אירינה טרובנקוב נ' טי אנד אם שירותי ניקיון בע"מ

פסק דין

א.מבוא, סקירת ההליך ועיקר טענות הצדדים

1.מונחת לפנינו תביעתה של התובעת, גב' אירינה טרובנקוב (להלן: "התובעת") אשר הוגשה כנגד מעסיקתה לשעבר, חברת טי אנד אם שירותי ניקיון בע"מ (להלן: "הנתבעת"). התביעה הוגשה בגין עילות התביעה הבאות: השלמת פיצויי פיטורים, פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, דמי הודעה מוקדמת ודמי חגים. מנגד, הנתבעת הכחישה את כלל טענותיה של התובעת וטענה כי דין התביעה להידחות.

2.לאחר שהוגשו כתבי הטענות בהליך נערך דיון מוקדם בפני אב"ד, לאחריו הוגשו תצהירי הצדדים. ביום 8.5.2022 נערך דיון ההוכחות במהלכו העידה התובעת מטעם עצמה. מטעם הנתבעת העידו מר צ'ארלי אריש – מנהל סניף צפון בנתבעת (להלן: "צ'ארלי") וגב' שירה פלד – מזכירה ופקידת שכר בסניף צפון בנתבעת (להלן: "שירה"). בתום הדיון סיכמו באי-כוח הצדדים בעל-פה וההליך הועבר למתן הכרעה.

3.להלן עיקר טענות התובעת – התובעת טוענת כי חרף פיטוריה מהעבודה בנתבעת לא נעשה עימה גמר חשבון ואף לא הומצא לה טופס 161. לכן, היא זכאית להשלמת פיצויי פיטורים בסך 57,818 ₪ (במעוגל) ולפיצויי הלנת פיצויי פיטורים; היא גם זכאית לפיצוי בגין אי-עריכת שימוע ובשל פיטוריה מהנתבעת בזמן היותה באי-כושר בסך 64,603 ₪ (במעוגל), וכן לדמי הודעה מוקדמת בסך 5,384 ₪ (במעוגל); היא אף זכאית להשלמת תשלום דמי חגים בסך 2,733 ₪ (במעוגל).

4.להלן עיקר טענות הנתבעת – התובעת לא פוטרה מהעבודה אלא הודיעה שהיא מתפטרת בשל מצבה הרפואי; בתחילה הנתבעת קיבלה את התפטרותה והודיעה לה על סיום עבודתה, אך לאחר מכן התברר שהאישור הרפואי שהעבירה התובעת הוא זמני בלבד, ותוקפו ל-3 חודשים; בהתאם לכך, נמסר לתובעת שפיטוריה מבוטלים והיא מתבקשת לעדכן את הממונים עליה לאחר תום האישור הרפואי בדבר מצבה הרפואי, ואם היא מבקשת לחזור לעבודתה או לאו; התובעת לא הודיעה דבר ולא ענתה לניסיונות ההתקשרות עימה; לאור כך, התובעת אינה זכאית לכלל הסעדים הנובעים מטענת הפיטורים; התובעת אף אינה זכאית לדמי חגים היות שרכיב זה שולם לה במלואו.

ב.התשתית העובדתית

5.להלן עיקרי התשתית העובדתית העולה מכתבי הטענות –

-התובעת הועסקה ברציפות על ידי הנתבעת בעבודות ניקיון באתרים שונים בין יום 13.4.2003 ועד ליום 31.8.2020;

-על יחסי העבודה בין הצדדים חלים צווי ההרחבה בענף הניקיון;

-ביום 6.9.2019 אירעה לתובעת תאונת עבודה בזמן עבודתה בנתבעת, וכתוצאה מכך נשברה רגלה הימנית. התובעת שהתה בחופשת מחלה עד ליום 7.1.2020, ולאחר מכן חזרה לעבודה ואף עברה בדיקת MRI;

-ביום 5.7.2020 קיבלה התובעת אישור מרופא תעסוקתי במכבי שירותי בריאות בו צוין כי התובעת בלתי כשירה לעבודה ל-6 שבועות, וכי בתום התקופה ייבחן מצבה מחדש;

-ביום 16.8.2020 קיבלה התובעת אישור נוסף מרופא תעסוקתי במכבי שירותי בריאות, בו צוין כי בשלב זה התובעת בלתי כשירה לעבודתה כפועלת ניקיון למשך 3 חודשים קרובים לפחות. עוד צוין, כי בתום התקופה ניתן לחזור להערכה, כפוף לסיכומים אורתופדיים עדכניים;

-ביום 2.9.2020 מסרה הנתבעת לתובעת מכתב ובו צוין כך: "הריני לאשר על סיום העסקתך בחברתנו בתאריך 31.08.20 בעקבות החלטת הרופא התעסוקתי". באותו היום גם נמסר לתובעת אישור העסקה מהנתבעת לשנים 2020-2003;

-ביום 15.11.2020 קיבלה התובעת אישור נוסף מרופא תעסוקתי במכבי שירותי בריאות, בו צוין כי התובעת עדיין בלתי כשירה לעבודתה ולא צפויה לחזור אליה במהלך ארבעת החודשים הקרובים לפחות;

-ביום 1.4.2021 התובעת חזרה לעבוד בענף הניקיון עבור חברה אחרת.

ג.הכרעת בית הדין

6.מבוא – נקדים אחרית לראשית ונציין כי לאחר שעיינו בכל טענות הצדדים ובמסמכי תיק בית הדין, ולאחר ששמענו את העדים מטעם הצדדים, מצאנו לנכון לקבל את התביעה ברובה הגדול. להלן נסביר ונפרט כיצד הגענו למסקנתנו שבנדון.

7.האם התובעת התפטרה או פוטרה – העובדות והעדויות מעלות כי התובעת פוטרה על ידי הנתבעת עוד בתחילת חודש 9/2020, ולאחר שהביאה לנתבעת את האישור הרפואי מיום 16.8.2020. מסקנה זאת נשענת על כמה וכמה טעמים –

ראשית, באופן כללי, גרסתה של התובעת היתה מהימנה עלינו, ולא נסתרה בכללותה על ידי הנתבעת בעת חקירתה הנגדית;

שנית, התובעת הציגה בהקשר הספציפי גרסה סדוּרה ומפורטת. בתצהירה נטען כי לאחר שהיא הביאה את האישור הרפואי לשירה, "... באותו רגע שירה המליצה לי לקחת מהרופא תעסוקתי מכתב כי בכלל איני כשירה לעבוד עבודת ניקיון כדי שהם יוכלו לפטר אותי. אמרתי לה כי אין בכוונתי להתפטר מהעבודה וכי אחרי תקופת האי כושר אני רוצה לחזור לעבודה". עוד היא טענה, כי "בחודש 9/20 שירה התקשרה עליי והודיעה כי אני מפוטרת מיום 1.9.20. שאלתי האם זה חוקי. היא אמרה כן, מאחר ונגמרו ימי מחלה. היא אמרה שיזמינו אותי להרמת כוסית לכבוד ראש השנה ויימסרו כל מסמכי גמר החשבון כולל מכתב פיטורים".

גם בעדותה לפנינו אמרה התובעת, כך: "ב 1/9/2020 כשפיטרו אותי שירה אמרה שאקבל את כל מה שמגיע לי תקבלי, אחרי ראש השנה. לשאלת בית הדין מתי הבנתי בפעם הראשונה שאני מפוטרת אני משיבה שב 1/9 הם התקשרו אמרו שאנחנו פיטרנו אותך ואת תקבלי הכל אך בראש השנה תקבלי תהיה הרמת כוסית, תקבלי הכל וגם מכתב".

ודוק – התובעת כלל לא נחקרה בגין גרסתה שבנדון ולגבי קרות האירועים בחודשים אוגוסט וספטמבר 2020. על כן, ולאור הכלל שלפיו הימנעות מלחקור מצהיר על תצהירו יכולה להביא לתוצאה כי גירסת המצהיר תתקבל, ולאור אמינותה הכללית של גרסת התובעת, יש לראותה ככזאת שלא נסתרה;

שלישית, מנגד לאמור לעיל, שירה לא התייחסה בתצהירה, כלל ועיקר, לאותן שיחות נטענות. כל שהיא טענה, בלקוניות רבה ובמסגרת תצהיר של עמוד אחד בלבד, היה שהיא טעתה לחשוב שהאישור הרפואי ניתן לתובעת לצמיתות, ושהיא העבירה לתובעת מכתב אישור העסקה המאשר את סיום עבודתה. למעשה, שירה לא הכחישה במפורש את גרסת התובעת לכך שנאמר לה על ידה שהיא מפוטרת, והיעדר ההתייחסות אומר דרשני;

רביעית, גם נוסחו של המכתב שניתן לתובעת על ידי הנתבעת ביום 2.9.2020, שבו נכתב כאמור לעיל ש"הריני לאשר על סיום העסקתך בחברתנו בתאריך 31.08.20 בעקבות החלטת הרופא התעסוקתי", אף הוא מלמד לשיטתנו על פיטורי התובעת. הנתבעת אומנם טוענת כי מדובר במכתב שרק 'מאשר' את הודעת ההתפטרות של התובעת בשל מצבה הבריאותי, אולם אין כל ממש בטענה זו. ראשית – מהטעם שמעולם לא הוכח בצורה כלשהי שהתובעת התפטרה מהעבודה (כאמור, היא הכחישה במפורש שהיא רצתה להתפטר, ואנו מקבלים גרסה זאת); ושנית – לאור נוסחו הברור של המכתב, שמנוסח במידה רבה כמכתב פיטורים לכל דבר ועניין, ולא כמכתב שמאשר התפטרות מטעמים בריאותיים.

בפסיקה נקבע שכדי לקבוע אם המדובר בפיטורים או התפטרות, "יש לבדוק מי יזם את ניתוק יחסי העבודה. במידה והיוזמה היתה מצד המעביד לסיום היחסים, מדובר בפיטורים, גם אם עצם סיום העבודה נוסח בצורה של הסכמה הדדית". עוד נקבע, כי יסוד פיטורים או התפטרות הוא שהצד הפועל נתן ביטוי, אשר אינו משתמע לשתי פנים, לכוונתו להביא את יחסי העבודה הקיימים בין השניים לידי סיום. כמו כן, "השאלה אינה מי גרם לביטול החוזה, מי הפר את החוזה, אלא מי 'ביטל' את החוזה... המשותף לשניים - פיטורים והתפטרות - הוא בכוונה ברורה וחד משמעית להביא את היחסים החוזיים, יחסי עובד-מעביד, לידי סיום".

בעניין שמואלי, שההכרעה בו ניתנה בתחילת דרכו של בית הדין הארצי לעבודה, קבע בית הדין בעניין ייחוס כוונת התפטרות לעובד את הקביעה הבאה, כדלקמן: "הן הפיטורים והן ההתפטרות הם סיום חד-צדדי של יחסי עובד ומעביד. השניים הם פעולה סובייקטיבית שתנאי לה הוא מתן ביטוי שלא משתמע לשתי פנים לכוונה להביא את יחסי העובד והמעביד לידי גמר. כוונה זאת צריך שתהיה של המביא את היחסים לידי גמר. מעצם היות כל כוונה עניין סובייקטיבי, לא יוכל אדם לכפות כוונה על הזולת. מלים כגון "אם תנהג כך ולא אחרת - אראה בך מתפטר" או "אם לא יובטחו לי תנאי עבודה אלה ואלה - אראה את עצמי כמפוטר" אין בהם כלל וכלל כדי להעיד על כוונתו של הצד השני להביא את היחסים בין השניים לידי גמר."

בענייננו, אין ולא ניתן לייחס לתובעת אקט של התפטרות במובן כלשהו – לא במלל ולא בהתנהגות, ולא הוכח כי התובעת ביקשה בצורה כלשהי מהנתבעת לסיים את עבודתה, במועד כזה או אחר;

8.מה אירע בחודש 11/2020 – הנתבעת מייחסת משמעות רבה לקרות האירועים בחודש 11/2020. לשיטתה, במועד זה היא גילתה לראשונה שהאישור הרפואי שהביאה התובעת בחודש 8/2020 היה זמני. בעדותו טען צ'ארלי, כי בעקבות כך הבינה הנתבעת שמכתב סיום ההעסקה שהוצא לתובעת היה "טעות אנוש", וכי ".... הטעות היא שהוציאו אותה לגמר חשבון כי זה היה אישור זמני, לא שמנו לב שזה אישור זמני". לשיטת הנתבעת, בשל גילוי הטעות התקשרה שירה לתובעת והודיעה לה שסיום העסקתה מבוטל. לטענת הנתבעת, שירה אף שאלה את התובעת האם יש לה אישור נוסף, והתובעת העבירה לה (מאוחר יותר) את האישור מיום 15.11.2020, שהיה תקף ל-4 חודשים נוספים. לאחר מכן התובעת לא הודיעה דבר ולמעשה נעלמה.

9.מנגד, גרסתה של התובעת לקרות האירועים בשלב זה היא שונה לחלוטין. התובעת טוענת כי בחודש 9/2020 שולמו לה דמי מחלה על ידי הנתבעת (וכפי שעולה מתלוש חודש זה, שמתייחס בין היתר לתשלום דמי מחלה בגין חודש 8/2020), ולאחר מכן התשלום הופסק. ביום 11.11.2020 היא דיברה עם שירה כדי לברר נושא זה והיות שנזקקה לכספי המשכורת, ושירה אמרה לה "מה את רוצה, פיטרנו אותך". לאחר מכן שירה שלחה לה לראשונה את מכתב הנתבעת מיום 2.9.2020, שלא התקבל אצלה עד אותו המועד. נוסף לכך, לבקשת האחראית עליה, אירנה, היא שלחה לאירנה (ולא לשירה) את האישור התעסוקתי מיום 15.11.2020. התובעת טענה שהיא לא התבקשה בשלב זה על ידי הנתבעת לחזור לעבודה.

10.גם בנושא זה התיאור העובדתי של התובעת עדיף עלינו, ואנו מאמצים אותו במלואו. גם כאן, מסקנה זאת נשענת על כמה וכמה טעמים –

ראשית, גם בנקודה זו גרסת התובעת לא התערערה בחקירתה הנגדית, והיא ציינה בעדותה ש"אני קיבלתי מכתב ביום 11/11/2020 בדואר אלקטרוני";

שנית, גרסתה של התובעת לאופן קרות האירועים מתיישבת עם גרסה אובייקטיבית שצורפה לתצהירה – דוא"ל מיום 11.11.2020 ששלחה שירה לתובעת, שכותרתו "סיום העסקה אירינה טרובנקו";

שלישית, גם בסוגיה זו הציגה הנתבעת גרסה מבולבלת ולא ברורה, כשנשאל צ'ארלי האם יצא 'מכתב ביטול למכתב מיום 2.9.2020' הוא טען תחילה ש"כן יצא משהו", ולאחר מכן אמר, בשונה, "שאני לא זוכר". אשר לשירה, מעדותה עלה שכן היה מכתב ביטול, והיא אמרה ש"שלחתי בנובמבר את המכתב שהיא מבטלת". לאחר-מכן, היא שוב שינתה את עדותה ואמרה שהיא "[ש]לא זוכרת" האם היה מכתב ביטול. מכל מקום, נציין כי מכתב שכזה לא הוצג לעיוננו;

רביעית, אם וככל שהנתבעת (באמצעות שירה) אכן ביטלה את מכתבה מיום 2.9.2020, לא ברור לנו מדוע ולמה 'הודעת הביטול' הנטענת לא נעשתה בכתב, כאמור לעיל. העובדה שאכן לא קיימת הודעה כתובה מרמזת שסיום יחסי העבודה אכן לא בוטל. לא בכדי הודה ב"כ הנתבעת בסיכומיו כי "מדוע לא יצא המכתב? אנחנו לא יודעים להשיב";

חמישית, טענתה של שירה לגבי 'הודעת הביטול' אינה נתמכת בתכתובות הפנימיות של הנתבעת ושצורפו על ידה לתיק בית הדין. בדוא"לים הפנימיים שכותבת שירה לגורמי הנתבעת (צ'ארלי, וכן מר גרי טיומקין שעובד במטה הנתבעת (להלן: "גרי")) היא לא כתבה להם במועד כלשהו כי היא אמרה לתובעת שפיטוריה מבוטלים. ברי, שככל שהיא אכן אמרה כך לתובעת, הדבר היה נכתב במסגרת אותו שרשור התכתבויות, שעניינו בהשלמת פיצויי הפיטורים של התובעת.

11.מה אירע לאחר סיום האישור התעסוקתי מיום 15.11.2020 – הנתבעת הוסיפה וטענה כי לאחר תום האישור התעסוקתי התובעת למעשה 'נעלמה' לה, ואף מצביעה על כך שהתובעת חזרה לעבוד בחודש 4/2021 בענף הניקיון. התובעת אף מדגישה כי התביעה הוגשה על ידי התובעת עוד בחודש 12/2020 ובטרם תום תקופת אי-הכושר. כמו כן, הנתבעת טוענת שהיא ביקשה להחזיר את התובעת לעבודה.

12.לשיטתנו, יש לדחות גם את כלל הטענות האלה, כמפורט להלן –

-אשר לניסיונות ההתקשרות הלכאוריים של הנתבעת עם התובעת, כנטען בתצהירה של שירה, הרי שלא הובא כל פירוט ו/או תיעוד לניסיונות שכאלה, והטענות הכלליות בתצהירה של שירה גם אינן מאפשרות ללמד מתי ומי ניסה ליצור קשר עם התובעת;

-אשר לאופן ומועד החזרה של התובעת, אין חולק כי התובעת חזרה לעבוד בענף הניקיון בחודש 4/2021. לשיטתנו, אין ולא ניתן למצוא כל פסול בכך. שהרי, התובעת מעולם לא טענה – לא בפני הנתבעת ב'זמן-אמת', ולא במסגרת ההליך – כי נקבע שהיא אינה כשירה לעבוד לצמיתות, כללית, או בענף הניקיון, פרטנית. לכן, לא היתה כל מניעה מצד התובעת לחזור לעבוד כאשר תמו האישורים הרפואיים שסייגו את חזרתה לעבודה (ומה גם, שמטבע הדברים, רצונה להתפרנס הוא מובן וברור);

-אשר לפנייתה של התובעת לייעוץ משפטי ביום 11.11.2020 (וכעולה מעדותה לפנינו), וכן למועד הגשת התביעה ביום 24.12.2020, הרי שגם בעובדות אלה אין כדי לפעול לחובת התובעת. שהרי, כבר קבענו כי התובעת פוטרה עוד בתחילת חודש 9/2020, וגם קבענו כי התובעת קיבלה לראשונה את מכתב הפיטורים בדוא"ל משירה ביום 11.11.2020. לכן, העובדה שהתובעת פנתה לייעוץ משפטי עוד באותו היום, אינה פסולה. זאת ועוד, בניגוד לטענת הנתבעת בסיכומיה, לא היה כל מקום שב"כ התובעת 'יעמיד את הנתבעת בגין טעותה' (הנטענת, ושלא הוכחה), היות שכבר קבענו כי התובעת פוטרה, ולא התפטרה מטעמים בריאותיים. גם לא היה כל פסול במועד שבו הוגשה התביעה ומשעה שהתובעת פוטרה זה מכבר, כאמור לעיל;

-אשר לאי-רצונה של התובעת לחזור לעבודה בנתבעת לאחר שפוטרה (למרות שבכל מקרה היא לא קיבלה מהנתבעת הצעה קונקרטית לחזור – וראו קביעתנו הבאה), הרי שאיננו מוצאים פסול בכך. בנסיבות הפיטורים של התובעת – חרף התנגדותה, ללא עריכת שימוע, ובמהלך היותה בתקופת אי-כושר – הרי שהמדובר בפיטורים בעייתיים וחמורים. בנסיבות אלה, ברי כי רצונה של התובעת שלא לחזור לעבודה הינו מובן וברור. לעניין זה ראו גם בעדות התובעת: "ב 11/11 פיטרו אותי ואני קיבלתי את המכתב הזה, מה אני יכולה עוד להוסיף? פיטרו אותי";

-אשר לטענת הנתבעת כי היא חפצה והצהירה שהתובעת תחזור לעבודה אצלה, הרי שגם טענה זאת דינה להידחות. בכתב ההגנה שהוגש ביום 21.2.2021 טענה הנתבעת כי אם מצבה הרפואי של התובעת מאפשר זאת, אזי היא מוכנה לקבל את התובעת בחזרה לעבודה. עם זאת, איננו סבורים כי מדובר בהצעה שהתובעת היתה מחויבת להיענות לה מבחינת חובת הקטנת הנזק (ודוק – אין מדובר בטיעון שהנתבעת העלתה במפורש, אך מפאת חשיבות הנושא אנו דנים בכך), וגם איננו סבורים כי מדובר בהצעה אותנטית. נסביר כעת מדוע ולמה.

אשר להוראת הדין – החובה על הניזוק לפעול להקטנת נזקו קמה גם לאור האמור בסעיף 14(א) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970, שבו נקבע כי: "אין המפר חייב בפיצויים... בעד נזק שהנפגע יכול היה במאמצים סבירים למנוע או להקטין".

אשר לפסיקה, נפנה בהיקש לסוגיה של פיטורים שלא כדין של עובדת בהיריון. בין היתר, נקבע כי ככל שלעובדת מוצע תוך כדי הריונה לחזור למקום העבודה – יש לצפות כי היא תיענה לכך, אלא אם "נסיבות הפיטורים, הפגמים שנפלו בפיטורים, התנהלות המעביד ביחס לעובד ועיתוי הצעת המעביד" מצדיקים באותן נסיבות שלא לחייבה בכך. עוד נקבע, כי הוראת הקטנת הנזק משמעה, בין היתר, כי במקרים המתאימים העובדת תחזור לעבודה, וזאת לבקשת מעסיק החוזר בו מהחלטת הפיטורים, וכל עוד העובדת המפוטרת לא מצאה עבודה אחרת.

בענייננו, מלבד העלאת הטענה בכתב ההגנה, הנתבעת לא עשתה כל פעולה של ממש כדי להחזיר את התובעת לעבודה. כך למשל, לא נעשתה פניה ישירה לב"כ התובעת, ולא נשלחה הצעה מפורטת לגבי אופן ומועד חזרתה של התובעת לעבודה. לעניין שבנדון יפים איפוא דברי בית הדין הארצי בעניין פניבלוב, כי חובת הקטנת הנזק אינה חלה "... [ו]במיוחד כאשר ההצעה מועלית בתגובה להגשת תביעה משפטית על ידי העובד, אין לחייב את העובד להסכים להחזיר את הגלגל לאחור".

13.סיכום-ביניים – התובעת פוטרה בתחילת חודש 9/2020 מעבודתה בנתבעת. מדובר בפיטורים שנעשו בהיותה של התובעת נמצאת בתקופת אי-כושר לאחר פגיעתה בעבודה, שנעשו בחטף על ידי הנתבעת וללא עריכת שימוע, וחרף התנגדותה של התובעת. מדובר איפוא בפיטורים שלא כדין, בשל כלל ההיבטים שבנדון. זאת ועוד, אנו קובעים כי לא הוכח כלל ועיקר כי הנתבעת ביטלה בחודש 11/2020 את מכתב הפיטורים מיום 2.9.2020, וגם לא הוכח באופן פרטני כי שירה אמרה לתובעת שפיטוריה מבוטלים. למעשה, פיטוריה של התובעת 'אושררו' מחדש, ומשעה ששירה שלחה לתובעת את מסמכי סיום ההעסקה, שאותם היא לא קיבלה עד אז. בשלב זה קיבלה התובעת 'תוקף רשמי' לכך שהיא אכן פוטרה מהעבודה בנתבעת. לבסוף, לא הוכח שהנתבעת הציעה לתובעת לחזור לעבודה. נעבור עתה לסעדים שלהם זכאית התובעת כתוצאה מקביעותינו שבנדון.

14.השלמת פיצויי פיטורים – התובעת הציגה תחשיב מפורט אשר מבוסס על הנתונים הבאים: וותק העבודה בנתבעת; היקף שעות העבודה של התובעת לפי התלושים; והשכר הממוצע של התובעת. לפי התובעת, בגין פיטוריה מהנתבעת היא זכאית לפיצויי פיטורים בסך של 92,985 ₪ (במעוגל). בניכוי היתרה הקיימת בקרן הפנסיה על חשבון פיצויי פיטורים בסוף חודש 12/2019 – 31,606 ₪, ובתוספת 3,561 ₪ שהופרשו על ידי הנתבעת על חשבון רכיב זה בשנת 2020, היא זכאית איפוא להשלמת פיצויי פיטורים בסך של 57,818 ₪ (במעוגל).

15.מנגד, הנתבעת טענה בלקוניות רבה שככל שהתובעת זכאית לפיצויי פיטורים, הסכום שמגיע לה לפי שכרה הקובע, היקף משרתה ותקופת עבודתה הוא נמוך יותר – 85,029 ₪. עוד טענה הנתבעת כי היקף המשרה של התובעת היה 85%, וכי שכרה הקובע עמד על 4,734 ₪. אולם, בניגוד לתובעת – שהציגה כאמור לעיל תחשיב מנומק – הנתבעת לא הציגה תחשיב מפורט, אלא תחשיב כללי בלבד. הנתבעת גם לא סתרה באופן ספציפי את הנחות היסוד שעל בסיסן נעשה תחשיב התובעת. זאת ועוד, בנספח לכתב ההגנה נטען להיקף משרה שונה מכפי הנטען בכתב ההגנה – 91%, ולא 85%. כלומר, הנתבעת העלתה טענות סותרות.

16.התייחסות נוספת לסוגיה זו נעשתה בתצהירו של צ'ארלי, שם צוין כי תחשיב התובעת הינו שגוי היות שהתובעת טוענת שהיא הועסקה במשרה מלאה, ולמעשה היא הועסקה בהיקף משרה של 85%. אולם, התובעת מעולם לא טענה כך, ובתצהירה נטען בבירור שהיקף משרתה היה לפעמים נמוך ממשרה מלאה. גם בטבלה שפורטה בתצהיר התובעת, שמתייחסת להיקף משרתה במהלך השנים, ניתן לראות כי ישנה התייחסות לשנים שבהן ממוצע שעות העבודה בתלוש היה נמוך מהיקף משרה מלאה. משכך, טענת הנתבעת שבנדון דינה להידחות.

17.עוד טען צ'ארלי בתצהירו, שככל שהתובעת זכאית לפיצויי פיטורים, אזי הסכום שמגיע לה לפי שכרה הקובע, היקף משרתה ותקופת עבודתה הוא 79,348 ₪. לפיכך ולכל היותר, התובעת זכאית להשלמת פיצויי פיטורים בסך 31,515 ₪. אולם, אף טענות אלה מעלות תמיהה –

-ראשית, היות שבכל הקשור לסכום פיצויי הפיטורים, טענה הנתבעת בכתב ההגנה, כזכור, לסכום אחר (85,029 ₪), ובתצהירו של צ'ארלי לא הוסבר בבירור כיצד ומדוע הוצגו מטעם הנתבעת סכומים שונים;

-שנית, ובכל הקשור להשלמת סכום פיצויי הפיטורים, בנספח לכתב ההגנה צוין סכום אחר (37,216 ₪). גם כאן לא ניתן הסבר למספרים השונים שהציגה הנתבעת.

18.ולבסוף, נציין כי במסגרת סיכומיה בעל-פה ביקשה הנתבעת להציג, לראשונה, אישור יתרות נטען מקופת פיצויים נוספת של התובעת, מעבר לקופה שבגינה הובא אישור על ידי התובעת (חברת מגדל-מקפת). לאור התנגדות התובעת להצגת מסמך שלא גולה לה ובשלב כה מאוחר בהליך, דחה בית הדין את בקשת הנתבעת. כלומר – לא הוכח כי קיימת יתרה נוספת על חשבון פיצויי פיטורים, מעבר לסכום הקיים בחברת מגדל מקפת בסך 31,606 ₪.

19.נסכם איפוא ונציין כי אנו מאמצים את תחשיביה הסדוּרים והמנומקים של התובעת, המבוססים על מסמכים שהוצגו לפנינו. מנגד, טענותיה של הנתבעת ביחס לתחשיב השלמת פיצויי הפיטורים השתנו בשלבים שונים של ההליך, ואף לא נתמכו במסמכים. לאור כלל האמור לעיל, על הנתבעת לשלם לתובעת השלמת פיצויי פיטורים בסך של 57,818 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום הפיטורים – 31.8.2020 ועד למועד התשלום בפועל.

20.פיצויי הלנת פיצויי פיטורים – התשתית הנורמטיבית – מטרת פיצויי הלנת שכר ותכליתו נדונו רבות בפסיקה. בין היתר, נקבע כי מטרתו של חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 (להלן: "חוק הגנת השכר") הינה להגן על נורמות מינימאליות של התנהגות בין עובד למעביד, וכי זכותו של עובד לפיצוי הלנה הוכרה כזכות שמקורה ב"הוראת מגן" בעלת אופי קוגנטי.

21.בעניין מוטור אפ נפסק על ידי בית הדין הארצי, כדלקמן:

"חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (להלן: החוק) מגדיר את המועדים לתשלום שכרו של עובד, וקובע – בסעיף 17 – סנקציה חמורה וקוגנטית במקרה של אי תשלום במועד. סנקציה דומה נקבעה, בהתייחס לאי תשלום במועד של פיצויי פיטורים...

פיצויי ההלנה נועדו לפיכך לשמש תמריץ כלכלי מרתיע מפני הפרת הוראות החוק, בהתחשב ב"חזיון הלנת השכר שהתפשט אצלנו במרוצת הימים במידה מדאיגה מאוד ולבש צורות שונות ומשונות"...

תכלית נוספת הינה מתן פיצוי הולם לעובד אשר לא זכה לקבל את שכר עבודתו במועד, תוך הכרה בכך שכאשר מדובר באי תשלומו של שכר עבודה, עליו מתבסס האדם למחייתו וכנגדו העמיד את כושר עבודתו, לא די בשמירה על ערך הכסף ויש לקחת בחשבון את הפגיעה הנגרמת לכבודו של העובד כאדם ולתנאי מחייתו הבסיסיים. כך גם לגבי פיצויי פיטורים, ככל שאינם משולמים לעובד דווקא בתקופה הקשה שלאחר פיטוריו בה הוא זקוק להם לצורך כלכלתו ועל מנת לאפשר לו למצוא עבודה חדשה.

סעיף 18 לחוק מאפשר שיקול דעת לבית הדין לצורך הפחתת פיצויי ההלנה או ביטולם, ככל שנוכח" כי שכר העבודה לא שולם במועדו בטעות כנה, או בגלל נסיבה שלמעביד לא הייתה שליטה עליה או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש לדעת בית הדין האזורי, ובלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו."

22.סעיף 18 לחוק הגנת השכר קובע כי בית דין אזורי רשאי להפחית פיצויי הלנת שכר או לבטלו אם מתקיימות עילות מסוימות, כדלקמן:

"בית הדין האזורי רשאי להפחית פיצוי הלנת שכר או לבטלו, אם נוכח כי שכר העבודה לא שולם במועדו בטעות כנה, או בגלל נסיבה שלמעסיק לא היתה שליטה עליה או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש לדעת בית הדין האזורי, ובלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו."

23.סעיף 20(ד) לחוק הגנת השכר קובע ביחס לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים, כדלקמן:

"הוראות סעיפים 17א, 18 ו-19 יחולו, בשינויים המחוייבים, לגבי הלנת פיצויי פיטורים כאילו היא הלנת שכר, ואולם בית דין אזורי יהיה מוסמך להפחית או לבטל פיצוי הלנת פיצויי פיטורים, כאמור בסעיף 18, אף אם פיצויי הפיטורים לא שולמו עקב אחד מאלה:

(1)חילוקי דעות בדבר עצם הזכות לפיצויי פיטורים, שיש בהם ממש לדעת בית הדין;

(2)חילוקי דעות בדבר המועד שבו נפסקו יחסי עובד ומעביד;

(3)הזכאי לקבלת פיצויי הפיטורים לא מסר למעביד לפי דרישתו פרטים הנוגעים לעובד או לזכאי כאמור והדרושים לענין קביעת הזכות לפיצויי הפיטורים או שיעורם."

24.בעניין זה נפנה לדברי כב' השופטת דוידוב-מוטולה בעניין מוטור-אפ שכבר צוטט דלעיל:

"... יש לפיכך לבצע איזון עדין, הלוקח בחשבון את תכלית החוק; את הצורך בהרתעת מעסיקים; את חשיבות תשלום השכר במועד לשם פרנסת העובד ומשפחתו; את הפגיעה הנגרמת לכבודו של העובד כתוצאה מאי קבלת שכר במועד עבור עבודתו; את החשש כי אי קבלת השכר במועד יפגע בזכותו של העובד לקיום בכבוד; ומאידך את משמעותה הקשה של פסיקת פיצויי ההלנה לקניינו של המעסיק ויכולתו להפעיל את עסקו, כך שהנזק הנגרם כתוצאה מפסיקתם של פיצויי הלנה גבוהים - לרבות לעובדים אחרים של המעסיק - עלול להיות כבד מהתועלת שתושג באמצעותם ...

במסגרת זו יש לבצע שקלול של כלל נסיבות המקרה לרבות התנהגות הצדדים ותום ליבם, סוג המעסיק, סיבות ההלנה, מאפייני ההלנה (דוגמת משך האיחור, גובה השכר המולן והאם מהווה את כל שכרו של העובד) ועוד, תוך הקפדה על עקרונות של סבירות ומידתיות. בעת קביעת שיעור ההפחתה ניתן להיעזר, ככל שהנסיבות מתאימות לכך, בשיעור הריבית החריגה הנוהגת בבנקים (כפי שנעשה בעניין עיריית לוד)."

25.במקרה שלפנינו כבר קבענו דלעיל כי התובעת פוטרה מעבודתה בנתבעת, וכי מדובר בפיטורים שלא כדין ובזמן אי-כושר תעסוקתי. בנסיבות אלה, אין ולא היתה כל סיבה לכך שפיצויי הפיטורים לא שולמו לתובעת עד עצם היום הזה. ודוק – גם הנתבעת מסכימה כי בתחילה היא סברה שהתובעת זכאית לתשלום פיצויי הפיטורים, ורק לאחר-מכן הבינה לטענתה כי האישור הרפואי של התובעת לא ניתן לצמיתות, וכי מדובר ב'טעות' שלה. אולם, כבר דחינו את גרסתה העובדתית של הנתבעת בנושא זה.

26.כשהתבקש צ'ארלי להסביר מדוע השלמת פיצויי הפיטורים לא שולמה עד חודש 11/2020, וכאשר מכתב הפיטורים ניתן עוד ביום 2.9.2020 (וכאשר מועד סיום העבודה שצוין היה יום 31.8.2020), הוא טען ש"... אני לא יודע למה לא נעשה גמר חשבון עד אותה העת, מאמין שחיכו ליתרות מהקופה, זה לוקח המון זמן". ברי, כי אין בהסבר זה, ושממילא לא הוכח (מדובר בסברה בלבד של צ'ארלי, היות שהוא אינו עוסק בתחום השכר, ואילו החשב גרי לא הובא לעדות על ידי הנתבעת), כדי להוות הסבר מספק להתנהלות הנתבעת.

27.הנתבעת אף הסתמכה בטענותיה שבנדון על עניין מוסדות חינוך, שם נפסק כי המצאת הטפסים הנדרשים לפי דיני המס לשם שחרור כספי הפיצויים אינה יכולה להתבצע ביום סיום העבודה כמצוות סעיף 20(א)(1) לחוק הגנת השכר, ואף לא ניתן להעבירם לקופת הגמל אף תוך 15 ימים בהתאם להקלה המוקנית למעסיק מכוח סעיף 20(ה) לחוק. כל זאת, היות שעל המעסיק להעביר תשלומים לקופת הגמל גם בגין חודש העבודה האחרון של העובד, ועליו לעשות כן עד ליום ה-15 בחודש העוקב. בית הדין הארצי הסביר כי רק לאחר ביצוע התשלום יעלה בידה של קופת הגמל לערוך את חישוב הפיצויים הצבורים בקופה ולהעבירו למעסיק, על מנת שהמעסיק ימלא טופס 161 ויחשב את סכום ההשלמה (במידת הצורך).

28.אכן, על פניו פסיקה זו רלוונטית לנתבעת, היות שלתובעת הונפק תלוש שכר בגין חודש 9/2020 (קרי, בתחילת חודש 10/2020), ולכאורה רק בסביבות חודש 11/2020 יכלה הנתבעת למלא טופס 161. אולם, התשתית העובדתית בעניין שלפנינו הינה שונה לחלוטין מעניין מוסדות חינוך, היות ששם הגיע בית הדין הארצי למסקנה כי המעסיקה פעלה בזמן סביר ובתום-לב, ואף יוזכר כי לעובדת שם הונפק בסופו של דבר טופס 161, מה שלא נעשה בענייננו אנו עד היום הזה. איננו סבורים כי ניתן לבאר את הלכת מוסדות חינוך ככזאת שנותנת הכשר כללי למעסיקה שלא לשלם השלמת פיצויי פיטורים. אלא, שהלכה זאת מבהירה את לוחות הזמנים שיש להתחשב בהם בעת הכרעה בנושא שבנדון, אל מול התנהגותו הכללית של המעסיק.

29.לדעתנו, ההתכתבות הפנימית בין גורמי הנתבעת במקרה שלפנינו מלמדת כי הסיבה שפיצויי הפיטורים לא שולמו לתובעת באותה עת, היתה הסכום הגבוה שהיה על הנתבעת לשלם לתובעת. ראו למשל הדוא"ל מיום 17.11.2020 ששלח החשב גרי ממטה הנתבעת לצ'ארלי ושירה, ובו צוין בין היתר, כי "... נפתחה בקשה לגמח לעובדת אירינה טרובנקוב (אתר אלישע). העובדת הנ"ל ותיקה מ 2003(!)". דומה כי סימן הקריאה מסב את שימת ליבם של צ'ארלי ושירה לוותק המשמעותי של התובעת, שמחייב תשלום פיצויים בערכים גבוהים. בהמשך נערכה ביום 26.11.2020 התכתבות נוספת בין הגורמים הנ"ל, וגרי כותב לצ'ארלי ושירה שהוא לא קיבל אישור לביצוע תשלום פיצויים לתובעת, ושוב מציין כי מדובר ב"עובדת ותיקה מ 2003". גרי אף שואל את צ'ארלי ושירה האם בכוונתם להחזיר את התובעת לעבודה.

30.בסופו של דבר, כתב צ'ארלי לגרי כי "העובדת הביאה עוד מחלה ל 3 חודשים כרגע לא לבצע גמ"ח". ביחס לכך, אנו שבים ומדגישים את הקביעות העובדתיות שאליהן כבר הגענו דלעיל: בניגוד לטענת הנתבעת, התובעת פוטרה עוד בחודש 9/2020, והיא לא התפטרה מטעמים בריאותיים; מדובר בפיטורים שלא כדין, שנעשו חרף התנגדות התובעת וללא שימוע, ובעוד שהתובעת שוהה בתקופת אי-כושר; הנתבעת לא עשתה מאמץ כלשהו למצוא לתובעת תפקיד חלופי ושתואם את מגבלותיה הבריאותיות חלף פיטוריה (כפי שנראה להלן); בניגוד לטענת הנתבעת, לא הוכח כי הנתבעת ביטלה את מכתב הפיטורים בחודש 11/2020; בניגוד לטענת הנתבעת, לא הוכח כי נעשה מאמץ כלשהו להשיב את התובעת לעבודה, לרבות לא לקראת תום האישור התעסוקתי האחרון, בשנת 2021.

31.לאור כלל האמור לעיל, אנו סבורים כי הנתבעת כשלה בהתנהגותה ובתום-ליבה לגבי תשלום פיצויי הפיטורים ושחרור הקופה. יש גם להתחשב בכך ששכרה של התובעת חושב לפי שכר מינימום (וכפי שמודה הנתבעת), ובהיותה עובדת בתחום תעסוקתי שמתאפיין לעתים – ולמרבה הצער – בהפרות של משפט העבודה. מדובר גם באיחור ניכר, היות שפיצויי הפיטורים לא שולמו עד עצם היום הזה, וטופס 161 לא מוּלא על ידי הנתבעת עד עתה. לאור כלל האמור לעיל, על הנתבעת לשלם לתובעת פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בסך של 3,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום הפיטורים – 31.8.2020 ועד למועד התשלום בפועל.

32.הודעה מוקדמת – משעה שהתובעת פוטרה לאלתר מעבודתה היא זכאית לתמורת הודעה מוקדמת. לפיכך, על הנתבעת לשלם לתובעת תמורת הודעה מוקדמת בסך של 5,384 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום מתן פסק הדין ועד למועד התשלום בפועל.

33.פיצוי בגין פיטורים שלא כדין – התובעת טענה – וטענה זו התקבלה על ידינו – כי לא היתה בכוונתה להתפטר מהעבודה, וחרף זאת ולמרות התנגדותה, שירה התקשרה אליה והודיעה לה כי היא מפוטרת החל מיום 1.9.2020. ביחס לכך, אין חולק כי לא נערך לתובעת שימוע, ובכך נפל פגם מהותי בסיום העסקתה של התובעת. פגם נוסף נעוץ בכך שהתובעת כלל לא שקלה את הצבתה של התובעת בתפקיד חלופי, למרות המגבלה הזמנית שהיתה לה מכוח האישור התעסוקתי. יש להדגיש, כי באישור התעסוקתי מיום 16.8.2020 צוין כי התובעת "בשלב זה בלתי כשירה לעבודתה כפועלת ניקיון... ", והתובעת לא נפסלה כליל מעבודה.

34.בהקשר זה, התובעת טענה כי במועד פיטוריה היתה לנתבעת משרה של סגנית אחראית על ניקיון בבית האבות "אלישע" (שם היא עבדה עד הפציעה), משרה שהיתה פנויה בעת פיטוריה ושתאמה את המגבלות שנקבעו עבורה באישור הרופא התעסוקתי. גם כאן, התובעת לא נחקרה בגין גרסתה שבנדון, ולפיכך היא לא נסתרה. וגם כאן, הנתבעת אף לא התייחסה לטענת התובעת שבנדון – לא בתצהירה של שירה ולא בתצהירו של צ'ארלי. הנתבעת גם לא הסבירה, ולו במקצת, מדוע היא לא שקלה הצבת התובעת בתפקיד שתואם את מגבלותיה, חלף פיטוריה.

35.בעדות שירה נטען בלקוניות רבה ש"... ברגע שעובד מביא אישור עקב מצב רפואי לא תקין לעבודה אז אנו לא ממשיכים את העסקתו". אולם, גם אם היתה נכונה הטענה כי הנתבעת טעתה לחשוב שהאישור התעסוקתי הינו לצמיתות, ולא זמני (כאמור, כבר דחינו טיעון זה), הרי שעדיין היה עליה לשקול – במקום לפטר את התובעת – את הצבתה בתפקיד שתואם את מגבלותיה. ראו למשל בעניין רבח, שם נקבע כי המעסיקה "... מחויבת הייתה - מכוח חובות תום הלב וההגינות - לעשות מאמץ כדי לאתר למערער תפקיד חלופי התואם את מגבלותיו הרפואיות, אך זאת בכפוף לכך שתפקיד כאמור תואם את כישוריו ויכולותיו, כמו גם את צרכיה ואפשרויותיה של המשיבה". אלא, שלא נעשה דבר ביחס לכך על ידי הנתבעת.

36.לאור האמור לעיל והיות שמדובר בפיטורים שלא כדין, יש לפסוק לזכות התובעת פיצוי. סמכותו של בית הדין לפסוק פיצוי על נזק שהוא לא ממוני מעוגנת בסעיף 13 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970. בעבר נטו בתי הדין לקבוע את שיעור הפיצוי כמכפיל שכר של העובד, אך הכלל הפסיקתי כיום, וכפי שצוין בעניין רון, קובע כי "... פסיקת פיצוי בגין נזק שאינו ממוני צריכה להיקבע כסכום גלובלי בהתאם לאמות מידה שפותחו בפסיקה, ולא כמכפלת שכר". כלומר, כיום נקבע הפיצוי בגין נזק לא ממוני הנגרם בפיטורים שלא כדין בהתאם לשיקול דעתו של בית הדין ובהתאם לכלל נסיבות המקרה.

37.בעניין ברד קבע בית הדין הארצי את אמות המידה לקביעת שיעור הפיצוי, וציין את השיקולים הבאים, כדלקמן: "... עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי; אופיו של ההליך שקוים – ככל שקוים – והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שאך הוטחו האשמות; האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית;.... משך תקופת העסקת העובד; גילו של העובד; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד ועוד".

38.לשיטתנו, יש לציין לחובת הנתבעת את הנתונים הבאים: הכשלים החמורים והקשים שנפלו בפיטוריה של התובעת; חובת השימוע הופרה במלואה; כפי שכבר צוין, עסקינן בעובדת מוחלשת, שהועסקה בשכר מינימום בענף תעסוקתי שמתאפיין לעתים בהפרות של משפט העבודה; מדובר בעובדת ותיקה בנתבעת, ולא נטען כי נפל פגם כלשהו בעבודתה; התובעת נהגה בתום-לב. לאור כלל הנתונים שבנדון, על הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך של 28,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום מתן פסק הדין ועד למועד התשלום בפועל.

39.דמי חגים – רכיב תביעה נוסף שנתבע על ידי התובעת היה דמי חגים. התובעת טענה כי היא היתה זכאית ל-46 ימי חג שלא חלו במנוחה שבועית, אולם לפי התלושים שולמו לה דמי חגים עבור 35 ימים בלבד. מנגד, הנתבעת טענה כי בתקופה הרלוונטית (2020-2014) שולמו לתובעת 43 ימי חגים, ולא ברור על בסיס מה התובעת טוענת כי שולמו לה רק 35 ימי חג. לאחר שעיינו בטענות ובעמדות הצדדים, אנו דוחים את עילת התביעה שבנדון ומאמצים (רק בנקודה זו) את טענתה המפורטת של הנתבעת, שהצביעה על מספר ימי החג ששולמו לתובעת מדי כל שנה, באופן שמשמיט את הבסיס לטענות התובעת ביחס לדמי חגים.

40.עיון בתלושי השכר של התובעת מעלה כי מספר ימי החג ששולמו לה הינו כפי הנטען על ידי הנתבעת, וכמפורט להלן:

-שנת 2014 – סך הכל שולמו 7 ימים (4/2014 – 2, 5/2014 – 1, 6/2014 – 1, 9/2014 – 1, 10/2014 – 2);

-שנת 2015 – סך הכל שולמו 7 ימים (4/2015 – 1, 5/2015 – 1, 9/2015 – 4, 10/2015 – 1);

-שנת 2016 – סך הכל שולמו 6 ימי חג (5/2016 – 1, 6/2016 – 1, 10/2016 – 4, 10/2016 – 7.5 שעות חג);

-שנת 2017 – סך הכל שולמו 7 ימים (4/2017 – 2, 5/2017 – 1, 6/2017 – 1 [נקרא הפרשים 5/2017], 9/2017 – 1, 10/2017 – 2);

-שנת 2018 – סך הכל שולמו 8 ימים (4/2018 – 2, 5/2018 – 1, 9/2018 – 4, 10/2018 – 1);

-שנת 2019 – סך הכל שולמו 4 ימים (4/2019 – 1, 5/2019 – 1, 6/2019 – 1, 9/2019 – 1);

-שנת 2020 – סך הכל שולמו 4 ימים (4/2020 – 2, 5/2020 – 1 [נקרא הפרשים 4/20], 9/2020 – 1)

=> סך הכל שולמו 43 ימי חג. לפיכך, עולה כי טענותיה של התובעת ביחס לדמי חגים אינן מדויקות, ובהתאם לכך הן נדחות.

ד.סוף דבר

41.לסיכום – לאור כלל האמור לעיל עד כה, דין התביעה להתקבל בעיקרה, ועל הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים הבאים, כדלקמן:

א.השלמת פיצויי פיטורים בסך של 57,818 ₪. נוסף לאמור לעיל, הנתבעת תשלח לתובעת טופס 161 תוך 30 ימים מיום מתן פסק הדין;

ב.פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בסך של 3,000 ₪;

ג.תמורת הודעה מוקדמת בסך של 5,384 ₪;

ד.פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך של 28,000 ₪.

הסכומים המפורטים בסעיפים א' ו-ג' דלעיל ישולמו בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום הפיטורים – 31.8.2020 ועד למועד התשלום בפועל. הסכום המפורט בסעיף ב' דלעיל ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 15.11.2020 ועד למועד התשלום בפועל. הסכום המפורט בסעיף ד' דלעיל ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום מתן פסק הדין ועד למועד התשלום בפועל.

אשר לתביעה בגין דמי חגים, הרי שהיא נדחית.

42.הוצאות – הנתבעת תישא בהוצאות התובעת ושכר טרחת בא-כוחה בסך של 6,000 ₪, שישולמו תוך 30 ימים מיום מתן פסק הדין, שאחרת יישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כדין.

43.ערעור – ניתן להגיש ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה תוך 30 ימים מיום קבלתו.

ניתן היום, ט"ו אייר תשפ"ב (16 מאי 2022), בהיעדר הצדדים ויישלח אליהם.