרונים להעסקתו, עולה מהם כי התובע עבד בהיקף של כ- 170 שעות חודשיות בלבד ואפילו לא הגיע להיקף של משרה מלאה.

     

    ההליכים בתיק

26. לאחר הישיבה המקדמית שהתקיימה ביום 03.06.20, הגיש התובע ביום 27.07.20 בקשה לתיקון כתב התביעה, וביום 18.08.20, בהיעדר תגובה מטעם הנתבעת, הותר לתובע להגיש כתב תביעה מתוקן. כתב התביעה המתוקן העמיד את סכום התביעה על סך של 2,069,743 ₪, וזאת לאחר שכתב התביעה המקורי הועמד על סכום של 4,057,703 ₪ (להלן – כתב התביעה המקורי).

27. מטעם התובע העידו התובע עצמו ומר אלכסנדר גמרניק (להלן – מר גמרניק), ומטעם הנתבעת - מר רמי נבון, המנכ"ל הנוכחי של הנתבעת (להלן – מר נבון), ומר בוריס גלעדי, אשר שימש מנכ"ל הנתבעת בתקופה שבין 15.09.2016 ועד ליום 31.12.2018 (להלן – מר גלעדי).

     

    דיון והכרעה

28. לאחר שנתתי את דעתי לטענות הצדדים ולראיות שהוגשו בתיק זה, באתי לכלל מסקנה, כי דין תביעתו של התובע להתקבל בכל הקשור לפגמים שנפלו בהליך פיטוריו, ואילו דינם של כל יתר הסעדים שתבע - להידחות, והכל כפי שיפורט להלן.

     

    בהליך השימוע נפלו פגמים מהותיים

29. במכתב הזימון לשימוע שהתובע קיבל (נספח ד' לתצהיר עדות ראשית תובע), נכתב כי הנימוק לזימון לשימוע הוא לשקול את המשך העסקתו של התובע בחברה בשל "התייעלות החברה".

30. אקדים ואתייחס לטענות שהעלה התובע ביחס לפרוטוקול השימוע, ואציין, כי אין בידי לקבל את טענותיו כי מדובר בפרוטוקול חסר ופגום שלא ניתן להסתמך עליו, ואבהיר.

31. בחקירתו, אישר התובע כי קיבל עותק מהפרוטוקול עוד לפני הגשת כתב התביעה המקורי, וכשנשאל מדוע כאשר קיבל את הפרוטוקול לידיו לא טען כי נפלו בו לכאורה אי דיוקים או כי נרשמו בו לכאורה דברים לא נכונים, השיב, לאחר שעיין במסמכים שלפניו: "אין לי תשובה ברגע זה" (עמ' 11 לפרוטוקול מול שורה 33). לפיכך, בהיעדר ראיה שתתמוך בטענה בדבר חוסר מהימנותו לכאורה של הפרוטוקול, אני דוחה את טענת התובע בעניין זה.

32. משקבעתי כי אין מניעה להסתמך על פרוטוקול השימוע כפי שנרשם, אתייחס להלן לתוכנו.

33. בתחילת הדיון, נרשם מפיו של מר גלעדי כלדקמן:

    "בוריס: בעקבות המכתב שקיבלת אני שוקל את צעדי איתך והייתי שמח לשמוע את מה שיש לך להגיד". אין חולק כי במעמד זה ניתנו לתובע 3 אופציות ע"י מר גלעדי: האחת – לעבור לעבוד בהיקף חצי משרה; השנייה – לעבור לעבוד במעמד של פרילנסר והאפשרות השלישית – להמשיך ולהיות מועסק באותה מתכונת בה הועסק עד לאותה עת.

34. יצוין, כי אין בפרוטוקול כל אזכור ביחס לצעדי התייעלות, טיבם, מהותם או סיבתם. בחקירתו הנגדית נשאל על כך מר גלעדי פעם אחר פעם, אך לא היתה בפיו תשובה מניחה את הדעת. מפאת חשיבות הדברים, נביאם כלשונם מתוך הפרוטוקול:

    "ש.מפנה לסעיף 4 לתצהירך – אתה טוען שלקראת סוף שנת 18' התוצאות העיסקאות של הנתבעת נדרשת לבצע הליך של צמצום והתייעלות בחברה, נכון?

    ת.כן

    ש.על אילו תוצאות העסקאות של הנתבעת, מה היו התוצאות?

    ת.לא זוכר מה היו התוצאות. במהלך הרבעונים לאורך השנה ראינו את תוצאות החברה. החלטנו לקראת הרבעון השלישי והרביעי ניסינו לעשות תהליכים.

    ש.אתה טוען שרק לקראת סוף שנת 18' ראית תוצאות עסקיות, זאת אתה מדבר על תוצאות עסקיות

    ת.לא אני מדבר שההחלטה התקבלה ברבעון הרביעי.

    ש.ביחס לרבעון האחרון

    ת.אינני זוכר.

    ש.על אילו תוצאות עסקיות אתה מדבר שאתה טוען בסעיף 4 שנזקקה החברה. לרבעון חודש או שנה

    ת.תוצאות עסקיות של רווח והפסד.

    ש.שאתה טוען שנקטת בהליך של התייעלות ההליך הזה נעשה כתוצאה מהתוצאות העסקיות של החברה. אתה מדבר על תוצאות עסקיות ביחס לרבעון שנה או חודש?

    ת.תוצאות באותו רגע נתון.

    ש.זה משהו כללי

    ת.בדרך כלל אנו בודקים את כל השנה.

    ש.אתה מדבר על כל התוצאות של שנת 2018

    ת.ברור

    ש.אתה ראית את הנתונים על התוצאות העסקיות

    ת.כן.

    ש.הן היו בהפסד

    ת.אני לא זוכר. זה לא בפני.

    ש.אם נקטתם בהליך של התייעלות וצמצום סביר להניח שהחברה הפסידה

    ת.אני אומר שזה לא בפני".

    (עמ' 14 לפרוטוקול מול שורה 19 ואילך).

    ובהמשך:

    "לשאלת בית הדין: אתה הגשת תצהיר בתור מנכ"ל החברה. שכתוצאה מההחלטה הזאת שאתם קוראים לה התייעלות אדם פוטר לאחר שעבד תקופה של 4 עשורים. לא חשבת שמן הראוי להתעדכן מה היה המצב שחייב הליכים של ייעול? אני משיב שההחלטה היתה החלטה כלכלית. להגיד מה מצב החברה אני לא זוכר להגיד.

     

    המשך: 

    ש.אתה טוען שאתה לא זוכר כי זה נבע לפני 4 שנים ואתה לא יכול לציין מה הסיבה שחברה תבצע צמצומים אבל אתה חתמת על התצהיר ב- 9/2021 גם אז לא זכרת?

    ת.במסגרת התצהיר אין נתונים.

    ש.יש נתונים שמעידים על כך שהיו תוצאות עסקיות כלומר שב- 9/2021 שחתמת על התצהיר כן זכרת

    ת.ההחלטה לביצוע הפעולה היתה כלכלית

    ש.מפנה לסעיף 5 לתצהיר. שם אמרת שבחנת חלופות איזה חלופות בחנתם

    ת.מבחינת יכולתו של התובע לבצע את הפעולות. לשאלתך זה היה כללי. לא רק ביחס לתובע

    ש.איזה חלופות בחנתם

    ת.מפנה אותך לסעיף 8 לתצהיר.

    ש.מפנה אותך לסעיף 5 לתצהירך (מצטטת) אתה טען במסגרת התצהיר שלך בחנתם חלופות מי זה בחנתם? איזה חלופות נבחנו?

    ת.אני בחנתי. מה היה החלופות? אנו התמקדנו בנושא של התובע. אני מדבר בתצהיר על יהודה התובע ולא על החברה.

    ש.החלופות שבחנתם להתייעלות של החברה התמקדו בתובע

    ת.הסיבה שאנו פה היא בגלל התובע. לשאלת בית הדין בסעיף 5 שאתה מדבר על החלופות שבדקת למה התכוונת אני משיב שהיו המון שיקולים באופן כללי שכר עובדים, רכבים פרויקטים ובאמת עברנו על כל האופציות. היו החלטות גם ברמת כל המשאבים של החברה והדברים הלוגיסטיים של החברה. לשאלת בית הדין מבחינת שכירות, מבחינת רכבים. לגבי השכירות החלטנו לסגור את הסניף ביבנה. לגבי הרכבים: עברנו לרכבים יותר קטנים. אני לא זוכר את כל הדברים שעשינו.

     

    לשאלת בית הדין: היו מחוץ לתובע עוד אנשים שערכתם להם שימועים מהסוג הזה? אני משיב שכן. זה לא כולם היו אנשים שכפופים אלי. שאר המנהלים עשו את השימוע מול אותם אנשים שלהם. כן הדברים האלה נעשו בחברה אבל לא כולם על ידי.

    (עמ' 16 לפרוטוקול מול שורה 7 ואילך).

     

35. יצוין, כי לתצהירו, לא צרף מר גלעדי ראיות כלשהן בנוגע למצבה הכלכלי של הנתבעת, מהן ניתן היה ללמוד על הצורך לנקוט בצעדי התייעלות ואף לא צרף ראיה כלשהי בנוגע לצעדי התייעלות כלשהם, ככל שבפועל ננקטו כאלה ע"י הנתבעת תחת ניהולו. הוא הדין בנוגע לטענתו כי צעדי ההתייעלות לכאורה נגעו גם לעובדים נוספים.

36. כשנשאל: "אז קראת לתובע ואמרת לו לגבי מצב החברה ופירטת לו את המצב שלה אז" השיב: "לא זוכר" (עמ' 18 לפרוטוקול מול שורות 31-32). כשנשאל כיצד החלופה השלישית שהוצעה לתובע (להשאיר את מתכונת העסקתו כמות שהיא – א.ש.) מתיישבת עם הרצון להתייעל, השיב: "כחלק מהדברים שרציתי לשמוע מהתובע מבחינתי היתה שיחה. יכול להיות שהייתי ממשיך איתו באותו פורמט" (עמ' 19 לפרוטוקול מול שורות 4-5).

37. כפי שבית הדין העיר למר גלעדי במהלך עדותו, ניתן היה לצפות כי בתמיכה לטענת הנתבעת בדבר פיטורי התובע בשל צעדי התייעלות, לאחר שעבד בשירותה כארבעה עשורים, היא תטרח להציג ראיות שיתמכו בעילת זימונו של התובע לשימוע ובהחלטה לפטרו. הנתבעת לא ראתה לנכון לעשות כן ולא הציגה כל ראיה בנושא.

38. נשאלת השאלה אפוא, מדוע בסופו של דבר פוטר התובע? מהדוחות הכספיים שצורפו לתצהירו של מר נבון, עולה, כי בשנת 2017 רשמה הנתבעת רווח נקי בסך של 1,332,000 ₪, בשנת 2018 – 1,531,000 ₪ ובשנת 2019 – 1,577,000 ₪. כשמר גלעדי עומת עם נתונים אלה, השיב: "אני רואה את הסעיף לראשונה. לאחר שאני מעיין בסעיף אני לא מבין את הסעיף" (עמ' 21 לפרוטוקול מול שורה 24).

39. מתצהירו של מר גלעדי ומסיכומי הנתבעת עצמה, עולה תמונה שונה, שיש בה כדי לשפוך אור על ההחלטה לפטר את התובע, וכאן טמון הקושי שבהליך פיטוריו, ובמה דברים אמורים?

40. כפי שנטען ע"י הנתבעת בכתב ההגנה מטעמה, וכפי שמר גלעדי העיד, במהלך השימוע, הסתבר לו, לטענתו, כי התובע חותר תחת פעילותה של הנתבעת (טענה שהוכחשה ע"י התובע), ובמה דברים אמורים?

41. בחקירתו העיד מר גלעדי כלדקמן:

     

    "ש.מפנה לסעיף 13 לתצהיר שלך. אתה אומר שהתובע חותר תחת הנתבעת אתה יכול לפרט על איזה אסמכתאות אתה מבסס את זה?

    ת.על פי דבריו של התובע שהוא דיבר עם הלקוחות השונים.

    ש.אתה מבסס את הטענה שהתובע חותר תחת החברה על סמך דבריו של השימוע

    ת.גם במהלך השימוע על פי סעיף 12 על מה שהוא אמר לי במעמד השימוע וגם בשיחות

    ש.למה לא ציינת את זה בזימון לשימוע

    ת.רציתי לדבר איתו סתם על התייעלות.

    ש.מפנה לסעיף 13 ושוב שואלת את זה יש לך אסמכתאות לאמירה

    ת.זאת ההרגשה שנבעה מדבריו של התובע. יהודה אמר את זה במהלך השימוע

    ש.היה לך אסמכתאות לכך שהתובע חתר תחת החברה כן או לא

    ת.לא אני יודע מה נאמר לי.

    ש.שאתה אומר שהתובע חותר תחת הנתבעת יש לך אסמכתאות

    ת.על דברים שנאמרו לי. היו התכתבויות כאלה או אחרות

    ש.אתה עושה שימוע על סמך הרגשה?

    ת.ההרגשה היתה אחרי השימוע

    ש.אז הסיבה נולדה אחרי השימוע

    ת.הסיבה שבסעיף 13 נולדה אחרי השימוע.

    ש.הסיבה נולדה אחרי השימוע

    ת.זה משהו שלאורך סיבות ואני מפנה אותך לסעיף 12 למה שכתוב שם.

    ש.הסיבה לפיטורים היתה אחרי השימוע

    ת.כן, בוודאי. ההחלטה.

    ש.אתה טוען שבמסגרת השימוע התובע הפר הסכם רכישת מניות (מפנה לסעיף 13) על איזה הפרה אתה מדבר?

    ת.על פי הדברים שכתובים בהסכם.

    ש.מה הוא הפר על אילו הפרות אתה מדבר?

    ת.לדעתי מה שצוין בסעיף 17.

    ש.הוא הפר את סעיף האי תחרות?

    ת.כן מה שרשום שם."

42. מן המקובץ עולה, כי ההחלטה לפטר את התובע נבעה מ"הגילוי" שהוא חותר תחתיה ע"י פנייה ללקוחותיה – טענה שלא הובאה כל ראיה מטעם הנתבעת לביסוסה – וכי הוא הפר בהתנהגותו את הסכם המכירה, ובאופן ספציפי את תניית איסור התחרות.

43. גם בסיכומיה, שבה הנתבעת והדגישה נקודה זו. וכך בסעיף 16 נכתב, כי הוחלט על פיטורי התובע במסגרת צמצומים בחברה, וכי התגלה במהלך השימוע עצמו כי התובע "חתר תחת החברה, תוך הפרת אמונה וההסכמים עליהם הוא חתם". בסעיף 17 לכתב הסיכומים מטעמה, הרחיבה הנתבעת בעניין זה וטענה כי התובע בעצמו הודה כי פנה ללקוחותיה וכי מדובר ב"עובד שסרח והודה", דבר שמחזק ומצדיק את החלטת הנתבעת לפטרו (סעיף 19 לסיכומי הנתבעת).

44. הנה כי כן, התובע זומן לשימוע בעילה של צעדי התייעלות בחברה. במהלך השימוע עצמו, כך על פי פרוטוקול השימוע, לא הובא כל נתון ביחס למצבה של החברה המחייב צעדי התייעלות, ומר גלעדי פותח את הישיבה במילים: "בעקבות המכתב שקיבלת אני שוקל את צעדי איתך והייתי שמח לשמוע את מה שיש לך להגיד". לא ברור על אלו טענות היה אמור התובע להגיב, מלבד החלופות התעסוקתיות שהוצעו לו, ובכללן המשך עבודה באותה מתכונת. גם בהודעת הפיטורים, כל שנאמר הוא כי הוחלט לסיים את העסקתו "עקב התייעלות החברה". הא ותו לא.

45. יחד עם זאת, הנתבעת שבה ומדגישה כי גילתה שהתובע חותר תחת פעילותה ומפר לכאורה את תניית אי התחרות עליה הוא חתום.

46. נחזור על מושכלות ראשונים. עריכת שימוע כהלכתו נועדה כדי להבטיח את מימוש זכותו של עובד שהמשך עבודתו נשקל, להליך הוגן במובן זה, שהטענות המופנות כלפיו, אשר עומדות בבסיס ההתלבטות האם לפטרו, תפורטנה בפניו מבעוד מועד על מנת שהוא יוכל להתגונן בפניהן במהלך השימוע עצמו. במקרה זה, לא רק שעילת הזימון לשימוע, כמו גם עילת הפיטורים, היא "התייעלות החברה", אלא שמתצהירי הנתבעת ומסיכומיה, עולה, כי התחוור לנתבעת כי התובע סרח וחתר תחתיה תוך הפרת ההסכם עמו. טענות חמורות אלה, מן הראוי היה לברר באופן מעמיק ולתת לתובע את האפשרות להגיב אליהן בטרם תתקבל החלטה על המשך העסקתו. הדברים מקבלים משנה תוקף שעה שמדובר בעובד בכיר שעבד בשירותה של הנתבעת 39 שנים.

47. משהדבר עלה, כך לדברי הנתבעת עצמה, במהלך השימוע שנושאו היה כאמור צעדי התייעלות, מן הראוי היה לעצור את ההליך ולשוב ולזמן את התובע לשימוע נוסף בגין העילות החדשות, לאחר שאלה פורטו בפניו כדבעי ולאחר שניתנה לו האפשרות להתגונן בפניהן. ודוק. ככל שחומרת הטענות כנגד עובד גדולה יותר, כן גובר הצורך להקפיד על זכות הטיעון שלו. ואשוב ואציין, כי ביחס לסיבה הפורמאלית שניתנה בזימון לשימוע ובמכתב הפיטורים – צעדי התייעלות, לא הובאה כל ראיה שהיא מטעם הנתבעת.

48. נקל אפוא לשער כי מרגע שהתקבל הרושם אצל הנתבעת במהלך הלילך השימוע (כך לטענתה), כי התובע סרח וכי הוא חותר תחתיה, קצרה היתה הדרך עד להחלטה לפטרו, אלא שבדיעבד מסתבר כי גם כיום אין בנמצא כל ראיה שתתמוך בהשערות הנתבעת, מלבד האופן בו התנסח התובע במהלך השימוע, וראו את הסברו לכך בחקירה הנגדית, שם העיד:

    "ש.תאשר לי שפה כבר לא מדובר על סערת רגשות אלא תוצר של פעולה שביצעת לפני השימוע

    ת.חד משמעית לא. הטענה של הנתבעת היא שפניתי להסתדרות ואני לא פניתי אליהם. לכך התכוונתי שאמרתי חד משמעית לא.

    ש.ההסתדרות הוא לקוח של החברה נכון

    ת.כן הוא לקוח שהבאתי לחברה מכוח זה שאני עבדתי מולו ואני הבאתי את הפרויקט מא' עד ת'.

    ש.אם אני מסתכל על נוסח המשפט עם מי עוד דיברת?

    ת.לא הבנתי מה השאלה?

    ש.אתה כותב "הסתדרות לדוגמא דיברתי איתם" עם מי עוד

    ת.הניסוח של כל השימוע הוא של בוריס. אין שום הגיון שאני אחפש לדבר עם לקוחות אחרים שזה מקום העבודה שלי".

    (עמ' 11 לפרוטוקול מול שורות 18-28).

49. פגם זה בהליך השימוע הוא פגם מהותי היורד לשורשו של ההליך, שכן לתובע לא ניתנה כל אפשרות להתגונן מפניי הטענות שסרח לכאורה או כי הפר את ההסכם בדבר אי תחרות, חרף העובדה שהובהר כי זו היתה הסיבה האמיתית מאחורי פיטוריו.

50. לא נעלמה מעיניי טענת התובע, לפיה נפל פגם נוסף בהליך השימוע בשל סד הזמנים הקצר שניתן לו, ואולם, אין בידי לקבל טענה זו, ואבהיר. ראשית, בניגוד לטענת התובע, חלפו 5 ימים בין מועד קבלת הזימון לבין ישיבת השימוע, ולא יומיים כטענתו. אכן, במהלך חמשת הימים הנ"ל היה סופשבוע, ואולם, בחקירתו בפניי אישר התובע כי כלל לא ביקש אורכה (עמ' 12 לפרוטוקול מול שורות 6-7). לאור האמור לעיל, אין בידי לקבל את הטענה כי לא קיבל זמן מספיק להיערכות לשימוע.

51. לאור כל האמור לעיל, אני פוסק כי פיטורי התובע נעשו שלא כדין והוא זכאי בשל כך לפיצוי.

52. אשר לגובה הפיצוי הראוי, סבורני כי במקרה דנן, הפיצוי שהתובע תבע בגובה 10 משכורות, סביר ואף נמצא על הרף הנמוך, בהתחשב בתקופת עבודתו המשמעותית מאוד, ובהתחשב בחומרת הפגם שנפל בהליך פיטוריו, ולהלן אנמק את החלטתי.

53. בע"ע 10940-10-15 מנורה מבטחים בע"מ נ' יונתן רון (06.09.18), פסק בית הדין הארצי כי בניגוד לאופן בו נפסקו בעבר פיצויים לעובד שפוטר שלא כדין, הרי שכיום הנטייה בפסיקה היא לפסוק פיצוי שלא רק יהיה ביטוי למורת רוח מהתנהלות המעסיק בהליך הפיטורים, אלא שייקפל בתוכו גם "תכלית של הכוונת התנהגות הצדדים ליחסי עבודה, ותכלית נוספת זו אינה קשורה לגובה שכרו של העובד". בהקשר זה נפסק כי עגמת נפש אינה עומדת בהכרח ביחס ישיר לגובה השכר, וצערו של עובד המשתכר שכר גבוה אינו בהכרח גדול מצערו של עובד המשתכר שכר נמוך (ראו: ע"ע 247/07 פלוני – קוציק (24.9.09, פיסקה 8 בפסק דינו של השופט פליטמן; בר"ע 20418-03-13 סעיד – מנסוביץ (7.11.13); ענין פלוני; ע"ע 27600-10-11 ‏ד"ר גרשון אהרונוב - המרכז האוניברסיטאי אריאל בשומרון(22.12.15) ; ענין ברד; ע"ע (ארצי) 55550-09-14‏ שמעון בן אלי - קומבה בע"מ (24.9.17); עע (ארצי) 39172-11-16‏ ‏מדינת ישראל משרד החינוך - דניאל שדה (3.6.18)).

54. באשר לאמות המידה לקביעת שיעור הפיצוי הבלתי ממוני כסכום גלובלי, נפסק בע"ע 23402-09-15 אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ (28.02.17), כי יש להביא בחשבון שיקולים כגון: עוצמת הפגם והחומרה במחדליי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי; אופיו של ההליך שקויים – ככל שקויים – והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שאך הוטחו האשמות ; האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית; משך תקופת העסקת העובד; גילו והאם נפל דופי גם בהתנהגותו.

55. בית הדין הארצי שב ופסק כי לא כל פגם שנפל בהליכי השימוע מצדיק פסיקת פיצוי, וכי כאשר מדובר בפגם קל שלא השפיע על יעילות הליך השימוע או הוגנותו – אין הכרח לפסוק פיצוי.

56. אשר לענייננו, מדובר בפגם מהותי בהליך פיטוריו של התובע, אשר השפיע באופן מוחלט על פיטוריו. נשוב ונזכיר כי לא הובאה כל ראיה שתתמוך בעילת הפיטורים הפורמאלית: "צעדי התייעלות". באשר לתקופת העסקתו של העובד, מדובר בתקופה משמעותית ביותר של 39 שנים ובעובד שפוטר כשהוא בן 65.

57. לאור האמור לעיל, אני פוסק לתובע את מלוא הפיצוי שתבע בסך 135,000 ₪, וזאת בשים לב לנסיבות העניין כפי שפורטו לעיל.

     

    פיצוי בגין אי מתן הודעה על תנאי עבודה

58. כידוע, התובע החל לעבוד ביולי 1980 ואילו חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן – חוק הודעה לעובד), נכנס לתוקפו במהלך שנת 2002. לטענת התובע, ניתנה לו הודעה רק בשנת 2008 ועל כן הוא זכאי לפיצוי בסך 15,000 ₪.

59. דין הטענה להידחות, ולהלן טעמיי.

60. ביום 01.01.2009, בעודו בעל מניות בנתבעת, נחתם הסכם העסקה אישי בין הנתבעת לבין התובע (נספח ב' לתצהירו של התובע. להלן – הסכם ההעסקה). הסכם זה הסדיר את מערך הזכויות בין הצדדים.

61. כאמור, התובע מכר את מניותיו ב- 2 פעימות (30.12.2014 ו- 05.03.17). בחקירתו הנגדית נשאל התובע האם תפקידו או היקף תפקידו השתנו לאחר שמניותיו נרכשו ע"י הנתבעת והשיב בשלילה (עמ' 7 לפרוטוקול מול שורות 18 עד 21).

62. לאור האמור לעיל, הוכח כי מערך זכויותיו של התובע פורט באופן מלא בהסכם ההעסקה עמו, וכי תפקידו לא שונה במאומה עד למועד פיטוריו.

63. לאור האמור לעיל, אני דוחה את התביעה ברכיב זה.

     

    פיצוי בגין הפרת הסכם ופיצויי קיום בגין אובדן הכנסה

64. בסעיף 6 להסכם ההעסקה, סיכמו הצדדים, כי העסקת התובע היא לזמן בלתי קצוב עד לסיומה ע"י אחד הצדדים. עוד הוסכם בסעיף 6.4, כי הנתבעת תהיה רשאית להביא את ההסכם לידי סיום ולהפסיק את עבודתו של התובע לאלתר וללא הודעה מוקדמת בהתקיים אחד או יותר מהתנאים שפורטו בסעיפים 6.4.1 עד 6.4.3.

65. מהאמור לעיל עולה, כי לנתבעת עומדת הזכות העקרונית לפטר את התובע, וכי אין מדובר בחוזה לתקופה קצובה. לפיכך, אין בסיס משפטי לטענתו לפיה הנתבעת פגעה באינטרס ההסתמכות שלו לעבוד עד גיל הפרישה. התובע, כמו כל עובד אחר שעובד מכוח הסכם לתקופה בלתי קצובה, ידע כי ניתן לסיים את עבודתו בהתקיים תנאים מסוימים.

66. גם מהבחינה המעשית, לא זכאי התובע לפיצוי שתבע מן הטעם שהעיד כי לאחר פיטוריו קיבל דמי אבטלה ולאחר מכן מצא עבודה (עמ' 12 לפרוטוקול מול שורות 15 עד 22). ודוק. התובע לא טען כי קיים פער בהכנסותיו בין תקופת עבודתו אצל הנתבעת לבין מקום עבודתו החדש ובהתאם, גם לא תבע דבר בעניין.

67. לאור האמור לעיל, ומשלא הובאה כל ראיה לאובדן הכנסות בגין פיטורי התובע, אני דוחה את התביעה ברכיב זה.

    הפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה

68. לטענת התובע, פיטוריו כ-3 שנים בלבד לפני הגיעו לגיל פרישה, לאחר שעבד 39 שנים בנתבעת, ולאחר שקיבל מכתבי הערכה, מזכים אותו בפיצוי בסך 50,000 ₪ מכוח חוק שוויון ההזדמנויות. בסיכומיו טען התובע כי התובעת הפלתה אותו ביחס לעובד אחר, שהיה אף הוא בעל מניות, בשם אלכסנדר גמרניק.

69. בסעיף 6 לתצהירו, העיד מר גמרניק כדקלמן: "כמו כן הייתי בעל מניות אשר נרכשו ממנו בשלוש פעימות. ביום יחסי העבודה שולמו לי כל כספי הפיצויים, שלושה חודשי הסתגלות ושני חודשי הודעה מוקדמת בנוסף להסדר כולל אחר". בחקירתו הנגדית נשאל על מועד העברת המניות לנתבעת, ואישר כי האמור בהודעה שהוגשה לרשם החברות, נכון. לפי הודעה זו, מניותיו של מר גמרניק הועברו ביום 31.01.18.

70. בתצהירו אישר מר גמרניק כי הועסק עד לחודש 05/2017. מכאן מתבקשת המסקנה, כי בניגוד לתובע, שכאשר פוטר לא החזיק עוד במניותיה של הנתבעת, הרי שמר גמרניק פוטר בעודו מחזיק במניותיה, וראו עדותו בעניין בעמ' 28 לפרוטוקול.

71. מכאן, שאין בסיס להשוואה בין התובע לבין מר גמרניק, שכן במועד פיטוריו, לא חלו על התובע סעיפי הסכם המכירה, לפיהם הוא זכאי למענק פרישה ולדמי הודעה מוקדמת מוגדלים – זכויות שהובטחו לבעל תפקיד בחברה שמחזיק במניותיה, אשר מפוטר.

72. בנוסף, התובע לא עיגן מבחינה עובדתית וגם לא מבחינה משפטית את זכאותו לרכיב התביעה המתייחס לפיצוי בגין הפרת חוק שוויון ההזדמנויות ולא הבהיר לאיזו מבין הקטגוריות המנויות בסעיף 2(א) לחוק הוא משתייך.

73. לאור האמור לעיל, אני דוחה את התביעה ברכיב זה.

     

    שעות נוספות

74. אקדים ואציין, כי לאחר ששקלתי את טענות הצדדים, באתי לכלל מסקנה, כי לא הוכח שהתובע הועסק במשרה של אמון אישי מיוחד, באופן שראוי להחריגו מתחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה, ואני דוחה את טענת ההגנה של הנתבעת בעניין זה, כפי שאבאר להלן.

75. סעיף 30(א)(5) מחריג מתחולת החוק עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי. בפסיקה נקבע, כי הסממנים לבחינתה של "המידה המיוחדת של האמון האישי, הם בין היתר, גובה שכרו של העובד, נגישותו למידע רגיש אצל המעביד, עצמאותו בעבודה ומעמדו אצל המעביד" (ע"ע 570/06 עו"ד עמוס אגרון נ' עו"ד זיוה כץ (14.10.07)).

76. הואיל ומדובר בהוראה המחריגה את תחולתו של החוק על קבוצות מוגדרות של עובדים, נטל ההוכחה כי נתמלאו התנאים המפורטים בסעיף זה, רובץ לפתחו של המעסיק (דב"ע מט/2-7 מישל רבות נגד הורמון שירותי אחזקה פד"ע כא 117.). בנוסף, המדיניות המנחה בפסיקה פירשה את הסעיפים החריגים לחוק בצמצום, כך שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק (ע"ע 300271/98 טפקו ייצור מערכות בקרת אנרגיה ומתקנים לשמירת איכות הסביבה בע"מ נ' מנחם טל, פד"ע לה 703).

77. אשר לענייננו, בעדותו בפניי העמיד מר גלעדי את הדברים על דיוקם בנוגע להגדרת תפקידו של התובע, והבהיר לשאלת ביה"ד כי התובע לא היה סמנכ"ל כספים. לאחר מכן נשאל ע"י ביה"ד האם התובע, ביחד עמו כמנכ"ל החברה, עסק בהתוויית מדיניות החברה, והאם הוא היה מוסמך להוציא החלטות אל הפועל בדומה אליו והשיב: "אף אחד חוץ ממני לא התווה מדיניות" (עמ' 22 לפרוטוקול מול שורה 9). לשאלת בית הדין אף הוסיף, כי הוא היה הגורם המוסמך היחיד בנתבעת שדיווח לדירקטוריון החברה, וכי למרות שבחלקים מסוימים מהתוכנית שהובאה לאישור הדירקטוריון בישיבת הרבעון השלישית, היו שותפים גם התובע ויתר חברי הצוות, הרי ש"איך שהתוכנית כמו שהיא [הובאה לאישור הדירקטוריון – א.ש.] רק אני" (עמ' 22 לפרוטוקול מול שורה 15).

78. מהאמור לעיל מתקבלת תמונה לפיה, על אף העובדה שבחלק הארי של העסקתו בנתבעת התובע היה בעל מניות ואף החזיק בתפקיד בכיר, הוא לא היה בשום שלב מי שהתווה את מדיניותה ומי שהוחזק כאחראי בפני דירקטוריון החברה היה מנכ"ל החברה בלבד.

79. גם החריג הקבוע בסעיף 30(6) לחוק, לפיו החוק לא יחול על עובדים שתנאי עבודתם אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעת העבודה והמנוחה שלהם, לא חל בענייננו, שכן לא הובאה כל ראיה שתשפוך אור על השאלה מדוע נמנע מהנתבעת, אילו חפצה בכך, לערוך מעקב אחרי שעות עבודתו של התובע. מעבר לכך, אין חולק כי בשלב מסוים התובע אכן נדרש למלא דוחות נוכחות והואיל ובהתאם לעדותו, שלא נסתרה, לא חל כל שינוי במתכונת עבודתו, נותרנו בלי הסבר משכנע לטענה כי לא ניתן היה לפקח על שעות עבודתו.

80. בע"ע (ארצי) 4033-04-21 ד.ק.א ניקיון ורעיון בע"מ – ויטאלי יקושנקו (08.02.22) שב בית הדין הארצי והתייחס לעניין, תוך שהוא מצטט מתוך בג"ץ 1678/07 יולנדה גלוטן נ' בית הדין הארצי לעבודה [פורסם בנבו] (29.11.2009)), שם נקבע, בין היתר, כי:

    "בדומה לחריג האמון האישי גם חריג הפיקוח צריך להתפרש תוך שמירה על קשר ישיר לתכלית של זיהוי סוגי עבודות מסוימות שבהן לא ניתן או לא ראוי לקיים את חובת התשלום של שעות נוספות. היעדר אפשרות לפיקוח על העבודה קיים ברגיל במקום שבו גמישותו של התפקיד ואי היכולת של המעביד לעקוב אחר השעות שבהן מבוצעת עבודה יוצרים מצב שבו החלת החוק אינה אפשרית. מצב דברים כזה עשוי להיווצר כאשר מדובר בעבודה הנעשית ברובה מחוץ למקום העבודה ואין אמצעים להבטחת הביקורת על מעשיו של העובד בזמן זה". עוד נקבע כי "עניינו של סעיף 30(א)(6) הוא במאפיינים תעסוקתיים היוצרים אילוץ שאינו מאפשר התווית מסגרת שעות העבודה, ולא מקום בו התווית מסגרת שעות העבודה אפשרית אך הצדדים העדיפו שלא לדקדק בהגדרתה ושלא לפקח על יישומה" (ע"ע (ארצי) 43343-02-19 מרדכי חן - מרכז תורני אלוני הבשן [פורסם בנבו] (16.12.19)).

81. בהקשר זה נשאל בחקירתו הנגדית האם ניתן היה לפקח על שעות עבודתו כאשר עבד מהמשרדים בחולון והשיב:

    "ש.אז בעצם לא היה לך פיקוח מתי באת ומתי הלכת

    ת.זה לא נכון. היה עלי פיקוח באותה מידה אני דיווחתי שעות עבודה בתחילה ובסוף יום העבודה בטלפון ובנוסף הייתי צריך לדווח ברמה פרוייקטלית מה עשיתי באותו היום, ברמה חודשית. אני מבקש להבהיר שהדיווח הוא ברמה יומית שמצטבר לרמה חודשית.

    ש.אותן שעות היו לכל אורך השנים ואותו דיווח היה לאורך כל השנים

    ת.כן. "

    (עמ' 7 לפרוטוקול מול שורות 29-32).

     

82. המסקנה המתבקשת היא, כי מתוקף תפקידו ומתוקף היותו בעל מניות, הוסכם בין הצדדים כי התובע יעבוד במתכונת עבודה גמישה, וזו התאימה לשני הצדדים. ואכן, בהתאם לחלק מדוחות הנוכחות, התובע עבד לעיתים פחות מהיקף משרה מלא, ולא בוצעה כל הפחתה בשכרו, ולעיתים, עבד יותר מהיקף משרה מלאה מבלי שקיבל תמורה על כך.

83. חיזוק לכך שזו היתה ככל הנראה הפרקטיקה הנוהגת בין הצדדים, ניתן למצוא בעדותו של התובע כאשר נשאל האם אי פעם בכל שנות עבודתו, ובמיוחד כאשר היה בעל מניות, קיבל תמורה עבור שעות נוספות והשיב בשלילה:

    "ש.תאשר לי בכל התקופה בה היית בעל מניות בחברה לא קיבלת שעות נוספות

    ת.מאשר

    ש.האם דרשת תשלום שעות נוספות

    ת.לא.

    ש.למה

    ת.כי קראתי בהסכם שלי שאני מוגדר כמשרת אמון וזה שווה ערך לעבודה למה שאני נדרש לעשות. וכך פעלתי לא ראיתי את הסיבה לדרוש את זה. רק אחרי שעזבתי את מקום העבודה הבנתי שהייתי אמור לקבל שעות נוספות

    ש.התפקיד שלך ל א השתנה אחרי רכישת המניות בשנת 2015 נכון

    ת.נכון.

    ש.גם היקף התפקיד לא השתנה נכון

    ת.נכון."

    (עמ' 7 לפרוטוקול מול שורות 10-21).

84. לאור האמור לעיל, אני פוסק כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על התובע, ואפנה כעת לבדוק, האם הונחה תשתית ראייתית לטענה כי התובע אכן עבד שעות נוספות, וכמה. אקדים ואניח את התשתית המשפטית שלאורה יש לבחון את הסוגיה.

85. בע"ע 26020-01-19 בין הרים שירותי תיירות בע"מ נ' מנחם דגן (15.01.20) שב בית הדין הארצי ונדרש ל"ארגז הכלים" העומד בפני בתי הדין לעבודה בבואם להכריע בסוגיה של שעות נוספות, שעה שאין באמתחת הצדדים דוחות נוכחות, וכך פסק, בין היתר:

    תיקון 24 לחוק הגנת השכר (להלן – תיקון 24) שינה את חלוקת הנטלים בתביעה בגין תגמול שעות נוספות (הלכת ריעני). בעקבותיו נקבע כי על מעסיק שלא ניהל רישום שוטף של שעות העבודה מוטלת חובת ההוכחה כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת. יחד עם זאת, הנטל שהועבר לכתפי המעסיק מתייחס לכמות מוגדרת של שעות (ההדגשה אינה במקור):

    "26ב. (ב) על אף האמור בסעיף קטן (א), היתה התובענה לתשלום שכר עבודה בעד גמול שעות נוספות, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כאמור באותו סעיף קטן, רק בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות"."

86. נשוב ונזכיר את העקרונות שהותוו ע"י בית הדין הארצי בהלכת ריעני [ע"ע (ארצי) 47715-09-14 עוזי ריעני נ' אליאסי שיווק בע"מ (29.03.17). להלן – הלכת ריעני].

    • תיקון 24 נועד להעמיד כלים משפטיים להתמודדות עם התופעה, בה מעסיקים אינם עורכים רישום כנדרש של היקף שעות העבודה של עובדיהם ובכך מסבים לאחרונים נזק ראייתי, אשר ממנו המעסיקים עצמם יוצאים נשכרים עקב דחיית התובענה לגמול שעות נוספות. על רקע זה חוקק במסגרת תיקון 24 סעיף 26ב, ששינה את חלוקת הנטלים בתובענה האזרחית, כך שאם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות העבודה אזי מוטלת עליו חובת ההוכחה.

      • בע"ע (ארצי) 15546-05-11 בוסקילה – נתיבי מעיין אביב בע"מ (24.2.15) (להלן: עניין בוסקילה) קבעה דעת הרוב, כי על העובד במסגרת תיקון 24 מוטל הנטל של מתן גרסה עובדתית, ומשזו ניתנה אזי עובר נטל השכנוע למעסיק. ודוק. העובד אינו נדרש להביא "ראשית ראיה" או "דבר מה לחיזוק" גרסתו העובדתית, ועל מנת ששאלת השעות הנוספות תהיה 'שנויה במחלוקת' נדרש כי תהיה גרסה עובדתית של העובד הנתמכת בעדות (לרבות תצהיר) שתעמוד לפני בית הדין, וכי העובד יוכל להחקר עליה. העובד אינו צריך לייגע את עצמו בחיפוש אחר ראיות להוכחת מספר שעות העבודה, בה בשעה שמידע זה מצוי או צריך להיות מצוי על פי חוק בידי המעסיק. מכאן, כאשר העובד עמד בנטל הראשוני של מתן גרסה עובדתית, והמעסיק לא ערך רישום כנדרש של שעות ההעסקה, הרי שכבר בנקודת זמן זו – הסמוכה לתחילת הדיון - עובר נטל השכנוע לכתפי המעסיק. נטל זה ימשיך לרבוץ עליו אם תמצאנה בתום הדיון כפות המאזניים מעויינות, ואזי מכוח היפוך נטלי השכנוע תוטל על המעסיק החבות לתשלום שעות נוספות.

      • חרף האמור לעיל, "אין בהוראות תיקון 24 לחוק הגנת השכר כדי לפטור את העובד מהצגת גרסה בנוגע לשעות העבודה הנוספות או שעות העבודה במנוחה שבועית שבהן לטענתו עבד ולא שולם לו בעדן שכר או הגמול המגיע לו לפי החוק, ומהצגת תחשיב, ולו על דרך של אומדנא, של הסכום הנתבע על ידו כשכר וגמול בעד עבודה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית על יסוד גרסתו". [ע"ע (ארצי) 24946-09-14 ריאן זינאת – אי אס אס אשמורת בע"מ (4.8.2016)].

      • לצורך יישומו של סעיף 26ב ניתן איפוא להבחין בין מספר מצבים אפשריים ביחס למידת הוודאות בהתקיימות התנאי של עבודה בשעות נוספות, העומד ביסוד תשלום גמול שעות נוספות, ולמידת הוודאות בהיקפה של העבודה הנוספת. ואלה הם:

        • המצב הראשון, כאשר בית הדין, לאחר בחינת כלל הראיות בתיק קובע כי עלה בידי אחד הצדדים – בין אם זהו העובד ובין אם זהו המעסיק – לשכנע בקיומה של עבודה נוספת בהיקף מסוים. במקרה כזה ייפסק גמול השעות הנוספות על יסוד ההיקף שהוכח;

        • המצב השני, כאשר ניתן לקבוע פוזיטיבית שהעובד עבד שעות נוספות, ולכן מתקיים התנאי לחזקה, אך לא ניתן להוכיח את היקף עבודתו בהן מפאת העדר עריכת רישום בידי המעסיק כנדרש. במקרה זה תחול החזקה הקבועה ותוצאתה תהא חבות המעסיק "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות";

        • המצב השלישי, כאשר כפות המאזניים בתום ההליך השיפוטי נותרו מעויינות בנוגע לשאלת התקיימות התנאי, קרי העבודה בשעות נוספות. משמעות הדבר היא כי ההסתברות שהעובד עבד שעות נוספות שקולה להסתברות שלא עבד בהן. בתנאי אי וודאות אלה תוכרע שאלת אחריות המעביד וזכאות העובד על סמך חלוקת נטלי השכנוע. משמעות הדבר היא כי סיווגה של החזקה כמעבירה את נטל השכנוע, ולא רק את נטל הבאת הראיה, יביא להחלת תוצאותיה, קרי המעסיק יחויב "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות";

        • המצב הרביעי, כאשר בית הדין קובע ממצא בדבר העדר עבודה בשעות נוספות. במקרה כזה לא חלה החזקה, שכן יסודותיה – הנגזרים מסיווג גמול השעות הנוספות כתוספת המותנית בתנאי - לא הוכחו וכפות המאזניים אף לא נותרו מעויינות ביחס אליהן. בגדר המצב הרביעי יכולים להיכלל מקרים בהם מאזן ההסתברויות נוטה לצד גרסת המעסיק בין מחמת ראיות שהניח ובין מחמת שגרסת העובד בדבר עבודה בשעות נוספות נמצאה בלתי מהימנה, כך שבית הדין אינו סומך עליה. ויודגש, מסקנה זו אינה מכרסמת בדעת הרוב בעניין בוסקילה, שכן גם שם נאמר כי "על מנת שתידחה התביעה לפי תיקון 24 לגמול עבור עבודה בשעות נוספות, נדרש כי המעסיק ישכנע את בית הדין כי יש לדחות את התביעה. מתי ואיך יקרה הדבר, אין לקבוע נוסחאות וכל מקרה יוכרע עובדתית לפי חכמתו של בית הדין היושב בדין".

          ומן הכלל אל הפרט

87. ביחס לתקופת העסקתו של התובע שלא התיישנה, ואשר אין לגביה דוחות נוכחות, סבורני כי מקרהו של התובע נכנס לקטגוריה הרביעית בהלכת ריעני, קרי, התובע לא הצליח להעמיד גרסה עובדתית סדורה ומשכנעת להוכחת היקף השעות הנוספות הנטענות על ידו.

88. ביחס לתקופה הקצרה שביחס אליה קיימים דוחות נוכחות, אכן קיימים דוחות בהם ניתן לראות כי התובע עבד לעיתים יותר ממשרה מלאה ובחודשים אחרים – פחות. בכל אחד משני המקרים, שכרו לא השתנה.

89. ביחס לתקופה שלפני מכירת המניות, מקובלת עלי טענת הנתבעת, כי יש להתייחס בכובד ראש להצהרתו של התובע בשלב הגילוי הנאות טרם מכר את מניותיו, כי אין לו טענות או דרישות כספיות כלשהן ביחס לתקופת עבודתו עד לאותה עת. לא מצאתי כל נימוק שמצדיק לפטור את התובע בדיעבד מהתחייבותו זו, עליה נסמכו מי שרכשו את מניותיו.

90. לאור כל האמור לעיל, אני דוחה את תביעת התובע ברכיב פיצוי בגין שעות נוספות.

     

    פדיון חופשה שנתית

91. לאחר ששקלתי את טענות הצדדים, דין טענת התובע להידחות ברכיב זה, ולהלן נימוקיי.

92. במסגרת ניהול ההליך תבע התובע פדיון ימי חופשה בגין 10 השנים האחרונות לעבודתו, ובחר שלא להתייחס לטענתה החוזרת ונשנית של הנתבעת בנוגע להתיישנות. בנוסף, התובע בחר שלא להתייחס לימי החופשה שניצל בפועל, ולמעשה, יצר רושם, כי במשך 10 השנים האחרונות לעבודתו, לא ניצל ולו יום חופשה אחד (הגם שלא טען זאת מפורשות).

93. לעומתו, הנתבעת בסיכומיה (סעיף 96), פירטה את זכאותו של התובע במשך שלוש השנים האחרונות לעבודתו, וטענה כי פדתה עבורו את היתרה שנותרה (13 ימים).

94. לאור האמור לעיל ובהיעדר טענות קונקרטיות מטעם התובע המתחשבות בתקופת ההתיישנות הקבועה בחוק, אני מקבל את חישובי הנתבעת ודוחה את התביעה ברכיב זה.

     

    הפרשות לפיצויים, לקופת גמל ולקרן השתלמות

95. לטענת התובע, לאורך תקופת העסקתו, הנתבעת לא הפרישה עבורו לקופת הפנסיה את הסכומים הנדרשים, וכי על פי טופס 161 שכרו הקובע להפרשות הוא 13,113 ₪. התובע הכפיל סכום זה ב8.33% מהסכום שקיבל מהכפלת שכר זה ב- 12 חודשי עבודה ובמכפלת 39 שנות עבודה וטען, כי 12.5% מסכום זה (עבור הפרשות לפיצויים ולגמל) מגיע לסכום של 767,111 ₪, בעוד שהסכום אותו קיבל התובע הוא בסך של 725,301 ₪ בלבד. מכאן טען, שמגיע לו ההפרש בסך 41,810 ₪.

96. הנתבעת טענה כי בסיס החישוב של התובע שגוי, וכי הוא לא הוכיח כי החוסר בהפרשות נובע מהתקופה שלאחר מכירת מניותיו, אז, כאמור הצהיר, כי אין לו כל טענות או דרישות כספיות מהנתבעת. עוד הוסיפה, כי בחישוב שערך, לקח התובע בחשבון את צו ההרחבה שנכנס לתוקף רק בשנת 2008 כאילו הוא חל מאז ומתמיד, בעוד שאם מחשבים את המגיע לו בהתאם לצו ההרחבה, הרי שאמור להיות בקופה סכום קטן יותר.

97. ביחס לקרן השתלמות, טענה, כי התובע דורש סכומים מבלי לקחת בחשבון את תקופת ההתיישנות ואת הצהרתו בעת שמכר את מניותיו, כי אין לנתבעת חוב כלפיו, וזאת לאחר שכלל ההפרשות בוצעו כשורה עד לשנת 2015. עוד טענה כי מדוח ההפרשות לשנת 2017 אותו צירף התובע כנספח 11 עולה כי באותה השנה השכר להפרשות עמד על 100,004 ₪ בלבד, וסכום זה אינו מתיישב עם טענתו לשכר חודשי קובע בסך 13,113 ₪. הנתבעת הוסיפה, כי בהתאם לסעיף 39 להסכם המכירה החובה לשאת בתשלומים אלה חלה על התובע.

98. אשר להכרעתי, לאחר ששקלתי את טענות הצדדים, באתי לכלל מסקנה כי הצדק עם הנתבעת, ואבהיר.

99. ראשית, חישובו של התובע שגוי, באשר הוא אינו עושה את ההבחנה הנדרשת בנוגע לשיעורי ההפרשות במשך השנים. התובע אינו מצביע על מקור נורמטיבי אחר זולת צו ההרחבה שמכוחו היה על הנתבעת להפריש לו סכומי כסף שונים, ובאילו שיעורים. לפיכך, כברירת מחדל, ובהיעדר מקור נורמטיבי אחר לחיוב הנתבעת, הבסיס לחובת הנתבעת להפריש סכומי כסף עבור התובע הוא צו ההרחבה [נוסח משולב] לפנסיה חובה 2011 (להלן – צו ההרחבה).

    כאמור לעיל, התובע ביצע פעולה אריתמטית פשוטה של הכפלת שכרו הקובע במספר חודשי עבודתו (468) בשיעור ההפרשה הגבוה ביותר על פי צו ההרחבה, תוך שהוא מתעלם מהוראות סעיף 6 לצו ההרחבה, ללא כל נימוק או הסבר.

    התובע אף התעלם מתקופת ההתיישנות והתעלם גם מכך שהצהיר במסגרת הסכם מכירת המניות, כי אין לנתבעת כל חוב כלפיו; כאמור בסיכומי הנתבעת, התובע גם לא לקח בחשבון את ההכנסה השנתית המשתנה, כגון בשנת 2017, אז הבסיס להפרשות היה קטן יותר ממכפלת השכר הקובע לו הוא טוען ב-12 חודשים.

100. לאור כל האמור לעיל, ומשבסיס החישוב של התובע שגוי מיסודו, וטענותיה של הנתבעת ביחס לחישוב זה לא נסתרו, אני קובע כי לא הוכח שההפרשות שהנתבעת ביצעה עבור התובע לקופת הפיצויים, לקופת הגמל או לקרן השתלמות, נעשו בחסר, ודוחה את התביעה ברכיב זה.

      

     פיצוי בגין הפרת חוק הגנת השכר

101. בסיכומיו, טען התובע כי הוא זכאי לפיצוי בשיעור של 150,000 ₪ בגין פגמים שונים שנפלו בתלושי השכר שלו, וכי בהתאם לפסיקה הוא זכאי לפיצוי של עד 5,000 ₪ בגין כל תלוש פגום. ההסבר שנתן לכך הוא כי הנתבעת לא פירטה את השעות הנוספות שעבד ואת ימי החופשה להם הוא זכאי, שכן נוהל רישום ימי החופשה מוטעה ואינו תואם את חוזה עבודתו של התובע.

102. כאמור לעיל, משדחיתי את רכיבי התביעה המתייחסים לתשלום פדיון חופשה ולשעות נוספות, ומשלא הונחה תשתית ראייתית לפגמים הנטענים והתובע הסתפק בטענות כלליות בלבד, אני דוחה את התביעה ברכיב זה. אשוב ואציין בהקשר זה, כי התובע, וטעמיו עמו, לא ערך כל הבחנה בין תקופת עבודתו הארוכה, שבמהלכה הוא היה בעל מניות ומנהל בנתבעת, על כל המשתמע מכך מבחינת אחריותו, ולאור הצהרתו בהסכם מכירת המניות כי אין לו כל טענות או דרישות כלפי הנתבעת, לבין התקופה שלאחר מכירת המניות. הוכח כי התובע מעולם לא הלין על פגמים כלשהם, ולאור תפקידו הבכיר בנתבעת, יש להניח כי בזמן אמת לא סבר כי תלושי השכר שלו אינם משקפים נאמנה את זכויותיו.

103. לאור האמור לעיל, אני דוחה את התביעה ברכיב זה.

      

     הפרת חובה חקוקה

104. לטענת התובע, במעשיה ובמחדליה, הפרה הנתבעת חובות חקוקות שונות ועל כן מכוחו של סעיף 63 לפקודת הנזיקין (נוסח חדש), הוא זכאי לפיצוי בסך 50,000 ₪.

105. הנתבעת טענה כי מדובר בטענה כללית ולא מבוססת שיש לדחותה.

106. לאחר שנתתי את דעתי לטענות הצדדים, החלטתי לדחות את התביעה ברכיב זה, וזאת משום שטענות התובע כי הנתבעת הפרה את חוק הגנת השכר, את חוק חופשה שנתית ואת חוק הודעה לעובד, נדחו.

      

     הפרת חובת תום הלב

107. לטענת התובע, הוא זכאי לפיצוי בסך של 20,000 ₪ בגין הפרת חובת תום הלב מצד הנתבעת וזאת לאור מעשיה ומחדליה. בעמ' 26 לסיכומים מטעמו, טען, בין היתר, כי: "הנתבעת ידעה היטב, כי אין לתובע את היכולת והידע כדי להבין את הפגיעה הקשה בזכויותיו. כך, תוך ניצול מעמדה החברתי, היעדר כישורי הבנה של מצבה המשפטי, פוטר התובע מבלי לדעת את זכויותיו על פי דין ועוד פגעה ורמסה הנתבעת ביד גסה את זכויותיו". התובע ביסס תביעתו על פסיקת בית הדין הארצי לעבודה בע"ע (ארצי) 25805-12-11 מדינת ישראל נ' מירון חומש (19.11.16) (להלן – עניין חומש).

108. הנתבעת טענה מנגד, כי התובע יליד ישראל ודובר את השפה העברית על בוריה; הוא איש עסקים בעל גישה לייעוץ משפטי והיה שותף בנתבעת ומנהל בה ולכן הוא מצויד בכל הכישורים להבין את התהליך ואת זכויותיו.

109. דין התביעה ברכיב זה להידחות, באשר לא מצאתי כי הונחה תשתית ראייתית לכך שהנתבעת פעלה בחוסר תום לב, כי הטעתה את התובע או כי רימתה אותו. אומנם, מצאתי כי הליך השימוע שנערך לתובע היה פגום, ועל כך גם פסקתי לו את מלוא הפיצוי שתבע, ואולם, משראיתי לדחות את כל יתר רכיבי התביעה, ולא מצאתי כי התנהלות הנתבעת היתה נגועה בחוסר תום לב, התובע אינו זכאי לפיצוי כלשהו ברכיב זה.

      

     טענת התיישנות

110. לטענת התובע, הואיל והוא אינו עורך דין ואינו משפטן, והואיל ונתן אמון כל השנים במעסיקתו הנתבעת, שהטעתה אותו ורמתה אותו, מרוץ ההתיישנות הוא המועד בו הוא קיבל ייעוץ משפטי ונודע לו על ההטעיה.

111. לטענת הנתבעת, מדובר בטענה חדשה שזכרה לא בא בכתב התביעה המתוקן, ועל כן זוהי הרחבת חזית אסורה. בנוסף, התובע לא הוטעה שכן במועד החתימה על ההסכם בשנת 2009 הוא היה אחד מבעלי המניות, אשר הצהיר בשנת 2015 במסגרת הסכם המכירה, כי אין לנתבעת חובות כלפיו בכל הקשור לתקופת עבודתו עד לאותה עת, וזאת לאחר ייעוץ משפטי שקיבל.

112. דין התביעה ברכיב זה להידחות, ואבהיר. סעיף 7 לחוק ההתיישנות, תשי"ח-1958 (להלן – חוק ההתיישנות) קובע כי:

     "מרוץ תקופת ההתיישנות של תביעה יושעה כל עוד נמנע התובע מלהגיש תובענה בשל כך שהנתבע, או מי מטעמו, מטעה ביודעין את התובע, מפעיל נגדו כוח, מאיים עליו או מנצל את מצוקתו; לעניין זה, "הטעיה" – לרבות בדרך של אי-גילוי ביודעין של עובדה מהעובדות המהוות את עילת התובענה".

113. סעיף 8 לחוק ההתיישנות קובע כי:

     "מרוץ תקופת ההתיישנות של תביעה יושעה כל עוד נמנע התובע מלהגיש תובענה בשל כך שהנתבע, או מי מטעמו, מטעה ביודעין את התובע, מפעיל נגדו כוח, מאיים עליו או מנצל את מצוקתו; לעניין זה, "הטעיה" – לרבות בדרך של אי-גילוי ביודעין של עובדה מהעובדות המהוות את עילת התובענה"

114. במקרה דנן, לא הונחה כל תשתית ראייתית לכך, שהתובע רומה או הוטעה, באופן שלא ידע או לא יכול היה לדעת פרט מהותי הקשור בזכויותיו, באופן שמצדיק חריגה מהוראות חוק ההתיישנות. העובדה שבהסכם העבודה האישי שנחתם עמו צוין, כי משרתו היא משרת אמון מיוחד ולכן הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה לא יחולו על התובע, אינה יכולה לבוא בגדר הטעיה ביודעין, על אף שמצאתי לנכון לדחותה ולקבל את טענת התובע בעניין זה. מקרים בהם צדדים להסכם עבודה קובעים תניות מסוימות, שבדיעבד, נדחות ע"י בית הדין לעבודה, הם חזון נפרץ. העובדה שלאחר בירור ראייתי בית הדין מוצא כי אין תוקף לתניה שעליה הוסכם, אין משמעה כי נעשתה הטעייה ביודעין. הנטל להוכיח כי התובע הוטעה ביודעין או כי מתקיים יסוד אחר מיסודותיו של סעיף 7 לחוק ההתיישנות, מוטלת על התובע, והוא לא עמד בו.

115. אשר על  כן, אני דוחה את הטענה כי יש להחריג מקרה זה מתחולתו של חוק ההתיישנות.

      

     הודעה מוקדמת ומענק חודשי הסתגלות

116. דין התביעה ברכיב זה להידחות באשר אין חולק, כי במועד פיטוריו, לא החזיק התובע במניותיה של הנתבעת, כפי שהוא עצמו אישר במהלך חקירתו. מכאן, שסעיף 25 להסכם רכישת המניות או כל סעיף אחר הדן בזכויותיו העודפות של בעל מניות שהוחלט לפטרו, אינם חלים בעניינו של התובע.

      

     עגמת נפש

117. לטענת התובע, הוא זכאי לפיצוי בסך 80,000 ₪ בגין עגמת הנפש שנגרמה לו בשל התנהגותה המתעמרת של הנתבעת כלפיו (עמ' 28 לסיכומי התובע) ולאור עגמת הפש שנגרמה לו בשל התנהלותה שלא כדין של הנתבעת, כפי שפורט בכתב התביעה.

118. הנתבעת טענה כי התובע לא הצביע על יחס משפיל או מתעמר ומדובר בהוספת ראש נזק שאין בו דבר.

119. כידוע, בהתאם להלכה הפסוקה, פסיקת פיצוי לעובד בשל עגמת הנפש שנגרמה לו עקב כך שמעסיקו לא נהג עמו כשורה, אמורה להיעשות במקרים נדירים בלבד, שהם קיצוניים ויוצאי דופן בחומרתם (דב"ע נג/3-114 מדינת ישראל – מצגר (ע"ע 456/06 אוניברסיטת תל אביב נ' אלישע (פורסם בנבו, 27.2.08) , ע"ע 402/07 ניצנים בע"מ ואח' נ' חודאדי ואח', (פורסם בנבו, 19.1.10)).

120. לא מצאתי כי בנסיבותיו של תיק זה מתקיימות נסיבות המצדיקות חריגה מן הכלל האמור, ולכן אני דוחה את התביעה ברכיב זה. בנוסף, התובע לא הניח כל בסיס עובדתי וראייתי שיתמוך בטענה כי נחשף להתנכלות מצדה של הנתבעת.

121. לאור האמור לעיל, התביעה ברכיב זה, נדחית.

      

     אשר לשאלת ההוצאות 

122. כאמור בפתח הדברים, הורתה של תביעה זו בתביעה שהתובע הגיש על סכום של למעלה מ-4 מיליון ₪, והמשכה בכתב תביעה מתוקן ע"ס 2,069,743 ₪ הכולל לא פחות מ- 12 עילות תביעה שונות.

123. בעניין חומש שנזכר לעיל, פסק בית הדין הארצי, בין היתר, כי:

     "אכן, ישנם מקרים שבהם כאשר מוגשת תביעה מופרזת ובסופו של יום זוכה התובע אך במקצת תביעתו, יש מקום להשית עליו את הוצאות המשפט או חלקן (ע"ע 203/07 בועז קוסובסקי -קבוצת א.א.ארזי שמירה בע"מ, [פורסם בנבו] סעיף 15 לפסק הדין, ניתן ביום 28.5.07). ואולם, אין מדובר בנוסחה מתמטית אלא בשיקולים מתחום דיני היושר והנוגעים בחלקם לאינטרס הציבורי ובחלקם נוגעים להליך הספציפי המובא בפני בית הדין. כאשר המבחן המטה את הכף הוא מבחן תום הלב, היינו, אם היה יסוד כל שהוא להגשת התביעה כפי שהוגשה".

124. כיום, גישה זו מוצאת את ביטויה בתקנה 153(א)(ג) לתקנות סדר הדין האזרחי, תשע"ט-2018 (להלן – תקנות סדר הדין החדשות), שזו לשונו:

     "בקביעת שיעור ההוצאות יתחשב בית המשפט, בין השאר, בשווי הסעד שנפסק וביחס שבינו לבין הסכום שנתבע, בדרך שבה ניהלו בעלי הדין את הדיון, במורכבות ההליך, בהשקעת המשאבים בהכנתו ובניהולו ובסכום ההוצאות שהתבקש" (ההדגשה הוספה – א.ש.).

      

125. אומנם תקנות סדר הדין החדשות טרם הוחלו פורמלית על בתי הדין לעבודה, ואולם, ביחס לשאלת ההוצאות, הגישה שיש להתייחס לפסיקת הוצאות, בין היתר, כמנגנון שנועד להכווין מדיניות משפטית, קנתה לה שבת בבתי הדין. וכך, בע"ע (ארצי) 48431-02-11 משה חננאל נ' אינטרפייס פרטנרס אינטרנשיונל, לימיטד (15.09.2014), פסק בית הדין הארצי לעבודה כדלקמן:

     "כעולה מהפסיקה, הרציונאל העומד ביסוד מדיניות בית הדין לעבודה לפסוק הוצאות בשיעור מתון יחסית הוא למנוע יצירת חסמים שימנעו או יקשו על מימוש זכויות מתחום משפט העבודה המגן וביטחון סוציאלי. עת מדובר בתביעה למימוש זכויות אחרות הנובעות מיחסי עבודה, יש מקום לבחון אם רציונאל זה מתקיים ובאיזו עוצמה. כך, עת מדובר בתביעת עובד לזכויות מכוח הסכם עבודה, בעיקרו של דבר מתקיים הרציונאל, שכן הזכויות מכוח חוקי המגן הם "רצפת" הזכויות המגיעות לעובד, וזכויות העובד על פי הסכם העבודה והנוהג משלימות את זכויותיו של העובד מכוח חוקי המגן. יחד עם זאת, עת מדובר בתביעה למימוש זכויות מכוח הסכם העבודה, עצמת הרציונאל פחותה, ויש לתת משקל גם לפרמטרים אחרים כגון – סכום התביעה, והיחס בינו לבין הסכום שנפסק; סיכויי התביעה מלכתחילה, דהיינו האם היה מדובר בתביעת סרק; מורכבות התביעה; היקף ההשקעה שנדרש מבעלי הדין כדי להתמודד עם ההליך; שכר הטרחה הסביר שעל בעל הדין לשלם כדי להתמודד עם התביעה; התנהלות בעלי הדין במהלך ההליך השיפוטי, ועוד.

     יודגש, כי גם כאשר מדובר בתביעה למימוש זכויות מתחום משפט העבודה המגן וביטחון סוציאלי, יש לבחון בכל מקרה לגופו את מכלול הנסיבות של ההתדיינות. כך למשל, עת מדובר בתביעה מופרכת מן היסוד, עת קיים פער גדול בין סכום התביעה לבין הסכום שנפסק, או עת התנהלות העובד התובע בניהול ההליך הייתה לא ראויה, יהיה מקום לחיוב בתשלום הוצאות ושכר טרחת עורך דין בשיעור משמעותי, למרות שמדובר בתביעה למימוש זכויות מכוח משפט העבודה המגן. גם הכלל שלפיו אין לחייב בתשלום הוצאות בתביעה למימוש זכות מתחום הביטחון הסוציאלי, בעיקר בהליכים כנגד המוסד לביטוח לאומי אינו מוחלט. במקרים המתאימים, בהם מבוטח פעל בחוסר תום לב או ניסה להונות את המוסד לביטוח לאומי, יש מקום לחייב את המבוטח בתשלום הוצאות [עב"ל 14496-06-12 ג'בארין – המוסד לביטוח לאומי [פורסם בנבו] (29.7.2014)]."

      

126. במקרה דנן, תוצאתו של פסק הדין משמעה כי נפסק לזכות התובע סכום שמהווה פחות מאחוז אחד מסכום התביעה המתוקנת שהגיש (0.065%), וזאת בגין עילה אחת שתבע מתוך 12.

127. ויודגש, כי חלק ניכר מעילות התביעה נתבע ללא כל ביסוס בבחינת 'כל המרבה הרי זה משובח', ובחירתו של התובע להתנהל בדרך זו הסבה לנתבעת, כמו גם לבית הדין, טרחה רבה ומיותרת בשל הצורך להתייחס לכל אחת מעילות התביעה.

128. לאור האמור לעיל, אני מחייב את התובע בהשתתפות בהוצאותיה של הנתבעת בסך 35,000 ₪, והנתבעת רשאית לקזז זכום זה מהסכום שנפסק לחובתה.

     אחרית דבר

129. הנתבעת תשלם לתובע פיצוי בסך של 135,000 ₪ בתוך 30 יום מהיום בגין פגם מהותי בהליך השימוע ורשאית היא לקזז מסכום זה את סכום ההוצאות שפסקתי לזכותה בסך 35,000 ₪.

130. יתר רכיבי התביעה – נדחים.

      

     ניתן היום, י"ז ניסן תשפ"ג, (08 אפריל 2023), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.