טובול נ' זביב

האם התובעת פוטרה שלא כדין על רקע הריונה ומבלי שנערך שימוע כדין? זוהי השאלה בה עלי להכריע בתיק זה.  כללי 

• גב' שירן טובול (להלן - התובעת), מנהלת חשבונות במקצועה, הועסקה על ידי מר יהודה זביב (להלן- הנתבע) במסגרת העסק שהפעיל תחת השם "ריפוד ראשון", וזאת החל מיום 30.11.2014 ועד ליום 24.3.2015, אז פוטרה מעבודתה.

   

  טענות התובעת בתמצית

   

• התובעת טענה, כי הועסקה בתור מנהלת חשבונות וכן סייעה בעבודה השוטפת בעסק. במהלך תקופת העסקתה היה הנתבע מרוצה מתפקודה ולא הביע כל תלונה או טענה באשר לאופן ביצוע העבודה.

• לטענתה, בחודש פברואר 2014 היא הודיעה לאשתו של הנתבע, גב' דפנה זביב, על אודות הריונה בנוכחות של עובדת נוספת, הגב' זהבה אלגלי. התובע באותה העת שהה בחו"ל ולכן לא יכלה להודיע לו ישירות, אולם כאשר שב וההודעה נמסרה לו, בירך אותה על דבר הריונה.

• ביום 24.2.2015, שבועות אחדים לאחר מתן ההודעה על דבר הריונה, זומנה התובעת למשרד הנתבע, שם הוא הודיע לה כי החליט לסיים את העסקתה לאלתר, עקב צמצומים בעסק, ובו ביום הנפיק לה מכתב פיטורים בהתאם. לפיכך, טענה, כי פיטוריה נעשו מבלי שנערך לה שימוע כדין ומבלי שניתנה לה הודעה מוקדמת כדין.

• לטענתה, הסיבה שפורטה במכתב הפיטורים, לפיה העסקתה הסתיימה עקב צמצומים בעסק, מהווה אצטלה לסיבה האמיתית בגינה פוטרה, והיא חוסר רצונו של הנתבע לעמוד במחוייבויות הנובעות מהעסקת אישה בהיריון. בהקשר זה הוסיפה, כי בזמנים הרלוונטיים לפיטוריה, לא רק שהעסק לא סבל מקשיים אלא חווה תקופת פריחה. יתרה מכך, בסמוך לאחר פיטוריה, בשל צמצומים לכאורה, אייש התובע את משרתה והעסיק עובדת אחרת תחתיה.

• באשר לטענת הנתבע לפיה התובעת עברה עבירות משמעת בכך שנהגה לסיים את העבודה מבלי להחתים כרטיס נוכחות, טענה התובעת כי נהגה לאסוף את ילדי התובע ממסגרות הלימודים וללוותם לביתם, וזאת בהתאם לבקשת הנתבע ואשתו. או אז, הייתה יוצאת ממקום העבודה מבלי להחתים כרטיס, באישור הנתבע, ותחת זאת ערכה רישום ידני ביחס למשימות דנן.

  בסוף החודש הגישה לנתבע את דוח הנוכחות בנוסף לרשימות הידניות, ורק לאחר שאלו נבדקו בקפידה שולם לה שכרה. עוד טענה, כי הנתבע לא מימן לה קורס מקצועי כדבריו, אלא היא השתתפה בקורס, שהועבר כחלק מרכישה של תוכנה לחישוב שכר, בו השתתפו גם עובדים נוספים.

• התובעת, שביום 5.9.2015 ילדה את בתה, טענה כי פיטוריה בעודה בהיריון הקשו עליה למצוא עבודה חלופית.

• לאור כל האמור לעיל, טענה כי פיטוריה מהווים אפלייה פסולה, וכי היא זכאית לפיצויים בגין פיטורים ללא שימוע כדין, אבדן השתכרות במהלך תקופת ההיריון, אובדן חופשת לידה, אובדן השתכרות במהלך התקופה המוגנת לאחר תום חופשת הלידה, אובדן חופשה שנתית, אובדן הפרשות לקרן פנסיה ולקופת פיצויים ופיצוי בגין עוגמת נפש.

   

   

   

  טענות הנתבע בתמצית

   

• הנתבע הקדים וטען, כי על יחסי הצדדים לא חלות הוראות חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן - חוק עבודת נשים), שכן הוא גילה לראשונה על דבר הריונה רק לאחר סיום העסקתה, במסגרת המכתב ששלח אליו בא כוחה של התובעת; וכן לאור העובדה שבמועד פיטוריה התובעת עבדה 4 חודשים בלבד.

• לגופו של עניין טען הנתבע, כי סיים את העסקת התובעת על רקע עבירות משמעת והיעדר מקצועיות. כך, לדוגמה, התובעת הציגה עצמה כבעלת ידע וניסיון בתחום ניהול החשובנות וכן כעובדת מסורה ובעלת מוסר עבודה גבוה. יחד עם זאת, לאחר תחילת העסקתה, התברר לנתבע כי פני הדברים שונים.

• עוד הוסיף, כי נערכו לתובעת שני שימועים, לאחריהם הוחלט על סיום העסקתה. שיחת השימוע הראשונה נערכה בהקשר לחוסר הידע המקצועי של התובעת, כאשר בסוף השיחה החליט הנתבע לממן עבורה קורס מקצועי; השיחה השניה נערכה בעקבות עבירת משמעת חמורה שביצעה התובעת, במסגרתה עזבה את מקום העבודה ללא רשות ומבלי שהחתימה כרטיס נוכחות. כמו כן נהגה התובעת לעזוב את מקום העבודה ללא אישור לפני תום יום העבודה, כפי שהוגדר, קרי לפני השעה 17:00.

• במסגרת שיחת השימוע, הוסיף וטען, התובעת לא נתנה הסבר מניח את הדעת להתנהלותה ואף לא הודיעה כי היא בהריון, ולכן הוחלט על סיום העסקתה.

• באשר לסיבת הפיטורים שצוינה - פיטורי צמצום, טען הנתבע כי הדבר נכתב על מנת לשמור על כבודה של התובעת וכן עקב רצון אמיתי להתייעל מבחינה כלכלית. בעניין זה ביקש להבהיר כי לא העסיק עובדת אחרת במקום תובעת, כאשר מי שביצע בפועל את המטלות עליהן הייתה אמונה הוא רואה החשבון של נתבע, וזאת עד ליום 20.10.1015, עת נקלט עובד חדש לתפקיד, כ-7 חודשים לאחר פיטורי הנתבעת ולאחר שהעסק התאושש כלכלית.

• לתובעת שולמו כל זכויותיה על פי דין, ולראיה התובעת לא הלינה על כך במשך כל תקופת העסקתה.

• לאור כל האמור לעיל, טען הנתבע כי דין התביעה להידחות.

   

   

  דיון והכרעה

   

  פיטורים שלא כדין

   

• על יחסי הצדדים לא חל חוק עבודת נשים שכן במועד סיום יחסי העבודה הועסקה התובעת במשך פחות משישה חודשי עבודה (ראו לעניין זה סעיף 9 לחוק עבודת נשים). יחד עם זאת, חל על הצדדים העיקרון הבסיסי האוסר הפליית אישה מחמת הריונה מתוקף הזכות החוקתית לשוויון, כפי שנקבע מפורשות בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, האוסר על מעסיק להפלות עובדות או דורשות עבודה, בין היתר, מחמת הריון.

• בהתאם, אפנה לבחינת השאלה האם העסקת התובעת הסתיימה על רקע הריונה תוך הפרה של הוראות סעיף 2(א) להוראות חוק שוויון ובשים לב לנטל השכנוע, הקבוע בהוראות סעיף 9 לחוק הנ"ל, ולפיו: במקרים בהם הוכיח העובד כי לא היה מתום בעבודתו, הנטל להראות כי סיבת הפיטורים לא נגועה בהפלייה פסולה עובר אל כתפי המעסיק, ובלשון החוק:

   

  "(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –

  (...)

  (2) לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו."

   

• אקדים אחרית לראשית ואציין כבר עתה, כי התובעת לא הוכיחה שלא נפל מתום בעבודתה, שכן התובעת איחרה לעבודה כמעט מדי יום (לעניין שעות העבודה ראו עדות התובעת בעמוד 7 שורות 11-13 לפרוטוקול). ודוק, די להפנות לדוחות הנוכחות מהם עולה כי התובעת איחרה כמעט מדי יום בכרבע שעה (דוחות הנוכחות צורפו כנספח 1 לתצהיר הנתבע).

• אם אין די בכך, הרי שהתובעת עצמה אישרה בעדותה כי נהגה לאחר לעיתים תכופות, כך שכמעט מדי יום הודיעה כי תאחר. עוד יצויין כי אין בידי לקבל את טענת התובעת לפיה יש בעובדה כי הנתבע אישר את דוחות הנוכחות על מנת לרפא את הפגם בתנהלותה. וראו לעניין זה את עדות התובעת:

   

  "ש: בחודש ינואר היה יום אחד שבו הגעת ב- 7:45 וביתר הימים ההגעה שלך היתה בין 8:10 ל-11:44. יש לך אישור או מסמך או הודעות שהתבקשת להגיע מאוחר מהשעה 8:00.

  ת: לא, הוא היה מודע לזה. הוא חותם על דוח שעות. לפני שמשלמים משכורת הוא חותם על הכל. הוא מודע לזה, הוא ראה את דוח השעות, אם לא הוא לא היה משלם לי משכורת.

  ש: האם כל בוקר לפני שהגעת או באופן גורף קיבלת אישור לאחר או שמידי בוקר הודעת שאת מאחרת ונתת סיבה?

  ת: היו ימים שסימסתי שאני מאחרת ושאני כבר מגיעה.

  ת: את יכולה להראות את זה?

  ת: לא.

  ש: כל יום סימסת?

  ת: אולי, אני לא זוכרת.

  לשאלת ביה"ד: נשאלת האם ההגעה בשעות המאוחרות היתה כי היה לך אישור להגיע מתי שאת רוצה או כשזה קרה, אז הודעת?

  ת: זה קרה. יום יום הייתי מאחרת והייתי מסמסת פעם לזהבית ופעם לדפנה. זה היה 10 דקות איחור.

  המשך

  ש: כל יום היית מסמסת?

  ת: כמעט כל יום הייתי מסמסת, אין לי להציג לך. אין לי את הטל' של אז – אם היה הייתי יכולה להציג הרבה דברים." (עמוד 9 שורות 6-21 לפרוטוקול).

   

• אי לכך, מקום בו נטל ההוכחה נותר על כתפי התובעת, הרי שעל מנת להוכיח כי פוטרה שלא כדין, עליה לבסס תחילה את דבר ידיעת הנתבע בנוגע להריונה ולאחר מכן להראות קשר סיבתי בין הידיעה לבין סיום העסקתה. באשר לעצם הידיעה על דבר ההיריון, לאחר בחינת מכלול העדויות ובשים לב לנטלי ההוכחה, הגעתי לכלל מסקנה כי התובעת הוכיחה ידיעה כאמור. ובמה דברים אמורים?

• התובעת הציגה גרסה עובדתית לפיה סיפרה על דבר הריונה לאשת התובע, אשר עובדת אף היא יחד עם הצדדים, וזאת היות והתובע עצמו שהה באותו מועד בחו"ל. עוד טענה, כי במעמד השיחה נכחה עובדת נוספת, זהבה.

• יצוין, כי די בכך שהתובעת היתה מוכיחה כי אשת התובע אכן ידעה על דבר הריונה על מנת להוכיח לכאורה ידיעה קונסטרוקטיבית גם אצל הנתבע, שכן מדובר בבעל ואישה המנהלים יחדיו עסק.

  הנתבע נמנע מלזמן את אשתו, אשר מהווה עדה רכזית לעניין גרסת התובעת. מקום בו התובע נמנע מלזמן עדת מפתח - רעייתו, ברי כי הדבר צריך להיזקף לחובתו. גם כאשר נשאל התובע מדוע לא זימן את אשתו, לא הייתה בפיו תשובה מספקת:

  "ש: מדוע לא זימנת את דפנה לעדות היום?

  ת: לא זימנתי עובד שהיה עם התובעת.

  ש: שירן אומרת שהיא הודיעה לאשתך, איך עדה כזו חשובה אתה בוחר לא לחשוף אותה על דוכן העובדים?

  ת: אתה צריך ולא אני.

  ....

  לשאלת ביה"ד: אני מפנה לס' 20 לתצהירך – אתה יודע שהתובעת טוענת שהיא אמרה לדפנה על ההיריון?

  ת: אני מודע לטענה.

  ש: כשאתה אומר שהתובעת לא הודיעה לאף אחד מעולם על ההריון, מה מקור הידיעה שלך לגבי אחרים, איך אתה יודע שהיא לא הודיעה לדפנה?

  ת: כשקיבלנו את הזימון שאלתי את אשתי אם היא יודעת על זה ודפנה סיפרה לי שהיא לא פנתה אליה. כשהיא אמרה לי שהיא לא ידעה, שאלתי אותה אם היא בטוחה כי אחרת הייתי מתנהל עם הפיטורים אחרת, הייתי כותב את המכתב אחרת.

  ש: אתה ודפנה נשואים?

  ת: כן ועובדים ביחד.

  ש: יש מניעה כלשהי רפואית או אחרת שדפנה לא הגיעה היום לעדות?

  ת: אני באמת לא ידעתי שאני צריל להביא אותה." (עמוד 7-28 לפרוטוקול).

   

• עוד יאמר כי לא נעלמה מעיני עדותה של הגב' זהבה אלגלי, שזומנה על ידי התובעת ואשר עדותה עומדת בסתירה לגרסת האחרונה. כך, לטענת התובעת, גב' אלגלי נכחה במעמד שיחתה עם אשת הנתבע, במסגרתה סיפרה התובעת על דבר הריונה. והנה, הגב' אלגלי מכחישה כי נכחה בשיחה כאמור:

   

  "ש: היית נוכחת כאשר היא סיפרה על הריונה לגב' זביב?

  ת: לי לא ידוע אם היא סיפרה או לא. לא זכור לי.

  לשאלת ביה"ד: נשאלת אם היית באיזה שהיא סיטואציה שהיא מספרת את זה?

  ת: אני מדגישה כי לא הייתי נוכחת בשום שיחה שכזו." (עמוד 13 שורות 10-14 לפרוטוקול).

• ודוק, גב' אלגלי עודה מועסקת על ידי הנתבע. כאשר מצרפים עובדה זו לנוסח עדותה, לפיה בטרם נשאלה שוב על יד בית הדין העידה כי אינה זוכרת סיטואציה בה הנתבעת סיפרה לאשת הנתבע על דבר הריונה, ברי כי אין המדובר בעדות בלתי תלויה ויש ליחס לה משקל ראייתי נמוך.

• לאחר שקבענו כי התקיימה בנתבע ידיעה באשר להיריון התובעת, יש לבחון קיומו של קשר סיבתי. ויובהר, היה ויוכח כי מקור ההחלטה על סיום העסקה, ולו בחלקו, נעוץ בדבר הריונה של התובעת, הרי ששיקול זה "מכתים" את ההחלטה לסיום העסקתה וצובע אותה בגוונים של פסלות; זאת גם אם אין ספק כי הנתבע יכול להצביע על טעמים נוספים ולגיטימיים לסיום ההעסקה, דוגמת איחורים כרוניים. לעניין זה ראו את ע"ע (ארצי) 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ (פורסם בנבו, 26.05.2010) העוסק ב"מודל ההכתמה":

   

  "אכן, די בכך שההחלטה בדבר הפיטורים נשענת בחלקה בלבד על שיקול פסול, כדי ל"הכתימה", כך שהפיטורים המבוצעים בנסיבות שכאלה הם פיטורים שלא כדין, בגינם תהא העובדת זכאית לפיצוי. עמדה על כך השופטת אלישבע ברק בפסק הדין בעניין שרון פלוטקין באלו המילים: "האם רלוונטית הטענה שהיו שיקולים אחרים שלא לקבל את המערערת? שאלה זו אינה רלבנטית כלל. אין משמעות לכך שקיימים נימוקים נוספים לאי קבלת עובד לעבודה... עצם ההתנהגות פסולה. על כן ודאי שאין נפקות אם המעביד לא קיבל את העובד מנימוקים נוספים או אחרים" וכן ראו בפסק הדין בעניין אורלי מורי, בדברי השופטת ורדה וירט לבנה: "לו נקבע כי קיימים לצד השיקול הפסול (או השיקולים הפסולים) שיקולים ענייניים אשר מכשירים את השיקול הנגוע בהפליה פסולה, הדבר לא יעלה בקנה אחד עם רוחו של חוק שוויון ההזדמנויות ובכך נחטא למטרתו ותכליתו. מטרת החוק היא לעגן את ערך השוויון בעבודה לבסס ולהטמיע בקרב המעבידים נורמות של שוויון ולמנוע ממעבידים לקחת בחשבון שיקולים הנגועים בהפליה אסורה. מכאן שעצם ההתנהגות הפסולה היא בגדר הפרה של הוראות החוק". בגישה העקרונית הזו, כפי שבאה לידי ביטוי בפסיקתו של בית דין זה, ואותה אימץ בית הדין האזורי בפסיקתו, בא לידי ביטוי "מודל ההכתמה" שלפיו, בעצם נוכחותו של שיקול פסול בהליך קבלת ההחלטה, יש די כדי להכתימה כהחלטה מפלה. תפיסה זו מטילה אחריות על מקבל ההחלטה בכל מקרה שבו הוכח כי הוא התחשב בשיקול פסול."

   

• ולגופו של עניין; הנתבע לא הציג עמדה ברורה וקוהרנטית באשר לסיבה בגינה הסתיימה העסקת התובעת, באופן המעלה ספקות של ממש ביחס לסיבת סיום ההעסקה. כך, במסגרת מכתב הפיטורים, ציין הנתבע כי מדובר בפיטורי צמצום, זאת בעוד שבמסגרת ההליך טען הנתבע כי מדובר בפיטורים על רקע הפרות משמעת ו/או תפקוד מקצועי.

  גם אם הייתה מקובלת עלי עמדת הנתבע, לפיה ציין במכתב הפיטורים עילה של צמצומים כדי לא לפגוע בתובעת, הרי שהנתבע הציג תמונה שאינה עקבית באשר לסיבה האמיתית לסיום העסקתה, קרי לא ברור אם העסקתה הסתיימה עקב איחוריה ואי הדפסת כרטיס נוכחות, או שמא עקב היעדר מקצועיות. לעניין זה די להפנות לעדות הנתבע המדברת בעד עצמה:

   

  • "ש: למה אתה כותב במכתב הפיטורים שזה בגלל צמצומים?

    ת: כי לא רציתי לפגוע בה בהמשך החיים שלה, בהמשך היכולת שלה למצוא עבודה. אני גם כותב לה המשך הצלחה בהמשך דרכך, אז מה זה אומר?

    ...

    ש: אתה מאשר לביה"ד שהמכתב שלך הוא מכתב שחוטא לאמת הבסיסית?

    ת: ז"א שאם ב-2015 היו לי 17-18 עובדים, בסוף 2015 היה לי כ—20 והיום יש לי כ-40 עובדים, ז"א שזה לא היה בגלל צמצומים. זה שכתוב שהסיבה היא עקב צמצומים – זה לא הייתה הסיבה, היו עוד עובדים שבאו לאחר ה- 24.3.

    ש: אתה מעיד שלא היו צמצומים?

    ת: נכון, חזרתי 3 פעמים" (עמוד 20 שורות 19-32 לפרוטוקול).

     

  • ש: אתה טוען בתצהירך לבעיות מקצועיות של שירן בעבודה. תיתן לנו פירוט לגבי הבעיות המקצועיות שלה, במה היא לא היתה טובה? הסיבה שפיטרת אותה זה בגלל שהיא לא טובה בעבודה?

    ת: הסיבה שפיטרתי אותה היה בגלל האיחורים שלה ועל זה שהיא יצאה עם אחד העובדים להתלוות אליו – לשאלת אני לא יודע מה הם עשו ביחד. כן כן שאלתי את הפקידות איך היא מתנהלת וזהבית אמרה שהיא עוזרת לה, כי העבודה לא זזה.

    ש: הפיטורים בגלל האיחורים?

    ת: האיחורים שלא כ"כ עניינו אותי. המהות לא היו האיחורים אלא שהיא יצאה לפנ הזמן. כשאני הייתי יוצא היא הייתה בורחת". (עמוד 17 שורות 23-31 לפרוטוקול).

     

  • "ש: מפנה לסעיף 7 לתצהירך – אתה אומר שעשית לה שיחת שימוע, עקב מה?

    ת: ב-18.3 בגלל שהיא יצאה מוקדם והייתי צריך אותה. קראתי לה למחרת לשימוע.

    ש: למה ערכת לה שיחת שימוע? אתה כותב עקב היעדר ידע מקצועי, עכשיו אתה אומר שזה בגין היעדרות.

    ת: אני התבלבלתי". (עמוד 19 שורות 18-22 לפרוטוקול).

     

• מעבר לחוסר העקביות באשר לסיבת סיום ההעסקה, הנתבע לא הניח תשתית ראייתית כלשהי לביסוס טענותיו. כך, הנתבע טען כי התובעת נעדרה יכולות מקצועיות ונאלצה להיעזר לא אחת בעובדת זהבה. ודוק, עת הגב' זהבה העידה בפני בית הדין, לא נשאלה על ידי הנתבע אף שאלה הנוגעת לתפקוד התובעת. באופן דומה, טען הנתבע כי בראיון בו הציגה עצמה הנתבעת כבעלת ידע רב, נכח רואה החשבון של הנתבעת, אולם נמנע מלזמנו לעדות. (עמוד 16 שורות 19-23 לפרוטוקול).

• בנוסף לכך, יש להביא בחשבון את סמיכות הזמנים, שכן לטענת התובעת, שלא נסתרה, היא גילתה את דבר הריונה בחודש פברואר 2015 ופוטרה כחודש לאחר מכן, בחודש מרץ 2015.

• מכל האמור לעיל, מתבקשת המסקנה, כי ההחלטה לסיים את עבודת התובעת מוכתמת בהפליה אסורה על רקע הריונה.

• בשים לב לנסיבות המקרה ולתקופת עבודתה, מצאתי לפסוק לה פיצוי ללא הוכחת נזק בסך 10,000 ₪.

   

  הליך השימוע

   

   

• דיו רב נשפך בנושא חובת השימוע, ודומני, כי מיותר להכביר מילים נוספות על חשיבותו. אסתפק בכך שאציין מושכלות ראשונים: חובת השימוע היא חובה מהותית המוטלת גם על מעסיק במגזר הפרטי ומטרתה לאפשר לעובד להשמיע את עמדתו בטרם תתקבל החלטה בעניינו. הווה אומר, על המעסיק לתת לעובד שהות מספקת להיערך לשיחת השימוע, ובטרם עריכתה להבהיר לו את מהות הטענות בגינן נערכת השיחה ולקבל החלטה בעניינו לאחר שנשמעו ונשקלו טיעוניו בתום לב ובנפש חפצה. ראו לענין זה ע"ע (ארצי) 11260-10-13 מרכז הפורמיקה אברבוך בע"מ נ' יפית פרבר גאלי (פורסם בנבו, 14.11.2016).

• ומן הכלל אל הפרט; מהראיות שבפניי מצטיירת תמונה לפיה לא נערך לתובעת שימוע כדין. תחילה יאמר כי טענת התובעת באשר ללוחות הזמנים במסגרתם נערך הליך סיום העסקתה, לא נסתרה ובמה דברים אמורים?

  התובעת זומנה לשיחה ביום 24.3.2015, כאשר בו ביום הסתיימה העסקתה (סעיף 8 לכתב התביעה וסעיף 11 לתצהיר התובעת; וכן ראו מכתב סיום העסקה מיום 24.2.2015 צורף נספח ד' לתצהיר התובעת).

  הנתבע מצידו לא מסר גירסה מפורטת באשר ללוחות הזמנים בהם נערך השימוע והתקבלה ההחלטה על סיום ההעסקה. הוא אף הודה בחקירתו כי לא ניתן לתובעת זימון לשימוע. ויובהר, הגם שזימון בכתב לשימוע מהווה אך עניין ראייתי, הרי שישנה חובה מהותית לעדכן את העובד בטענות המופנות כלפיו, כך שיוכל להיערך וליתן את גרסתו במסגרת השימוע, וראו את עדות הנתבע בנושא:

   

  "ש: אתה כמעביד שלחת לשירן זימון לשימוע ושם פירטת את הטענות שיש לך לגבי איכות העבודה שלה והעדרויות וחוסר הידע ושיש לה אפשרות להיוועץ עם עו"ד?

  ת: לא שלחתי.

  ש למה?

  ת: לא שלחתי.

  ש: פרוטוקול של שיחת השימוע ערכת?

  ת: לא רשום שיש פרוטוקול, לא ערכתי." (עמוד 19 שורות 23-27 לפרוטוקול).

• יתרה מזאת, כפי שתואר לעיל, התובע לא הציג עמדה ברורה ועקבית באשר לסיבה בגינה התסיימה העסקת התובעת.

• לבסוף עולה כי התובעת פוטרה על אתר, שכן שיחת השימוע התקיימה ביום 24.3.2015 ומכתב הפיטורים יצא בו ביום. הדבר מעלה ספקות רבים לעניין אופן שקילת הטיעונים שהעלתה התובעת במסגרת השימוע. דברים אלה מקבלים משנה תוקף מקום בו אין פרוטוקול שימוע, והגם שמדובר בעניין ראייתי בלבד, הרי שבהיעדר פרוטוקול לא ניתן להתחקות אחר מערך השימוע ולבחון האם אכן נערך דיון מעמיק וממצה.

• לאור כל האמור לעיל עולה כי לתובעת לא נערך שימוע כדין.

• בשים לב לתקופת ההעסקה הקצרה, ראיתי לפסוק לתובעת הריני פוסק לתובעת פיצוי בגובה שכר חודש אחד, קרי 5,500 ₪.

   

  סוף דבר 

   

• על הנתבע לפצות את התובעת בסך של 15,500 ₪. סכום זה ישולם בתוך 30 ימים ממועד המצאת פסק הדין לנתבע, שאם לא כן, יתווספו אליו הפרשי ריבית והצמדה כדין החל מהיום ועד למועד התשלום המלא בפועל.

• לאור התוצאה אליה הגעתי, הנתבע יישא בהוצאות התובעת בסך של 2,500 ₪.

   

  ניתן היום, י"ח אדר תשע"ח, (05 מרץ 2018), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.