בכל שעה נוספת מעבר לשעתיים הנוספות הראשונות - תוספת של 50% מהשכר הרגיל, כלומר שכרו של העובד בכל אחת מהשעות הנוספות הללו יהיה 200% משכר עבודתו הרגיל (תוספת של 50% מהשכר הרגיל עבור עבודתו ביום המנוחה ובנוסף 50% מהשכר הרגיל עבור עבודתו בשעות הנוספות).
24.תחשיבה של הנתבעת מנגד אינו ברור ואינו מפורט. לא ברור כיצד הנתבעת גוזרת את שעות שכר היסוד ואת השעות הנוספות כאשר גם סך השעות אינו מגיע בסופו של דבר למספר השעות הרשומות בדוחות הנוכחות.
הנתבעת אף אינה מביאה בחשבון במסגרת חישוביה את גמול השעות הנוספות שצריך להיות משולם לתובע בגין שעות עבודה במנוחה השבועית , המתווסף לתוספת השכר בשיעור 50% כמפורט לעיל. כמו כן הנתבעת כאמור לא התחשבה בכך שעבודתו של התובע נחשבת עבודת לילה.
25.אשר על כן ובהתאם לתחשיבו של התובע זכאי התובע להפרשי שכר וגמול שעות נוספות בסך 85,235 ₪. ( אמנם במסגרת התחשיב שצורף לתצהיר הגיע התובע לסכום גבוה יותר אך אין לפסוק לתובע יותר ממה שנתבע על ידו במסגרת כתב התביעה).
פדיון חופשה דמי הבראה ונסיעות
26.בניגוד לטענת התובע כי לא שולמו לו בתקופת עבודתו דמי הבראה ופדיון חופשה הרי שכעולה מתלושי השכר רכיבים אלה שולמו במלואם:
בגין פדיון חופשה שולמו לתובע הסכומים הבאים:
7/2013 – 2,400 ₪
6/2014 – 2,590 ₪
12/2014 – 2,035 ₪.
בגין דמי הבראה שולמו לתובע הסכומים הבאים:
6/2014 – 1,890 ₪
12/2014 – 4,158 ₪.
כעולה מתלושי השכר לתובע שולמו מדי חודש בחודשו דמי נסיעות.
אשר על כן נדחית עילות אלו.
דמי חגים
27.בהתאם לצו ההרחבה (הסכם מסגרת) עובד לאחר 3 חודשי עבודה, שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג אלא בהסכמת המעסיק, יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג. עובד לא יהיה זכאי לימי חג החלים בשבת.
28.התובע פירט בתצהירו את ימי החג בהם היה זכאי לתשלום דמי חג בתקופת עבודה ובסה"כ 24 ימים.
29.לטענת הנתבעת התובע לא פירט בתביעתו את ימי החג בהם עבד ואת ימי החג שבסמוך אליהם לא עבד. כמו כן לטענתה התובע עבד בימי החג וקיבל בגין כך גמול בשיעור 150% ולפיכך אינו זכאי לדמי חג.
30.אין אנו מקבלים את הטענה שהתובע אינו זכאי לתשלום דמי חגים עבור ימי חג בהם עבד בפועל. התשלום עבור דמי חגים הוא תשלום המגיע לעובד עקב עבודתו, ולא עבור עבודתו. לפיכך, בהעדר ראיה לסתור, שהעבודה בחגים הייתה מתוך כורח ולא מתוך בחירה, זכאי העובד לתשלום עבור ימי חג בהם עבד (ע"ע 249/09 פיסנקו נ' סער אבטחה שמירה ושרותים ירושלים מיום 14.11.11; סע"ש 11127-09-12 איתיאל נ' קבוצת השומרים שמירה ובטחון מיום 8.3.16; עע 21683-04-16 קבוצת השומרים שמירה ובטחון נ' איתיאל מיום 8.5.17). הנתבעת לא הוכיחה, ואף לא העלתה טענה, שהתובע בחר לעבוד בימי החג, ומשכך אנו קובעים שהוא זכאי לדמי חגים עבור ימי חג בהם עבד. כך שאין טענה זו יכולה להוות טענת הגנה כנגד התביעה.
31.אנו דוחים גם את טענת הנתבעת לפיה אין התובע זכאי לדמי חגים עבור ימי חג שלא עבד סמוך להם. הנטל להוכיח שהיעדרות העובד הייתה שלא בהסכמת המעסיק מוטל עליו, אף בנוגע לדמי חגים מכוח הסכם המסגרת (ע"ע 44382-04-13 מנצור נ' גז חיש בע"מ מיום 4.5.15). הנתבעת אמנם טענה שסידור העבודה נעשה על ידי התובע וחבריו על פי שיקול דעתם הבלעדי אך טענה זו כאמור לא הוכחה והתובע אף לא נחקר בעניין זה.
32.נוכח האמור זכאי התובע לתשלום דמי חגים בגין 24 ימי חג בסך 4,439 ₪.
קרן פנסיה
33.אין חולק כי הנתבעת לא הפרישה עבור התובע הפרשות לקרן פנסיה. התובע הינו מבקש מקלט כאשר בית הדין הארצי לעבודה קבע בעניין זה כדלקמן:
"כל עוד לא מתאפשר למעסיק לבצע את חובתו ולהפריש בגין עובדו את ההפרשות כנדרש לקרן הפנסיה, זכאי העובד לפיצוי בגין אי ביצוע ההפרשה לפנסיה, וזאת בשיעור ההפרשה כפי שהיה על המעסיק להפריש (ראו עניין י.ב.שיא, וכן ראו ע"ע 137/08 מטין אילינדז – פרידמן חכשורי חברה להנדסה ולבניין (22.8.10), והפסיקה המוזכרת שם, להלן: עניין מטין אילינדז). פסיקתנו כפי שנקבעה באותם מקרים לגופם של דברים, יפה גם לכאן, ועל כן זכאי המבקש לקבל סעד בתביעה החלופית לפיצוי בגין אי הפרשה לפנסיה, כפי שתבע בבית הדין האזורי, והוא פיצוי כספי בגובה ההפרשות לפנסיה שהמעסיקה נמנעה מלהפריש".
ובהמשך –
"בהעדר אפשרות לבצע את ההפרשה לפנסיה בגין המשיב נוכח מעמדו כפליט מבקש מקלט, אין בית הדין בא בנעליו של המחוקק או מחוקק המשנה, ובית הדין גם לא יורה על מתן סעד שאינו בר ביצוע. נכונה למקרה זה ההלכה הפסוקה לפיה על המעסיק לפצות את העובד בגובה ההפרשות שהיה עליו להפריש לו ניתן היה הדבר. חיוב המעסיק במקרה זה מתיישב עם דוקטרינת הביצוע בקירוב, שלפיה, במקרים בהם הביצוע בלתי אפשרי יש להורות על תחליף הקרוב ככל האפשר למה שנמנע מן הצד הנפגע, והוא עולה בקנה אחד עם עקרון תום הלב החולש על יחסי העבודה" (בר"ע 36959-06-15MUSABAL ABDALLA נ' טלרן אחזקות ונקיון (2000) בע"מ מיום 15.7.15 ).
34.לפי הוראות צו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק, זכאי כל עובד שאין לו הסדר פנסיוני מיטיב, להיות מבוטח על פי הוראות הצו. בהתאם להוראות צו ההרחבה הפנסיוני, התובע זכאי להפרשות פנסיוניות לאחר 6 חודשים מתחילת עבודתו, דהיינו מחודש יוני 2012 ומכאן כי התובע זכאי לפיצוי בגובה 6,574 ₪. לסכום זה יש להוסיף את חלק פיצוי הפיטורים שאמורים היו להיות מופרשים.
פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד
35.התובע עתר לפיצוי בגין אי מסירת הודעה בהתאם לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002.
על פי הוראות חוק הודעה לעובד, חייב מעסיק למסור לעובד הודעה בכתב בה יפרט את תנאי עבודתו (סעיף 1 לחוק), וכן הודעה כאמור ככל שחל שינוי בתנאי העבודה (סעיף 3 לחוק). כבר נפסק כי הדרישה למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו מהווה חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת ביחסי העבודה אשר תכליתה ליידע את העובד על כל תנאי עבודתו, לייתר אי הבנות ולמנוע מחלוקות משפטיות לגבי תנאי העבודה המוסכמים (עע 154-10 שניידר נ' ניצנים אבטחה פס"ד מיום 3.5.11).
36.הנתבעת לא הציגה כל הסכם עבודה ו/או הודעה בכתב על תנאי עבודתו שנמסרו לתובע עם תחילת עבודתו. עם זאת נתנו אמון בעדות מר אברמסון כי תנאי העבודה הוסברו לתובע בשפתו באמצעות חבר לעבודה ( עמ' 7 ש' 1-2 ). לפיכך תשלם לתובע פיצוי בגין הפרת הוראות החוק בגובה 1,500 ₪.
פיצוי בגין הפרת הוראות סעיף 24 לחוק הגנת השכר
37. התובע טוען כי הנתבעת הנפיקה תלושי שכר שאינם משקפים את המציאות בפועל ולוקים בחסר ובכך הפרה את הוראות סעיף 24 לחוק הגנת השכר. לפיכך ובהתאם להוראות חוק תובע הוא פיצוי בסך 10,000 ₪.
38.תיקון 24 לחוק הגנת השכר, קובע כי חובת המעסיק למסור לעובד תלוש שיכלול את הפרטים המנויים בתוספת לחוק, ובכלל זה מועד תחילת העסקה וותק, פרטים הנוגעים להיקף המשרה ותקופת התשלום, השכר וכן מספר ימי החופשה והמחלה שניתנו או נוצלו ויתרתם. סעיף 26 א (ב) (1) לחוק הגנת השכר מעניק לבית הדין סמכות לפסוק לעובד פיצויים בגין כל תלוש לגביו הפר המעסיק ביודעין את הוראת החוק, דהיינו מסר לעובד תלוש שכר שאינו מפורט. הסמכות לפסוק לעובד פיצוי לפי סעיף 26א(ב)(1) הינה סמכות הנתונה לשיקול דעת בית הדין. הפיצוי לפי סעיף 26א לחוק הינו פיצוי לדוגמה, שאינו תלוי בהוכחת נזק. ככזה, הוא בעל אופי הרתעתי בעיקרו. (ע"ע 33680-08-10 דיזינגוף קלאב בע"מ נ' זואילי מיום 16.11.11).
39.עיון בתלושי השכר שהוצגו בפנינו מלמד כי התלוש מפרט את שכר היסוד, שיעור דמי הנסיעות, שווי דמי הבראה, פדיון חופשה שווי ארוחה, מספר ימי עבודה ושעות עבודה, שכר מינימום שעתי ויומי ומאזן ימי חופשה. עם זאת וכפי שקבענו לעיל תלוש השכר אינו משקף את שעות העבודה בפועל ואין פירוט מלא של גמול שעות נוספות וגמול בעבור עבודה בימי מנוחה שבועית.
40.בנסיבות האמורות, אנו פוסקים לתובע פיצוי בסך 5,000 ₪ בגין אי עריכת תלושי שכר בהתאם לסעיף 26 א' לחוק הגנת השכר.
התביעה כנגד הנתבע 2
38.לטענת התובע יש להרים את מסך ההתאגדות ביחס לנתבעת ולחייב בחיוביה את הנתבע 2, זאת נוכח העובדה כי לא שולמו זכויות סוציאליות לתובע, והופקו תלושי שכר פיקטיביים.
39.נקודת המוצא בסוגיית הרמת מסך ההתאגדות הינה, שיש ליתן תוקף לקיומה המשפטי העצמאי והנפרד של חברה שהיא יציר המשפט (דב"ע נג/3-205 וגיה נ' גלידות הבירה פד"ע כז' 345). הדוקטרינה של הרמת מסך הינה, בגדר היוצא מן הכלל על מנת ליתן מענה, למצב בו מי שמקים את החברה, פועל שלא בתום לב בכוונה לרמות את נושי החברה ולהתחמק מתוצאות מעשיו.
40.מכוח סעיף 6 לחוק החברות התשנ"ט – 1999 והפסיקה בבית המשפט העליון ובבית הדין הארצי לעבודה, ניתן להרים את מסך ההתאגדות במקרה של ייסוד חברה למטרות תרמית, ערבוב נכסי החברה עם נכסי בעלי המניות, מימון דק, הברחת נכסים או התערבות בחיי החברה המונעת ממנה לתפקד כמוקד רווחים עצמאי. ככלל יש לבחון את מכלול הנתונים ולבדוק האם השימוש באישיות המשפטית הנפרדת, נעשתה למטרות של ניצול וקיפוח הנושים תוך פגיעה בעשיית הצדק (ע"א 543/89 החברה להוצאת אנציקלופדיות נ' בנק לאומי פד' מה' (1) 529; דב"ע לח/3-52 ברגר נ' אמיל פד"ע י' 435; ד"ר א. חביב נ' סגל, דיני חברות לאור חוק החברות החדש, כרך א' עמ' 245).
41.בית הדין הארצי לעבודה הוסיף והרחיב את גדרי הנסיבות בהן תבוצע הרמת מסך, תוך שימוש בעקרון תום הלב כשיקול להרמת המסך. על פי גישה זו, חובת תום הלב מחייבת את המעסיק להתאים את העסקת העובדים ליכולת הפיננסית של החברה. בהעדר יכולת פיננסית יתכן ויהא מקום להטיל אחריות אישית על בעלי החברה שהעסיקה את העובדים (עב"ל 1170/00 פרידמן נ' יוניוב ירחמיאל ובניו חברה קבלנית לבנין בע"מ פד"ע לח' 817; ע"ע 1201/00 זילברשטיין נ' ערב חדש (עיתונות) אילת בע"מ, פס"ד מיום 17.12.02; ע"ע 1147/02 אדיב נ' החברה לפיתוח ולמלונאות רחביה בע"מ, פס"ד מיום 19.1.03).
עם זאת אין די בטענה להתנהלות בחוסר תום לב בעלמא או הפרת הוראות משפט העבודה המגן כשלעצמן, כדי להתעלם מעקרון האישיות המשפטית הנפרדת של חברה, ולייחס את חובותיה לבעלים באופן אישי.
יש לזכור כי:
"יש ובית המשפט 'מרים את המסך' של תאגיד אשר מאחוריו מסתתרים בעלי המניות, ונוהג בהם ובחברה כאדם אחד. אך בעשותו כן חייב בית המשפט לנהוג זהירות, שלא יצא שכר הזדהות בין חברה ובעלי המניות בהפסד היתרונות של ניהול עסקים באמצעות חברה כנהוג במסחר של ימינו" (דב"ע לח/3-52 ברגר ואח' נ' קאמיל, פד"ע י' 435, 441-442).
42.עיון בפסיקת בתי הדין מלמד כי העובדה שהיתה פגיעה בזכויותיו הסוציאליות של העובד, היא לבדה אינה מהווה עילה להרמת מסך ההתאגדות ובמרביתם המכרעת של המקרים בהם נקבע כי יורם מסך ההתאגדות מדובר היה בשילוב של פגיעה בזכויות מכוח משפט העבודה המגן לצד עירוב נכסים או ריקון החברה מתוכן והברחת נכסיה, או פעילות במרמה ובחוסר תום לב. (ע"ע 1452/04 אביר נ' חוסיין, מיום 22.5.06 ; ע"ע 1401/04 ברק נ' פרץ, מיום 5.9.06).
בעע 14306-06-14 תמנון מוקד הגליל בע"מ נ' שוטה אפרומאשווילי, (מיום 10.12.15) הפך בית הדין הארצי פסיקה של בית דין האזורי אשר קבע כי יש להרים את מסך ההתאגדות, בין היתר, בנימוק של פגיעה בזכויות סוציאליות של העובד, לרבות אי הפרשה לקרן הפנסיה.
בפסק דינו של ביה"ד הארצי נקבע כי אין מקום להרים את מסך ההתאגדות חרף העובדה שזכויותיה של העובדת קופחו:
"לאחר שבחנו את כלל טענות הצדדים ועיינו בכלל חומר התיק הגענו למסקנה כי לא הונחה תשתית ראייתית מספקת שיש בה כדי לתמוך בנימוק לענין העדר אבחנה בישויות המשפטיות – המערערות 1 ו- 2 והמערער 4. לעניין זה, העילות להרמת המסך מפורטות בסעיף 6 לחוק החברות, תשנ"ט – 1999, כפי שתוקן בתיקון מס' 3 לחוק. במקרה שלפנינו לא הובאו ראיות לכך שהמערערות נועדו או שימשו להונאת או לקיפוח המשיב או כי המערערות נוהלו תוך נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולתן לפרוע את חובותיהן. יצויין כי העובדה שהמערערות פעלו במסגרת של אשכול חברות, שהן בבעלות ובניהול המערער 4, ומשרדיהן מצויים באותו מען – איננה מהווה תשתית ראייתית מספקת לצורך הרמת מסך ההתאגדות. אף לא מצאנו כי די בעובדת אי תשלומן של זכויותיו הסוציאליות של המשיב, כשלעצמה, כדי להצדיק הרמת מסך בנסיבות העניין" .
43.מן הכלל אל הפרט – לא מצאנו יסוד לחייב את הנתבע 2 אישית בחיובי הנתבעת. בענייננו, התובע לא הוכיח כי מתקיימות נסיבות המצדיקות הרמת מסך – הוא לא הוכיח כי הנתבע 2 עשה שימוש לרעה באישיותה המשפטית של הנתבעת; הקים את הנתבעת למטרה פסולה; עירבב את נכסיו האישיים בנכסי הנתבעת; הבריח נכסים של הנתבעת ללא תמורה מספקת; עשה מעשים אשר הינם בגדר תרמית. אין די בטענה להתנהלות בחוסר תום לב בעלמא ו/או להפרת הוראות משפט העבודה המגן, כשלעצמן, בכדי להתעלם מעקרון האישיות המשפטית הנפרדת של חברה, ולייחס את חובותיה לנתבע 2 באופן אישי.
יוסף כי בדיון ההוכחות הוצגו בפני התובע שתי תמונות. משנתבקש התובע להצביע על תמונתו של הנתבע 2 הצביע על תמונתו של אדם אחר בשם רון שולמן. משהתבקש להצביע על תמונתו של מי שהיה אחראי עליו הצביע התובע על תמונתו של שגיב אברמסון (עמ' 2-3 ש' 4-5, 25-30).
ללמדנו כי לא היה כל קשר בין התובע לבין הנתבע 2.
הנתבע 2 אף העיד כי כל עניין השכר היה באחריות מנהל המסעדה ולא בטיפולו ( עמ' 7 ש' 28-30 ).
44. אשר על כן התביעה כנגד הנתבע 2 נדחית.
סיכום
45.הנתבעת 1 תשלם לתובע את הסכומים הבאים
הפרשי שכר85,235 ₪.
דמי חגים4,439 ₪
הפרשות פנסיוניות ( תגמולים ופיצויים )13,148 ₪.
פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד1,500 ₪.
פיצוי לפי חוק הגנת השכר5,000 ₪.
סה"כ109,322 ₪.
לרכיב זה יתווספו הפרשי הצמדה וריבית מיום 16.12.14 ועד לתשלום בפועל.
התביעה כנגד הנתבע 2 נדחית.
הואיל והתביעה כנגד הנתבע 2 נדחתה אין אנו עושים צו להוצאות.
ניתן היום, ה' אלול תשע"ז, (27 אוגוסט 2017), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
|
|
|
|
|
|
|
מר יהונתן דקל –
נציג ציבור (עובדים)
|
|
שמואל טננבוים,שופט
סגן נשיא
|
|
מר צבי שטרן –
נציג ציבור (מעסיקים)
|