ובהמשך (עמ' 14 משורה 22): "ש. ציינת שאת התלונה של רימה וחלק מהתלונה של ענת העברת לביקורת פנימית. הם ערכו דו"ח?
ת. הם בתהליך של דו"ח. עדיין. לא ראיתי דו"ח.
ש. סעיף 5 לתצהירך, הנושא עדיין בבדיקה?
ת. יש ביקורת פנימית, איני יודע אם ספציפית בדברים הללו או משהו רחב יותר. אני לא קיבלתי תוצאות.
ש. ציינת שהעברת את התלונה של ענת לאגף חקירות נש"מ, והם ב-08/20 השיב את זה לבדיקה נוספת, ובדקת שוב, וב-18.10.20 העברת את מסקנותיה לאגף חקירות, וקיבלת תשובה שתטפלו בזה במישור הניהולי של המשרד.
ת. כן " (ההדגשות לא במקור-י.ש).
טו.בחקירתה של גב' תא-שמע מטעם הנתבעת נשאלה העדה והשיבה (עמ' 15 משורה 28 ועמ' 17 משורה 1) כי: "ש. סעיף 14, ענת אומרת לך על רקע הערכת עובד קודמת שביצע לה אריק, בהערות הוא כתב שנתן לה הערכה בחסר על רקע מחלוקות אישיות. ומאז המצב הסלים. היא מבקשת שהוא לא יערוך לה הערכת עובד. הצעת לה שתי חלופות: תשמיעי בפניו את הטענות שלך בהערכת עובד, והשניה, שיעשה הערכת עובד בלעדיך. מצטטת.
ת. זה נעשה בבדיקה עם הנציבות, אלו החלופות המוצעות.
... ש. האם את יודעת שחדשות לבקרים במצבים כגון אלו בשרות המדינה יש המון פתרונות: לא לעשות הערכת עובד באותה שנה; גורם אחר שיעשה הערכת עובד.
ת. אני לא מכירה, אבל לאור הבקשה של ענת הגשנו בקשה לנש"מ לבחון אפשרות לשנות את הממונה שיעריך אותה, וקיבלתי תשובה שלילית(ההדגשות לא במקור-י.ש).
טז.מתוך העדויות ניתן לראות כי אכן היה טיפול בעניינן של התובעות מצד הנתבע, אף כי טוב היה לו המערכת הייתה פועלת בקצב מהיר יותר, ומתוך רגישות רבה יותר , במיוחד לאור מערכת היחסים העכורה והעובדה שכל יום שחלף טמן בחובו פוטנציאל להגברת המתיחות בין הצדדים. בנסיבות אלו ראוי היה לבצע את המהלכים באופן מהיר יותר בטרם מערכת היחסים מגיעה לנקודת האל חזור. אעפ"כ, לא שוכנענו כי הדברים הגיעו לכדי התנכלות/התעמרות מצד המדינה.
יז.לעניין טענת ההתנכלות יש להוסיף ולציין כי כידוע, נכון לעכשיו טרם נחקק חוק המגדיר מהי "התנכלות" או "התעמרות" בעבודה, אף כי ברור ומובן מאליו כי המעסיק מחוייב לנהוג עם עובדיו בהגינות ובתום לב ואינו רשאי להתנכל לו או להתעמר בו (גם אם טרם אושר החוק בעניין זה).
יח.בנושא העסקה פוגענית בעבודה ניתן פסק דין בבית הדין האזורי בירושלים (סע"ש 38335-03-14 מנחם נפתלי - מדינת ישראל (ניתן ביום 10.2.2016) (להלן: "פסק דין מני נפתלי") שעסק בנושא ההתנכלות. וכך נאמר בפס"ד זה: "מהי העסקה פוגענית?
בעת האחרונה גברה המודעות להעסקה פוגענית הנקראת גם התנכלות תעסוקתית או התעמרות במקום העבודה. מדובר בהתנהגות מטרידה ומשפילה שאינה פיזית, המופנית כלפי עובדים באופן חוזר ונשנה. התנהגות זו נושאת פנים רבות ובכלל זה פגיעה בעובדים באמצעים מילוליים (צעקות, ביקורת לא מוצדקת וכד'), פגיעה במעמדם של העובדים ומתן משימות משפילות, ניטור יתר, בקרת יתר, דקדקנות יתר, הפגנות שליטה והתנהגות אימפולסיבית והרסנית. אין מדובר במקרה חד פעמי אלא בחשיפה מתמשכת למעשים מעין אלה (שולמית אלמוג, התנכלות תעסוקתית (mobbing) , עבודה משפט וחברה, כרך יא', תשס"ו 233; מיכל לויט, לא צריך לספוג את ההשפלה הזאת, עורך הדין, גיליון מס' 20, אוקטובר 2015)." (עמ' 14 לפסק דינה של כב' הנשיאה השופטת (בדימוס), דיתה פרוז'ינין – ההדגשות לא במקור).
יט.עוד נאמר בפס"ד זה (בפסקה 21 ) "למרות כל האמור לעיל, לא כל התנהלות של המעסיק שממנה נפגע העובד מהווה "התנכלות תעסוקתית". יחסי עבודה מעצם כרוכים בעימותים ובחיכוכים בין העובד לבין המעסיק ובין העובד לבין עמיתים לעבודה. כמו כן, יש פעולות שעשויות לגרום לפגיעה בעובד אף כי הינן חלק בלתי נפרד מעולם העבודה ומהפררוגטיבה הניהולית של המעביד, כגון הערות על תפקודו, קבלת הערכה לא חיובית מהמעסיק וכד'. כל זאת, כאשר...לא משיקולים זרים, ותוך שמירה על כבודו של העובד..."
כ.גם פסק דין תע"א 10690-07 גליה אאוסקר - הבנק הבינלאומי הראשון לישראל (ניתן ביום 31.3.2014) ציין לגבי התנכלות: "יש פעולות שעשויות לגרום לפגיעה בעובד, כגון קבלת הערכה לא חיובית מהמעסיק, אולם ככל שמדובר בהערכה אמיתית וכנה הניתנת על פי מיטב שיפוטו של המעסיק ולא משיקולים זרים, ונמסרת לעובד באופן ראוי תוך שמירה על כבודו, ברור שמתן הערכה לא חיובית לעובד אינו בגדר "התנכלות תעסוקתית". בהקשר זה ציינה אלמוג במאמרה "התנכלות תעסוקתית" את הצעת החוק הבריטית בה הוגדרה "התנכלות תעסוקתית" כ – "behavior on more than one occasion which is offensive, abusive, malicious or intimidating", וציינה כי "ניתן לפתח מבחן משולב, שידרוש קיומה של פגיעה סובייקטיבית, אך גם מבחן אובייקטיבי, אשר יבחן אם מדובר בהתנהגות אשר מנקודת מבט חיצונית לעובדת או לעובד בהם מדובר עשויה להיתפס כפגיעה" , זאת, כדי שלא יראו כ"התנכלות תעסוקתית" מקרים בהם אולי נגרמה לעובד פגיעה רגשית, אך בחינה אובייקטיבית של הסיטואציה בה מדובר אינה מצדיקה מתן סעד." (עמ' 15, פסקה 53 לפסק הדין).
כא.ולענייננו: לאחר ששמענו את העדים ולאור מכלול הראיות שהובאו בפנינו, ולאור הפסיקה- מצאנו כי לא ניתן לקבוע כי הייתה התנכלות כלפי התובעות, כמפורט מטה.
כב.לגבי גב' שולמן: לאחר עיון במכלול הטענות של גב' שולמן, עולה כי הדבר היחידי אשר נראה לכאורה כהתעמרות הינו בנוגע להערכת העובד שמילא מר שמילוביץ בשנת 2018, כאשר כתב: " אולם זו הערכתי ואני מודע לכך שהיא מושפעת בעיקר מהיחסים שהיו ביננו". אלא שלמשפט זה קדם משפט נוסף והוא: "הבהרתי לענת את ציפיותיי ממנה, אני רואה בה פוטנציאל אדיר לקידום ולהובלת נושאים במינהל. כולי תקווה שהיחסים ביננו ישתפרו ויביאו לתוצאות טובות לעשייה משותפת. אני מאמין בה מאוד. כולי תקווה שהשיחות האחרונות שקיימנו יובילו לדרך חדשה ביחסים ובשיתוף הפעולה. אין לי ספק כתחושות של ענת מוצדקות ביחס להערכת החסר – אולם זו הערכתי ואני מודע לכך שהיא מושפעת בעיקר מהיחסים שהיו ביננו".
כג. משפט זה מתבהר לנו לאחר שאנו רואים את התייחסותה של התובעת 1 למשוב, כי: "ענת מסכימה עם חלק הנושאים. לדעתה יש הערכת חסר בהערכת העובד בשל יחסיים בין אישיים עכורים בשנת 2018, מניחה ומקווה שלאחר שיישרנו את ההדורים המצב ישתנה ונוכל לשתף פעולה בצורה מיטבית. וכל זה במטרה משותפת אחת והיא קידום המטרות של הבריאות התעסוקתית והמינהל בכלל".
כד.עוד עולה מהראיות כי גב' שולמן הפרה לא פעם הנחיות שניתנו על ידי מר שמילוביץ. היא פעלה בניגוד להנחיותיו, והדבר התבטא בשליחת מיילים וחתימתם במשותף יחד עם גב' כהן לאחר שמר שמילוביץ אסר עליהם לעשות כן. לכן בהערכתו המסכמת, כתב: "לענת יש פוטנציאל גדול, להיות מנהלת תחום בכיר, יחד עם זאת היא חייבת ללמוד לרתום את המנהלים שלה ולעדכן אותם בפעילות לרבות קביעת סדרי עדיפות".
כה.אין מדובר, אפוא, בהתנכלות המגיעה מתוך רצון לפגוע בה, אלא מדובר בהערכה כללית, הכוללת בצד דברי שבח כלפיה, גם ביקורת, אף כי הדברים שרשם בהמשך לגבי הערכתו כי הוא "מודע לכך שהיא מושפעת בעיקר מהיחסים שהיו ביננו", אינה ראויה. מכל מקום, לאחר עיון במכלול הראיות, ובמלוא המסמכים והעדויות איננו סבורים כי התייחסותו של מר שמילוביץ לגב' שולמן עולה לכדי התעמרות, ומכל מקום – לא הייתה כאן התעמרות של הנתבעת ביחסה אליה, גם אם הטיפול בעניינה מוטב היה שייעשה מהר יותר. בהערת אגב נציין כי טענות התובעת לעניין חופשה כפויה שנכפתה עליה ע"י מר שמילוביץ התבררה לא כחופשה כפויה ובוודאי שלא מדובר במשהו אישי כלפיה.
כו.לעניין גב' כהן – מתוך ניתוח עדותה עולה כי מרבית טענותיה נוגעות למחלוקות מקצועיות בינה לבין מר שמילוביץ וכי חלק ניכר מהמחלוקות כלל לא היו ישירות עם מר שמילוביץ אלא עם גורמים אחרים. בכל מקרה גם בעניינה נראה לנו כי מדובר בחיכוכים בעבודה שאינם עולים לדי "התנכלות", וכאשר הנתבעת פעלה בעניינה כנדרש (אף כי, כאמור, נכון היה לזרז את הטיפול בתלונותיה).
כז.כפי שפורט לעיל, טענותיה אלה גב' כהן בהן היא מעלה השערות שהתשובות הוכתבו על יד אריק שמילוביץ -אינן יכולות להתקבל כמוכחות. להשערותיה אלו לא הובאו ראיות ואין כל ראיה כי מי שנתן את ההנחיות בפיו של מר חזי שוורצמן היה מר שמילוביץ – מבלי שהובאה ולו גם לא ראשית ראייה בעניין זה.
כח.באשר לישיבת זום אליה מתייחסים מר אדוארד פקאר וגב' כהן, כי לא זומנו - עולה מעדותו של מר פקאר שהוא לא ידע מי זימן את אותה ישיבה, וכן גם אם במידה ואכן לא הוכנסו לישיבת הזום למרות שזימנו אותם, אין אנו יודעים באופן וודאי כי מי שלא הסכים להכניסן היה מר שמילוביץ, וכי הדבר נעשה בכוונת מכוון.
כט.ע"פ הפסיקה אין די במקרה חד פעמי כדי לקבוע כי ישנה התנכלות, אלא בחשיפה מתמשכת למעשים אלו. במקרה שבפנינו נראה כי ישנה התייחסות רק לישיבת הזום והתייחסות לגביה ולא למקרים דומים או זהים לאחר מכן.
ל.כאמור, כמו בעניינה של גב' שולמן, נראה כי גם בעניינה של גב' כהן, חלק מהאירועים המתוארים נופלים לגדר חיכוכים, מתיחות ואי נעימות, ואף יחסי עבודה טעונים, אך אינם מצמיחים עילת תביעה בגין התנכלות בעבודה/התעמרות. עוד יצויין כי חלק מהאירועים ביחס למר שמילוביץ מצויים בגדר הפררוגטיבה הניהולית, אך כפי שהפסיקה קובעת, כי לא כל התנהלות של המעסיק שממנה נפגע העובד מהווה התנכלות תעסוקתית. ובענייננו, גם במקרים בהם מר שמילוביץ נקט במעשים ובביטויים בלתי הולמים, לא מצאנו ע"פ הראיות שהובאו בפנינו, כי הדבר עולה לכדי התנכלות תעסוקתית.
לא.בכל מקרה, מנכ"ל הנתבעת בחן את כלל טענות הצדדים, ועל פניו נראה כי העניין נבדק בצורה יסודית וראויה. וכך כתב למר שמילוביץ (ההדגשות לא במקור): "לאחר בחינת האירועים שהוצגו במכתבי התלונה, אני סבור, כי בחלק מהמקרים נקטת במעשים ובביטויים בלתי הולמים, אולם, לעניות דעתי, אירועים אלה אינם עולים לכדי התנכלות תעסוקתית. לא מצאתי שמכלול יחסי העבודה ששררו בינן לבין העובדות היו מטרידים, בלתי נסבלים, משפילים ומעליבים באופן חוזר ונשנה תוך יצירת סביבה עוינת במסגרת העבודה. להוסיף על כך שבחלק האחר של המקרים השתכנעתי, כי אלו נבעו מהפררוגטיבה הניהולית שלך כממונה ולא משיקולים זרים כאלה או אחרים. כך, למשל כשבקשת לאשר מראש את ימי העיון בהן מבקשות העובדות להרצות, על מנת לוודא כי עמדתם עולה בקנה אחד עם המנהל וכי השתתפות מאושרת לפי כל הנהלים בשירות המדינה ; או כאשר בקשת כי לא ישלחו מיילים בחתימה משותפת ; מתן ההוראה שלא להוציא הנחיות בעניין הקורונה אשר מסורות למשרד הבריאות וכיו"ב. אשר על כן, כאמור, הנני סבור שבנסיבות הללו, יש לרשום הערה בתיק האישי שלך, וכך לשלב אותך בתכנית מנטורינג ייעודית". לאור כל האמור לעיל – לא מצאנו כי מדובר בהתנכלות/התעמרות המצדיקה פיצוי כספי לתובעות, והתביעה נדחית.
סוף דבר: התביעה נדחית. ולעניין ההוצאות: אף שמצאנו כי נכון היה מבחינת הנתבעת לזרז את עניינן של התובעות, לאור תלונותיהן הקשות ולאור האווירה העכורה - לא מצאנו כי הן זכאיות לפיצוי כלשהו, ולכן ניתן היה לפסוק לחובתן הוצאות. אעפ"כ, משהתובעות, שהינן בעלות רקורד וניסיון מרשים בנתבעת, ואף ממשיכות לעבוד במקום, ולשביעות רצון מהן מבחינה מקצועית, ולאור מערכת היחסים הלא פשוטה לה היו שותפים שני הצדדים, החלטנו שלא לפסוק הוצאות, וכל צד יישא בהוצאותיו. ערעור על פסק דין זה ניתן להגיש לבית הדין הארצי תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין ליד הצד המבקש לערער.
|
|
|
|
|
נציג ציבור(ע) מר משה נחמיה
|
|
יפה שטיין, שופטת בכירה
אב"ד
|
ניתן היום, כ"ו אייר תשפ"ג, (17 מאי 2023), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
