ירון הוד נ' ישפה יהלומים בע"מ ואח'

1.התביעה שלפנינו עניינה עתירתו של התובע לתשלום פיצויי פיטורים, הפרשי שכר בגין עבודה בשעות נוספות, פדיון חופשה, דמי נסיעות, פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בהיעדר שימוע וזכויות מכוח צו ההרחבה בענף היהלומים, לרבות דמי חגים ומענק תשרי, בגדי עבודה, הפרשות לקרן השתלמות והשלמת הפרשות לפנסיה.

2.הנתבעות 1 ו- 3 הינן חברות בע"מ העוסקות בסחר ביהלומים.

3.הנתבע 2 (להלן: "הנתבע") הינו הבעלים של הנתבעות 1 ו- 3.

4.התובע הועסק אצל הנתבעות 1 ו- 3 מיום 1.1.07 ועד לחודש פברואר 2014, כשבמשך התקופה שמיום 1.1.09 ועד ליום 31.3.10 תלושי השכר הוצאו על שם הנתבעת 3.

תמצית טענות הצדדים 

5.לטענת התובע, יש להרים את מסך ההתאגדות בין הנתבע לבין הנתבעות, מאחר והנתבע, שהיה המושך בחוטים ומי שהתחייב מולו ברמה האישית ושילם את שכרו, עשה שימוש לרעה בחברות ובאישיותן הנפרדת ושילם חלק משכרו במזומן מעבר לשכר המצוין בתלוש המשכורת, תוך הימנעות מדיווח לרשויות המס והפרת חוקי העבודה.

לטענתו, שכרו עמד על 9,321 ש"ח ששולמו לו בתלוש שכר וסך נוסף של 2,200 ש"ח ששולם לו במזומן על ידי הנתבע, כך שסה"כ שכרו עמד על 11,521 ש"ח.

התובע טען כי לא ניתנה לו הודעה בדבר תנאי עבודתו בהתאם להוראות חוק הודעה לעובד, ועל כן עתר לתשלום פיצוי בגין הפרת הוראות החוק.

בנוסף טען כי עבד מדי חודש כעשר שעות נוספות לפחות, מבלי ששולם לו בגינן שכר בתואנה כי מדובר במשרת אמון, ועל כן עתר לחיוב הנתבעים בתשלום בגין 10 שעות חודשיות נוספות עבור כל תקופת עבודתו.

עוד טען התובע, כי עם סיום העסקתו, על פי תלוש השכר לחודש 2/2014, נותרו לזכותו ימי חופשה שלא נוצלו על ידו ועל כן עתר לתשלום פדיון חופשה בגין 36.5 הימים שנותרו לזכותו.

בנוסף טען כי לא שולמו לו דמי נסיעות הגם שמקום מגוריו מרוחק ממקום העבודה בכשלושה ק"מ, ועל כן עתר לתשלום דמי נסיעות מחודש 10/2007 ואילך (נוכח התיישנות חלק מהתביעה).

לטענת התובע, על יחסי העבודה בין הצדדים חלות הוראות ההסכם הקיבוצי ו/או צו ההרחבה בענף היהלומים.

לטענתו, חרף הוראות סעיף 10 להסכם הקיבוצי ו/או צו ההרחבה הנתבעים לא פתחו עבורו קרן השתלמות ולא הפרישו אליה כספים, ועל כן, עתר לחייבם בתשלום פיצוי בגין אי ההפרשה בשיעור 7.5% משכרו.

נוסף על כך, לטענתו, על פי הוראות ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה, יש להפריש לעובד 13.5% מדי חודש (6% לפיצויים ו- 7.5% לתגמולים), אולם בפועל, מדי חודש ניתנו לו 1,200 ש"ח בלבד שהופקדו לקופה כחלק עובד וחלק מעביד לגמל ולא הופרשו כספים לקופת פיצויים. על כן עתר התובע להשלמת ההפרשות ולהורות על שחרור הקופות לידיו.

כמו כן, עתר התובע לתשלום דמי חגים ומענק תשרי וניסן על פי הוראות סעיף 19 לצו ההרחבה ולתשלום בגין בגדי עבודה בהתאם לסעיף 24 לצו ההרחבה.

התובע טען כי ביום 28.1.14 פוטר על ידי הנתבעים בכתב, מבלי שנערך לו שימוע קודם לכן, לאחר שערב קודם לכן הודיעה לו אשת הנתבע טלפונית כי הוא מפוטר. משכך עתר לתשלום פיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתו שארכה 85 חודשים, בניכוי סך של 2,333 ש"ח ששולם לו, וכן לפיצוי בשיעור 3 משכורות בשל פיטוריו שלא כדין בהיעדר שימוע.

6.לטענת הנתבעים, התובע הועסק בשתי משרות שונות על ידי שני מעבידים שונים.

לטענתם, התובע שימש כמנהל המשרד ועסק ושלט בהכל, לרבות בניהול הפקדות הכספים שלו ושל יתר העובדים ובניהול תלושי השכר, כשהנתבעים מעולם לא ראו את תלושי השכר של התובע עד למועד הפסקת עבודתו.

על פי הנטען, התובע השתכר סך של 9,321 ש"ח ברוטו ששולם לו בתלוש משכורת ו- 1,200 ש"ח במזומן, ובהמשך סכומים שונים בשיקים, שהתובע נדרש להפקיד להבטחת זכויותיו הפנסיוניות ופיצויי פיטורים, כשהוא זה שבחר לאיזו קרן להפקיד את הכספים, איזה סכום להפקיד ואת זהות סוכן הביטוח.

על פי הנטען, מחודש 1/2013 ועד לסיום עבודתו, עסק התובע עבור הנתבע באופן אישי בהשכרת דירות הרשומות על שמו בבאר שבע, וקיבל בגין עבודה זו שכר של 2,000 ש"ח במזומן ישירות מהנתבע, ללא כל קשר לנתבעות 1 ו- 3.

לטענת הנתבעים, התובע לא עבד שעות נוספות. התובע נדרש לעבוד בין השעות 9:00 – 17:00 במשך 5 ימים בשבוע, כשבדיעבד התברר להם כי הוא עשה דין לעצמו ונעדר מהעבודה בימים בהם הנתבע לא נכח, במצטבר כיומיים בחודש וכחודש בשנה, כך שלשיטתם, התובע קיבל שכר ביתר בסך 65,355 ש"ח (7.08 שנים X 9,231 ש"ח) אותו יש לקזז מכל סכום שייפסק לזכותו.

בנוסף טענו כי התובע ניצל חופשה שנתית של למעלה מחודש בשנה, בחוה"מ סוכות ופסח ושבועיים בחודש אוגוסט. לטענתם, לאחרונה התברר להם כי התובע ניצל 6.5 חודשי חופשה ביתר במשך תקופת עבודתו, כך שיש לקזז מכל סכום שייפסק לזכותו סך של 60,001 ש"ח (6.5 X 9,231 ש"ח).

באשר לנסיבות סיום ההעסקה טענו הנתבעים, כי במהלך חודש ינואר 2014 ביקש התובע העלאה של 2,000 ש"ח, הגם שמצבן הכלכלי של הנתבעות לא היה טוב. הנתבע הסביר לתובע כי הדבר אינו אפשרי ובתגובה הודיע לו התובע, בנוכחות אחיו, כי הוא מתפטר, כשגם לאחר שנתבקש לשקול זאת בשנית, חזר על דבריו והודיע על התפטרותו תוך שביקש לתן הודעה מוקדמת בת חודש בה יבצע חפיפה.

יום למחרת ביקש התובע לקבל מכתב פיטורים על מנת לקבל דמי אבטלה והנתבע נענה לבקשתו.

לטענת הנתבעים, החל מיום 6.2.14 החל התובע "להתחלות" ולמעשה נעדר מעבודתו במשך כל תקופת ההודעה המוקדמת מבלי שביצע חפיפה, תוך שהותיר אותם מול שוקת שבורה מבלי שידעו כיצד לנהל את המשרד. לטענתם, הם נאלצו להביא מומחה בעלות של 6,000 ש"ח שילמד אותם את התוכנה המשרדית, עלות אותה ביקשו לקזז מכל סכום שייפסק לזכות התובע.

רק במועד זה התברר לנתבעים כי תלושי השכר שהתובע ערך אינם מדויקים וכי כספים שאמורים היו להיות מושקעים בגמל ובפיצויי פיטורים לא הגיעו ליעדם ולא הופרשו כדין, כשנושא זה היה בשליטת התובע בלבד.

לטענת הנתבעים, התובע לא היה פועל ייצור בתעשיית היהלומים ועל כן לא חל עליו ההסכם הקיבוצי ו/או צו ההרחבה בענף היהלומים והוא אף מעולם לא טען להחלת ההסכם או הצו עליו ולא דרש זכויות מכוחם, כך שהוא אינו זכאי לכל תשלום שהוא מכוח ההסכם או הצו, לרבות קרן השתלמות, דמי חג וביגוד.

באשר להודעה על תנאי עבודה טענו הנתבעים כי הדבר היה באחריות התובע ובשליטתו.

לטענת הנתבעים, חרף העובדה שהתובע התפטר, שולמו לו פיצויי פיטורים, וזאת במסגרת הסכום שניתן לו במזומן מדי חודש בסך 1,200 ש"ח והסכומים ששולמו לו בשיקים נפרדים, מהם היה אמור להפריש 6% לפחות לפיצויים, ובנוסף שולם לו סך של 3,112 ש"ח כהשלמת פיצויי פיטורים. כמו כן, מסכום זה התובע אמור היה להפריש 5% לפחות לקרן פנסיה כך שהוא אינו זכאי לכל תשלום נוסף בגין הפרשה לפנסיה.

באשר לתביעה לדמי נסיעות, נטען כי התובע הלך ברגל מביתו לעבודה ובחזרה כך שהוא אינו זכאי לתשלום דמי נסיעות. עוד נטען כי מדובר בזכות נלווית שלא ניתנת לפדיון לאחר סיום יחסי עובד-מעביד, כי התובע מנוע מלטעון כיום לזכאותו לדמי נסיעות לאור שתיקתו במשך שנים וכי בחישוביו לא נלקחה בחשבון שהייתו בחופשה במשך 6.5 חודשים.

לאור האמור, לטענת הנתבעים יש לדחות את התביעה במלואה ואף אם ייפסק לזכות התובע סכום מסוים, יש לקזז ממנו את השכר ששולם לו ביתר ואת עלות המומחה שנשכר עם סיום העסקתו.

תצהירים ועדויות

7.התובע הגיש תצהיר עדות ראשית מטעמו וכן תצהיר של מר צביקה פורת, סוכן הביטוח שלו.

מטעם הנתבעים הוגשו תצהירי עדות ראשית של הנתבע, מר אפרים יצחקוב, של הגב' ענת יצחקוב, אשת הנתבע, של ברוך בן ברוך, יועץ המס של הנתבעים, של מר עפר לאופמן, מנכ"ל התאחדות תעשייני היהלומים בישראל בע"מ, וחוות דעת של עו"ד ברגר משה בעניין תחולת ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה על עובדי מנהלה.

התובע, העד מטעמו ועדי הנתבעים נחקרו על תצהיריהם במסגרת דיוני ההוכחות שהתקיימו בפנינו.

דיון והכרעה

התביעה כנגד הנתבע

8.התובע טען כי יש להרים את מסך ההתאגדות בין הנתבע לבין הנתבעות 1 ו- 3 ולחייבו באופן אישי בכל חיוב שייפסק לזכותו במסגרת פסק דין זה.

לטענתו, הנתבע היה "המושך בחוטים", הוא שהתחייב באופן אישי מולו, הוא ששילם את שכרו, חלקו במזומן, והוא שהתווה את המדיניות בנתבעות, כשבהתנהלותו הפר את חוקי העבודה ואת חוקי המס.

9.נקודת המוצא בסוגיית הרמת מסך ההתאגדות הינה שיש לתן תוקף לקיומה המשפטי העצמאי והנפרד של החברה מבעלי המניות בה (דב"ע (ארצי) נג/3-205 וגיה – גלידות הבירה, פד"ע כז 345 (1994)), ולפיכך יש מקום להורות על הרמת מסך ההתאגדות, רק באותם מקרים חריגים בהן הוכחו נסיבות המצדיקות זאת.

כך למשל, כאשר החברה מנצלת את עקרון האישיות המשפטית הנפרדת למטרות תרמית, מצב בו אישיות החברה משמשת כסות לא חוקית לבעליה, או כאשר בפועל לא הייתה אישיות משפטית נפרדת, שכן בעלי המניות ערבבו את נכסיהם הפרטיים עם נכסי החברה.

דוקטרינת הרמת המסך מעוגנת בסעיף 6 לחוק החברות, תשנ"ט-1999, בו נקבע כי "בית משפט רשאי לייחס חוב של חברה לבעל מניה בה, אם מצא כי בנסיבות העניין צודק ונכון לעשות כן...".

10.במקרה שלפנינו, מצאנו כי מתקיימות נסיבות חריגות המצדיקות להרים את מסך ההתאגדות בין הנתבע לבין הנתבעות 1 ו- 3.

11.ראשית, הנתבע אישר בעדותו כי סיכם עם התובע את תנאי העסקתו וכי היה הממונה והמעסיק שלו במשך כל התקופה בה הועסק בנתבעות (עמ' 20, ש' 26-27, עמ' 25, ש' 1-3).

מהעדויות עולה כי התובע הועסק, למעשה, ברציפות במשך שנות עבודתו באותו מקום ובאותם תנאים תחת הנתבע 2, אשר היה הבעלים של שתי הנתבעות, כשבאופן לא מוסבר הונפקו לו תלושי שכר על שם הנתבעת 1 במשך חלק מתקופת העבודה ובחלק אחר מהתקופה (מחודש 1/2009 ועד חודש 3/2010) על שם הנתבעת 3.

נוסף על כך, הנתבע אישר כי שילם לתובע חלק מהשכר במזומן באופן אישי וזאת בגין ניהול נכסיו הפרטיים (עמ 20 לפרוט', ש' 26 – עמ' 21, ש' 3), כשעל פי עדותו, ניהול הנכסים נעשה במשך שעות העבודה הרגילות בנתבעות, כך שלמעשה לא הייתה הפרדה ברורה בין שעות העבודה בבורסה לבין השעות בהן טיפל בנכסים האישיים של הנתבע (עמ' 22, ש' 14-26).

הנתבע אף אישר כי חתם על השיקים של המשכורות וכי לא הוצא לתובע תלוש נפרד בגין הסכום ששולם לו במזומן (עמ' 21, ש' 28-30).

12.המסקנה מהאמור היא כי הנתבע הוא שעמד מאחורי פעילותן של הנתבעות, סיכם עם התובע את תנאי העסקתו, העסיק אותו הן בנתבעות והן בטיפול בנכסיו האישיים, כששכרו שולם תוך ערבוב בין נכסי החברות לבין נכסיו האישיים של הנתבע. שכרו של התובע שולם בחלקו באמצעות תלושי שכר וחלקו במזומן, מבלי לדווח על התשלום במזומן לרשויות, כשבכך יש משום דיווח כוזב לרשויות המס.

בנסיבות המתוארות, מצאנו, אפוא, כי יש להרים את מסך ההתאגדות מעל לנתבעות 1 ו- 3 ולחייב את הנתבע, ביחד ולחוד עמן, בכל החבויות על פי פסק דין זה.

פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד

13.התובע טען כי לא ניתנה לו עם תחילת עבודתו הודעה בדבר תנאי עבודתו, בהתאם להוראות סעיף 2 לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב – 2002 (להלן: "חוק הודעה לעובד") וסעיף 1 לתקנות הודעה לעובד (תנאי עבודה) (צורת הודעה ופרטיה) התשס"ב – 2002.

בכתב ההגנה ובתצהירים טענו הנתבעים כי הטענה בדבר אי מתן הודעה לעובד תמוהה שעה שהתובע עצמו שלט בכל ענייני הכספים ותלושי השכר במשרד ולא העלה כל טענה בעניין זה קודם לכן.

בחקירתו הנגדית טען הנתבע כי הוא סיכם עם התובע את תנאי העבודה בכתב אולם לטענתו, הוא אינו מוצא את המסמך ש"נעלם מהמשרד" (עמ' 26 לפרוט', ש' 6-12), כשבסיכומי הנתבעים נטען כי עובר להתפטרותו, בשעה שהנתבע שהה בחו"ל, התובע רוקן מסמכים מהמשרד.

14.חוק הודעה לעובד מחייב את המעסיק למסור לעובד, לא יאוחר מ-30 ימים מהיום שהעובד החל לעבוד אצלו, הודעה בכתב המפרטת את תנאי העבודה. החובה למסור את ההודעה היא של המעסיק והנתבעים אינם יכולים להטיל את האחריות לניסוח וחתימה על מסמך כאמור על עובד שרק החל לעבוד במשרד, אף אם בהמשך ניהל את המשרד בפן התעסוקתי.

מכל מקום, משבחקירתו הנגדית טען הנתבע כי חתם עם התובע על מסמך בכתב שפירט את תנאי עבודתו, היה על הנתבעים להציגו.

משלא עמדו בחובה זו, ולא משנה הסיבה לכך, לא עמדו בנטל להוכיח כי ניתנה לתובע הודעה בהתאם להוראות החוק.

15.על פי הוראות סעיף 5 לחוק הודעה לעובד, לבית הדין הסמכות לפסוק פיצויים בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין בגין הפרת הוראותיו.

משלא הוכח כי ניתנה לתובע הודעה בדבר תנאי עבודתו עם תחילת עבודתו או בכלל, אנו מקבלים את התביעה ברכיב זה ומחייבים את הנתבעים, ביחד ולחוד, בתשלום פיצוי בסך 2,000 ש"ח בגין הפרת הוראות החוק.

נסיבות סיום יחסי העבודה

16.הצדדים חלוקים באשר לנסיבות סיום העסקת התובע.

התובע טען כי ביום 28.1.14 ניתנה לו הודעה בכתב על פיטוריו, מבלי שנערך לו שימוע קודם לכן, לאחר שערב קודם לכן הודיעה לו אשת הנתבע טלפונית כי הוא מפוטר.

הנתבעים טענו כי התובע הודיע על התפטרותו ביום 27.1.14 לאחר שהנתבע לא נענה לדרישתו להעלאה במשכורת וכי לבקשתו הוציא לו הנתבע למחרת מכתב פיטורים (שצורף לכתב התביעה).

17.בהתאם להלכה הפסוקה, כאשר קיימת מחלוקת עובדתית לגבי נסיבות הפסקת העבודה, מוטל נטל ההוכחה על הטוען לפיטורים (דב"ע נו/201-3 שמש ירושלים בע"מ נ' מאיר ניסימיאן (25.6.97)) ואין לראות מעשה כאקט של פיטורים או של התפטרות אלא אם כן אלו נעשו באופן מפורש וחד משמעי - "היסוד הן של פיטורים והן של התפטרות הוא שהצד הפועל נתן ביטוי שאינו משתמע לשתי פנים לכוונתו להביא את יחסי העובד והמעביד הקיימים בין השניים, לידי גמר" (ר' דב"ע נא/3-1 מפעלי ים המלח בע"מ נ' דוד שיינין, פד"ע כב' עמ' 271).

עוד נקבע כי כאשר יש להכריע, מי מבין הצדדים הביא את היחסים לידי סיום, דהיינו אם מדובר בפיטורים או בהתפטרות, יש לתת את הדעת למכלול העובדות הרלוונטיות ומהן להסיק את המסקנה (דב"ע ל/3-18 נוח בנצילוביץ נ' אתא בע"מ, פד"ע ב', 41).

בעת ההכרעה בשאלה מי מהצדדים רצה להביא את היחסים לידי סיום, יש לבחון גם למי מהצדדים הייתה המוטיבציה להביא לניתוקם של יחסי העבודה. לא רק מי יזם את ניתוק יחסי העבודה, אלא גם מי היה הצד המעוניין בניתוקם, שכן לעתים נגרר הצד היוזם את הפסקת העבודה בפעולתו אחר התנהגות הצד המעוניין בכך. במקרים כאלה, יתכן כי מה שנראה על פניו כהתנהגות המלמדת על התפטרות, הוא למעשה, פיטורים - או ההפך (יצחק לובוצקי, סיום יחסי עבודה, פרק 2 עמ' 7-9).

18.אכן, לכתב התביעה צורף מכתב "הודעה על פיטורים" מיום 28.1.14 שהנתבע אישר כי חתם עליו (ר' עמ' 31 לפרוט', ש' 7).

עם זאת, לאחר ששמענו את העדויות ועיינו בראיות, החלטנו להעדיף את גרסת הנתבעים לפיה התובע הוא שהחליט לעזוב את העבודה לאחר שבקשתו לקבלת העלאה לא נענתה, וכי מכתב הפיטורים הוצא ביום למחרת לבקשתו, על מנת לסייע לו לפנות לביטוח לאומי ולקבל דמי אבטלה (ר' לעניין זה עדותו של הנתבע, עמ' 31 לפרוט', ש' 17 – עמ' 32, ש' 12).

19.להחלטה זו הגענו בעיקר על בסיס תכתובת "מזמן אמת" בין התובע לבין אדם בשם שי ברדה, שצורפה לתצהיר הנתבע (נספח ו' לתצהיר), תכתובת שהתובע אישר את תוכנה (עמ' 8, ש' 29-30).

על פי התכתובת, שכפי הנראה התנהלה בין השניים בסמוך לסיום ההעסקה, נאמרו הדברים הבאים על ידי התובע:

"עזבתי כי לחץ לי יד על תוספת, לחיצת יד אצל יהלומן זה מזל, לא באים בסוף החודש ואומרים לעובד אין תוספת... אז מה אם אמרתי שאתן לך... מה זה גן ילדים? הוא שקרן ואני אצל שקרן לא עובד..."

ובהמשך:

"... 7 שנים לא לקבל שקל תוספת זה לא נורמלי למה שאני עשיתי, אחיו אמר לי לבד לך מפה, מטומטם, אתה תסמונת האישה המוכה, תראה איך הוא מתנהג אליך, אני מתבייש שהוא אחי.... עכשיו תחליט מה שאתה רוצה.... זו לא סיבה לא לשלם פיצויים..."

תכתובת זו מזמן אמת תומכת בגרסת הנתבעים לפיה התובע ביקש העלאה ולאחר שהנתבע הודיע לו כי הוא אינו יכול לתן לו העלאה בשלב זה, הודיע כי הוא עוזב את העבודה. הנתבע, אשר ביקש לסייע לו לקבל דמי אבטלה, הסכים לתן לו למחרת מכתב פיטורים, כשנראה כי לא היה מודע באותה העת למשמעות ולחומרת המעשה.

יתרה מכך, טענת התובע לפיה אשת הנתבע פיטרה אותו בשיחה טלפונית לא הוכחה בכל אופן, כשלגרסת הגב' יצחקוב, היא לא דיברה עם התובע בשלב זה וממילא לא הייתה מעורבת בהעסקתו או בסיום העסקתו.

20.לאור האמור, אנו סבורים כי התובע הוא שיזם את סיום ההעסקה, כשמכתב הפיטורים נמסר לו רק לאחר שהודיע על התפטרותו, לבקשתו, לצרכי קבלת דמי אבטלה.

פיצויי פיטורים ופיצוי בגין היעדר שימוע

21.לאור מסקנתנו לפיה התובע הוא שיזם את סיום העסקתו, הוא אינו זכאי לפיצויי פיטורים ודין התביעה ברכיב זה - להידחות.

למעלה מן הצורך, נציין כי התובע אישר כי קיבל מדי חודש סך של 1,200 ש"ח במזומן אותם אמור היה להפריש לגמל ולפיצויים, כך שממילא הנתבעים העבירו לידיו סכומים המכסים גם את רכיב הפיצויים.

22.כמו כן, בנסיבות העניין, משהתובע התפטר ברי כי לא היה מקום לדרוש מהנתבעים לערוך לו שימוע קודם לסיום העסקתו.

משכך, התביעה לתשלום פיצוי בגין היעדר שימוע – נדחית.

הפרשי שכר וגמול עבודה בשעות נוספות

23.התובע טען כי אולץ לעבוד מדי יום ביומו שעות נוספות מעבר לשעות העבודה הרגילות לשם טיפול בנכסי הנתבע - כעשר שעות נוספות בחודש, כשלטענתו הנתבע הגדיר את משרתו כמשרת אמון ועל כן טען כי הוא אינו זכאי לתמורה בעד שעות נוספות.

הנתבעים טענו כי התובע נדרש לעבוד בין השעות 9:00 – 17:00 חמישה ימים בשבוע, כששעות הטיפול בנכסי הנתבע נכללו בשעות אלו.

לטענתם, בדיעבד התברר להם כי התובע עשה דין לעצמו ונעלם מהמשרד בימים בהם הנתבע לא נכח, במצטבר כיומיים בחודש וכחודש בשנה, כשלשיטתם, יש לקזז את השכר שקיבל ביתר מתביעתו.

24.כידוע, בעבר נהג הכלל שהתובע גמול עבודה בשעות נוספות חייב להוכיח לא רק את העובדה שעבד בשעות נוספות, אלא גם את מספר השעות הנוספות שעבד בפועל. אלא שבמשך השנים, הגמישה הפסיקה את הכללים בדבר נטל הראיה החלים על התובע גמול שעות נוספות עת קבעה כי כאשר מדובר בעובד שעבד במתכונת עבודה קבועה די בכך שהוכיח ענין זה (והביא ראשית ראיה) ואין הוא נדרש להוכחה מדויקת של כל אחת משעות עבודתו הנטענות (ר' לדוגמא ע"ע 212/06 ימית א. ביטחון (1988) בע"מ - אלי אפרים (12.11.08)).

החל מחודש 2/2008, נכנס לתוקפו תיקון 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 המעביר את נטל ההוכחה בעניין זה למעסיק, אלא שגם במקרים שכאלה על התובע להציג "ראשית ראיה" להוכחת הטענה בדבר עבודתו בשעות נוספות (ע"ע (ארצי) 664/09 גורסים איליה - סולל בונה בנין ותשתיות בע"מ (13.10.2010)).

25.הנתבעים לא הציגו פנקס שעות עבודה מסודר של התובע שניתן ללמוד ממנו על שעות עבודתו בנתבעות או על שעות עבודתו בנכסי הנתבע.

ואולם, בעקבות בקשת הנתבעים לקבל צו המורה לבורסת היהלומים להעביר לידיהם העתק מדוחות הכניסה והיציאה של התובע מבנייני הבורסה, התקבלו רישומי שעות הכניסה והיציאה של התובע מהבורסה מהם ניתן ללמוד באופן כללי על מתכונת עבודתו.

מעיון אקראי במאות רישומי הכניסה והיציאה של התובע (צורפו כנספח ו' לתצהיר אשת הנתבע) עולה כי ככלל, השעות בהן הוא נכח בבורסה היו 9:00-17:00, כשבימים מסוימים עבד התובע מעט יותר ובימים אחרים מעט פחות, ובמשך היום נכנס ויצא לא אחת מהבורסה, לעיתים אף למספר שעות.

26.על פי עדותו של הנתבע, התובע נדרש לנסוע לבאר שבע לעיתים רחוקות, וכלל שעשה כן, הדבר נעשה במסגרת שעות העבודה, כששעת החזרה הייתה עד השעה 16:30 – 17:00 (עמ' 35 לפרוט', ש' 7-10).

העובדה שבדו"ח הכניסות והיציאות מהבורסה, במרבית הימים שנבחנו על ידנו נרשמה שעת יציאה אחה"צ, סביב השעה 17:00, והעובדה שבמשך יום העבודה יצא התובע לעיתים למשך מספר שעות, תומכת בגרסת הנתבע לפיה הנסיעות לבאר שבע והטיפול בנכסיו נכללו במסגרת השעות שנקבעה לעבודה בבורסה.

27.אשת הנתבע, שהינה רו"ח במקצועה, ערכה סיכום של שעות הנוכחות של התובע בבורסה, על בסיס דוחות הכניסה והיציאה שצורפו, סיכום שלא נסתר על ידי התובע. על פי הסיכום שנערך, במשך תקופת עבודתו מחודש אוגוסט 2008 (המועד ממנו סיפקה הבורסה את הנתונים) עבד התובע בסה"כ 21 שעות נוספות, עבד 299 שעות עודפות והחסיר 765 שעות (ר' סעיף 18 לתצהירה).

הנתבעים טענו כי יש לקזז מתביעתו של התובע את שעות החוסר בהן הוא לא נכח בעבודה, אולם משקיבלנו את גרסתם בדבר הכללת שעות הטיפול בנכסי הנתבע במסגרת שעות העבודה בבורסה, לא ניתן לקבוע באם בשעות בהן שהה התובע מחוץ לבורסה, הוא טיפל בנכסי הנתבע או נעדר ממניעים אחרים. לפיכך, אין מקום לקיזוז כל סכום בגין "שעות חוסר" מתביעת התובע.

28.משלגרסת הנתבעים עצמם, התובע עבד מחודש אוגוסט 2008 ועד לסיום עבודתו 21 שעות נוספות, שאין חולק שלא שולמה לו בגינן תמורה נפרדת, יש לחייבם בתשלום גמול בגין שעות אלו.

שכרו של התובע בגין עבודתו בבורסה ובגין הטיפול בנכסי הנתבע עמד על 11,321 ש"ח (9,321 ש"ח בתלוש שכר + 2,000 ש"ח במזומן), כך ששכרו השעתי היה 60.8 ש"ח.

29.התובע זכאי, אפוא, לגמול עבודה בשעות נוספות בסך של 1,596 ש"ח (60.8 ש"ח X 21 שעות X 1.25%).

פדיון חופשה

30.התובע טען כי עם סיום העסקתו נותרו לזכותו 36.5 ימי חופשה שלא נוצלו על ידו ועל כן, עתר לחיוב הנתבעים בתשלומם.

הנתבעים טענו כי התובע ניצל חופשה שנתית של למעלה מחודש בשנה, וטענו כי יש לקזז מכל סכום שייפסק לזכותו את ימי החופשה שנטל ביתר, בהתבסס על התחשיב שנערך בהתאם לרישום הכניסות והיציאות מהבורסה.

31.כידוע, הנטל להוכחת יתרת חופשה הוא על המעביד, ובכלל זה חובה עליו לדעת כמה ימי חופשה העובד ניצל, כמה נותרו לזכותו ולהציג פנקס חופשה שניהל עבור העובד (דב"ע לא/3-22 ליפוט נ' קסטנר (13.1.72); סעיף 26 לחוק חופשה שנתית, התשי"א- 1951).

32.הנתבעים לא הציגו פנקס חופשה או רישום מסודר אחר של ימי החופשה שנוצלו על ידי התובע.

בהתאם לרישום ימי החופשה המופיע בתלושי השכר הבודדים שצורפו לכתב ההגנה, עם סיום העסקת התובע נותרו לזכותו 36.5 ימי חופשה (35.25 ימים בתלוש חודש 1/2014 בתוספת 1.25 ימים בגין חודש 2/2014).

33.הנתבעים טענו כי התובע הוא שטיפל בכל העניינים הנוגעים לתלושי השכר וכי על כן, לא ניתן להסתמך על הרישום השגוי המופיע בהם, כשלטענתם, התובע נטל ימי חופשה רבים, כעולה מרישומי הכניסה והיציאה של הבורסה.

איננו מקבלים טענה זו.

ראשית, אף אם התובע הוא שטיפל בתשלומים ובתלושי השכר, דבר העולה מהראיות (ר' לדוגמא נספח ד' לתצהיר הנתבע), על הנתבעים היה לפקח על עבודתו ומכל מקום, לוודא שהוא מנהל עבורם את הרישומים הנדרשים על פי חוק, כנדרש.

שנית, כפי שקבענו לעיל, לא ניתן להסיק מרישומי הכניסה והיציאה של הבורסה על ימי או שעות היעדרות של התובע מהעבודה משלגרסת הנתבעים עצמם, עבודתו של התובע בטיפול בנכסי הנתבע התערבבה במסגרת שעות עבודתו בבורסה.

יתרה מכך, העובדה שעם סיום העסקת התובע נותרו לזכותו 36.5 ימי חופשה בלבד, מעידה על כך שבפועל נוצלו על ידו ימי חופשה במהלך תקופת העבודה וניצול זה כנראה נרשם על ידו, שאם לא כן, היו עומדים לזכותו כ- 100 ימי חופשה עם סיום העסקתו (7.16 שנים X 14 ימים).

34.לאור האמור, אנו מחייבים את הנתבעים, ביחד ולחוד, בתשלום פדיון 36.5 ימי חופשה בסך של 17,753 ש"ח (60.8 X 8 שעות X 36.5 ימים).

דמי נסיעות

35.אין חולק כי לא שולמו לתובע דמי נסיעות במהלך תקופת עבודתו.

התובע העיד כי התגורר ברחוב ריינס 7 בגבעתיים ומקום עבודתו היה בבורסת היהלומים ברחוב ז'בוטינסקי 3 ברמת גן, המרוחק כ- 3 ק"מ ממקום מגוריו (ר' סעיף 47 לתצהירו), כך שלטענתו, הוא זכאי לתשלום דמי נסיעות חודשיים החל מחודש אוקטובר 2007 (נוכח התיישנות חלק מהתביעה).

הנתבעים לא סתרו את הנתונים שהוצגו על ידי התובע, אולם טענו כי התובע הלך ברגל מביתו לעבודה ובחזרה, כך שלשיטתם, הוא אינו זכאי לתשלום דמי נסיעות, טענו כי מדובר בזכות נלווית שלא ניתנת לפדיון לאחר סיומם של יחסי העבודה בין הצדדים וכן כי התובע מנוע מלטעון כיום לזכאותו לתשלום דמי נסיעות לאור שתיקתו במשך השנים, כשבחישוביו אף לא נלקחה בחשבון שהייתו בחופשה במשך 6.5 חודשים.

36.צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה קובע כך:

"3. כל עובד הזקוק לתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו, זכאי לקבל ממעסיקו השתתפות, עד המקסימום האמור בסעיף 2, בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה בעד כל יום עבודה בפועל בו השתמש בתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו.

4. הוצאות הנסיעה ייקבעו לפי מחיר נסיעה מוזל באוטובוס ציבורי או כרטיס מינוי חודשי מוזל ממקום מגורי העובד למקום עבודתו, על יסוד כרטיס הנחה של מספר הנסיעות, אם קיים כרטיס הנחה כזה."

37.על פי הפסיקה, עובד הזקוק לתחבורה ציבורית כדי להגיע למקום עבודתו זכאי להשתתפות מעבידו בהוצאות הנסיעות, כשאמת המידה המרכזית לצורך הקביעה אם העובד "זקוק לתחבורה" היא המרחק שבין מעונו של העובד למקום עבודתו. ככל שלא הוכח אחרת, הנחת המוצא היא כי עובד המתגורר במרחק שאינו עולה על 500 מטרים ממקום עבודתו, שהוא מרחק הליכה סביר, אינו זקוק לתחבורה ציבורית (ר' ע"ע (ארצי) 100/06 עיריית טירה נ' עבד אלרחמאן קשוע (22.5.06)).

במקרה דנן, התובע התגורר במרחק של כשלושה ק"מ ממקום העבודה. משכך, התובע זכאי היה לתשלום הוצאות נסיעה בגין הנסיעה ממקום מגוריו לעבודה ובחזרה, כשהעובדה שבחר להגיע לעבודה ברגל, אינה גורעת מזכאותו להחזר הוצאות על פי צו ההרחבה.

38.באשר ליתר טענות הנתבעים, הזכות לתשלום דמי נסיעות אינה בגדר זכות נלווית שלא ניתנת לפדיון עם סיום יחסי העבודה והעובדה שהתובע לא דרש תשלום דמי נסיעות במהלך עבודתו אינה מלמדת על כך שוויתר על זכאותו זו. כמו כן, כפי שהובהר כבר לעיל, לא הוכח כי התובע נעדר מעבודתו במשך 6.5 חודשים כנטען על ידי הנתבעים, כך שיש לחשב את דמי הנסיעות לפי מלוא תקופת העבודה, למעט התקופה שחלה לגביה התיישנות.

39.בהתאם להוראות צו ההרחבה, על המעסיק לשלם קצובת נסיעה לעובד בעבור כל יום עבודה אליו הוא מתייצב, ולכל הפחות יש לשלם לעובד עלות נסיעה בכרטיס חודשי – חופשי, אם קיים כרטיס כאמור.

התובע טען כי עלות הנסיעה החודשית מגבעתיים לרמת גן בתקופת עבודתו עמדה על 235 ש"ח לחודש. הנתבעים לא סתרו נתון זה ועל כן, אנו מחייבים אותם, ביחד ולחוד, בתשלום סך של 17,860 ש"ח (235 ש"ח X 76 חודשים – מאוקטובר 2007).

תחולת ההסכם הקיבוצי ו/או צו ההרחבה על הצדדים

40.התובע טען לתחולת צו ההרחבה ו/או ההסכם הקיבוצי בענף היהלומים על יחסי הצדדים בעוד הנתבעים טענו כי ההסכם והצו בענף היהלומים חלים רק על עובדי ייצור בתעשייה ומאחר והתובע היה עובד משרד, אין מקום להחיל עליו את הוראותיהם.

41.צו ההרחבה בענף היהלומים משנת 2009 הרחיב את הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי (7001/2008) על "כל העובדים והמעבידים בענף היהלומים בישראל", כשעל פי סעיף ההגדרות:

"עובד - כל עובד בלא הבדל מין וגיל המועסק בתעשיית היהלומים."

"מפעל/מעסיק – כל מפעל/מעסיק בתעשיית היהלומים, והמעסיק עובדים שכירים."

אין, אפוא, בהוראות ההסכם או הצו, כל הוראה מפורשת המצביעה על תחולתם רק על עובדים מסוימים בענף.

42.הנתבעים זימנו שני עדים שיתמכו בגרסתם בדבר תחולת ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה על עובדי ייצור בענף היהלומים בלבד – עו"ד משה ברגר שהגיש חוות דעת מטעמו ומר עופר לאופמן, מנכ"ל התאחדות תעשייני היהלומים.

ראשית, יש לציין כי מר לאופמן אישר שהנתבעות חברות בהתאחדות היהלומים (סעיף 2 לתצהירו ועמ' 9, ש' 19-20), כך שעל פניו, נראה כי הוראות ההסכם הקיבוצי ו/או צו ההרחבה חלות עליהן.

שנית, מר לאופמן, המשמש כמנכ"ל התאחדות התעשיינים רק החל משנת 2013, הבהיר בעדותו כי הוא לא נטל חלק במו"מ לחתימה על ההסכם והצו ולא היה שותף לניסוחם (עמ' 9 לפרוט', ש' 23-29). משכך, למעשה הוא לא שימש בתפקיד רלוונטי כלשהו בעת כריתת ההסכם והצו ועל כן, אינו יכול להעיד על כוונת הצדדים להחיל את הוראות ההסכם על אוכלוסייה מסוימת בלבד, בניגוד ללשונו, בעת החתימה עליו.

האמור נכון גם באשר לעו"ד ברגר, אשר הודה בעדותו כי לא לקח חלק בניסוח ההסכם האחרון ואישר כי בצו כתוב שהוא חל על כל העובדים (עמ' 10 לפרוט', ש' 21-28).

43.בנסיבות אלו, משההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה קובעים באופן ברור את תחולתם על "כל עובד... המועסק בתעשיית היהלומים" ומשלא הוכח בכל אופן כי יש להחריג מתחולתם קבוצת עובדים כזו או אחרת, אין לנו אלא לקבוע כי ההסכם ו/או הצו חלים על יחסי העבודה בין הנתבעים לבין התובע.

44.למעלה מן הצורך, נציין כי העובדה שהתובע לא דרש במשך תקופת עבודתו זכויות מכוח צו ההרחבה או ההסכם הקיבוצי אין בה כדי ללמד על ויתורו על זכויות אלו המגיעות לו על פי דין.

דמי חגים ומענק

45.משקבענו כי צו ההרחבה בענף היהלומים על יחסי העבודה בין הצדדים, התובע זכאי לתשלום דמי חגים ומענק מיוחד מכוחו.

סעיף 19 לצו ההרחבה קובע כדלקמן:

"19.1כל עובד יקבל ממעבידו, מהיום הראשון לעבודתו במפעל, תשלום בגין 10 ימי חג בשנה (כולל ראש השנה, כיפור, סוכות, פסח, שבועות, ימי צום ומועד אחרים) אף אם חלו ביום המנוחה השבועי.

...

19.5נוסף על כך זכאי כל עובד לקבלת מענק מיוחד בחודשים תשרי ובניסן בסך 360 שקלים חדשים, וסכום זה צמוד למדד המחירים בגין חודש אוגוסט שפורסם ב-15.9.2007". 

46.אין חולק כי לתובע לא שולמו דמי חגים ומענק מיוחד מכוח צו ההרחבה.

התובע עתר לתשלום סך של 5,040 ש"ח ברכיב זה (720 ש"ח X 7 שנים) והיות ובית הדין אינו יכול לפסוק מעבר לסכום הנתבע בגין רכיב מסוים, אנו מחייבים את הנתבעים, ביחד ולחוד, בתשלום סך של 5,040 ש"ח בגין דמי חגים ומענק מיוחד.

בגדי עבודה

47.התובע טען כי בהתאם להוראות סעיף 24 לצו ההרחבה היה על הנתבעים לשלם לו בגין בגדי עבודה סך של 460 ש"ח לשנה מחודש ינואר 2008, ועל כן עתר לחיובם בתשלום סך של 2,300 ש"ח.

48.הלכה פסוקה היא כי הזכות לתשלום דמי ביגוד הינה זכות נלווית שאינה ניתנת לפדיון עם סיום יחסי עובד ומעסיק (ר' י' לובוצקי, "חוזה עבודה וזכויות העובד" הוצאת ניצן, המהדורה 2008, פרק 18, עמוד 3; ע"ע (ארצי) 50537-02-11 ישראל טויטו – עיריית ירושלים (29.4.13)).

לאור האמור, דין התביעה לתשלום בגין בגדי עבודה - להידחות.

פיצוי בגין אי הפרשה לקרן השתלמות

49.על פי סעיף 10 לצו ההרחבה בענף היהלומים, התובע זכאי היה לתשלום הפרשות לקרן השתלמות מכוחו – 7.5% חלק מעביד ו- 2.5% חלק העובד.

הנתבע הודה כי מעולם לא ביצע הפרשות לקרן השתלמות עבור התובע (עמ' 33 לפרוט', ש' 25-27).

50.לאור האמור, משלא הופרשו עבור התובע כספים לקרן השתלמות ואין אפשרות כיום להפרישם רטרואקטיבית לקרן, יש לחייב את הנתבעים בתשלום הסכומים שהיה עליהם להפריש במהלך תקופת העבודה, במישרין לידי התובע.

51.מאחר וצו ההרחבה חל על העובדים והמעבידים בתעשיית היהלומים, לעניין זה יש לקחת בחשבון רק את השכר שקיבל התובע בגין עבודתו בתעשיית היהלומים.

משכך, אנו מחייבים את הנתבעים בתשלום חלק המעסיק בהפרשות לקרן השתלמות, בסך של 59,421 ש"ח (7.5% X 9,321 ש"ח X 85 חודשי עבודה).

השלמת הפרשות לפנסיה ושחרור הכספים שנצברו בקופות

52.על פי הוראות סעיף 26.2 לצו ההרחבה בענף היהלומים על המעסיק להפריש לקרן הפנסיה, מדי חודש בחודשו, 13.5% מהשכר המשולב על חשבון המעביד (6% לפיצויים ו- 7.5% לתגמולים) ו- 7% משכר העובד על חשבונו לתגמולים.

הנתבעים טענו כי מדי חודש שולם לתובע סך של 1,200 ש"ח במזומן, אשר התובע אמור היה להפקיד לפנסיה ולפיצויים.

53.התובע אישר כי סכום זה שולם לו מדי חודש, אולם בהתאם לעדות אשת הנתבע והראיות שהוצגו, כספים אלו לא הופקדו כנדרש לפנסיה ולפיצויים, ורק לאחר התערבותה, החל מחודש 8/2012, החלו ההפקדות להתבצע כנדרש (ר' נספחים ד' וה' לתצהיר אשת הנתבע).

מאחר והתובע אישר כי שולם לו מדי חודש סך של 1,200 ש"ח, הרי ששולם לו מלוא הסכום הנדרש לתגמולים, שכן 7.5% משכרו, שעמד על 9,321 ש"ח, הינם 699 ש"ח.

54.לאור האמור, הנתבעים העבירו לתובע את מלוא הסכומים הנדרשים בהתאם לצו ההרחבה על מנת שיפרישם לתגמולים, ועל כן, התביעה ברכיב זה – נדחית.

סוף דבר

55.התביעה מתקבלת בחלקה.

56.בהתאם לכך, אנו מחייבים את הנתבעים, ביחד ולחוד, לשלם לתובע, בתוך 30 יום ממועד המצאת פסק הדין לידיהם, את הסכומים הבאים:

א.סך של 2,000 ש"ח בגין הפרת חוק הודעה לעובד.

ב.סך של 1,596 ש"ח בגין גמול עבודה בשעות נוספות.

ג.סך של 17,753 ש"ח בגין פדיון חופשה.

ד.סך של 17,860 ש"ח בגין דמי נסיעות.

ה.סך של 5,040 ש"ח בגין דמי חגים ומענק מיוחד.

ו.סך של 59,421 ש"ח כפיצוי בגין אי הפרשה לקרן השתלמות.

הסכומים דלעיל יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד סיום ההעסקה (28.2.14) ועד למועד התשלום בפועל לתובע.

57.בשים לב לתוצאה אליה הגענו, יישאו הנתבעים, ביחד ולחוד, בהוצאות התובע ובשכ"ט עו"ד בסך כולל של 15,000 ש"ח, לתשלום תוך 30 יום ממועד המצאת פסק הדין אליהם, שאחרת יישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד מתן פסק הדין ועד למועד התשלום המלא בפועל לתובע.

ניתן היום, 21 יוני 2017,  בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.