-
התובעת טענה כי היה על הנתבעים להמתין 60 ימים מלאים מיום סיום תקופת ההורות לפי סעיף 9ג (1א) לחוק עבודת נשים. לטענתה, הנתבעים התעלמו בספירתם מימים כמו פורים, פסח ויום העצמאות, וכן התעלמו מחל"ת בעקבות משבר הקורונה. משכך טענה כי לא ניתנה לה הזדמנות אמיתית לשוב למקום עבודתה ולהשתלב בו מחדש.
-
עוד טענה התובעת כי הנתבעים פגעו בזכותה להשתלב בשוק העבודה כאם לחמישה ילדים, המבקשת לשלב בין קריירה למשפחה. לטענתה יש להוקיע כל הפרה של עקרון זה, ולחייב את המפר במחיר גבוה.
-
בסעיף 9 לחוק עבודת נשים נקבעו הגבלות על פיטורי נשים, במקרים מסוימים.
-
בסעיף (ג)(1א) נקבע:
"לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה...".
-
התובעת לא ציינה בכתב התביעה את מועד הלידה, ואף לא את מועד שובה לעבודה.
-
בחקירתה נשאלה על אי ציון מועד החזרה לעבודה, ומסרה: "לא חושבת שאז היה רלוונטי מתי חזרתי" (עמ' 12, שו' 20).
-
לצורך בירור טענת התובעת, וודאי שמועד היציאה לחל"ד, ומועד השיבה ממנה רלוונטיים ונדרשים לסוגיה .
-
בפועל מהיום בו התובעת שבה לעבודתה בתאריך 9.3.20 ועד ליום הודעת הפיטורים וכניסתם לתוקף, בתאריך 27.5.20 חלפו 79 ימים! אף התובעת ציינה בסיכומיה כי "היא [התובעת [ש.ש.]] פוטרה לאחר חלוף 60 ימים שנמנו ממועד חזרתה מחופשת לידה,..." (סעיף 3) משכך, הנתבעים לא פעלו בניגוד להוראות חוק עבודת נשים. לא קמה עילה זו.
-
למעלה מן הצורך, יצוין כי מהיום שבו התובעת שבה לעבודתה ועד ליום בו זומנה לשימוע הראשון חלפו 64 ימים. מהיום שבו התובעת שבה לעבודתה ועד ליום השימוע הראשון חלפו 66 ימים. מהיום שבו התובעת שבה לעבודתה ועד ליום בו זומנה לשימוע השני חלפו 71 ימים. מהיום שבו התובעת שבה לעבודתה ועד ליום השימוע השני חלפו 77 ימים.
-
טענת התובעת לפיה היה על הנתבעים להתחשב בימי חופשה בחג הפורים, חג פסח ויום העצמאות (לסיכומיה אף הוסיפה התובעת את יום הזיכרון), אינה מתיישבת עם לשון החוק, הקובע "60 ימים" ולא ימי עבודה. ככל שהמחוקק היה מתכוון לימי עבודה בפועל, הרי שהיה עליו לציין זאת באופן מפורש. התובעת לא ביססה טענתה על הפסיקה, ולא בכדי.
-
לפנים משורת הדין, בחנו אף טענו זו, גם בהפחתת 8 ימי החגים (6 ימי פסח, יום העצמאות ופורים) התובעת פוטרה לאחר למעלה מ-60 ימים.
-
נוכח כל האמור, טענה זו בעניין חוק עבודת נשים הופרכה ונדחית.
-
עוד טענה התובעת כי הנתבעים התעלמו מחל"ת בעקבות משבר הקורונה.
-
הנתבעת טענה כי לתובעת ניתנה האפשרות לצאת לחל"ת קורונה, אולם התובעת בחרה להגיע לעבודה, ולא יצאה לחל"ת. גב' ראוכברגר הרחיבה על כך בסע' 32 -34 לתצהירה והתייחסה ספציפית לטענות התובעת. בחקירתה הנגדית חזרה על הדברים והייתה עקבית(ע' 77 ש' 29-32, ע' 78 ש' 23 - 30.) טענת הנתבעת הוכחה ולא נסתרה. משכך לקורונה לא הייתה השפעה על עבודת התובעת או על בחינת עבודתה באופן אמיתי.
-
בסיכומיה טענה התובעת לראשונה כי בתקופת הקורונה אנשי ההנהלה לא הגיעו באופן שוטף ולכן חזרתה לעבודה לא התנהלה כבשגרה ובכך לא ניתן היה להשתלב בארגון מחדש, ולבחון את השתלבות התובעת מחדש. טענה זו נטענה כאמור לראשונה בסיכומים, ולאחר שהנתבעים הוכיחו כי תקופת הקורונה לא השפיעה על התובעת, אשר בחרה שלא לצאת לחל"ת, ודי בהרחבת חזית זו כדי לדחותה.
-
מעבר לצורך יצוין כי הטענה לא הוכחה וכפי שיובהר להלן, אף לו המנהלים לא הגיעו באופן שוטף, לא היה בכך כדי להשפיע על החלטת הפיטורים או על אופן השתלבות התובעת בנתבעת.
-
יוזכר כי התובעת עבדה אצל הנתבעת במשך 10 שנים וההחלטה התייחסה למכלול ההתנהלות, ולא רק לתקופה שלאחר שובה של התובעת לעבודה. כפי שנראה מטה , אכן היתה התייחסות למכלול התקופה ולא רק מאז שובה.
-
מכל מקום הוכח כי ניתנה לתובעת אפשרות ממשית לשוב ולהשתלב בעבודה, במשך למעלה מ-60 ימים משובה מהלידה האחרונה , כנדרש בהתאם לחוק עבודת נשים.
-
כל טענות התובעת בדבר הפרת חוק עבודת נשים נדחות.
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה
-
התובעת טענה כי התנהלות הנתבעים מרגע שחזרה לעבודה לאחר הלידה, מעידים ללא כל ספק כי הם קיבלו את ההחלטה לפטר אותה עוד לפני השימועים שנערכו לה, שלא כדין ומשיקולים זרים. לטענתה, מדובר בהפליה מחמת הורות והריון, ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה וברור שלא ניתן לנתק את הלידה ותקופת ההורות, מהפיטורים.
-
הנתבעים טענו כי התובעת פוטרה מסיבות ענייניות של עבודה שלא בלוח הזמנים שנתבקשה לו, ונוכח אי ציות ווכחנות בעבודה שפגעה בעבודה. מעבר לכך טענו כי התובעת לא עמדה בנטל הראשוני להוכיח אפליה אסורה כלפיה מחמת הורות או הריון או כי נשקלו שיקולים זרים בהחלטה לפטרה, מאחר והתובעת לא פירטה מדוע יש בפיטוריה אפליה מחמת הורות או התנהלות בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
-
לגרסתם התביעה מתבססת רק על תחושות של התובעת, ולא הוכח כי יש קשר בין הריונה או היותה אם לחמישה ילדים, לבין פיטוריה, בפרט נוכח העובדה כי ארבעה מבין ילדיה נולדו במהלך 10 שנות עבודה בנתבעת ולא קמה אפליה מחמת הורות.
-
סעיף 2 (א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע:
"לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים... בכל אחד מאלה:
...
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים"
-
בסעיף 9 (2) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה נקבע לעניין פיטורים מהעבודה חובת ההוכחה של המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2, אם הוכיח העובד שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.
-
משכך, יש לבחון את התנהגות התובעת ומעשיה, והאם יש בהם סיבה לפיטורים.
-
כאמור, התובעת עבדה אצל הנתבעת במשך 10 שנים.
-
במהלך שנים אלו ילדה התובעת ארבעה ילדים ויצאה לתקופות שונות של לידה חופשת לידה והורות. גב' ראוכברגר מסרה כי במהלך תקופת עבודתה בנתבעת, היא עצמה ילדה 5 ילדים. יש באמור כדי ללמד על התייחסות הנתבעת באופן חיובי, ומאפשר היריון, לידה , חופשה לאימהות ,יציאה לחל"ד ושיבה לעבודה מלאה ותקינה.
-
כאמור ,הנתבעים טענו כי התובעת פוטרה נוכח איחורים חוזרים ונשנים,אף לאחר התראות ומכתב עליו חתמה (ע' 88 ש' 4-9), , וכן בשל "וכחנות" ואי קבלת סמכות ומרות הממונים עליה.
איחורי התובעת
-
בכתב התביעה טענה התובעת כי בשנת 2017 ביקשה וקיבלה התובעת אישור להגיע עד שעה 09:30 ולצאת חצי שעה מאוחר יותר, כיוון שבעלה היה בשנת אבל. ו
-
אולם בעדותה ובסיכומיה הודתה התובעת כי האיחורים לא היו אך ורק בתקופה זו, אלא בכל תקופת העבודה:
"אם אתה תשלוף לי עכשיו דוחות נוכחות מ 2010 11 12 ואילך במהלך כל ה 10 שנים כן יש איחורים מבחינתי מעולם לא הרגשתי מטעם החברה שזה איזשהו סוג של אישיו מבחינתם זה היה סוג של הסכם שבשתיקה הם יודעים שאני עובדת טובה ומוצלחת וכן אני לפעמים מגיעה טיפה מאוחר הם מבחינתכם לא שילמו לי על השעות האלה קיזזו לי בשכר זאת אומרת אני עשיתי את העבודה בפחות זמן את אותה עבודה תמיד עמדתי בזמנים הם שילמו פחות והיה תחושה של ווין ווין לא היה אף פעם איזשהי נזיפה הערת משמעת אם תמשיכי לאחר נפטר אותך מעולם לא הרגשתי שזה אישיו אתה יכול להוציא עכשיו דוחות נוכחות מאות דוחות נוכחות ואני לא אזכור להגיד לך מה קרה אני מודה אני הייתי מאחרת במשך 10 שנים ועדיין הייתי מקבלת העלאות הייתי מקבלת בונוסים הייתי עובדת מצטיינת נתנו לי תחושה אני עובדת מעולה מעולם לא נתנו לי תחושה שהיי תעצרי את בסכנה תמשיכי ככה ואת בחוץ (עמ' 17 שו' 15-26)(דגש ש.ש.).
מבחינת התובעת היה זה הסכם בשתיקה, שרק היא תגיע בכל עת רק בגלל שהיא עובדת טובה.
-
יחד עם זאת, טענה כי העבודה לא נפגעה כיוון שהייתה יעילה והספיקה את אותה עבודה בפחות זמן:
הייתי עובדת מאוד מאוד יעילה וזריזה שהצלחתי לעשות את העבודה שלי במקום ב 8 וחצי שעות ב 6 וב 7 תמיד עמדתי בזמנים אנחנו אני מנהלת חשבונות אני צמודה ללוח הזמנים של החודש הגשתי דוחות רבעוניים תמיד בדדליין הספקתי הכול. עשיתי את הכול בזמן והם מבחינתם עשה רושם שהם מרוצים הם שיבחו אותי. כן אני איחרתי. קבוע (עמ' 16 שו' 27-30)(דגש ש.ש.).
-
בסיכומיה חזרה התובעת על גישתה כי "האיחורים שלה היו דבר שבשגרה ומכאן הפכו לכלל". במשך 10 שנים היא כמעט תמיד הגיעה אחרי השעה 09:00 ואף אחד לא העיר לה ולא ביקר אותה. למעשה, אם היא עבדה בפחות שעות בחודש נתון בשל איחוריה, קטן שכרה באותו החודש והיא גם הספיקה לבצע את כל מטלותיה ללא דופי. בכך יצא "שזה נהנה וזה לא חסר ... משכך נוצר נוהג בשתיקה בהסכמה בעניין איחוריה, והכל כאמור במשך שנים רבות ביותר".
-
משכך, אין מחלוקת והוכח ולו מעדות התובעת עצמה כי התובעת לא הקפידה על זמני ההגעה לעבודה והאיחורים היו באופן קבוע, ועניין שבשגרה אצל התובעת.
-
המחלוקת היא האם הנתבעת נתנה הסכמתה לכך, אם לאו. האם אכן הייתה הסכמה בשתיקה, והאם מעסיק יכול לראות איחור חוזר ונשנה כחלק מתנאי העבודה.
-
הנתבעים טענו כי לא הסכימו לאי התייצבות התובעת בזמן, העירו לה על כך פעמים רבות ולא היה כל "סטטוס קוו" או הסכם בשתיקה בעניין זה.
-
אמר קמר , מנכ"ל הנתבעת והנתבע 2, מסר בעדותו כי בקש מהתובעת להגיע בזמן (עמ' 88 שו' 19) וביקש מגב' ראוכברגר להעיר לה על האיחורים הרבים (עמ' 89 שו' 3, עמ' 91 שו' 20).
-
גם גב' ראוכברגר מסרה בעדותה כי ניהלה עם התובעת שיחות רבות בעניין האיחורים: "דיברתי איתה על השעות הרבה פעמים" (עמ' 63 שו' 12).
-
גב' ראוכברגר מסרה כי עם הגעתה לעבודה, כחמש שנים לפני סיום עבודת התובעת, היא התבקשה ע"י המנכ"ל לטפל באיחוריה של התובעת:
"ת: כש... הגעתי למשרד, נקראתי למנכ"ל, גם אה... כתבתי על זה בתצהיר או ב... כתב אה הגנה, אני לא זוכרת. והוא אמר לי, יש לך עובדת, שנקראת פלונית, והיא מגיעה כרונית, אני מבקש שתטפל... באיחור, אני מבקש שתטפלי בזה. נקראתי למנהלת משרד דאז, גם היא אמרה לי, יש לך עובדת זה עושה לי בלגן, המזכירות רואות... רואה, כולם רואים, ת... קראי אותה לסדר. באותו יום, פגשתי אישה מאוד נחמדה ועוד אישה מאוד נחמדה, כל מי שפגש אותי באותו יום היה מאוד נחמד, זה תחילת עבודה. ואמרתי לה תקשיבי, יש איזשהו אה... אני מבינה, בעייתיות עם השעות שלך, אני מבקשת ממך, תגיעי בשעות ש... בהסכם שלך. תגיעי כמו כולם בשעות סבירות לעבודה. עד תשע... בואי. והתשובה, ב... ביום הראשון שלי לעבודה, בחמש עשרה לינואר חמש עשרה, הייתה, אה... יש עובדת שמגיעה מ... במשמרת השנייה, מקדימה אפילו, יש לה אישור להגיע אפילו לפני שמונה, זה דווקא טוב לך. אני אתן לה... יהיה יותר טוב אחרי הצהריים. אבל בפועל מה שקרה, זה שהיא הגיעה אולי באיחור, אבל היא לא תמיד הייתה אחרי צהריים. היא עשתה שעות, לפי מה שהיה לה נוח, חוסר קבוע, שהופיע בדוח נוכחות. ו... זה לא הייתה מטרה שלשמה היא גויסה, ורצינו עובד במשרה מלאה, וזה נאמר שוב ושוב. ומותר לנו כמעבידים, עם כל האמפתיה והייתה המון אמפתיה, לבקש את זה (עמ' 63 שו' 21 – עמ' 64 שו' 1)(דגש ש.ש.).
-
התמונה המצטיירת מעדות גב' ראוכברגר היא כי לא רק שהוער לתובעת עוד 5 שנים לפני פיטוריה, אלא שאיחורים אלו, נצפו ע"י עובדים אחרים למורת רוחם ו"זה עושה באלגן" במעסיק. עוד הודגש בעדותה שהתובעת לא השלימה בצהריים את שעות החוסר בבוקר.
-
אף מר קמר דחה מכל וכל טענות התובעת בדבר "סטטוס קוו" או הסכמה לאיחורי התובעת:
"ש. אפשר, אפשר לומר ש.. אה.. בעצם הגעתם למעין סטטוס קוו? זאת אומרת.
ת. ממש לא.
ש. לא?
ת. ממש לא.
ש. אלא? זה, לא היה לזה, לא היה לזה, זה לא היה מקובל שהיא מאחרת באופן כרוני.
ש. אני מבינה, ו...
ת. את חייבת, אתם חייבים, את חייבת להבין, זה משרד קטן, יש עוד אמהות שעם ילדים, אני לא יכול לתת, אי אפשר לעובדת אחת שתגיע מתי שהיא רוצה.
ש. ברור לי לחלוטין. מה שלא ברור לי...
.... זה למה פיטרתם אותה ב... מאי עשרים. היא מאלפיים ועשר היא עושה את זה.
ת. יש את ה... תראי, בכל דבר יש איזה נקודה שאתה נשבר..." (עמ' 89 שו' 26)(דגש ש.ש.).
-
הנתבעים הפריכו את טענת התובעת לפיה "זה נהנה וזה לא חסר" כתוצאה מאיחוריה. המנכ"ל כאמור הבהיר כי מדובר במשרד קטן, עם עובדות נוספות שהן גם אמהות ולאיחורים של התובעת יש השפעה על עובדות אחרות.
-
גב' ראוכברגר שללה טענות התובעת לפיהן לא הייתה כל פגיעה בעבודה כתוצאה מהאיחורים, ומסרה: "העניין הזה... גם לי היה מפריע בגלל שהייתי מנסה להעביר עבודות אה, לצוות, הם לא בוצעו בזמן או על ידי מי שרציתי שיעשה אותם, כי היא לא הייתה" (עמ' 64 שו' 19-20). היינו, התובעת לא הספיקה את אותה עבודה בפחות שעות, אלא בפועל קיבלה פחות עבודה, שכן בשל היעדרותה בבוקר אביבה מסרה משימות לעובדים אחרים, למרות שרצתה להעבירן לתובעת. הוכח כי העבודה עצמה כן נפגעה.
-
גם בתצהירה בסע' 6 מסרה אביבה כי התובעת נהגה לפנות אליה בבקשה שתדרג עבורה את דחיפות המשימות, ואם וככל שהייתה עובדת את השעות שנדרשו ע"י המעסיק, לא היה צורך בתעדוף זה כי היה די זמן. כלשונה:
יצוין כי חוזה העבודה של פלונית מפרט כי תעבוד 8.5 שעות - משרה מלאה. בפועל החוסרים גרמו ללחץ מתמשך בעבודה של פלונית. פלונית מצידה פיתחה "שיטה" לתת סדר בעבודתה בשעות בהן היא נמצאת. היא הייתה מגיעה אלי למשרד שוב ושוב עם דף ועט בבקשה כי אסדר לה את המשימות לפי החשיבות על מנת שתספיק לעשות את משימותיה. ברור כי לו הייתה עובדת את השעות להן התחייבה לא הייתה צריכה שאסדר לה שוב ושוב את המשימות "כך שתספיק מה שהכי לחוץ". לא התנגדתי לשיטת הדירוג של המשימות כי רציתי שיהיה לפחות סדר עדיפות למשימות הדחופות. ככה לפחות המשימות הדחופות בוצעו אך וודאי שלא היה מקום להעביר לידיה עוד משימות לביצוע, מאחר והזמן לא יספיק.
-
התובעת אמנם ביצעה את המשימות הדחופות, אך לא הועברו אליה משימות נוספות, בשל קוצר הזמן שנבע מאיחורים .בכך נסתרה טענת התובעת לפיה הספיקה את מלוא העבודה, בפחות זמן. איחורי התובעת גרמו לכך שהוטלה על התובעת פחות עבודה, על חשבון עובדים אחרים.
-
עוד טענה אביבה כי התובעת אף לא טרחה ליידע מראש אודות האיחורים , או שיידעה כמצב נתון וכלשונה בתצהיר(ס' 7):
פלונית פיתחה הרגל להודיע על איחוריה לעבודה, אבל גם זאת לא באופן קבוע. מידי פעם שלחה לי הודעות וואטסאפ מתריעות שתאחר. לפעמים ההודעות היו עם הסברים ותירוצים או שפשוט הודיעה על כך שהיא מאחרת! ההודעות הללו מוכרות לה היטב וככל שיש צורך אציג אותם בפני בית הדין.
-
באופן זה אף לא ניתן לתכנן עבודה.
-
יודגש כי מדו"חות הנוכחות ומעדות התובעת עולה כי לא מדובר באיחורים מדי פעם, אלא בהתנהלות יומיומית:
".. אני מציג לך את חודש אפריל 2019 תמצאי לי בבקשה בחודש אפריל 2019 פעם אחת שהגעת לעבודה בזמן קחי בבקשה.
ת. ב29 לאפריל 30.
ש. באיזה שעה?
ת. 9:12.
ש. זה נקרא להגיע בזמן?
ת. אה (לא ברור) 9 נכון. לא אין פה.
ש. אין פה.
ת. לא.
ש. כבר בחודש אפריל 2019 לא הגעת אף פעם לעבודה בזמן נכון? נכון?
ת. נכון.
ש. נכון זה הפריע.
ת. איחרתי בדקות מועטות פה ושם.
...
ש. אז בואי נראה במה איחרת אם את אומרת דקות מועטות. בראשון באפריל הגעת ב 9:47. 47 דקות זה דקות מועטות בעיניך? רק שנבין את הפרופורציה.
ת. אני לא יכולה לשחזר מה קרה ביום הזה אני רק אזכיר שזה היה באמצע הריון פלוס יש לי תינוק קטן בבית פלוס אפריל בסביבות פסח חופשות לא יכולה עכשיו ללכת אחורה להיזכר מה היה לרוב כשהייתי מאחרת בדרך כלל היה לזה איזשהו סיבות לפעמים זה היה איחור מועט לפעמים היה פקקים לפעמים היה מחסומים לפעמים החיים דינמיים קורים דברים אין לי שום דרך עכשיו להתייחס נקודתית לתאריך זה או אחר.
...
ת. מבחינתי להגיע עד 10 זה מבחינתי היה הגג אם זה איחור של אחרי 10 הוא מבחינתי חריג...
ש. אני מציג לך את חודש מאי 2019...תמצאי לי פה פעם אחת שהגעת בזמן. קחי.
ת. לא מוצאת" (עמ' 14 שו' 1 – עמ' 15 שו' 11)(דגש ש.ש.).
-
כך גם ביוני 2019 התובעת לא מצאה יום אחד שבו על פי דו"חות הנוכחות הגיעה בזמן (עמ' 15 שו' 27-28).
-
הוכח כי התובעת איחרה איחורים משמעותיים (47 דקות ויותר) , חוזרים ונשנים ומבחינתה אם "החיים דינמיים", אז אין חובה להתייצב בזמן לעבודה. זמן ההגעה הוא בגדר " המלצה", ורק אחרי 10:00 בבוקר זה "חריג". זאת חרף העובדה שעל פי חוזה העסקתה היה עליה להשלים 8.5 שעות עבודה במשרה מלאה(תצהיר אביבה סע' 6).
-
הנתבעת טענה כי גישה מזלזלת זו באה לביטוי בפוסט שפרסמה התובעת בפייסבוק, בקבוצה המונה אלפי נשים כתבה:
"בכל משרד יש את המאחרת הכרונית הקבועה, ואם פעם אחת בטעות היא תגיע בזמן למשרד כולם ירדו עליה ויגידו לה: מה קרה נפלת מהמיטה?".
-
התובעת עצמה הודתה באיחוריה, הנתבעים הגישו תצהיר מפורט, דוחות נוכחות ונחקרו נגדית והוכח כי בניגוד לטענות התובעת, הנתבעים ביקשו פעם אחר פעם כי תגיע בזמן, אך התובעת לא מילאה אחר הוראות הממונים עליה, ולא הבינה כלל את חומרת העניין.
-
התובעת מסרה עוד:
"ש: תגידי זה נכון שאביבה שיושבת כאן פנתה אליך ואמרה לך שהאיחורים האלה לא מקובלים עליה?
ת: היא אמרה לי מדי פעם תשתדלי להגיע בזמן.
ש: וזה נכון גם שהיא שלחה לך הודעות ווטסאפ איפה את למה את מאחרת? וכל מיני כאלה.
ת: לפעמים היא שלחה לי הודעות ווטסאפ לפעמים אני הגדלתי ראש וראיתי כשאני מתעכבת בפקק הייתי מסמסת אני באיחור וכאלה היו התכתבויות כן (עמ' 16 שו' 12-16).
-
הוכחה טענת הגב' גב' ראוכברגר כי התובעת לא טרחה להודיע על האיחור לא לפני ואף לא במהלך האיחור.
-
הודעה למנהל הישיר על איחור אינה מהווה "הגדלת ראש" אלא התנהלות בסיסית מחוייבת ותקינה של עובד על מנת לאפשר תכנון וביצוע ראוי של העבודה. ההודעה על האיחורים, שנעשתה לדברי התובעת רק "לפעמים", אף היא מעידה על כך שהתובעת ידעה שאיחוריה אינם מקובלים על הנתבעת ועל מנהליה. התובעת אישרה כי אביבה פנתה אליה בהודעות ווטסאפ בעניין. כלומר המעסיק לא ראה זאת בעין טובה, טענת "ההסכם בשתיקה" הופרכה. לא הייתה שתיקה מטעם המעסיק אודות האיחורים.
-
אין מחלוקת כי התובעת קיבלה אישור להגיע באיחור בשתי תקופות בלבד.
-
האחת בשנת 2017 כאשר בעלה היה בשנת אבל, ונדרש להיות שליח ציבור. התובעת המתינה לשובו מתפילת שחרית ורק אז הגיעה לעבודה, כאמור באישור הנתבעים. בכך יש כדי להעיד על התחשבות הנתבעת במצבה האישי של התובעת. אולם יש בה ללמד שמעבר לתקופה המאושרת, לא הייתה הסכמה לאיחור. אחרת לא היה נדרש אישור לתקופה מיוחדת זו.
-
תקופה נוספת הייתה לאחר שובה מחל"ד, ובתקופה בה הייתה זכאית לשעת הנקה.
-
בתאריך 11.12.18 חתמה התובעת על מסמך (נספח 1 לתצהירי הנתבעים). במסמך זה נכתב כך:
"זמני עבודה לאחר חל"ד – סיכום פגישה
עם חזרתך מחופשת הלידה, נענינו לבקשתך לזמני עבודה כדלקמן:
תחילת עבודה ימים א-ה לא יאוחר מ 9:30. סיום לאחר 7 וחצי שעות עבודה בהתאם לקבלת שעות הנקה כחוק.
לאחר תום תקופת "שעת ההנקה" ולא יאוחר מחודש אפריל 2019, יחל יום העבודה לכל המאוחר בשעה 09:00 בבוקר.
אביבה ראוכברגר..."(דגש ש.ש.)
-
התובעת הוסיפה בכתב ידה "מאשרת את הנ"ל", תאריך וחתימה.
-
התובעת מסרה כי מכתב זה נכתב ביוזמתה ולבקשתה, לאחר שביקשה לנצל את שעת ההנקה בבוקר, ולא בצהריים (עמ' 12 שו' 29-עמ' 13 שו' 2). ככל שאכן המכתב נערך בהתאם לבקשת התובעת, יש בכך כדי להצביע על התחשבות הנתבעים בתובעת, לאחר חל"ד קודם, על אף שעלה מעדותם כי העדיפו שהתובעת תגיע לעבודה בזמן. המכתב מוכיח כי נדרש הסדר מיוחד לאיחור וכי לא היה "סטטוס קוו" בנוגע לשעת התחלת העבודה מאוחר בקביעות. גם מכתב זה סותר טענת התובעת לפיה האיחורים היו מקובלים על הנתבעים. העלאת הסיכום על הכתב, לאחר שהתקיימה ישיבה בנושא, מאמתת את עמדת הנתבעים ולפיה התובעת נדרשה לחתום על המכתב, כהתחייבות להתייצב לעבודה לא יאוחר משעה 09:00, לאחר תום תקופת ההנקה, וכי התובעת הייתה מודעת לדרישה זו של הנתבעים, עוד בשנת 2018.
-
התובעת הודתה ואישרה כי למרות המסמך, לא הגיעה לעבודה בזמן כפי שהתחייבה: "התכוונתי להשתדל להקפיד להגיע בשעה 9 בבוקר אנחנו בני אדם" (עמ' 13 שו' 21).
-
כלומר התובעת הפרה התחייבות בכתב שהייתה מיוזמתה , עליה חתמה , לקבל שעת הנקה בבוקר, ולחדול מכך עם סיום תק' ההנקה.
-
הוכח חד משמעית כי התובעת נהגה לאחר לעבודה מדי יום. איחורים משמעותיים, ללא הודעה מראש, התובעת ידעה כי התנהלות זו אינה מקובלת על הנתבעים, ונערכו עמה שיחות בנושא, עוד 5 שנים לפני סיום העסקתה וללא כל קשר להורות או ללידה זו או אחרת. אך למרות האמור, לא שינתה התנהלותה ולא הגיעה בזמן אף לא לאחר סיום תק' האבל של הבעל, או תק' ההנקה.
-
הוכח כי שיקול זה הוא שיקול ענייני ומקצועי בדבר סיום העסקה. הוכח כי התנהלות זו הפריעה לעובדים אחרים שהגיעו בזמן , הפריע לסדר במחלקה קטנה, והפריע לעבודה עצמה ולתפוקת העבודה הכל כפי שפורט לעיל.
-
הטענה לשיקולים פסולים בעניין זה הופרכה ונדחית. לא הוכח כל קשר ללידה או להורות . הוכח כי הנתבעת וכן הנתבעים 2 ו-3 גילו אורך רוח וסבלנות רבה.
אי ציות וקבלת סמכות הממונים
-
התנהלות התובעת בעניין האיחורים הנה פועל יוצא של התעלמות התובעת מדרישות הנתבעים בעל פה ובכתב!
-
אי ציות והתעלמות התובעת מהוראות הממונים עולה אף מאירועים נוספים כמפורט מטה.
-
בתאריך 1.12.18 חזרה התובעת מחל"ד של 5 חודשים.
-
פחות מחודשיים לאחר מכן, בתאריך 23.1.19 התקיימה ישיבת עבודה בנוכחות התובעת, אביבה ומר ויקטור קריאף המנכ"ל הקודם שבאותה תקופה היה מנכ"ל משותף של הנתבעת, יחד עם אליהו (להלן: "ויקטור"),. התובעת טענה כי הישיבה נערכה לאחר שהכינה את הפגישה יחד עם אביבה. במהלך הפגישה ויקטור כעס על אופן עריכת מסמך מסוים וצעק עליה. התובעת נפגעה ועזבה את הפגישה, וסמוך לאחר מכן עזבה את מקום העבודה.
-
הנתבעים טענו כי בעקבות התנהלותה החליטו המנכ"לים לזמן את התובעת לישיבה, ולבקשתם אביבה הזמינה את התובעת לפגישה עמם ליום למחרת. למחרת התובעת לא הגיעה לעבודה ואביבה מסרה כי התובעת שלחה הודעה שאינה חשה בטוב. בהמשך, אליהו התקשר לתובעת לברר מדוע לא התייצבה, היא הודיעה שלא הרגישה טוב והיא בהריון. בנסיבות אלה, לא נערכה שיחת בירור לתובעת.
-
התובעת טענה כי מקרה זה היה שנים לפני פיטורים והעניין הוסדר עם המנכ"ל הקודם. ואולם, התובעת מתעלמת מכך שבאותה שיחה מסרה כי היא בהריון ומשכך לא ניתן היה להזמינה לשימוע ולפטרה עד לאחר 60 ימים לאחר חזרתה מהחל"ד . טענתה נסתרה כי אליהו שהיה מנכ"ל משותף באותה עת, לא אישר טענתה לפיה העניין הוסדר עם ויקטור. מכל מקום העניין לא הוסדר עם אליהו, שהיה אף הוא מנכ"ל באותו מועד. (ראה סע' 28 לתצהיר אביבה וסע' 5-8 לתצהיר אליהו).
-
התובעת טענה כי בהריון האחרון הנתבעים היו קפדניים בנוגע למועד שובה הצפוי מחל"ד. אביבה מסרה כי פנתה לתובעת וביקשה לדעת לכמה זמן תצא לחל"ד על מנת לדעת איך להיערך. התובעת סירבה להשיב ומסרה: "אני לא חייבת לעדכן. מה תעשי לי? אני בהריון". משכך, המנכ"ל קרא לתובעת וישב עמה לבד על סידורי החזרה מחל"ד. התובעת טענה כי נשאלה אם היא מתכוונת להאריך את חופשת הלידה, והשיבה כי תצא לחופשה של 6 וחצי חודשים (ס' 6 לתצהירה). לטענתה, המנכ"ל ישב עם לוח שנה וספר את הימים בקפדנות. ואולם, אין מחלוקת כי התובעת היא שקבעה את משך תקופת החל"ד ואין פסול בכך שהמנכ"ל מנה את הימים ובדק את מועד החזרה, על מנת להיערך ולהודיעה למחליפתה של התובעת את תקופת העבודה המשוערת. זה ניהול תקין ומתבקש.
-
אביבה פרטה בתצהירה מספר אירועים שבהם לטענתה התובעת התנהלה בווכחנות ובחוצפה (ס' 15-17, 19-20) . מדובר באירועים משמעותיים ורק לדוגמא מהם:
בנוסף, פלונית סירבה בעקשנות לבקשותיי ולבקשות המזכירות להחזיר "תיוקים" ששלפה לישיבות של סמנכ"ל התפעול לקלסר ממנו הוצאו. הסירוב הסתמי להחזרת המסמכים למקומם (פעולה פשוטה שאיננה דורשת מאמץ מיוחד) גרם לפיצוצים חוזרים ונשנים בינה לבין המזכירות במשרד לאורך השנים, יצר אי סדר בתיוקים, והפך אותי שוב ל"גננת" לצורך הרגעת רוחות חוזרת כל פעם ביניהם.
וכן:
ככלל, הנוהל הפסול של ווכחנות וחוסר קבלת מרות חזר על עצמו בכל ניסיון מצדי לשפר את העבודה לייעל תהליכים או להעביר שינוי ועדכון תהליכי עבודה תוך תזוזה אפילו קטנה ממה שהורגלה לו עד אותו יום. מבחינת פלונית לא היה מקום לחדשנות או לשינוי או לדרישות יומיומיות חדשות ושונות ממה שעשתה עד אותו יום. פלונית גם "סירבה" לטלפן לדיירים לגבייה וטיפול שוטף והעדיפה לשלוח מיילים בלבד פעם אחרי פעם מה שהוביל לשיבוצה לעבודה לא מול הדיירים לבסוף משנת 2017 אלא בעיקר מול הספקים. רוב התקשורת עם הספקים נעשית ע"י מחלקת התפעול ופלונית ביצעה בעיקר תשלומים במערכת אליהם ללא תקשורת ישירה יומיומית חיצונית.
-
ואלו רק חלק מהדוגמאות המפורטות בתצהיר.
-
גב' ראוכברגר לא נחקרה אודות סעיפים אלה ואירועים אלו בתצהירה, משכך גרסת הנתבעים אודות אופי התנהלות התובעת , לאורך השנים ,לא נסתרו. לכן גם הוכח כי השיקולים לסיום העסקת התובעת היו ענייניים ומקצועיים. לא היה להם כל קשר ללידה או להורות.
-
כך לדוגמא מסרה אביבה כי בשנת 2016 התובעת עבדה ב-40% משרה מול מנהל השיווק אביעד, בהתאם להחלטת המנכ"ל דאז, ויקטור. התובעת הפסיקה לעבוד מולו על דעת עצמה, והודיעה לאביבה "מעכשיו אני לא עובדת עם אביעד אלא רק אתך, לא מסוגלת לעבוד מולו". המנכ"ל החליט שלא להתווכח עמה, ואביבה הפכה למתווכת בין התובעת למנכ"ל.
-
בנוסף, התובעת התבקשה ע"י סמנכ"ל התפעול להוציא מדי פעם מסמכים מהתיוק לישיבות. התובעת התווכחה בצורה חוצפנית ותוקפנית בטענה של לחץ זמן ובתואנה כי טון הדיבור אליה היה בוטה מדי.
-
עוד מסרה אביבה כי בכל ניסיון מצדה לשפר את העבודה, לייעל תהליכים או לעדכן את תהליכי העבודה, התובעת התווכחה ולא קיבלה את מרותה. מבחינת התובעת לא היה מקום לחדשנות או שינויים. התובעת אף "סירבה" לטלפן לדיירים לגביה וטיפול שוטף, והעדיפה לשלוח מיילים בלבד, דבר שהוביל לשיבוצה לעבודה בעיקר מול הספקים, ולא מול הדיירים.
-
כאמור אביבה לא נחקרה בנוגע למקרים אלו, וטענותיה לא נסתרו.
-
אביבה טענה כי כאשר ביקשה הנתבעת לעבור מתיוק ידני של חשבוניות, לסריקה ממוחשבת, התובעת התנגדה והערימה קשיים, לאחר שהובהר לה כי תאלץ לעשות כן, ענתה באיום כי בלית ברירה היא תעשה זאת, אך היא מזהירה שלא בטוחה שהחומר ייקלט בזמן, ו"שאנחנו אלו שנישא בתוצאות". התובעת מסרה כי אכן אמרה דעתה כי התנהלות זו לא תייעל את ההליכים, אולם בסופו של יום קיבלה על עצמה את דרישת הנתבעת וביצעה את הסריקות כנדרש ממנה.
-
כל מטלה דרשה מאמץ מיוחד מהממונים על מנת להשיג תוצאה ותוצר מהתובעת.
-
בין אם בעניין זה התובעת התווכחה באופן שאינו מקובל, ובין אם סברה אחרת מהנתבעים והביעה את דעתה בצורה מכובדת ומתאימה, מכל האמור עולה כי ביתר הדוגמאות התובעת עשתה דין לעצמה, דיברה בצורה מאיימת ולא מכבדת, ולא קיבלה עליה את מרות הממונה הישירה והמנכ"לים. עילות ענייניות לשקילת סיום העסקה.
-
בחזרתה מחופשת הלידה ניתנה לתובעת אפשרות לצאת לחל"ת (בעקבות הקורונה) או להגיע לעבודה, והתובעת בחרה להתייצב לעבודה ולא לצאת לחל"ת. אביבה מסרה בעדותה כי כשהתובעת נשאלה אם היא רוצה לצאת לחל"ת, השיבה "בצורה אופיינית לא, ואת לא יכולה להכריח אותי. אמרתי לה למה ככה, אני באמת שואלת... (עמ' 78 שו' 25).
-
התובעת טענה כי אחת העילות לפיטוריה הייתה שלא השתתפה בטיול, והיא לא השתתפה בטיול כיוון שהייתה בהריון בסיכון ומשכך התבקשה להישאר לעבוד במשרדי החברה לבד.
-
אי שביעות הרצון של הנתבעת לא הייתה כלל מאי הופעת התובעת לטיול . ממילא אביבה מסרה כי לא ידעו שמדובר היה בהריון בסיכון. מכל מקום הטיול עצמו היה מתאים לאשה בהריון (מלבד פעילות אחת שלא הייתה חובה). הנתבעת טענה כי חלף הטיול נדרשה התובעת להתייצב במשרד . אולם הגם שהובהר לה מראש כי לא מדובר ביום חופש, וככל שלא תגיע לטיול, עליה להתייצב לעבודה, והתובעת לא התנגדה לכך. בפועל עשתה דין לעצמה. לא הגיעה לטיול ואף לא נכחה בעבודה, ולא הודיעה על כך דבר. הכל בניגוד למסוכם עימה.
-
הנתבעים הוכיחו כי התובעת לא קיבלה על עצמה את מרות גב' ראוכברגר ולאחר שניתנה לה הזדמנות לשוב לעבודה לאחר חופשת הלידה, לא שינתה התנהלותה עד שהוחלט לפטרה.
-
עוד, התובעת טענה כי הנתבעים סתרו עצמם בעניין נסיבות פיטוריה שכן לפי הזימונים העילות נוגעות להתנהלותה לפני חופשת הלידה, אך בעדות הנתבעים מסרו כי ההחלטה התגבשה רק לאחר שחזרה מחופשת הלידה.
-
הנתבעים העידו כי לא היו שבעי רצון מהתנהלותה, ואולם נתנו לה הזדמנויות שוב ושוב להיטיב דרכיה ולשוב לעבודה ,סדירה ללא וכחנות,גם לאחר חופשת הלידה. כשהבינו כי אין בכוונתה לשנות התנהלותה, החליטו לפטרה, כאשר ההחלטה על הפיטורים התגבשה רק לאחר חופשת הלידה. ובמילותיה של אביבה:
"ש. בשלב הזה כבר התחלתם לגבש כוונה לפטר את העובדת? את התובעת?
ת. לא. אנחנו בהחלט לא היינו שבעי רצון אבל לא. היא רק חזרה אה... רצינו לראות מה יקרה". (עמ' 15 שו' 14-15).
-
כך עלה גם מעדותו של מר קמר.(עמ' 93 שו' 7-9).
-
הנתבעים טענו כי אין פסול בהתחשבות בתקופה קודם ליציאת התובעת מחופשת לידה, במיוחד כאשר שיקולים אלו רלוונטיים גם לתקופה שאחרי החזרה מחופשת הלידה.
-
בעניין זה הפנו הנתבעים לסע"ש (ת"א) 8499-03-14 יפעת דדון נ' היי. קיו. בע"מ שבו נקבע: "אנו מתרשמים, והדבר אף נאמר מפורשות על ידי גב' פרידמן, כי בשיקולי הנתבעת כדי לסיים את עבודת התובעת נלקחה בחשבון התקופה שקדמה לפסקת העבודה עקב שמירת הריון. לדעתנו אין פסול בכך, וההחלטה לא צריכה (ואף לא יכולה) להיות מבוססת אך ורק על עבודת התובעת לאחר חזרתה מחופשת הלידה. אנו התרשמנו כי לא הייתה שביעות רצון מעבודת התובעת טרם יציאתה לשמירת הריון, ועוד ביתר שאת בחזרה מחופשת הלידה"(דגש ש.ש.). באותו הליך התובעת זומנה לשימוע 60 ימים בדיוק לאחר שובה לעבודתה, ונקבע כי על אף סמיכות הזמנים, הוכח כי הנתבעת לא הייתה שבעת רצון מעבודת התובעת והחלטה על פיטוריה התקבלה מסיבות ענייניות שלא היו קשורות להיותה אישה ואם. דברים אלו יפים ככפפה ליד גם בעניינו.
-
התובעת פוטרה ממגוון סיבות ענייניות ומקצועיות הקשורות לאיכות העבודה.
-
התובעת טענה כי פוטרה במהלך מתוכנן, על מנת להשאיר במקומה את הגב' ויקה, אשר החליפה את התובעת בחופשת הלידה. לראיה טענה כי כאשר היא שבה מחופשת הלידה, ויקה הוצאה לחל"ת, ולא שבה עם יתר העובדים, אלא נשארה בחל"ת עד לאחר הנתבעת שחלפו 60 הימים שבהם חזרה התובעת לעבודה, עת התובעת פוטרה, אכן ויקה הוחזרה מהחל"ת וקיבלה את תפקידה של התובעת.
-
התובעת טענה כי באפריל 2020 הוזמנה ויקה לפגישה במשרדי החברה, לפני הפגישה שיתפה אותה שקיבלה הצעה לשוב לעבודתה במקום הקודם שבו עבדה והיא שוקלת לחזור לשם, אך מתלבטת כי הוא רחוק יותר. לבסוף ויקה ציינה כי תראה מה יוצע לה בנתבעת ואז תקבל החלטה. לאחר הפגישה החליטה ויקה להישאר בנתבעת. משכך ביקשה התובעת להסיק כי קיבלה הצעה להישאר בחל"ת והובטח לה שלאחר שהתובעת תפוטר, היא תקבל את התפקיד של התובעת.
-
גרסה זו נטענה בעלמא ולא הוכחה. במועד ישיבת ההוכחות ויקה לא הועסקה בחברה, אך התובעת לא ביקשה להביאה לעדות. בהתאם לפסיקה חזקה כי בעל דין שלא הביא עד , יונח שהיה מעיד לחובתו. משכך יש להניח כי עדות ויקה לא הייתה מסייעת לתובעת בהוכחת טענתה זו.
-
מעבר לכך ,אביבה דחתה טענת התובעת לפיה ויקה הושארה בחברה עד שהתובעת תפוטר (עמ' 76 שו' 22-28). אליהו מסר כי אין כל קשר בין ההחלטה לפטר את התובעת להעסקת ויקה (עמ' 80 שו' 9-10).
-
אליהו מסר בעדותו כי התרשמו מויקה ולכן בדקו עם יו"ר הקבוצה את האפשרות להעבירה למחלקת שיווק, אך ענין זה לא הסתייע. לאחר שהתובעת פוטרה הציעו לויקה את התפקיד, אך היא מסרה שהיא מתחילה ללמוד, עניין זה הפריע לנתבעים כי רצו בתפקיד זה עובדת במשרה מלאה, ואכן בסופו של יום ויקה מילאה תפקיד זה לתקופה של כשנה ולאחר מכן התפטרה בגלל הקושי לשלב את העבודה עם הלימודים (עמ' 80 שו' 1-13).
-
הוכח כי ויקה לא הושארה מראש לצורך מילוי תפקיד התובעת. עוד הוכח כי לתפקיד נדרשה משרה מלאה ולכן גם ויקה ,שהלכה ללמוד, לא נשארה בו.
-
התובעת טענה כי אביבה הופתעה ממועד חזרתה, ו"התנהגה כאילו היא ממש "עושה טובה" לתובעת ומאפשרת לה לחזור". ואולם בעדותה חזרה בה, ומסרה כי ציטטה את ההתכתבות עם אביבה באופן חלקי וכי פרשה את ההודעה באופן מסוים, אך יש פרשנות אחרת אפשרית אף היא.
-
התובעת טענה כי ציפתה שככל שתפוטר, יקראו לה לחדר, יסגרו את הדלת וימסרו לה את מכתב הפיטורים ברגישות. בפועל, המעמד שבו נמסר לה מכתב הפיטורים היה משפיל ומבזה, בחדר עם דלת פתוחה שכל אחד יכול לעבור לראות מה נעשה בחדר.
-
בפועל, בחקירתה הנגדית חזרה בה גם מטענה זו .התובעת אישרה בעדותה כי המכתב נמסר לה בחדר, בתוך מעטפה סגורה וכי בניגוד לתצהירה, המכתב לא נמסר לה במסדרון (עמ' 41 שו' 1-22).
-
קבלת מכתב פיטורים אינו דבר נעים לעובד, קל וחומר לאחר 10 שנות עבודה. יחד עם זאת הוכח כי הנתבעים לא פעלו בזלזול או בחוסר רגישות, קיימו שימוע ולאחר מכן שימוע נוסף, הקשיבו לטענות התובעת, ביררו את הטענות שהועלו, קיבלו את חלקן, ודחו את יתר הטענות וקיבלו החלטה לפטר את התובעת נוכח אי שביעות רצון מהתנהלותה האישית, זאת לאחר שגילו סבלנות ואורך רוח הרבה זמן. על פי דרישת החוק אותה ציטטנו לעיל, התובעת לא הרימה את הנטל שהוטל על כתפה להוכיח כי לא הייתה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטורים.
-
הנתבעים הוכיחו , מעילות שונות ענייניות ומקצועיות שנמנו בהרחבה לעיל, כי ההחלטה לפטר את התובעת לא נעשתה על רקע אפליה מחמת היותה אם או אשה, ועל כן הנתבעים לא פעלו בניגוד לסעיף 2 (א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
-
הוכח כי לא רק שהנתבעים לא התנהלו כלפי התובעת בחוסר תום לב, ולא גרמו לה לעוגמת נפש המצדיקה קבלת התביעה והשתת פיצוי כספי, אלא ההיפך שגילו אורך רוח להתנהגותה לאורך זמן, התריעו והמתינו אך ללא הועיל. התביעה לפיצוי כספי בגין חוסר תום לב ועוגמת נפש נדחות. הוכח כי התובעת ידעה אודות חוסר שביעות הרצון מאיחוריה וחתמה על מכתב התחייבות אותו הפרה . חוסר תום הלב בעניין זה לא יכול להיזקף לחובת הנתבעים.
הרמת מסך ואחריות אישית
-
התובעת תבעה את מנכל החברה מר קמר ואת הממונה עליה גב' ראוכברגר באופן אישי .שניהם אינם בעלי מניות בנתבעת אלא עובדים בנתבעת( סעיף 2 לתצהיר מר קמר וסעיף 2,3 לתצהיר גב' ראוכברגר ). אביבה ציינה כי נפגעה מהתביעה האישית נגדה.
-
טענה זו בדבר העדר עילה אישית נגדם בכלל, ובעילות אלה בפרט ,נטענה כבר בכתב ההגנה במפורט , תוך אבחון הפסיקה אותה הביאה התובעת.( סע' 24-27 לכתב ההגנה).
-
הוכח כי בפיטורי התובעת הנתבעת פעלה כדין , והנתבעים 2 ו- 3 פעלו במסגרת תפקידם בנתבעת, באופן מקצועי ונכון.
-
נקבע בפסק הדין עע (ארצי) 1201/00 יהודית זילברשטיין נ' ערב חדש עתונות - אילת בע"מ (פורסם בנבו ) כי ככלל אין מקום להרמת מסך:
"נקודת המוצא בסוגיית הרמת מסך ההתאגדות היא שיש לתת תוקף לקיומה המשפטי העצמאי והנפרד של חברה, שהיא יציר המשפט:
"הכלל הוא כי חברה היא תאגיד, הנפרד מבעלי מניותיו, מנהליו ועובדיו, לכל דבר ועניין. לא ייתכנו חיי מסחר ומשק תקינים מבלי שיוקפד על הפרדה בין התאגיד לבין בעליו ומנהליו".
דב"ע נ"ג / 205-3מחמוד וגיה - גלידות הבירה, פד"ע כ"ז 350,345.
דברים אלה ברורים וידועים, הם בבחינה אבן פינה בתורת דיני החברות בארץ ובעולם, ונדמה שאין צורך להכביר עליהם מילים."(דגש ש.ש.)
-
לפיכך, במקרה זה כשמדובר במנהל ועובדת, זה הכלל בו יש לנקוט.לכתחילה ובדיעבד .
-
עוד, נפסק שם כי לצורך הרמת מסך נדרש כי :
"כפי שצויין, העילה הקלאסית להרמת המסך היא השימוש לרעה במסך ההתאגדות. מושג זה של "שימוש לרעה" מתפצל לעילות משנה מקובלות, לאמור -
"מכאן, שייסודה של חברה למטרות תרמית, ערבוב נכסי החברה עם הנכסים הפרטיים של בעלי המניות, מימון עצמי קטן ביותר, יחס מינוף גדול במיוחד, הברחת נכסים מן החברה אל בעלי המניות ללא תמורה ראויה, או התערבות בחיי החברה המונעת ממנה לתפקד כמוקד רווחים עצמאי, נחשבים ל"שימוש לרעה" במסך ההתאגדות המצדיק את הרמת המסך, בכל המקרים האלה ובדומיהם הרימו בתי המשפט את מסך ההתאגדות, על מנת לאיין את הרווחים הצפונים ב"שימוש לרעה, במסך ההתאגדות".
(דר' א. חביב-סגל, דיני חברות לאור חוק החברות החדש, בעמ' 253 והאסמכתאות שם וכן ראה דיון ל"ח/52-3 ברגר ואח' - אמיל, פד"ע י' 435, 441-442).
יש מקום להדגיש כי לצורך הרמת המסך אין צורך בהצטברות של כל העילות יחדיו, אלא די במקצתן או אף באחת מהן כדי להצדיק את המהלך. בחינת קיומן של העילות היא, ביסודו של דבר, תולדה של תשתית עובדתית הנפרשת בפני בית הדין אשר ממנה עולה תמונת מצב של שימוש באישיות המשפטית הנפרדת של החברה למטרות בעלי העניין בחברה, תוך ניצול וקיפוח הנושים ותוך פגיעה בעשיית הצדק (ע"א 543/89 החברה להוצאת אינציקלופדיות נגד בנק לאומי פ"ד מה'(1) 529, 539 ז' - 542)."(דגש ש.ש.)
-
דבר ולו הפעוט ביותר מדברים אלו לא הוכחו כלפי החברה , קל וחומר לא כנגד הנתבעים 2 ו-3 שאינם בעלי מניות. התביעה נגדם (סע' 75 ואילך לכ. התביעה) הייתה לכתחילה חסרת כל יסוד. וודאי בעילת הרמת מסך נוכח הפסיקה לעיל , אך גם בשאלת האחריות האישית.
-
ממילא הוכח בפנינו כי נתבעים 2 ו- 3 נהגו באחריות, ובסבלנות וכי נוכח התנהגות התובעת לאורך זמן במישורים שפגעו בעבודת הנתבעת בכלל וביחסים בינאישיים עם עובדים אחרים שאינם הנתבעים 2 ו-3, היה בסיס מקצועי בלבד לפיטוריה.
-
בנסיבות האמור, גם העילות בדבר הרמת מסך והטלת אחריות אישית ופיצוי בגינם נדחות מכל וכל. במקרה זה יש לשקול הוצאותיהם ביתר כובד ראש כיון שטענות אודות עילות אלו וחוסר ביסוסן עלה בהרחבה בכתב ההגנה.
סוף דבר
-
התביעה נגד כלל הנתבעים נדחית, על כל רכיביה.
-
הוכח כי הנתבעת התנהלה כלפי התובעת כחוק, ואף למעלה מכך. הנתבעת העלתה את שכרה של התובעת מעת לעת וחילקה בונוסים של אלפי שקלים בשנה. במהלך תקופת העבודה בנתבעת ילדה התובעת ארבעה ילדים, ויצאה לחופשת לידה והורות לתקופות שונות, בהתאם לבחירתה בכל לידה, כחוק. התובעת לא טענה דבר באשר לקיפוח זכויותיה במהלך תקופת העבודה, ולא תבעה בגין זכויות שלא שולמו לה. מכאן שכל זכויותיה שולמו כחוק.
-
הוכח כי גם באופן פיטורי התובעת לא נפל פגם.
-
התובעת הוזמנה לשימוע כדין, השימוע התנהל בלב פתוח ובנפש חפצה ולאחריו הוזמנה התובעת לשימוע נוסף לשם בירור עניינים שעלו ולא התבררו די הצורך. התובעת מסרה תגובה מפורטת בכתב ביחס לכל אחד מהשימועים. התובעת לא טענה דבר באשר לאופן ביצוע השימועים, ומסרה כי קיבלה ייעוץ משפטי (מאביה) במהלך התקופה שבה נערכו השימועים. הוכח כי ההחלטה על הפיטורים לא התקבלה בטרם שבה התובעת לעבודתה וכי לא פוטרה על מנת להשאיר את ויקה בתפקיד במקומה טענה שנטענה בעלמא.
-
הוכח כי הנתבעת פעלה על פי חוק עבודת נשים ולא הפרה אותו, וכי הנתבעת פעלה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ולא הפרה אותו.
-
חרף כל האמור, התובעת בסיכומיה השתמשה כלפי הנתבעים בשפה קשה ובוטה, ומוטב היה לולא נקטה לשון זו .
-
התביעה הוגשה גם כנגד מר קמר וגב' ראוכברגר באופן אישי, ושניהם אינם בעלי מניות בנתבעת וגב' ראוכברגר הייתה רק ממונה ישירה על התובעת. התביעה נגד שניהם נבדקה לפרטיה ונדחית מכל וכל.
-
בהתאם לפסיקה, השתת הוצאות משפט על הצד שהפסיד אינה ענישה ((רע"א 6793/08 לואר בע"מ נ' משולם לוינשטיין הנדסה וקבלנות בע"מ, [פורסם בנבו] פסקה 19 (28.6.2009).
-
ברע"א (עליון) 7650/20 Magic Software Enterprises Ltd נ' פאיירפלאי בע"מ נקבע כי בעניין פסיקת הוצאות, על בית הדין לבחון כל מקרה לגופו, תוך התחשבות במספר נתונים, וביניהם: אופן ניהול ההליך; היחס בין הסעד שנתבקש והסעד שנתקבל לבין שיעור ההוצאות; מורכבות התיק וחשיבותו; היקף העבודה שהושקעה על ידי בעל הדין בהליך; ושכר הטרחה ששולם בפועל או שבעל הדין התחייב לשלמו (ע"א 9535/04 סיעת "ביאליק 10 נ' סיעת "יש עתיד לביאליק", פ"ד ס(1) 391, 395 (2005)). עוד נקבע כי ההוצאות צריכות להיות פרופורציונליות להליך עצמו ולמהותו, שכן בכך יש כדי למנוע הטלת עלות-יתר על המפסיד להליך ולעודד ניהול הליך ראוי על ידי הזוכה (שם, עמ' 615).
-
נוכח האמור, ונסיבות כל ההליך , כמפורט לעיל, ולא רק תוצאתו , ראוי היה להשית על התובעת הוצאות על הצד הגבוה. ואולם, לאחר ששקלנו בכובד ראש, בשים לב לנסיבותיה האישיות של התובעת, שהינה אם לחמישה ילדים ולטענתה לפיה לאחר סיום ההעסקה התקשתה לשוב למעגל העבודה בהתאם להכשרתה, יושתו הוצאות מדודות ומתחשבות.
-
בשים לב כי הנתבעים יוצגו ע"י עו"ד אחד , תשלם התובעת כלהלן :
התובעת תשלם הוצאות בסך של 5,500 ₪ לנתבע 2 מר קמר.
התובעת תשלם הוצאות בסך של 5,500 ₪ לנתבעת 3 גב' ראוכברגר .
התובעת תשלם שכ"ט ב"כ הנתבעת בסך 9,000 ₪.
. ובסך הכל תשלם התובעת סך של 20,000 ₪. ויודגש כי ראוי היה בעיני בית הדין להשית סכום גבוה מזה שהושת וסכום זה נקבע לאחר התחשבות בתובעת.
-
סכום זה ישולם תוך 30 יום. לא ישולם במועד יישא הפרשי הצמדה וריבית ממועד מתן פסק הדין ועד ליום התשלום בפועל.
ניתן היום, י' סיון תשפ"ג, (30 מאי 2023), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
החתימה המקורית של נציג הציבור מצויה בתיק בית הדין.
|
|
|
|
|
|
|
נציג ציבור עובדים
מר יוסף אלקובי
|
|
נציג ציבור מעסיקים
מר יוסף בנבנישתי
|
|
שרה שדיאור, שופטת
|