אפ.בי.סי טכנולוגיות בע"מ נ' ג'יבלי ואח'

בתובענה דנן עסקנו בתביעה של FBC טכנולוגיות נגד 7 מעובדיה לשעבר, לפיצוי בגין הפרת חובת הסודיות וגניבת סודות מסחריים, שידול עובדים, הפרת חובת הנאמנות וחובת תום הלב והפרת הסכמי העבודה בפיצויי ע"ס 1.7 מיליון ₪. דנו גם בתביעת העובדים נגד החברה לפיצויים בגין התעמרות, הוצאת לשון הרע ועוד בסך 700 אלף ₪.

נביא להלן את העובדות שאינן שנויות במחלוקת, טענות הצדדים, נתאר את עיקר הדיון שהתקיים, ונפרט את הכרעת בית הדין.

העובדות שאינן שנויות במחלוקת בין הצדדים

התובעת והנתבעת שכנגד הינה חברה מקבוצת וואן טכנולוגיות תוכנה בע"מ (ONE) העוסקת במתן פתרונות ותמיכה בתחום הפריוריטי (להלן: "התובעת" או "החברה" או "FBC").

הנתבעים והתובעים שכנגד (להלן: "העובדים") הועסקו בחברה בתפקידים ובתקופות שלהלן:

1. גב' קורל גבלי (להלן: "גב' ג'בלי") הועסקה בחברה במיישמת ומנהלת פרויקטים החל מיום 13.1.2021 ועד ליום 24.3.2022;

    

2. גב' הילה קרקו (להלן: "גב' קרקו") הועסקה בחברה בתפקיד מיישמת פריוריטי החל מיום 31.1.2021 ועד ליום 24.3.2022;

    

3. גב' אושרת שחר נש (להלן: "גב' נש") הועסקה בחברה בתפקיד מנהלת פרויקטים החל מיום 22.11.2020 ועד ליום 7.12.2021;

    

4. מר רנן כחלון (להלן: "מר כחלון") הועסק בחברה כמיישם פריוריטי החל מיום 13.12.20 ועד ליום 31.1.22;

    

5. מר יניב גנם (להלן: "מר גנם") הועסק בחברה כמיישם פריוריטי החל מיום 1.12.2020 ועד ליום 1.12.2021;

    

6. מר יניב יוסף (להלן: "מר יוסף") הועסק בחברה כמנהל פרויקטים החל מיום 20.11.19 ועד ליום 24.5.22;

    

7. מר אור אלחנתי (להלן: "מר אלחנתי") הועסק בחברה בתפקיד מיישם פריוריטי ומנהל פרויקטים החל מיום 12.7.20 ועד ליום 16.12.21;

    

העובדים חתומים על הסכמי עבודה עם FBC במסגרתם התחייבו בין היתר לסודיות, אי תחרות ואי שידול.

לאחר שסיימו העובדים את העסקתם בחברה החלו לעבוד בחברת מידעטק טכנולוגיות בע"מ (להלן: "מידעטק") העוסקת אף היא בתחום הפריוריטי.

עיקר טענות הצדדים בקליפת האגוז

טענות FBC 

לטענת החברה העובדים שהיו חשופים למידע סודי מסחרי מסווג רב ערך של החברה פעלו מאחורי גבה בצוותא וכל אחד מהם לחוד, שעה ששידלו אחד את השני ופעלו בניגוד גמור להתחייבויותיהם על פי הסכמי ההעסקה ועברו אחד אחרי השני, לעבוד יחדיו במידעטק - חברה מתחרה באופן ישיר לתובעת.

במעשיהם הפרו העובדים את חובת הסודיות, גזלו מהחברה סודות מסחריים, הפרו את חובת הנאמנות וחובת תום הלב המוגברת ביחסי עבודה, והפרו את הסכמי העבודה.

טענות העובדים

לטענת העובדים, תביעתה של FBC הינה ניסיון לנהל "משפט ראווה" שלא נועד להגשים אינטרס לגיטימי שיש לה ביחס לעובדים אלא כדי להעביר מסר מאיים מסוג "למען יראו וייראו" כלפי עובדיה הקיימים לבל יעזו לעבור לעבוד במקום אחר.

העובדים הינם אנשים צעירים בתחילת הקריירה שלהם, אשר רובם הועסקו עוד בהיותם סטודנטים, במשרה חלקית, בשכר שעתי נמוך, בתפקידים זוטרים, ולתקופה קצרה. העובדים לא הפרו חובת סודיות כלשהי, חובות נאמנות ותום לב, לא שידלו עובדים, ותניית אי התחרות בהסכמי ההעסקה הינה בלתי חוקית.

התביעה שכנגד

לטענת העובדים סביבת העבודה הפנימית ב-FBC התאפיינה במתח רב ועלתה פעמים רבות כדי ניצול והתעמרות. חלק מהעובדים הושפלו באופן בוטה בפני עמיתיהם, כאשר "זכו" לשיחות נזיפה קשות בפורום של כלל העובדים; חלקם ספגו יחס מבזה אל מול לקוחות החברה, ורובם נאלצו לעבוד בסביבת עבודה עוינת, תחת מכבש לחצים בלתי פוסק ובעומס עבודה מתמשך. בהמשך, פגעה החברה גם בשמם הטוב של העובדים, במוניטין שלהם ואף ניסתה להלך עליהם אימים ולחבל בעבודתם החדשה. זאת ועוד, ניכתה החברה כספים שלא כדין משכרם של העובדים – העובדות 1 ו-2 בטענה כי מדובר ב"קנס" עבור החזרת רכביהן לחברת הליסינג מוקדם מהמתוכנן.

לטענת החברה התביעה שכנגד הוגשה אך ורק כמשקל נגד התביעה העיקרית, לצורך ניגוח טענות החברה בלבד ואין מאחוריה ולא כלום. טענות העובדים להתעמרות ולהוצאת לשון הרע משוללות כל יסוד והקיזוז משכרם של העובדות 1 ו-2 נעשה כדין, משהתפטרו טרם הסתיים חוזה הליסינג.

ההליך בבית הדין

ביום 2.5.23 התקיים דיון מקדמי במסגרתו ניתנו הוראות לעניין ההליכים המקדמיים והוצע לצדדים לפנות להליך של גישור. בהמשך, ומשלא יישבו הצדדים את המחלוקות ביניהם בהסכמה ניתן צו להגשת תצהירי עדות ראשית.

FBC הגישה תצהירים מטעם מר טל פרנקל, יו"ר החברה (להלן: "מר פרנקל"); מר רז צעידי, סמנכ"ל פיתוח עסקי ופרויקטים אסטרטגיים (להלן: "מר צעידי"); גב' דליה גלילי, מנהלת מכירות (להלן: "גב' גלילי"); וגב' אשרת ארף, מיישמת פריוריטי בחברה (להלן: "גב' ארף"). כל אחד מהעובדים הגיש תצהיר מטעמו.

ביום 21.4.24 נשמעו עדויות העדים מטעם החברה וביום 12.5.24 נשמעו עדויות העובדים. בתום הדיון ניתן צו להגשת סיכומי טענות בכתב. אחרון הסיכומים הוגש ביום 13.3.25.

דיון והכרעה

לאחר שעיינו היטב בכתבי הטענות על נספחיהם, שמענו את עדויות הצדדים וקראנו בעיון את סיכומיהם, הגענו לכלל מסקנה כי דין התביעה והתביעה שכנגד להידחות בעיקרן, למעט בנושא שולי כמפורט בהמשך, ונימוקינו מפורטים להלן.

נסיבות הפסקת עבודתם של העובדים

להלן טבלה המרכזת את מועד תחילת עבודתם של העובדים ב-FBC, מועד סיומה, ומועד תחילת העסקתם במידעטק:

מהטבלה דלעיל, ברי כי לא הייתה עזיבה סימולטנית של העובדים את החברה, ומדובר בפערים של עד 6 חודשים בין מועדי ההתפטרות של העובדים.

בתקופה הרלוונטית הייתה בחברה תחלופה של עובדים רבים, ובהתאם לעדותו של מר פרנקל - עזבו את עבודתם סך 27 עובדים.

מר פרנקל הסביר בהמשך עדותו כי בתקופה הרלוונטית החברה גייסה כמות גדולה של עובדים, עשרות לדבריו, וכי נשירתם של עובדים מהחברה זה דבר טבעי. מכאן, העובדה בלבד שהעובדים התפטרו מעבודתם, אינה מלמדת בפני עצמה, על התארגנות מתוכננת ומתואמת שלהם ובוודאי שאינה מעמידה "ראשית ראיה" לקיומה של כוונה קולקטיבית לפעול מאחורי גבה של FBC ו"לערוק" משירותיה לטובת חברה מתחרה.

מר פרנקל טען בתצהירו כי העובדים יצרו קבוצות קשר ביניהם למתן סיוע וחיזוק מהעובדים אשר כבר עזבו את עבודתם בחברה ובין אלה אשר שוקלים את עזיבתם. מעבר לעובדה כי לא הוצגה תמיכה כלשהי לטענה זו, טענותיו של מר פרנקל נסתרו על ידי העדה מטעם FBC – גב' ארף. בהתאם לתצהירה של גב ארף, בחודש 1.2022 קיבלה פניה ישירה מחברת מידעטק דרך פלטפורמת "לינקדין", ולא ממי מהעובדים, הוצע לה להתחיל עמה בתהליך גיוס, וזומנה לראיון מקצועי עם אריאל אלגרבלי – מנהל תפעול במידעטק. גב' ארף העידה בפנינו כי הוצע לה על ידי מדעטק לעבוד כמיישמת ומנהלת פרויקטים תפקיד הדומה לזה ששימשה בו בחברה.

אמנם העידה מר ארף כי מידעטק הפנתה אותה למר אלחנתי ולגב' נש כדי שאלה יוכלו לספר לה "כמה טוב לעבוד במידעטק", אולם היוזמה באה ממידעטק, ומר אלחנתי וגב' נש כבר עבדו במידעטק באותה עת. גב' ארף לא טענה כי אלה ניסו לשדל אותה לעבור, ולא הוכח כי היה ניסיון כזה אף לא ברמז.

גב' ארף העידה כי הצעות עבודה מחברות בתחום זה דרך פלטפורמת לינקדין זה דבר מקובל, עובדים בכלל והיא נענים להזמנה לראיונות מסוג זה כדבר שבשגרה על מנת "לבדוק את השוק", ולעיתים אף ככלי לחץ על מעסיקיהם כדי לשפר את תנאי עבודתם.

גב' ארף העידה כי היה קשה לסרב להצעה של מידעטק - עדות למאמצי הגיוס שהפעילה מידעטק על עובדי FBC. מאמצי הגיוס של מידעטק, לא של מי מהעובדים הנתבעים.

גם מר אלחנתי העיד כי פנו אליו ממידעטק דרך הלינקדין - חיזוק לטענה של גב' ארף כי היוזמה לגיוס העובדים באה מהחברה המתחרה ולא ממי מהעובדים הנתבעים.

גב' ארף העידה בפנינו כי לא דיברה עם איש על השכר שלה מעולם, ולכן, אין מקום להנחה אוטומטית כי מי מהעובדים העביר פרטים אלה למידעטק.

כל אחד מהעובדים ציין את סיבתו הוא להתפטרות, שלא הייתה תלויה במי מהעובדים האחרים. גרסתם בעניין זה לא נסתרה, ואפילו קיבלה חיזוק מסוים בעדויות העדים מטעם FBC, שהעידו כי לפחות חלק מהעובדים ביקשו להתפטר מעבודתם בהזדמנויות שונות גם בעבר, ונשארו בחברה רק לאחר ששוכנעו להישאר על ידי שיפור תנאים וכיו"ב.

מר אלחנתי הצהיר כי בשל העומס, עבודה תחת לחץ תמידי, בשל העדר תמיכה מקצועית מספקת ותחושה שאינו מתקדם מקצועית, ובשל חוסר שביעות רצונו מהעבודה החליט לחפש עבודה אחרת.

גב' נש העידה בתצהירה כי יצאה לחופשת לידה ביום 25.8.21. בשל רצונה לעבור למקום עבודה בצפון בסמיכות למקום מגוריה ובשל רצונה לעבוד בשעות עבודה גמישות החליטה עם סיום חופשת הלידה לחפש עבודה חלופית בצפון הארץ, ובמסגרת חיפושיה פנתה למידעטק שלה משרדים בטירת הכרמל, והתקבלה. היא הצהירה כי שיתפה את החברה בתנאים ובשעות שהוצעו לה על ידי מידעטק אך החברה לא הייתה מוכנה לאפשר לה לעבוד ימים קצרים, ולכן החליטה להתפטר.

מר יוסף טען כי בעקבות העומס הרב, היחס השלילי שקיבל מהחברה והעדר כתובת מקצועית לליווי ולסיוע בבעיות שצצו והתחלופה הרבה של עובדים וראשי צוותים הגיש מכתב התפטרות בדצמבר 2021. אין חולק כי החברה ניסתה לשכנע את מר יוסף להישאר, הציעו אף להעלות את שכרו, להפחית את העומס עליו ואף הוצע לו תפקיד חלופי. למרות זאת, הדבר לא שכנע את מר יוסף להישאר בעבודה. מר צעידי העיד כי מר יוסף ביקש להתפטר פעם או פעמיים גם בעבר לפני שהודיע על התפטרותו האחרונה, העלו לו את השכר, ושימרו אותו עד שעמד על התפטרותו בסוף.

מר צעידי העיד כי גם גב' קרקו ביקשה להתפטר בעבר טרם התפטרותה האחרונה.

גב' ג'יבלי הצהירה כי בעקבות העומס העצום שהיה כרוך בנשיאת שני תפקידים, מנהלת פרויקטים ומיישמת פריוריטי, והשעות הנוספות הרבות ובשל רצונה להתמקד בתחום היישום, בשל היעדר תמיכה מקצועית מספקת ובשל חוסר שביעות רצונה מהעבודה החליטה לחפש עבודה אחרת.

גם מר כחלון הצהיר כי בשל צבר הנסיבות – תחושת מתח תמידית, לחץ ועומס, השפלה שחווה בעבודה שלא טופלה, העדר ניהול, ההכוונה והליווי המקצועי, השכר הנמוך, הרגשת הריחוק והניתוק הרצון לעבוד שעות סבירות בסביבת עבודה נעימה ובטוחה והרצון להתפתח מקצועית במקום שבו ירגיש מוערך החליט לחפש עבודה חלופית.

מכלל הראיות שהוחנו בפנינו התרשמנו אפוא שככלל מידעטק היא שיזמה את הפנייה למרבית העובדים, ומר פרנקל העיד על כך בעצמו והבהיר את המניע שהיה לה לעשות כן. מעדויות העובדים שלא נסתרו, לכל אחד מהם הייתה סיבה משלו לסיים את עבודתו במידעטק, ועיקריהם שיפור תנאי עבודתם - שיקול לגיטימי בפני עצמו ולא נמצא כי שיקוליהם היו נגועים בחוסר תם לב.

לא הונחה בפנינו ראיה כי מי מהעובדים פעל לשדל מי מחבריו לעבור למידעטק, וטענותיה של FBC בעניין זה נותרו כהשערה בלתי מבוססת בלבד.

סעיפי הסודיות, אי התחרות ואי שידול בהסכמי העבודה

העובדים חתומים במסגרת הסכמי ההעסקה, על סעיפי סודיות, אי תחרות ואי שידול, בנוסח דומה, שזו לשונו:

סודיות: בכל עת, בין במשך תקופת העסקתי ובין לאחר סיומה, אשמור ואחזיק כל מידע קנייני כולל אך לא מוגבל להמצאות, תכניות שיווק, תכניות מוצרים, אסטרטגיות עסקיות, מידע פיננסי, תחזיות, מידע על כוח אדם, ורשימות לקוחות, בסודיות ונאמנות מוחלטת, ולא אשתמש או אגלה כל מידע קנייני כאמור ללא הסכמתה המוקדמת ובכתב של החברה, מלבד כפי שיידרש לביצוע התחייבויותיי כעובד החברה ולטובת החברה. מיד עם סיום העסקתי על ידי החברה, אמסור לחברה את כל המסמכים והחומר מכל סוג שהוא, כולל אך לא רק, חומר על אמצעי מגנטי או אלקטרוני, הנוגע לעבודתי בחברה, ולא אקח עימי כל מסמכים או חומר או העסקים מהם הכוליים מידע קנייני".

התחייבות לאי תחרות: "...הנני מסכים ומתחייב כי במשך תקופה של 12 חודשים מיום סיום עבודתי אצל החברה, לא אעבוד, במישרין או בעקיפין, אצל לקוחות החברה אתם הייתי בקשרים עסקיים בתקופת העסקתי חברה, ו/או אצל מתחריה של החברה ו/או אתחרה בחברה בכל דרך שהיא".

"אי שידול: במשך תקופת העסקתי בחברה ושנה אחת (1) לאחר סיומה, לא אשדל, במישרין או בעקיפים ולא אעסיק עובד או יועץ כלשהו של החברה לעבוד לטובתי או לטובת כל צד אחר. כן אני מתחייב כי בתקופת העסקתי ובין בתקופה של 12 (שנים עשר) חודשים לאחר סיום עבודתי בחברה, לא אגרום, בין במישרין ובין בעקיפים, לכך שלקוחות החברה ו/או ספקיה ו/או נותני שירותים לה יסיימו את קשריהם עם החברה או יפחיתו את הפעילות עמה.

תקוף: "התחייבותיי במסגרת הסכם זה תשארנה בתוקף גם לאחר סיום העסקתי, תהא סיבת סיום העסקתי אשר תהא".

בתמצית, העובדים התחייבות לשמור בסוד כל מידע השייך לחברה כמפורט לעיל, והתחייבו לא להתחרות בה ולהימנע משידול עובדי החברה למשך תקופה של 12 חודשים מיום סיום עבודתם.

על כן, שתי שאלות מרכזיות עומדות להכרעתנו. הראשונה, האם גזלו העובדים ועשו שימוש בסודותיה המסחריים של FBC במסגרת עבודתם במידעטק; השנייה, האם יש ליתן תוקף לסעיף אי התחרות בהסכם העבודה שבין הצדדים. אגב הדיון בשאלות הנ"ל, נשאל האם הפרו העובדים את הסכמי ההעסקה וכפועל יוצא האם חבים הם בפיצויים לחברה וספציפית לגבי העובדים 1, 2, 4, 5, 6, ו-7, האם חבים הם בפיצוי המוסכם שנקבע בהסכמי ההעסקה מטעמם.

הגבלת תחרות בראי חוק יסוד: חופש העיסוק

רבות נכתב על חופש העיסוק בפסיקה הישראלית, ובתמצית נקבע כי היא זכות יסוד ולה מעמד מעין חוקתי.

חופש העיסוק אינה זכות מוחלטת, ובמקרה של התנגשות בינה לבין זכויות מעין חוקתיות אחרות מתעורר הצורך לעשות איזון בגין הזכויות המתנגשות.

חופש העיסוק של העובד, רחב והוא כולל בין היתר, בהקשר העולה מהמחלוקות שלפנינו את הזכות לעבוד בכל עבודה חוקית. עם זאת, מול הזכות לחופש העיסוק, עומדים זכויות של צדדי ג' שלעיתים עלולות להתנגש בחופש העיסוק של העובד. זכויות אלה כוללות בין היתר את זכות הקניין של המעסיק בסודותיו המסחריים. זכות הקניין של המעסיק רחבה אף היא והיא עשויה לכלול את הזכות לשמור על לקוחותיו ואפילו עובדיו מפני "ציידי ראשים" אשר מבקשים לקבל מן המוכן את סודותיו המסחריים של המעסיק המגולמים בלקוחות או בהון האישי. בהליך שלפנינו, מתעוררות שאלות הנוגעות לאיזון בין חופש העיסוק של העובדים לזכות הקניין הנטענת של FBC בסודותיה המסחריים, זכות המוגנת בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו ומחודש אוקטובר 1999 בחוק ספציפי, חוק עוולות מסחריות, התשנ"ט-1999 (להלן: "חוק עוולות מסחריות").

בית המשפט העליון בין היתר בפרשת סער ובית הדין הארצי בין היתר בפרשת צ'ק פוינט, דנו בסוגיה זו, לאורך השנים, בהרחבה. בפרשת סער נקבע על ידי כב' הנשיא ברק (כתוארו אז) העיקרון לפיו:

"ראשית, תניה בין מעביד לעובד, המגבילה את חופש העיסוק של העובד לאחר סיום עבודתו בלא להגן על "אינטרסים לגיטימיים" של המעביד היא בטלה בהיותה נוגדת את "תקנת הציבור"; שנית, "האינטרס הלגיטימי" של המעביד – הנותן תוקף לתניה המגבילה את חופש העיסוק של העובד – הוא אינטרס "קנייני" או "מעין קנייני" של המעביד בסודותיו המסחריים וברשימת לקוחותיו (עד כמה שהיא סודית). רשימה זו אינה סגורה, ובקביעתה של רשימת ה"אינטרסים הלגיטימיים" יש להתחשב ביחסי האמון שבין עובד למעביד, בהלכות המסחר הראויות, ובחובת תום הלב וההגינות שבין עובד למעביד; שלישית, ההגנה הניתנת ל"אינטרסים הלגיטימיים" של המעביד אינה מוחלטת".

בפרשת צ'ק פוינט נקבע על ידי כב' הנשיא אדלר בעניין זה:

"לתניית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה אישי אין ליתן, כשלעצמה, משקל רב. יש לייחס לתנייה נפקות רק אם היא סבירה ומגנה בפועל על האינטרסים של שני הצדדים, לרבות המעסיק הקודם ובעיקר על סודותיו המסחריים. בהעדר קיומן של נסיבות כפי שיפורטו להלן, ובעיקר בהעדר 'סודות מסחריים', גובר עקרון חופש העיסוק על עקרון ההתקשרות...".

בפסק דין צ'ק פוינט, נקבע הכלל המנחה לפיו, אין ליתן תוקף לתניית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה, אלא אם כן מתקיימת אחת מהנסיבות המפורטות להלן, המהוות דוגמאות ל"אינטרס לגיטימי" של מעסיק:

א. קיומו של סוד מסחרי: יש להגביל את חופש העיסוק של עובד כדי למנוע ממנו מלהשתמש, שלא כדין, ב"סוד מסחרי" השייך למעסיקו הקודם.

ב. הכשרה מיוחדת: במקרה בו המעסיק השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצלו למשך תקופה מסוימת, ניתן להצדיק את הגבלת העיסוק של העובד למשך תקופה מסוימת; זאת, כתמורה עבור ההשקעה של המעסיק בהכשרתו.

ג. תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק: יש לבחון האם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבות מצדו שלא להתחרות בעתיד במעסיק הנוכחי, עם תום יחסי עובד-מעסיק.

ד. חובת תום הלב וחובת האמון: יש ליתן משקל לתום לבם של העובד ו/או המעסיק החדש. בין עובד לבין מעביד קיימים יחסי אמון. חובת האמון שחב עובד כלפי מעבידו מטילה עליו נורמות התנהגות חמורות יותר בהשוואה לחובת הקיום בתום לב.

במסגרת פסק דין צ'ק פוינט הובהר כי אין צורך שארבעת המבחנים יתקיימו כולם לשם הגבלת עיסוק העובד, מאידך התקיימות אחד מהם אינה תנאי הכרחי להגבלת עיסוק וכי כל מקרה יבחן לפי נסיבותיו הפרטניות.

בהלכת ד"ר פח, חזר בית הדין הארצי על ההלכה לפיה אין ליתן תוקף לתניה החוזית, אלא אם יעמוד המעסיק בנטל ההוכחה כי התניה מגנה על "אינטרס לגיטימי":

"כידוע, "הלכת צ'ק פוינט הגדירה מחדש את איזון האינטרסים בכל הנוגע לאפשרות להגביל עיסוקו של עובד לאחר סיום עבודתו, בכך שקבעה נקודת מוצא חדשה. נקודת המוצא הינה כי לא יינתן תוקף לתניה חוזית המגבילה את עיסוקו של עובד, אלא אם יעמוד המעסיק בנטל ויוכיח כי התניה מגנה על "אינטרס לגיטימי" שלו (כן ראו את בע"א 6601/96‏ AES System Inc. ‎‏ נ' סער, פ''ד נד(3) 850 (2000)). היה ויוכיח המעסיק "אינטרס לגיטימי" – לא די בכך, ועל בית הדין לבחון את סבירות התניה בהתאם למבחנים שהיו מקובלים בעבר (דוגמת משך זמן ההגבלה, היקפה, התחום הגיאוגרפי עליו היא חלה)" (מתוך ע"ע (ארצי) 2912-11-10‏ ‏ מנחם מן - ספיר ספרינט בע"מ [פורסם בנבו] (14.11.11) (להלן: ענין ספיר)."

מהו "סוד מסחרי"?

סוד מסחרי מוגדר בחוק עוולות מסחריות תשנ"ט- 1999, באופן הבא:

"'סוד מסחרי', 'סוד' - מידע עסקי, מכל סוג, שאינו נחלת הרבים ושאינו ניתן לגילוי כדין בנקל על ידי אחרים, אשר סודיותו מקנה לבעליו יתרון עסקי על פני מתחריו, ובלבד שבעליו נוקט אמצעים סבירים לשמור על סודיותו".

על המעסיק נטל השכנוע, כי עסקינן בסוד מסחרי וכי פעילות העובד מהווה גזל של סוד מסחרי. לאחר מכן יש לבחון את הסייגים לאחריות כאמור בסעיף 7 לחוק, לרבות החלופה הקבועה בסעיף 7(ב)(2) לחוק עוולות מסחריות: "הידע הגלום בסוד המסחרי הגיע אליו במהלך עבודתו אצל בעליו של הסוד המסחרי וידע זה הפך לחלק מכישוריו המקצועיים הכלליים".

FBC לא הוכיחה קיומו של "סוד מסחרי"

מר פרנקל בתצהירו טען כי העובדים היו חשופים למידע פנימי וסודי בעל ערך בל יתואר של החברה, ובפרט-למחירי שעות עבודה, מחירי מודולים, תיקיות של אפיונים מקצועיים, הערות של מפתחי תוכנה, קשיים או בעיות עסקיות כתוצאה מפתוחי תוכנה, תכנונים, פיתוחי קוד תוכנה חדשה, מערכת מסמכי הלקוחות, מערכת המידע של החברה פריוריטי, מחירים, חשבוניות, תנאי תשלום, לקוחות פוטנציאלים נוספים, פרטי אנשי קשר ועוד.

בפסק הדין בעניין צ'ק פוינט הנ"ל נקבע כי "סוד מסחרי" אינו "מילת קסם", ועל מעסיק הטוען לקיומו של "סוד מסחרי" להוכיח את קיומו:

"היינו, עליו לתאר ולפרט מהו הסוד. אין להסתפק בתיאור כללי או בטענה כללית על קיומו של "סוד", אלא יש להצביע לדוגמה על תוכנה, פורמולה, נוסחה מסוימת, רשימת לקוחות מסוימת, תהליך מסוים וכו'. במסגרת הוכחת ה"סוד המסחרי" על המעסיק הקודם להוכיח גם את היקפו ואת הזמן שעליו להיוותר בגדר "סוד". יתרה מזו, על המעסיק הקודם להוכיח, כי מדובר ב"סוד" וכי הוא נקט באמצעים סבירים במטרה להבטיח את שמירת הסוד המסחרי, כגון: חשיפתו בפני עובדים הזקוקים לו לצורך עבודתם ואי-חשיפתו לעובדים אחרים או שמירת החומר במקום מוגן."

למרות ש-FBC טענה לקיומו של מידע סודי, היא לא עשתה מאומה כדי לתאר אותו וממילא לא פעלה כדי להוכיח אותו. אין די בהפרחה לאוויר של ביטויים עמומים וסבוכים ככל שיהיו מעולם הטכנולוגיה על מנת ליצור רושם של מידע קונפדנציאלי ועל חברה המאשימה את עובדיה במעשים חמורים של גניבת סודות מסחריים מוגנים, לעמוד בנטל הוכחה, לכל הפחות על פי מאזן ההסתברויות, כדי לבסס את החשד הנטען. FBC לא ביקשה לבסס את טענותיה באסמכתאות כלשהן ולו לעיני בית הדין בלבד כפי שהחוק מתיר לה. מר פרנקל הסכים כי התובעת לא הציגה מסמכים בתמיכה לטענה לקיומם של סודות מסחריים והחברה אפוא הותירה את טענותיה בעניין זה מיותמות.

החברה אף לא הוכיחה כי נקטה באמצעים סבירים כדי לשמור על "המידע הסודי" הנטען. העובדים העידו כי כל המידע במערכות החברה חשוף לכלל העובדים, לרבות הפרילנסרים וכי לא נדרשו מהם הרשאות מיוחדות כדי לקבל גישה למידע זה, ועדותם בעניין זה לא נסתרה.

יתרה מכך בעדותו רמז מר פרנקל כי מושא התביעה העיקרית אינה מידע ספציפי שעובד מזדמן יכול "לאסוף מן המוכן" ולהעביר אותו לאחר, אלא החשש הוא לטעמו מעובד שעבד תקופה, "למד את צרכי הלקוחות, את האפיון הנכון ואת התהליכים הנכונים ועבר לחברה מתחרה". מכאן עולה, כי החברה טוענת לקיומו של סוד מסחרי שהופך לכישוריו המקצועיים של העובד לאורך זמן ולכן נראה כי ממילא קיימת לעובדים ההגנה הקבועה בסעיף 7(א)1 לחוק עוולות מסחריות הקובע כי אדם לא יהיה אחראי בשל גזל סוד מסחרי אם הידע הגלום בסוד הגיע אליו במהלך עבודתו אצל בעליו של הסוד המסחרי וידע זה הפך לחלק מכישוריו המקצועיים.

אמנם הוסיף מר פרנקל בעדותו כי החברה המציאה "מערכת בקרה תקציבית בתחום החללים" שאין לחברה אחרת וכי הוא חשש שהעובדים יעבירו אותה למידעטק. אולם, הוא העיד שאין לו ראיות שזה הועבר בפועל וכי מדובר בהנחה שלו בלבד. ממילא, מדובר בטענה בעלמא שלא נטענה בכתב התביעה העיקרי וממילא לא נעשה ניסיון להוכיח אותה.

אשר לטענה כי רשימת לקוחותיה של החברה מהווה סוד מסחרי נקבע בעניין דאטא פול, כי על מנת שרשימת לקוחות תהווה סוד מסחרי המידע ברשימה צריך להוות יתרון מסחרי לבעליו, לא נגיש לציבור, ושיצירתו כרוכה בהשקעת מאמץ, זמן וממון.

טענה בעלמה בדבר קיומה של "רשימת לקוחות" אינה בבחינת "פתרון פלא" המזכה באופן מיידי בהגנת סוד מסחרי, והיה על FBC להוכיח כי נדרש מאמץ להשיגה, וכי יש ערך מוסך בקבלתה "מן המוכן". אכן, כפי שנקבע בעניין הר זהב במקרים רבים חשיבותה של רשימת לקוחות אינה נובעת מזהות הלקוח אלא מתנאי ההתקשרות עמו, מהמוצרים שהוא רוכש ומהטיפול שלו הוא זוכה. עם זאת, לא רק שהתובעת לא הוכיחה קיומה של רשימת לקוחות סודית אלא, שהיא לא הצביעה, ולו בראשית ראיה על סממנים שיש בהם כדי לייחד רשימה כזו וליתן לה מעמד מיוחד.

FBC לא תיארה ולא פירטה מהם המרכיבים הסודיים בתנאי ההתקשרות עם לקוחותיה, מהו הסוד הטמון בנתונים אלה, מה המיוחד בהם, באיזה אופן היא שמרה על מידע זה בגדר "סוד" ובאילו אמצעים נקטה כדי שהמידע לא ידלוף. זאת ועוד, ממילא לא הוכח כי העובדים העבירו למידעטק את רשימת לקוחותיה של החברה או כי במידעטק שירתו לקוחות של FBC- כך למשל העידה גב' קרקו כי במסגרת עבודתה במידעטק היא כלל לא נתנה שירותים לחברות שהיו שייכים לתובעת.

מכאן, לא מצאנו כי FBC הרימה את הנטל המוטל עליה להוכיח קיומו של "סוד מסחרי" הראוי להגנה.

החברה העמידה לרשות העובדים הכשרה מסוימת לתפקיד

אמנם נראה כי החברה נתנה לחלק מהעובדים או לכל הפחות העמידה לרשותם אפשרות לעבור הכשרה לביצוע עבודתם. על פי עדותם של העובדים נראה כי זו האדירה את היקף ההכשרה, כי מדובר בהכשרה קצרת מועד ומצומצמת שניתנת לכל עובד חדש שמתקבל לעבודה. חלק מהעובדים אף הכשירו את עצמם בין אם במסגרת הלימודים ובין אם באופן עצמאי במקביל לעבודתם בחברה.

החברה לא הוכיחה את ההיקף, איכות ועלות ההכשרה לעובדים, ולא התרשמנו אפוא כי השקיעה משאבים מיוחדים ויקרים בהתאם לדרישת הפסיקה.

תמורה מיוחדת

התובעת לא הראתה כי שולמה לעובדים תמורה מיוחדת בגין התחייבותם שלא להתחרות בה לאחר סיומם של יחסי העבודה בין הצדדים, ההפך הוא הנכון. מרבית העובדים החלו את עבודתם בשכר נמוך, וממילא לא שולמה להם תמורה נפרדת כלשהי בגין התחייבותם שלא להתחרות בה.

מכאן, בהעדר הוכחת קיומו של סוד מסחרי, ומכלל הסיבות שפורטו לעיל, מצאנו כי אין מקום ליתן תוקף לסעיף אי התחרות בהסכם העבודה שבין הצדדים. כמו כן, ממילא שוכנענו כי העובדים לא גזלו מהתובעת סוד מסחרי כלשהו ולפיכך, דין טענותיה בעניין זה להידחות.

תום הלב של הצדדים והפרת הסכמי העבודה

אין חולק כי מרבית העובדים (גב' ג'יבלי, גב' קרקו, מר גנם, מר כחלון ומר אלחנתי) התקבלו לעבודה כסטודנטים לתואר ראשון, התחילו בשכר שעתי נמוך של כ- 40 ₪, והתקבלו לעבודה ללא ניסיון תעסוקתי עשיר.

העובדים הוחתמו כולם על הסכמי עבודה דומים שהוכתבו על ידי קבוצת ואן, ולא הוכח בפנינו כי ניתן היה לנהל מו"מ על נוסחם של הסכמים אלה.

כמו כן, מהטבלה שלעיל עולה כי העובדים הועסקו תקופות קצרות.

הגם שחתימתם של העובדים על הסכמי העבודה מחייבת, וככלל יש ליתן תוקף להסכמות חוזיות של צדדים בוגרים וכשרים הנותנים ביטוי להסכמות אלה בחתימת ידם, לא בכל מקרה נראה בבקשות בדיעבד להשתחרר מהתחייבויות חוזיות התנהלות בחוסר תום לב. עם זאת, בנסיבות העניין התרשמנו כי מדובר בעובדים צעירים, בתחילת דרכם המקצועית, שביקשו להשתלב מרביתם הישר ממוסדות הלימוד לתוך קריירה מקצועית, ללא ניסיון קודם. קשירתם של עובדים מסוג זה בהסכמים המטילים מגבלות על התפתחות הקריירה המקצועית שלהם בראשית דרכם, ללא תמורה מיוחדת, מצמצמת מאוד את האופק המקצועי שלהן, סותרת את תקנת הציבור ופוגעת בתחרות במשק. לפיכך, בנסיבות העניין השתחררותם של העובדים מתניית העיסוק בהסכמי העבודה לא תיחשב כחסרת תום לב והפרה של חובת הנאמנות.

בנסיבות אלה וכלל הנימוקים שפורטו, מצאנו שלא ליתן להתחייבותם של העובדים לאי תחרות תוקף מחייב וכפועל יוצא, גם התחייבותם החוזית, לרבות התחייבותם של העובדים שהוחתמו על פיצויים מוסכמים, נוגדת את תקנת הציבור ואינה בתוקף.

התביעה שכנגד

התעמרות

למרות שכיחותה וחומרתה, תופעת ההתעמרות בעבודה עדיין לא קיבלה ביטוי חקיקתי מחייב בישראל. הצעות חוק פרטיות בעניין הוגשו לאורך השנים, והאחרונה שבהן מגדירה התעמרות כהתנהגות חוזרת הפוגעת בכבוד העובד ויוצרת סביבת עבודה עוינת. ההתעמרות כוללת מגוון רחב של התנהגויות, כמו השפלה, דרישות בלתי סבירות, איומים, הפצת שמועות, נידוי חברתי ועוד.

הספרות המקצועית מצביעה על נזקים חמורים שנגרמים לעובדים הנתונים להתעמרות: פגיעה בכבוד, בבריאות הנפשית והפיזית, בתפקוד המקצועי, בקשרים חברתיים ובמשפחה, ואף בסיכון כלכלי. גם הארגון כולו עלול להיפגע, למשל בירידה במוטיבציה, בתפוקה, ובשביעות הרצון הכללית.

למרות שאין חקיקה מפורשת, הפסיקה כבר הכירה בכך שהתנהגויות אלו ניתנות להתמודדות במסגרת החובות הכלליות של תום לב והגינות החלות על מעסיקים. בתי הדין לעבודה קבעו כי לכל עובד הזכות לסביבת עבודה ראויה ומכבדת, וכי התנהגויות הפוגעות בכבודו של עובד יכולות להיחשב כהפרה של חוזה העבודה.

ההכרה בהתעמרות מבוססת על מכלול נסיבות ולא רק על כל טענה בפני עצמה. יחד עם זאת, לא כל תחושת עוגמת נפש מצד עובד תיחשב להתעמרות, יש לבחון הטענות במבחן אובייקטיבי, תוך הבחנה בין קונפליקטים רגילים במקום העבודה לבין התנהגות שיש בה פגיעה ממשית ומתמשכת בכבוד העובד.

הפסיקה בנושא נמצאת עדיין בשלבי גיבוש, אך עקרונות מרכזיים שהתגבשו כוללים את הצורך בהתנהגות חוזרת ולא חד-פעמית; בחינה כוללת של המצב ולא מבודדת; הבחנה בין מתח טבעי ביחסי עבודה לבין פגיעה ממשית; ודרישה להתנהגות שאינה עומדת רק בתחושות העובד אלא גם בתקן אובייקטיבי של סבירות, מידתיות ונורמות ארגוניות.

בענייננו העובדים טענו במסגרת התביעה שכנגד כי העסקתם התאפיינה בעומס כבד ולחץ רב, באי סדר מוחלט, בתחלופה מאסיבית של מנהלי פרויקטים וראשי צוותים ובכיבוי שריפות אשר "הונחתו" עליהם מעכשיו לעכשיו. רוב העובדים נאלצו פעמים רבות לשעות עבודה ארוכות באופן המנוגד לדין וללא תמורה מתאימה והם נדרש להיות זמינים אף מחוץ לשעות העבודה ובסופי שבוע. חלק מהעובדים הועמדו במבוכה כאשר הציגו אותם בפני לקוחות החברה כבעלי ניסיון וכמי שיכולים לתת מענה מקיף ומקצועי. כאשר הביעו העובדים את מצוקתם וביקשו לקבל סיוע והדרכה נתקלו בחוסר מענה במקרה הטוב ובמקרה הפחות טוב ספגו הטחות והאשמות כי אינם עומדים בציפיות ואינם מתמודדים עם קשיים ואתגרים באופן עצמאי. חלק מהעובדים הושפלו באופן בוטה בפני עמיתיהם כאשר "זכו" לשיחות נזיפה קשות בפורום של כלל העובדים; חלקם ספגו יחס מבזה אל מול לקוחות החברה ורובם נאלצו לעבוד בסביבת עבודה עוינת, תחת מכבש לחצים בלתי פוסק ובעומס עבודה מתמשך, אשר הטיל לחץ משמעותי עליהם. התובעים העמידו את תביעתם לפיצוי בגין רכיב זה על סך 55,000 ₪ כל אחד, ובסה"כ שך של 385,000 ₪.

מר פרנקל הצהיר כי העובדים הועסקו שעות סטנדרטיות בין 08:00 ל-09:00 ונהגו לסיים בין 18:00-19:00 למעט מקרים בהם היה צורך בעבודה בשעות נוספות בגינן תוגמלו כדין ולטענתו התובעים מעולם לא העלו בפניו או בפני כל גורם אחר בחברה טענות בדבר "התעמרות".

מר גנם טען בתצהירו כי מר רז צעק עליו בבוטות בפני עובדים אחרים ואף נהג לצחוק וללגלג עליו בנוכחות ראש הצוות שלו ירדן ושלא צעק עליו התעלם ממנו ואפילו לא אמר "שלום" כשחלף לידו בניגוד להתנהלותו עם יתר העובדים, הוא מנע ממנו להתקדם לפרויקטים ולמשימות חדשות וכשביקש לשוחח איתו במטרה לעבור למשרד מלאה הוא התחיל לצרוח עליו ולומר לו שהוא גרוע. על אף שלטענת מר גנם ראש הצוות שלו, ירדן, הייתה עדה לכך הוא לא הזמין אותה לעדות.

מר פרנקל הצהיר כי העובדים קיבלו גמישות מלאה לנהל את זמנם, קיבלו הפסקות מרובות במהלך היום מתי שרצו בכך וכן את האפשרות לעבוד מהבית, לעיתים רחוקות, אם עבדו בלילה זה היה עבודה מהבית ובהתאם לרצונם והסכמתם ובכל מקרה קיבלו תגמול מלא וכדין בגין כל שעות עבודתם. עוד הראה מר פרנקל בתצהירו המשלים כי העובדים הציגו תמונה חלקית בלבד של עבודה בשעות נוספות (בין יום אחד ל- 4 ימים סה"כ לכל אחד).

גב' ארף העידה לא זכרה אם עבדה יותר מ-12 שעות, לא שללה זאת אולם בכל מקרה הבהירה כי "לא הרבה" וכן שללה עבודה ברצף של 13 שעות.

גב' קרקו העידה כי גם במידעטק כשנדרשים לעלות פרויקט לאוויר אז לפעמים נדרשים לעשות יותר שעות, ולעיתים נדרשים להיות זמינים ללקוחות בשעות בלתי שגרתיות.

גב' קרקו ומר יוסף העידו כי החברה אפשרה להם לעבוד מהבית.

מר יוסף העיד כי לא העלה בפני מר פרנקל טענות על התעמרות בעבודה.

העובדים העידו כי דיווחי השעות מחוץ למשרד, בין אם כשעבדו אצל לקוחות ובין אם בבית היו באמצעות אפליקציה מרחוק.

לאחר ששמענו את מלוא העדויות ועיינו בכלל המסמכים שהונחו בפנינו העדפנו את גרסתה של FBC ואת עדויות העדים מטעמה בעניין זה על גרסתם של העובדים. לא התרשמנו כי העובדים נדרשו, דרך כלל, לעבוד בשעות נוספות באופן החורג מהרגיל. העובדים לא הוכיחו בפנינו כי עבדו תחת עומס עבודה רב, לאורך זמן, וממילא לא מצאנו כי הלינו על כך, והם תוגמלו ממילא כראוי על מלוא שעות עבודתם. בתחום עבודתם של העובדים בתחום זה, לרבות בחברת מידעטק כפי שהעידו העובדים, קיימות תקופות בהן זמינותם של העובדים נדרשת בשעות בלתי שגרתיות וממושכות, והם נדרשים לעבודה מאומצת אולם אין בכך כדי להקים להם עילת תביעה יש מאין.

זאת ועוד, הטענות על יחס משפיל ופוגעני לא הוכחו, והעובדים נמענו מלהזמין עדים רלוונטיים לתמוך בגרסתם בעניין זה.

התרשמנו על יסוד עדותם של העובדים עצמם, כי התביעה בעניין זה הוגשה אך כמשקל נגד התביעה העיקרית ואלמלא האחרונה, התביעה דנן לא הייתה באה אל העולם. יש לראות בחומרה תביעות מסוג זה המעלות טענות קשות "בכותרות" ללא תשתית עובדתית רחבה, וללא תימוכין, ומחייבות הקצאת משאבים יקרים של מערכת בתי המשפט על חשבון מתדיינים אחרים, והלכה למעשה מאריכה את ההתדיינות ופוגעת שלא לצורך באינטרס ההתייעלות של המערכת המשפטית.

נוכח כל האמור, ומשלא הוכיחו העובדים את טענותיהם על התעמרות וסביבת עבודה פוגענית, התביעה לפיצויים בעניין זה נדחית בזאת.

השבת הקיזוז בגין "הליסינג"

לטענת העובדות 1 ו-2, החברה ניכתה משכרן האחרון סכומים לא מבוטלים (4,212 ₪ משכרה של העובדת 1 וסך של 6,318 ₪ משכרה של העובדת 2) בטענה כי מדובר ב"קנס" עבור החזרת רכביהן לחברת הליסינג מוקדם מהמתוכנן, למרות שרכביהן כלל לא הוחזרו לחברת הליסינג בעת עזיבתן אלא הועברו לשימוש של עובדים אחרים בחברה ו-FBC כלל לא נקנסה.

לטענת החברה העובדות חתומות על התחייבות חוזית המחייבת אותן ואין משמעות מה עשתה החברה עם הרכבים והיא גם לא נדרשה להוכיח דבר בעניין.

אין חולק כי העובדות 1 ו-2 חתומות על כתב התחייבות המנוסח כדלהלן:

"במידה והחברה תחזיר את הרכב לחברת הליסינג לפני תום חוזה הליסינג בשל התפטרותי מהחברה, אשא בתשלום קנס בסך השווה לסכום השכירות בחודשית של הרכב באותה עת כפול מספר חודשי השכירות כדלקמן: בשנת השכירות הראשונה – 3 חודשי שכירות בשנת השכירות השניה – 2 חודשי שכירות בשנת השכירות השלישית – 1 חודש שכירות".

לשיטת מר פרנקל הניכוי בגין הרכב נעשה כדין, מדובר בסכום קצוב, מוכח ושאינו שנוי במחלוקת. החברה ניכתה משכרן של העובדות 1 ו-2 קנס בגין השבת הרכב לחברת הליסינג נוכח התפטרותן. לטענתו אף אם הרכב לא הושב לחברת הליסינג אלא ניתן לעובדת אחרת החברה רשאית לקזז בהתאם לקבוע בהסכמי הרכב שצורפו לתצהירו.

מר פרנקל בעדותו לא ידע לענות במפורש אם הרכבים הועברו לעובדים אחרים בחברה. מנגד, גב' קרקו וגב' ג'יבלי העידו כי הרכבים לא הוחזרו לחברה.

בהתאם להתחייבות החוזית הנ"ל, העובדות מחויבות בקנס רק במידה והחברה תחזיר את הרכב לחברת הליסינג. כך, כתוב מפורשות בהסכם. משלא הוכיחה החברה השבת הרכבים לחברת הליסינג, הרי שלא מתקיים התנאי לחיוב העובדות בגובה הקנס.

בנסיבות אלה, ומשלא הוכיחה החברה זכותה לקיזוז הקנס, עליה להשיב את הקנסות שנוכו משכרן של העובדות שלא כדין.

לפיכך, החברה תפצה את העובדת 1 בסך 4,212 ₪ ואת העובדת 2 בסך 6,318 ₪.

הפקדות לקרן השתלמות

לטענת העובדת 1 החברה לא הפקידה לה כספים לקרן השתלמות על אף התחייבותה במסגרת הסכם העבודה שבין הצדדים לעשות כן בחלוף 6 חודשי עבודה, ולפיכך היא חייבת לה סך של 5,297 ₪ בגין רכיב זה המהווים 7.5% משכרה החודשי.

החברה טענה כי העובדת 1 אינה זכאית להפקדות לקרן השתלמות ואף אם הייתה זכאית הרי שזכאותה הינה 6 חודשים מהמועד בו חתמה על הסכם העסקתה בחודש יוני 2021, קרי ינואר 22. היא התפטרה בחודש פברואר 22 ומבלי שמסרה פרטים אודות קופה כלשהי. בכל מקרה נטען כי היא זנחה את טענותיה בעניין זה בתצהירה.

מר פרנקל הצהיר כי העובדת 1 אינה זכאית להפקדות לקרן השתלמות, וככל שהייתה זכאית הרי שהזכאות הייתה מתחילה מחודש ינואר 22 ובחודש פברואר היא כבר התפטרה מבלי שמסרה פרטים אודות קופה כלשהי.

העובדת 1 חתמה על הסכם עבודה עם קבלתה לעבודה במשרת סטודנט ביום 10.1.21 ועם העסקתה במשרה מלאה חתמה על הסכם נוסף מיום 21.6.21 אשר קבע את זכאותה להפקדות לקרן השתלמות בזו הלשון:

"תהיי זכאית לקרן השתלמות לאחר 6 חודשי עבודה בחברה, כמפורט להלן: החברה תפריש ותעביר לקרן השתלמות סכום השווה ל-7.5% מהמשכורת (כהגדרתה בהסכם, ללא רכיב התוספת הגלובלית) וזאת עד לתקרה המוכרת לצרכי מס כפי שתעודכן מפעם לפעם על פי הוראות הדין ותנכה מהמשכורת ותעביר לקרן סכום השווה ל-2.5% הימנה".

גם גב' קרקו חתמה על הסכם דומה, הסכם במשרת סטודנט והסכם במשרה מלאה שכלל סעיף זהה באשר לזכאות לקרן השתלמות בחלוף 6 חודשי עבודה. עם זאת גב' קרקו לא הראתה כי בוצעה עבורה הפקדה לקרן השתלמות בחלוף 6 חודשי עבודה, לא עתרה לפיצוי בגין העדר הפקדה לקרן השתלמות ומעיון בתלושי שכרה עת החלה FBC להפקיד עבורה לקרן השתלמות לא בוצע ניכוי רטרואקטיבי משכרה בגין חלק עובד.

על פניו, ומשלא נאמר מפורשות בהסכם ההעסקה כי הזכאות להפקדות לקרן השתלמות תחול רטרואקטיבית, ממועד תחילת עבודתה של העובדת בחברה כסטודנטית, ומשנראה כי החברה פעלה באותו אופן גם ביחס לעובדת אחרת, אשר לא העלתה כל טענה כנגד פרשנות זו של ההסכם, העובדת 1 לא הוכיחה את זכאותה הרטרואקטיבית לקרן השתלמות.

בנסיבות אלה, ובשים לב כי למעשה החלה גב' ג'יבלי לעבוד תחת הסכם ההעסקה הרלוונטי בחודש יולי 2021, היא הייתה זכאית להפקדות לקרן השתלמות החל מחודש ינואר 2022 ועד למועד סיום העסקתה ביום 24.3.2022. מכאן, מגיע לגב' ג'יבלי פיצוי בגין העדר הפקדה לקרן השתלמות בסך 1,675 ₪ לפי החישוב שלהלן:

22,331.5 ₪ (שכר קובע לפנסיה) X 7.5% = 1,675 ₪

לשון הרע

לטענת העובדים, טרם הגשת התביעה העיקרית שלחה החברה לעובדים 1-5 מכתבי איום רצופים בהאשמות שווא חמורות, רמיזות והשערות חסרות בסיס, על יסודם דרשה מהם פיצוי כספי מופרז ומופרך. החברה לא הסתפקה בכך ושלחה את אותם מכתבים מאיימים אל מעסיקתם החדשה – מידעטק.

לטענת העובדים האמירות במכתבי ההתראה ובכלל זה האמירה הבאה מהווה פרסום לשון הרע:

"לתדהמת החברה, לאחרונה נודע לה כי הנך פועל מאחורי גבה וחותר תחתיה באופן חמור, בניגוד לכל דין ולהסכם העסקתך!!"; כי הנת משל/ת ו/או שידלת לעזיבת החברה"; כי "הנך עושה שימוש במידע סודי של החברה": כי "מזה חודשים ארוכים, אשר קדמו לסיום העסקתך, את/ה חותר/ת תחת החברה ונערכת לסיום העסקתך בחברה".

העובדים 1 -5 העמידו את תביעתם לפיצוי בגין לשון הרע ע"ס 60,000 ₪ לכל אחד ובסה"כ 300,000 ₪.

לטענת החברה מדובר במכתב התראה לחברת מידעטק בטרם נקיטת הליכים משפטיים ולפיכך אינו יכול להוות לשון הרע. המכתב ממוען לנמען אחד – חברת מידעטק – ולא מתקיים ולו יסוד אחד המקנה את הזכות לתבוע בגין לשום הרע. אין בכתב כל "פרסום" וממילא האמור בו אמת.

חוק איסור לשון הרע נועד להגן על כבודו ושמו הטוב של אדם באמצעות איסור על פרסום אשר עלול להשפילו, לבזותו או לפגוע בו. זאת, בכפוף לסייגים הקבועים בחוק.

בהתאם לפסיקת בתי-המשפט, התקיימותה של לשון הרע נבחנת בארבעה שלבים: בשלב הראשון, יש לפרש את הביטוי, בהקשר אובייקטיבי, ולשאוב ממנו את המשמעות העולה ממנו, על-פי אמות המידה המקובלות על האדם הסביר. פרשנות זו יש להשעין הן על מובנם הפשוט של דברי הפרסום המפורשים, והן על האמור "בין שורותיו", כפי שמכלול זה עשוי להתקבל ולהתפרש בעיני האדם הסביר. בשלב השני, יש לברר האם מדובר בביטוי המהווה לשון הרע והאם הביטוי אכן פורסם, זאת על-פי סעיפים 1 ו -2 לחוק; בשלב השלישי, יש לברר האם עומדת למפרסם אחת או יותר מההגנות המנויות בסעיפים 13-15 לחוק; בשלב הרביעי, אם ממלא הפרסום את תנאי שלושת השלבים הקודמים, נבחנת שאלת הסעדים, ובתוכם שאלת הפיצוי הראוי לתובע.

בחינת ארבעת השלבים הנ"ל נערכת תוך איזון בין הזכות לשם טוב ולפרטיות לבין הזכות לחופש ביטוי, זכויות המוגנות כחלק מכבוד האדם במסגרת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. איזון זה טבוע עמוק במסגרת תנאי החוק, הן לצורך בירור שאלת האחריות, והן לצורך אומדן הנזק. איזון זה משפיע על פרשנות הוראות החוק ודרך יישומו בכל הקשר.

במערכת של יחסי עבודה קיימים ערכים נוספים שיש לקחתם בחשבון בעת יישומו של החוק, נוכח מאפייניהם הייחודיים של יחסי העבודה, בגינם אף הוקנתה הסמכות הייחודית לבית-הדין לעבודה. בפסיקת בית-הדין הארצי נקבע, כי מקום העבודה הוא מקום אשר יש חשיבות להבטיח בו שיח פתוח, שקיפות, שיתוף וגילוי מרביים. נקבע כי חלק מכך נוגע אף לזכותו, וחובתו, של ממונה להעיר לעובדיו הערות, לבצע לעובדיו הערכות תקופתיות, ולהעביר ביקורת על דרך תפקודם, מבלי שתתלווה לכך עננה של חשש מתמיד מתביעות משפטיות. עוד נקבע, כי יש לתת את הדעת לכך שבמקום עבודה לעיתים נאמרים דברים מתוך רוגז רגעי או סערת רגשות נוכח לחץ העבודה, וכי לא לכל עלבון יש להתייחס כאל לשון הרע במובנה המשפטי, ותיתכן בהקשר זה אף הגנת זוטי דברים.

לצד זאת נקבע, כי יש להתחשב בחובות תום הלב המוגברות המוטלות על צדדים לחוזה עבודה; בפערי הכוחות הקיימים על דרך כלל בין עובד לממונה עליו; ובהשפעה המשמעותית שתיתכן לאמירותיו של ממונה בנסיבות מסוימות. לפיכך, נקבע, כי על שני הצדדים ליחסי העבודה - במסגרת חובתם לנהוג זה כלפי זה בהגינות ותום לב - להיזהר האחד בכבודו של משנהו, תוך הקפדה על מידתיות וסבירות.

הנה כי כן, יש לפרש את חוק איסור לשון הרע בהקשרים של יחסי עבודה, באופן שיגן על הערכים שבבסיס החוק אך מבלי לפגוע במרקם העדין של היחסים במקום העבודה, ומבלי ליצור "משפוט" יתר של כל התבטאות. כאשר האיזונים בקשר לכך עשויים להשתנות מתקופה לתקופה ומהקשר להקשר.

לאחר שעיינו בכלל טענות הצדדים, באנו לכלל מסקנה כי אין בידי העובדים עילת תביעה מכוח חוק איסור לשון הרע. ראשית, מכתב ההתראה שנשלח על-ידי חברת FBC אל חברת מידעטק – מעסיקתם הנוכחית של העובדים – אינו מהווה, לגישתנו, "פרסום לשון הרע" כמשמעותו בחוק. מדובר במסמך משפטי שנשלח טרם נקיטת הליכים, אשר נועד להגן על זכויותיה המשפטיות של FBC ולמנוע, לשיטתה, הפרה של הסכמים מחייבים והוראות דין. שנית, אף אם ייקבע כי מדובר בפרסום, הרי שהוא הופנה למידעטק בלבד – כמי שעלולה להיות שותפה להפרות הנטענות – ולא נועד להשפיל או לבזות את העובדים. שלישית, בנסיבות העניין ל-FBC עומדות ההגנות הקבועות בחוק, ובפרט הגנת תום הלב וכן הגנת "אמת בפרסום", שכן הדברים שצוינו במכתב ההתראה נוגעים לזכותה הנטענת לאכוף תניות חוזיות האוסרות על תחרות פסולה ושימוש בסודות מסחריים.

נוכח האמור, התביעה לפיצוי בגין הוצאת לשון הרע נדחית בזאת.

אשר לדרישה למסירת טופסי 161 לעובדים 1-6. אין בידינו לקבוע אם מסמכים אלה נמסרו או לאו. מכל מקרה, לא הובאו בפנינו העתק המסמכים. לפיכך, החברה תמציא לתובעים טופסי 161 כנדרש בחוק וזאת בתוך 30 ימים.

בנסיבות העניין לא מצאנו מקום לדרישתם של העובדים לחיוב החברה בפיצויי הלנה בעניין זה והתביעה בעניין זה נדחית.

סוף דבר

נוכח האמור, התביעה והתביעה שכנגד נדחות בזאת על כל מרכיביהם, למעט האמור להלן:

• החברה תשלם לעובדת 1 סך של 4,212 ₪ בגין קיזוז שלא כדין משכרה בתוספת ריבית שקלית החל מיום 24.3.22 ועד למועד התשלום המלא בפועל;

• החברה תשלם לעובדת 1 פיצוי בגין אי הפקדה לקרן השתלמות בסך של 1,675 ₪ בתוספת ריבית שקלית החל מיום 11.2.22 (מחצית התקופה) ועד למועד התשלום המלא בפועל;

• החברה תשלם לעובדת 2 סך של 6,318 ₪ בגין קיזוז שלא כדין משכרה בתוספת ריבית שקלית החל מיום 24.3.22 ועד למועד התשלום המלא בפועל;

• החברה תמסור לעובדים טופסי 161.

• החברה תקיים את חובותיה על פי פסק הדין בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין לידיה.

   

בשים לב לתוצאה אליה הגענו, התביעה והתביעה שכנגד נדחו בעיקרם, יישא כל צד בהוצאותיו.

ערעור על פסק דין זה הוא בזכות. ערעור ניתן להגיש לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים בתוך 30 יום מיום שפסק הדין יומצא לצד המבקש לערער.

המזכירות תמציא את פסק הדין לצדדים.

ניתן היום, ג' תמוז תשפ"ה, (29 יוני 2025),  בהעדר הצדדים.