פלונית נ׳ טרנד ריהוט בע״מ

התובעת עותרת בתביעתה זו לפיצוי בגין פיטוריה שלא כדין, ללא היתר לפי חוק עבודת נשים, תשי"ד – 1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988 (להלן: "חוק השוויון") ובשל ניסיון להתחמק מקבלת היתר לפיטורים מכוח חוק עבודת נשים.

עיקרי הדברים ועיקר טענות הצדדים כעולה מכתבי הטענות ומניהול ההליך

1. התובעת הועסקה בנתבעת, חברה לממכר רהיטים, החל מיום 4.11.2019 עד ליום 31.5.2020 כנציגת מכירות בסניף פתח תקווה. אין חולק כי החל מיום 15.3.2020 עד ליום 21.4.2020, שהתה התובעת בחל"ת בעקבות הקורונה (ר' נספח א' לתצהיר נתבעת).

    

2. התובעת זומנה לשימוע בעל פה ביום 19.5.2020, למחרת זומנה אליו במייל (ר' נספח ב' לתצהיר נתבעת).

    

3. השימוע נערך ביום 21.5.2020 וביום 24.5.2020 הודע לתובעת כי הנתבעת החליטה לסיים את העסקתה בחברה.

    

4. התובעת נכנסה להריון בסוף חודש מרץ 2020 וילדה בשעה טובה ביום 14.12.2020.

    

5. לטענת התובעת, פיטוריה נעשו לאחר שהנתבעת ידעה על דבר הריונה, עליו הודיעה לאחראית עליה עוד בחודש אפריל 2020 וכי פיטוריה נעשו לאחר שישה חודשי עבודה. לטענת התובעת המעסיק הכשיל אותה מלהגיע לרף מכירות גבוה יותר בשל הידע הייחודי שלה בעיצוב ארונות, בגינו הופסקו לא אחת שיחות מכירה שערכה. במסגרת סיכומי התובעת, טען בא כוחה כי התובעת הוכיחה שלא היה במעשיה סיבה לפיטורים ועל כן הועבר הנטל לחברה להוכיח שלא היה קשר בין הריונה לפיטוריה; כי החברה מנעה ממנה לסיים תקופת העסקה של חצי שנה על מנת שלא לזכות בהגנת חוק עבודת נשים. עוד טען בא כוחה כי הוכח כי התובעת הופלתה לעומת עובדים אחרים מפאת הריונה וכי הנתבעת הייתה מודעת לדבר הריונה עוד בחודש אפריל.

    

6. התובעת העמידה תביעתה על סך של 148,619 ₪, כאשר 98,169 ₪ נתבעו כפיצוי מינימלי בגין פיטוריה ללא היתר (נזק ממוני) ובנוסף 50,000 ₪ בגין פיצוי לא ממוני (כך במקור, כאשר הכוונה היא לפיצוי בגין נזק שאינו ממוני, מ.ק) בגין פגם שנפל בהליך פיטוריה ובשל אפלייתה בעקבות הריונה.

    

7. הנתבעת טענה, מנגד, כי להריונה של התובעת לא היה קשר עם פיטוריה שנעשו לפני שחלפו שישה חודשים מעת קבלתה לעבודה, כך שחוק עבודת נשים אינו חל במובן זה שלא היה מקום לפנות לקבלת היתר מהממונה לפי החוק. לטענתה, עבודת התובעת הסתיימה על רקע אי התאמה וחוסר שביעות רצון מהתנהלותה כאשת מכירות. התובעת זומנה לשימוע כדין ומטעמים עניינים. במסגרת סיכומיה, טענה ב"כ הנתבעת כי לא הוכח נזק ממון כפי שנתבע בהליך, שכן התובעת קיבלה דמי אבטלה עד תום חל"ת קורונה וכן כי לא הוכח קיומו של נזק לא ממוני. עוד טענה הנתבעת כי אין מקום להרחיב את הגנת החוק כאשר מדובר בפיטורים שארעו לפני תום חצי שנת עבודה, כי לא הוכח קשר סיבתי בין ההריון לפיטורים ולא הוכחה אפליה על רקע זה.

    

    

   ניהול ההליך

8. קדם משפט התקיים ביום 8.7.2021. דיון הוכחות התקיים בפנינו היום, 11.1.2023. לאחר שלא צלח ניסיון להביא את הצדדים להבנות, נשמעו חקירות התובעת ומנכ"ל הנתבעת, מר עידן שובי (להלן: "מר שובי") על תצהיריהם. באי כוחם של הצדדים סיכמו בפנינו את טענותיהם בעל פה וכעת נכריע בדרוש הכרעה.

    

   דיון והכרעה

9. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, בחנו את עדויותיהם ואת כלל הראיות שבתיק ונתנו דעתנו לסיכומי באי כוח הצדדים, נחה דעתנו כי דין התביעה להידחות. התובעת לא הוכיחה כי פיטוריה נעשו בניגוד לחוק עבודת נשים או בניגוד לחוק השוויון או תוך הפרה של חובת תום הלב. מכאן כי התובעת לא זכאית לפיצוי – בגין נזק ממוני או שאינו ממוני – מכח חוק עבודת נשים או מכח חוק השוויון או לכל פיצוי אחר. נבהיר להלן מסקנתנו.

    

10. סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים אוסר על מעסיק לפטר עובדת בהיריון המועסקת אצלו חצי שנה לפחות, ללא קבלת היתר כדין. וזה לשון הסעיף:

     

    "לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות".

     

    (הדגשות אינן במקור, מ.ק)

     

11. בהתאם קובע חוק עבודת נשים, כי עובדת שפוטרה ללא קבלת היתר ובניגוד לסעיף 9 פיטוריה בטלים מעיקרם והיא זכאית, בין השאר, לפיצוי בגובה השכר שהייתה מקבלת, לו המשיכה בעבודתה עד לתום התקופה המוגנת (ר' סעיף 13א(ב) לחוק עבודת נשים וכן ע"ע 1138/02 דנה שני – סטארט נט בע"מ, ניתן ביום 30.4.02). בפסיקה ארוכה וענפה קבעו בתי הדין כי תכלית איסור פיטורי עובדת בהריון היא להגן על פרנסתה ולאפשר לה ביטחון כלכלי בתקופת ההיריון, מתוך הכרה בקושי הזמני שמעוררת תקופה זו על יכולת תפקודה וכפועל יוצא מכך גם על שביעות רצון המעסיק שלה. וכך נקבע בדב"ע (ארצי) מח/3-8 אבנר קופל סוכנות לביטוח – וייס-ארלוביץ, פד"ע כ 57 (1988):

     

    "חוק עבודת נשים נועד להגן על עובדת בהריון מפני פיטורים, מהטעמים הבאים: האחד – בתקופת ההריון היא עשויה להיאלץ להיעדר מעבודתה יותר מהרגיל; השני – יתכן שהמעביד יפיק פחות תועלת מעבודתה; השלישי – העובדת חשופה לפיטורים או להרעת תנאי עבודתה בגלל מצבה" (ראו גם: דב"ע (ארצי) נו/3-80 אלול – פנינה רוזנבלום בע"מ [פורסם בנבו] פד"ע ל 86 (1996)).

     

12. אלא שכאמור, ההגנה מכוח סעיף 9 לחוק עבודת נשים ניתנת רק לעובדת שעבדה במשך חצי שנה אצל אותו מעסיק, כשלגבי עובדת המועסקת תקופה קצרה מכך, לא קובע הסעיף איסור פיטורין ולא נדרש היתר.

     

13. בענייננו, אין חולק כי התובעת לא השלימה תקופת עבודה בפועל של שישה חודשים. בעניין זה הרחיבה כבוד השופטת שדיאור בפסק דין שניתן בעת האחרונה (ר' ס"ע 28389-07-20, ניתן ביום 31.8.2022). אף שם דובר על עובדת שתקופת העסקתה בפועל הייתה פחות משישה חודשים, בשים לב לתקופת החל"ת אליה הוצאה בעקבות מגיפת הקורונה ובעניין זה מאמצים אנו את מסקנתה. כך, שהנתבעת לא הייתה אמורה לפנות בנסיבות שלפנינו לקבל היתר מהממונה לפי חוק עבודת נשים, עובר לפיטורי התובעת, בשים לב לתקופת העסקתה בחברה.

     

14. טוענת התובעת כי בשל סמיכות הזמנים בין הידיעה על דבר הריונה ובין פיטוריה ובשל העובדה כי פיטוריה נעשו בסמוך להשלמת תקופת עבודה של חצי שנה זכאית היא לפיצוי מכח חוק עבודת נשים (ר' גם סיכומים, עמ' 8 לפרוטוקול הדיון, שורות 32-34).

     

15. אכן, בית הדין הארצי כבר נדרש לנסיבות בהן הפיטורים נעשו על מנת לעקוף את חוק עבודת נשים, וציין כי אלו מהווים קיום חוזה בחוסר תום לב, כאמור בסעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973 (ר' עניין ע"ע (ארצי) 1353/02 מרגלית אפלבוים - ניצה הולצמן, מיום 22.9.2003, שם דובר על פיטורים שנעשו מספר ימים לפני מלאת שישה חודשים להעסקתה של העובדת על מנת להתחמק מתחולת חוק עבודת נשים; להלן: "עניין הולצמן"). אלא שבעניין הולצמן קבע בית הדין כי הראיות שנפרשו בתיק הוכיחו את רצונה הברור של המעסיקה לעקוף את הוראות חוק עבודת נשים, כאשר בין היתר, הודעת הפיטורים נמסרה לעובדת ימים ספורים לאחר שסיפרה למעסיקה על ההיריון והיא פוטרה מספר ימים לפני מלאת שישה חודשים להעסקתה תוך תשלום חלף ההודעה המוקדמת על מנת להביא לניתוק מיידי של יחסי העבודה, ולאחר שבשיחת הסיכום בין העובדת למעסיקה התייחסה האחרונה מפורשות לעניין הריונה של העובדת והקשיים העתידיים האפשריים שצפויים ממנו בכל הנוגע לעבודתה.

     

16. בענייננו, לעומת זאת, הדברים שונים. כך, בשונה מעניין הולצמן אין בפנינו ראיות כי הריונה של התובעת עמד בבסיס השיקולים שהובילו לפיטוריה, לא הוכחה סמיכות זמנים בין הודעת התובעת על הריונה לבין זימונה לשימוע, כאשר במייל הזימון לשימוע נמנו הסיבות בעטיין שוקלת הנתבעת את פיטוריה ואף הובהר כי הנתבעת הייתה מודעת לדבר הריונה רק כאשר זימנה אותה בעל פה לשיחת שימוע.

     

17. באופן זה, הבהירה החברה לתובעת בזמן אמת כי ביצועי המכירות שלה אינם מניחים את הדעת בפני עצמם ובאופן יחסי לשאר נציגי המכירות, כאשר כבר במועד הזימון לשימוע ציין מר שובי כי: .."מן ההכרח שאתייחס גם להודעה המשמחת שהודעת לי אתמול לאחר שהודעתי לך על הזימון הנ"ל – היותך בהריון. ראשית אבקש לאחל לך מכל ליבי מזל טוב ואיחולים ללידה קלה ולידיים מלאות, אין דבר משמח מכך. בהיבט הענייני הנוגע להליך שבנידון ולמען ההבהרה אין בכל כדי למנוע או לעצור את התהליך מפאת הוותק הקצר יחסית של עבודתך בחברה. זאת בהתאם להוראות החוק הנוגעות לעניין זה...".

     

18. בהקשר זה נציין כי התובעת, שטוענת שדבר הריונה כבר היה ידוע בחברה ועל כן יש לראות כ'חשודה' את סמיכות הזמנים באופן המחייב מתן הגנה לפי חוק עבודת נשים, לא זימנה לעדות את הממונה עליה, גב' רינת בסן ולא הוכיחה כי דבר הריונה היה ידוע עוד באפריל אצל הגורם בעל הסמכות להורות על פיטוריה (ר' סעיף 4 לתצהיר התובעת, ר' גם עדות מנהל הנתבעת, מר שובי, בעמ' 7 לפרוטוקול הדיון, שורות 27-35). אי זימון עד לעדות, שיכול היה לתמוך בטענת התובעת ולהוכיח סמיכות זמנים בין ההודעה על דבר ההיריון לבין הרצון ש'נולד' לפטר את התובעת באופן המטיל נטל על המעסיק לשכנע כי לא כך הדבר, עומד לחובת התובעת, כך בהתאם להלכה פסוקה (ובהקשר זה נציין כי לא די בהודעות הוואטסאפ שצירפה התובעת לתצהירה כנספח ד' - שלא נעלמו מעינינו - כמי שמעידות על כך כי הנהלת הנתבעת הייתה מודעת להריונה של התובעת עובר לזימון לשיחת השימוע, בשונה מגרסת הנתבעת בהליך).

     

19. נוסף על כך, בתשובה למייל מיום 20.5.2020, במסגרתו ציין מר שובי כי היה מודע לעובדת הריונה של התובעת יום קודם לכן (ה-19 במאי) השיבה התובעת כך: "בוקר אור, מאשרת קבלת המייל וניפגש מחר, יום טוב, נסי". זאת אומרת, בזמן אמת, לא העמידה התובעת את הנתבעת על טעותה ועל כך כי ידעה קודם לכן על דבר הריונה. מדובר בטענה מהותית העומדת בבסיס גרסתה של התובעת, כך שמדובר בטעם נוסף בגינו אנו מאמצים את גרסת הנתבעת, כי לא היה ידוע לה על דבר הריונה של התובעת עובר לזימונה לשימוע.

     

20. עוד נוסיף כי אף התובעת עצמה לא ציינה שינוי בהתייחסות אליה לאחר שהודיעה על דבר הריונה, במובן זה שהוא היווה סיבה להחשת פיטוריה כמו בעניין הולצמן, וכשנשאלה על ידי בית הדין האם דבר מה השתנה לאחר שהודיעה על הריונה, השיבה: "הבנות צחקו עלי. הייתי בטוחה שיש לי בחילות בגלל מסיכת הקורונה. שבועיים אחרי זה סיפרתי למנהלת הישירה שלי" (ר' עמ' 5 לפרוטוקול הדיון, שורות 13-15).

     

21. משכך, לא שוכנענו כי בפיטורי התובעת במועד בו נעשו, עשתה הנתבעת ניסיון 'לעקוף' את חוק עבודת נשים, באופן המצדיק את החלתו על העסקת התובעת על אף אי השלמת חצי שנת עבודה בפועל. נוכח האמור, אנו דוחים את תביעתה של התובעת לסעדים הנובעים מחוק עבודת נשים, ובכלל זאת את תביעתה לפיצוי ממוני בגין פיטוריה ללא היתר, כמפורט בסעיף 16 לכתב התביעה.

     

22. קבענו לעיל כי ההגבלה הקבועה בחוק עבודת נשים על פיטורי עובדת בהיריון אינה חלה על העסקתה של התובעת מאחר שלא עבדה במקום העבודה חצי שנה וכן כי אין לפנינו נסיבות המצדיקות השתת פיצוי בגין סמיכות הפיטורים להשלמת חצי שנה עבודה אצל הנתבעת. אלא, שעלינו להמשיך לדון כיוון שהתובעת עותרת לפיצוי בסך 50,000 ₪ בגין נזק לא ממוני עקב פגם בהליך פיטוריה ואפלייתה בשל הריונה.

     

23. סעיף 2(א) לחוק השוויון קובע כי אין להפלות עובדת בין היתר על רקע מין, הריון או הורות. סעיף זה מביא לידי ביטוי מעשי את עקרון השוויון, שהוא עיקרון יסוד בשיטתנו המשפטית ומילים רבות נכתבו על חשיבותו ועל הצורך להגשימו באופן אפקטיבי בכלל ובנוגע לשוויון נשים בתעסוקה בפרט (ר' לדוגמה ע"ע (ארצי) 44776-05-16 נאוה סירטו - הפניקס קרנות פנסיה מאוזנות וותיקות בע"מ, ניתן ביום 19.2.18; ע"ע (ארצי) 16136-05-15 מ. דיזנגוף ושות' (נציגות קלובים) בע"מ - נעמי מושקוביץ סקורצקי, ניתן ביום 18.1.8; ע"ע (ארצי) 1842-05-14 עיריית ירושלים - גלית קידר, ניתן ביום 28.12.16).

     

24. בהתאם לפרשנות שניתנה לסעיף 2(א) בהלכה הפסוקה, די בכך שהשיקול המפלה היה אחד השיקולים שנשקלו בעת קבלת החלטת הפיטורים, גם אם נלוו אליו שיקולים ענייניים, על מנת להכתים את ההחלטה כולה ולהוות הפרה של חוק השוויון (דב"ע (ארצי) נו/3-129 שרון פלוטקין ואח' נ' אחים אייזנברג בע"מ (1997) (להלן: "עניין פלוטקין"); ע"ע (ארצי) 363/07 שרונה ארביב - פואמיקס בע"מ (26.5.10)).

     

25. סעיף 9 לחוק השוויון קובע את העברת נטל השכנוע אל כתפי המעסיק:

    9(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראה סעיף 2-

    ...

     

    (2) לעניין פיטורים מהעבודה- אם הוכיח העובד שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.

     

26. בפסיקה הוסבר כי המחוקק מצא לנכון להורות על העברת הנטל מתוך הכרה בקושי הראייתי להוכיח אפליה, ולכן הרף המוטל על העובד/ת בשלב זה אינו גבוה:

     

    "נוכח הקושי הטמון בהוכחת השיקולים שעמדו ביסוד החלטה זו או אחרת שהתקבלה בעניינו של העובד יש להעביר את נטל ההוכחה למעביד כאשר עלה בידי העובד להציג ראיות לכאורה לכך שהמעביד נהג כלפיו בהפליה. זאת ועוד, על רקע פערי הכוחות והמידע המאפיינים את היחסים בין המעביד לעובד אין לקבוע רף גבוה במיוחד לעניין זה. על כן שאלת העמידה במבחן קיומן של ראיות לכאורה להפליה תיקבע בהתאם לכלל נסיבות העניין, ואין לקבוע תנאי סף נוקשים לשם כך".

     

    (בג"ץ 1758/11 ‏‏אורית גורן נ' הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ, ניתן ביום 17.5.12).

     

27. עוד נקבע בפסיקה כי המבחן לבחינת התנהגות המעסיק, אם מפלה ופסולה היא אם לאו, הינו מבחן אובייקטיבי ואין רלוונטיות לשאלה האם המעסיק התכוון להפלות או לא (ר' ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ, ניתן ביום 16.3.08, עניין פלוטקין לעיל).

     

28. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, בחנו את כלל הראיות ועדויות הצדדים בפנינו, הגענו לכלל מסקנה כי בין אם הועבר הנטל למעסיקה להוכיח כי לא הפלתה את התובעת ובין אם התובעת לא עמדה ברף הדרוש לשם העברת נטל השכנוע וזה נותר על כתפיה – אין בידנו לקבל את טענת התובעת לפיה הופלתה על רקע הריונה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות. נבהיר קביעתנו להלן.

     

29. ראש וראשון נציין כי טענותיה של התובעת בהקשר להפרת חוק השוויון נטענו בעמימות שאין די בהן כדי לבסס עילת תביעה. התובעת בכתב תביעתה, תצהירה או אף בעדותה בפנינו לא טענה כי הופלתה על רקע הריונה או כי פוטרה בגינו אלא טענתה למעשה הייתה כי מנהליה הכשילו אותה מביצוע מכירות גבוהות יותר (ר' סעיף 7 לתצהירה) כאשר בהמשך טענה כי היו אלה הקולגות שלה, להם סייעה בגין הידע שלה בעיצוב ארונות, כאשר שיחות מכירות הופסקו בשל כך שחבריה ביקשו ממנה עזרה בתחום (ר' עמ' 5 לפרוטוקול הדיון, שורות 22-28). מכאן כי אף התובעת לא טענה בפנינו כי ההריון עמד בבסיס ההחלטה לפטרה אלא שהנתבעת לא אפשרה לה להצליח למכור יותר, כנציגת מכירות, בשל הידע שלה בתכנון, בשלו עזרה לחבריה לסניף, באופן שמנע ממנה להצליח יותר בתחום המכירות. גם משיחת השימוע, נספח ג' לתצהיר נתבעת, עולה כי טענות הנתבעת בקשר לעבודתה של התובעת היו ענייניות, ואף כי התובעת אינה מסכימה לאלו, לא עלה באותה שיחה עניין הריונה ובסופו של דבר מדובר בפררוגטיבה של המעסיק להחליט כי עובד/ת אינו ממלא אחר הציפיות ממנו.

     

30. זאת אומרת, שוכנענו כי פיטוריה של התובעת לא היו קשורים להריונה, הריונה לא נשקל במכלול השיקולים שהובילו לפיטוריה וכי אלו נעשו מהטעמים עליהם עמדה הנתבעת במהלך ניהול ההליך, במסגרת כתב ההגנה שהגישה, בתצהיר מנהלה ובעדותו בפנינו.

     

31. משכך, התובעת אינה זכאית לפיצוי מכח חוק השוויון או בשל פגם שנפל בפיטוריה, משלא הוכח בפנינו קיומו של כל פגם.

     

    סוף דבר

32. נוכח האמור, תביעתה של התובעת נדחית על כל ראשיה.

33. התובעת תישא בהוצאות הנתבעת בהליך בסך 7,500 ₪, שישולמו תוך 30 יום מהיום.

34. זכות ערעור כדין לבית הדין הארצי לעבודה.

     

    ניתן היום, י"ח טבת תשפ"ג, (11 ינואר 2023), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

    גב' קריסטינה פוליצר נציגת ציבור עובדים		מירב קליימן , שופטת אב"ד		מר חגי אליעזר עינת נציג ציבור מעסיקים