מיכאלי נ׳ מיקרו ג׳וק ואח׳

עניינו של הליך זה בזכאות התובע לזכויות שונות בגין תקופת העסקתו בנתבעת 1 וסיומה, לרבות בגין שעות נוספות, פיצויי פיטורים, הפקדות פנסיוניות ופיצוי בגין פרסום לשון הרע ובגין התנכלות תעסוקתית.

רקע עובדתי

1.התובע, דורון מיכאלי (להלן – העובד), טכנאי מחשבים בעיסוקו, עבד בנתבעת 1, מיקרו ג'וק תוכנה וחומרה (2001) בע"מ (להלן – החברה או המעסיקה) החל מיום 22.3.17.

העובד מסר למעסיקה הודעת התפטרות נושאת תאריך 14.4.19, בה צוין שמועד סיום העבודה הוא ביום 17.5.19.

2.העובד הועסק כנגד תשלום משכורת חודשית ובמתכונת של חמישה ימי עבודה בשבוע. בתחילת תקופת העבודה עמדה המשכורת על סך 7,500 ₪. החל מחודש 07/17 המשכורת החודשית הועמדה על סך 8,000 ₪.

3.עם קבלתו לעבודה חתם העובד על הסכם העסקה (להלן – הסכם ההעסקה). בסע' 7 להסכם ההעסקה, שכותרתו "שעות עבודה ומנוחה" נקבע שתפקידו של העובד דורש מידה מיוחדת של אמון אישי ולפיכך "לא תחולנה על ההעסקה הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א – 1951, והעובד לא יהיה זכאי לקבל מן החברה תמורה מיוחדת או נוספת עבור עבודה בשעות נוספות".

4.בחודש 2/18 הוצע לעובד להשתתף בהשתלמות מקצועית בת שבעה ימים שנערכה בפולין. ביום 5.2.18 חתם התובע על כתב התחייבות לפיו בשל היציאה להשתלמות שעלותה עומדת על 16,000 ₪ - הוא מתחייב לעבוד בחברה תקופה בת שנתיים, ומאשר שאם יחסי העבודה יסתיימו ביוזמתו טרם תום תקופת ההתחייבות הוא ישיב לחברה סך 1,000 ₪ בגין כל חודש עבודה שלא השלים בהתאם להתחייבותו.

5.ביום 14.4.19 הודיע העובד לחברה בכתב על סיום עבודתו החל מיום 17.5.19. במכתב ההתפטרות צוין כך:

"הנני מודיע על עזיבתי את חברת מיקרו ג'וק בתאריך ה- 17 למאי 2019.

בהזדמנות זו אני רוצה להודות על תקופה נהדרת שבמהלכה למדתי רבות ועל ההזדמנויות המדהימות שניתנו לי במסגרת תפקידי.

לאור המעבר לאזור המרכז המרוחק מן הגליל, החלטתי כי אין לי ברירה אלא לעזוב ולחפש אופקים חדשים להעסקה ולמימוש עצמי.

בנוסף, אשמח להעביר את השרביט למחליפי ולבצע עבודת חפיפה מאומצת במסגרת תקופת העובדה שעוד נותרה לי.

אודה לקבלת מכתב המלצה."

6.כמפורט בתלוש השכר לחודש 5/19, החברה ניכתה מהשכר האחרון סכום השווה לשכר בגין 10 ימי עבודה, בנוסף לסך 8,000 ₪ בהתאם לכתב ההתחייבות. בהתאם לתלוש השכר האחרון, העובד נותר ביתרת חוב כלפי החברה בסך 3,332.20 ₪.

7.בתחילת חודש 6/19 החל העובד לעבוד במקום עבודה חדש כטכנאי מחשבים בחברת אבנט (להלן- אבנט), העוסקת בהפצת מוצרי adobe . החברה היא לקוחה של אבנט.

8.ביום 17.6.19 פנה המנהל בכתב למר עדי רביד, מנהל פיתוח עסקי בחברת adobe ישראל וקבל על קליטת העובד לעבודה באבנט (להלן – הפניה לרביד). בין היתר צוין באותה פניה שאבנט או אדובי שידלו את העובד לעבור לשורותיה של אבנט, שלחברה נגרמו נזקים בשל כך, ואדובי נדרשת לכן לפעול לסיום העסקתו של העובד באבנט.

9.המחלוקות הדורשות הכרעה בהליך זה הן:

א.מהו השכר הקובע של התובע לחישוב זכויותיו. בהקשר זה יש לבחון, בין היתר, את טענת העובד לפיה נערך פיצול פיקטיבי בשכר לשכר בסיס ולדמי הבראה.

ב.האם העובד זכאי להפרשים בגין דמי הבראה ולסכומים חלף הפקדות לקופת ביטוח, וזאת בכפוף להכרעה במחלוקת בשאלת השכר הקובע והשכר המבוטח.

ג.זכאות העובד לשכר וגמול בגין עבודה בשעות נוספות. בהקשר זה יש לבחון האם העובד אכן הועסק במשרת אמון והאם יחולו הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א – 1951 (להלן – חוק שעות עבודה ומנוחה), וכן מה היקף שעות העבודה.

ד.זכאות העובד לפיצויי פיטורים. בהקשר זה יש לקבוע מהן נסיבות סיום העבודה, והאם יש לראות בעובד כמי שהתפטר בדין מפוטר.

ה.זכאות העובד להפרשי שכר, בהתייחס לטענות הצדדים בדבר מועד סיום העבודה בפועל, כמו גם בהתייחס לטענות העובד בדבר כשרות הניכויים שבוצעו מהשכר האחרון.

ו.זכאות העובד לפיצוי בשל פרסום לשון הרע במסגרת פניות של הנתבעים לגורמים שונים לאחר שהחל לעבוד במקום עבודה חדש, וכן זכאות העובד לפיצויים בשל התנכלות או התעמרות במקום העבודה.

השכר הקובע

10.העובד טען שלאורך כל תקופת ההעסקה, החברה פיצלה את שכרו באופן מלאכותי לרכיבים שכונו "שכר יסוד" ו"דמי הבראה", אלא שמדובר ברכיבים המהווים ביחד שכר עבודה. החברה טענה שהשכר שולם כדין בהתאם לאמור בהסכם ההעסקה ובתלושי השכר.

נקדים ונציין שבשאלה זו אנו מקבלות את טענת העובד.

11.כמפורט לעיל, בסעיף 6.1 להסכם ההעסקה צוין שהמשכורת החודשית תועמד על סך 7,500 ₪ ברוטו. מתלושי השכר עולה שעד לחודש 6/17 שולם שכר יסוד בסך 7,343 ₪ ודמי הבראה בסך 158 ₪ - סכומים המסתכמים בסך 7,501 ₪.

החל מחודש 7/17, ולאחר שהמשכורת החודשית עלתה ל- 8,000 ₪, שולמו לעובד לפי תלושי השכר שכר יסוד בסך 7,842 ₪ ודמי הבראה בסך 158 ₪ - סכומים המסתכמים בסך 8,000 ₪ לחודש.

12.סעיף 5(ד) לצו ההרחבה בדבר השתתפות מעסיק בהוצאות הבראה ונופש קובע ש"קצובת ההבראה תשולם באחד מחודשי הקיץ, מחודש יוני ועד חודש ספטמבר, אלא אם כן הוסכם או נהוג מועד אחר במקום העבודה".

בפסיקה נקבע שניתן לכלול דמי הבראה בשכר הכולל ובתנאי שניתנה הסכמה מפורשת וחד משמעית של העובד לכך (ע"ע (ארצי) 228/08אקרמן - אמאב צעצועים בע"מ(6.7.10).

בנסיבות המקרה כאן, לא הוסכם מראש ובמסגרת הסכם ההעסקה שדמי ההבראה יכללו במשכורת המוסכמת או הכוללת. ההיפך הוא הנכון– הוסכם שהמשכורת החודשית תעמוד על 7,500 ₪ ברוטו (ובהמשך – על 8,000 ₪) מבלי שניתנה כל התייחסות לשאלת תשלום דמי ההבראה, הסכמה להכללתם או לפריסתם על פני כל חודשי השנה.

לאור האמור, אנו קובעים שהמשכורת המוסכמת פוצלה באופן מלאכותי לרכיבי שכר יסוד ודמי הבראה. השכר הקובע של העובד לחישוב זכויותיו יעמוד על 7,500 ₪ עד לחודש 6/17 ועל 8,000 ₪ החל מחודש 7/17.

הפקדות בחסר לקופת ביטוח והשלמת דמי הבראה

13.לאחר שנקבע שהשכר פוצל באופן מלאכותי, יש לבחון את זכאות העובד לפיצוי בגובה ההפקדות החסרות לקופת הביטוח ואת זכאותו לתשלום דמי הבראה.

החברה טענה, בין היתר, שהטענה להפקדות בחסר לא הוכחה ושהתביעה לדמי הבראה התיישנה.

14.לאחר שנקבע שהשכר פוצל באופן מלאכותי ושיש לראות ברכיב שכונה "דמי הבראה" חלק מהשכר המבוטח של התובע, הרי שהתובע היה זכאי להפקדות המעסיק לגמל ולקרן פיצויים (בשיעור 12.5%) בגין סכומים אלה, שעמדו על 158 ₪ לחודש במכפלת 26 חודשי עבודה. ההפקדות בחסר מסתכמות ב- 493 ₪ (158 ₪ * 12.5% * 26 חודשים).

15.לאחר שקבענו שהסכומים ששולמו כרכיב "דמי הבראה" בתלושי השכר הם חלק מהשכר של התובע, משמעות הדבר שהעובד לא זכה לתשלום בגין דמי הבראה.

יש לדחות את טענת ההתיישנות. במועד סיום העבודה בחודש 5/19 לא עמדה בתוקפה ההוראה המגבילה את פדיון ימי ההבראה לשנתיים שלפני תום תקופת העבודה. הוראה זו שונתה בצו ההרחבה בדבר השתתפות המעסיק בהוצאות הבראה ונופש 2017, שנכנס לתוקפו ביום 8.1.17. מכאן שזכאות העובד לדמי הבראה אינה מוגבלת לשנתיים האחרונות לעבודתו.

העובד הועסק בחברה 26 חודשים. בגין שנת העבודה הראשונה זכאי העובד ל- 5 ימי הבראה ולסך 1,890 ₪; בגין שנת ההעסקה השניה זכאי העובד ל- 6 ימי הבראה ולסך 2,268 ₪; בגין שנת העבודה השלישית זכאי העובד ליום הבראה אחד ולסך 378 ₪. זכאות העובד לדמי הבראה מסתכמת בסך 4,536 ₪.

מתכונת ההעסקה, תחולת הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה וזכאות העובד להפרשי שכר וגמול בגין עבודה בשעות נוספות

16.העובד טען שמתכונת ההעסקה היא: בימים א' – ה' בין השעות 8:00 - 17:00, היינו 9 שעות ליום ו- 45 שעות לשבוע. העובד טען שבהתאם לצו ההרחבה בדבר קיצור שבוע עבודה במשק 2018 (להלן – צו ההרחבה 2018) מספר שעות העבודה השבועי הועמד על 42 שעות עבודה בשבוע, ומכאן שהוא הועסק 3 שעות נוספות מדי שבוע בגינן לא קיבל תשלום. העובד העמיד את התביעה ברכיב זה על סך 19,666 ₪.

החברה טענה בכתב ההגנה שהעובד אינו זכאי להפרשים ולגמול בגין עבודה בשעות נוספות וזאת מהטעמים הבאים: ראשית, העובד הועסק כ-45 שעות שבועיות כנגד תשלום משכורת חודשית גלובאלית בהתאם לאמור בהסכם ההעסקה; שנית, העובד הועסק במשרת אמון והוסכם שהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה לא יחולו; שלישית, החל ממועד כניסת צו ההרחבה 2018 ביום 15.3.18 הופחתו שעות העבודה השבועיות במקום העבודה והועמדו על 42 שעות, והדבר התבטא בכך שבימי חמישי העובדים סיימו את עבודתם בשעה 16:00;

בדיון המוקדם ובתצהיר המנהל הוסבר כי הגם שבכתב ההגנה צוין שהעובד הועסק 45 שבועיות, הכוונה היתה ל- 43 שעות שבועיות, וכי עם קיצור שבוע העבודה הופחתו שעות העבודה של כלל העובדים ל- 42 שעות שבועיות.

17.אנו דוחות את טענת החברה לפיה לא יחולו על העסקת העובד הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה. החברה לא חזרה על טענה זו בסיכומים מטעמה ויש לראות בה כמי שזנחה את הטענה.

מעבר לנדרש נציין שדין הטענה להידחות גם לגופה. בסעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה נקבע שהוראות חוק זה לא יחולו, בין השאר, על עובדים בתפקיד הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי. הנטל להוכיח שמתקיימים איזה מבין החריגים הקבועים בסעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה, רובץ על הטוען לקיומו. על-פי הפסיקה, יש לפרש את החריגים בצמצום, כך שפחות עובדים יוצאו מתחולת החוק (ע"ע (ארצי) 300271/98 טפקו ייצור מערכות בקרת אנרגיה ומתקנים לשמירת איכות הסביבה בע"מ - מנחם טל, פד"ע לה 7039 (2000)). בע"ע (ארצי) 61148-08-16 כ.ש. מרכזי תיפעול לרכב בע"מ – עטיאס (5.6.2018), סקר בית הדין הארצי את ההלכות לתחולת החריג העוסק בעובדים לגביהם נטען שתפקידם דורש מידה מיוחדת של אמון וקבע כך:

"...באשר למאפייניו של תפקיד הדורש 'מידה מיוחדת של אמון אישי' נפסק בעניין אגרון כי ככלל מדובר ב-"עובד בכיר, בעל אחריות מיוחדת, שמקבל שכר גבוה התואם את האמון האישי המיוחד לו הוא זוכה", ו-"ההיבט של 'מידה מיוחדת' צריך להתבטא הן בשעות עבודתו של העובד והן בשכרו". המאפיינים של עובד בתפקיד הדורש "מידה מיוחדת של אמון אישי" הם: שכר גבוה; חשיפה למידע רגיש של המפעל; אחריות מיוחדת ואפשרות להחליט באופן עצמאי"

בנסיבות המקרה כאן, לא עלה בידי החברה להראות יש להחריג את העובד מתחולת הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה. העובד הועסק בתפקיד טכנאי מחשבים ולא בתפקיד בכיר. לא הוכח שמסגרת תפקידו הוטלה עליו אחריות מיוחדת או שהיה חשוף למידע בעל רגישות יוצאת דופן. העובד השתכר שכר שלא ניתן להגדירו כשכר גבוה. משכך, מאפייני התפקיד בו נשא בפועל אינם מתאימים להגדרת תפקידו כתפקיד "מידה מיוחדת של אמון אישי" כמשמעות המושג בחוק שעות עבודה ומנוחה.

18.אנו מקבלות את טענת העובד לפיה הועסק בפועל במתכונת של 45 שעות עבודה שבועיות, כמתואר בכתב התביעה ובתצהיר העובד.

כאמור לעיל, בדיון המוקדם ובתצהיר המנהל נטען שהעובד הועסק במתכונת של 43 שעות שבועיות, וכי עם קיצור שבוע העבודה במשק הופחתו שעות העבודה של העובד וכלל עובדי החברה ל- 42 שעות בשבוע. עוד הוסבר שהרישום בכתב ההגנה לפיו העובד הועסק 45 שעות בשבוע הוא בגדר טעות.

לפי גרסת עדי החברה בתצהיריהם (מר מיכאל מדניק, גב' ליאת שווגר וגב' ליאת ארזי) שעות העבודה שהיו נהוגות בחברה הן בין השעות 08:00 עד – 17:00 (כלומר 45 שעות). עוד הסבירו שלאחר קיצור שבוע העבודה, הועסקו העובדים בחברה בימי חמישי בין השעות 08:00 – 16:00. גרסת עדי החברה היא ששעות העבודה השבועיות בחברה לאחר קיצור שבוע העבודה מסתכמות ב- 44 שעות. גרסת עדי החברה מתיישבת יותר עם גרסת העובד מאשר עם גרסת החברה.

אין מחלוקת שהעובד לא נדרש להחתים שעון נוכחות ורישום שעות העבודה נעשה באופן ידני בידי גב' ארזי. מד"וחות הנוכחות עולה שהעובד הועסק על-פי-רוב בין השעות 08:00 – 17:00. באותם ד"וחות צוין עוד ששעות העבודה ביום מסתכמות ב- 9 שעות. הרישום בדו"חות הנוכחות של החברה תואם, ככלל, את גרסת העובד.

העובד אישר בעדותו שלאחר קיצור שבוע העבודה אכן סיים מדי פעם את יום העבודה בימי חמישי בשעה 16:00, אך לא באופן קבוע. עיון בד"וחות הנוכחות מעלה כי גם לאחר קיצור שעות העבודה והחל מיום 1.4.18 לא השתנתה, ככלל, מתכונת ההעסקה בימי חמישי ובמרבית המקרים צוין שהעובד הועסק בין השעות 8:00 – 17:00.

גרסתה של העדה גב' ארזי לפיה ד"וחות הנוכחות של העובד "נערכו" או שההערות שרשמה באותם דו"חות לגבי שעות סיום העבודה או היעדרות העבודה נמחקו – נטענה בעלמא ולא הוכחה. בניגוד למשתמע מדברי העדה עיון בדו"חות שהציגה החברה מלמד שיש בהם, בין היתר, רישומים של מועדים בהם העובד הגיע לעבודה לאחר השעה 8:00 או יצא מהעבודה לפני השעה 17:00 (בין היתר בדו"ח לחודש 8/17, לגבי התאריכים 6.8.17, 15.8.17, 17.8.17, 24.8.17 ו- 28.8.17).

על יסוד האמור עד כה, מתקבלת גרסת העובד לפיה עבד בימים א' עד ה' בין השעות 8:00 עד 17:00, היינו 45 שעות בשבוע.

19.אין מחלוקת שלעובד לא שולם גמול בגין עבודה בשעות נוספות.

כמפורט לעיל, נדחתה הטענה שהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה לא יחולו על העובד בתפקידו.

החברה לא טענה וממילא לא הוכיחה שמתקיימים בנסיבות העניין התנאים שנקבעו בפסיקה לשם הכרה בתשלום גלובאלי בגין שעות נוספות, ובהן הסכמה ברורה ומדעת של העובד; מעקב אחר שעות העבודה; תשלום התוספת הגלובאלית בגין שעות נוספות כתוספת קבועה הנפרדת מהשכר; גובה התוספת מגלם ממוצע שעות נוספות חודשי אשר כמכלול שקול לסכום שהיה מתקבל לכל הפחות מתחשיב אריתמטי של היקף השעות הנוספות (ע"ע (ארצי) 23402-09-15אוריאל ברד - קנסטו בע"מ (28.2.17)).

על כן, יש מקום לחייב את החברה בתשלום הפרשי שכר וגמול בגין עבודה בשעות נוספות, לאחר שהוכח שהעובד הועסק במתכונת של 45 שעות עבודה מדי שבוע.

20.בצו ההרחבה 2018 נקבע שהחל מיום 1.4.18 יקוצר שבוע העבודה במשק ל- 42 שעות שבועיות (במקום 43), וזאת ללא הפחתה בשכר.

בתקופה שבין התאריכים 22.3.17 עד 31.3.18 העובד הועסק 45 שעות בשבוע במקום 43 שעות, היינו שעתיים נוספות בשבוע, או כ- 9 בכל חודש.

בין החודשים 4/18 עד 5/19 (14 חודשים) העובד הועסק 45 שעות בשבוע (במקום 42 שעות), היינו 3 שעות נוספות בשבוע או כ- 13 שעות נוספות מדי חודש.

בהתחשב בשינויים בשכרו של העובד ובהיקף שעות העבודה השבועיות במשק – אנו קובעות שעד חודש 6/17 השכר השעתי הוא 40.32 ₪. מחודש 7/17 עד לחודש 3/18 השכר השעתי הוא 43 ₪, והחל מחודש 4/18 – 44 ₪.

בגין התקופה שבין החודשים 3/17 עד 6/17 העובד זכאי לסך 1,814 ₪ (36 שעות נוספות * 40.32 לשעה * 125%);

בגין התקופה שבין החודשים 7/17 עד 3/18 העובד זכאי לסך 4,354 ₪ (כ- 81 שעות נוספות * 43 ₪ לשעה * 125%);

בגין התקופה שבין החודשים 4/18 – 5/19 העובד זכאי לסך 10,010 ₪ (182 שעות נוספות * 44 ₪ לשעה * 125%).

זכאות העובד להפרשי שכר וגמול בגין עבודה בשעות נוספות מסתכמת בסך 16,178 ₪.

נסיבות סיום העבודה וזכאות העובד לפיצויי פיטורים

21.אין מחלוקת שהתובע התפטר מעבודתו. העובד טען שהתפטר בשל שתי העילות הבאות: ראשית, התנכלות תעסוקתית מצד המנהל שהשרה אווירה עוינת במשרדי החברה; ושנית, בשל הפרת הסכם העבודה כפי שהתבטא בפיצול השכר באופן מלאכותי באופן שפגע בזכויות העובד. לטענתו, נסיבות אלה מצדיקות את חיוב החברה בתשלום פיצויי פיטורים.

החברה טענה שהעובד התפטר בנסיבות שאינו מזכות אותו בפיצויי הפיטורים. העובד עצמו נימק את התפטרותו במכתב ההתפטרות במעבר מקום מגורים. בדיעבד התברר שהעובד התפטר על מנת לעבוד באבנט ובתפקידו החדש עוסק במכירות בתחום בו החברה רוכשת מוצרים מאבנט - מה שמעמיד את העובד בניגוד עניינים כלפי החברה.

22.על מנת להיחשב כמי שזכאי להיחשב כמתפטר בדין מפוטר לפיסעיף 11לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג – 1963, על העובד להראות ראשית, שהייתה הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות אחרות שבהן אין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו; שנית, שיש קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות שמצדיקות התפטרות; ושלישית – שניתנה התראה סבירה למעסיק בטרם ההתפטרות, על מנת לאפשר למעסיק לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהן ניתנות לתיקון (ע"ע (ארצי) 26706-05-11חיים שבתאי – טכנובר בע"מ(10.6.2013), וההפניות שם).

במכתב ההתפטרות מיום 14.14.19 העובד ציין שהוא מתפטר בשל מעבר מגורים לאיזור המרכז ובשל רצונו "לחפש אופקים חדשים להעסקה ולמימוש עצמי", מבלי שהזכיר את הנסיבות המצדיקות לטענתו בכתב התביעה את ההתפטרות בדין מפוטר. נוסח מכתב ההתפטרות, שם צוין שהעובד מודה לחברה על תקופת העבודה "הנהדרת" ומביע נכונות לחפיפה מאומצת בתקופה שנותרה - תומך בטענת החברה שהדברים התנהלו על מי מנוחות, היינו שלא התקיימו נסיבות המצדיקות התפטרות בדין מפוטר ושאין קשר סיבתי בין תנאי העבודה לבין ההתפטרות. נוסח המכתב מלמד גם שלחברה לא ניתנה הזדמנות לתקן את אותן נסיבות שהביאו את העובד לטענתו להתפטרותו בדין מפוטר. די באמור כדי להביא לדחיית התביעה לתשלום פיצויי פיטורים.

בעדותו הסביר העובד שמכתב ההתפטרות אינו משקף את תחושותיו במועד ההתפטרות וכי מדובר בנוסח מכתב גנרי אותו "הוריד" מהאינטרנט. מדובר בהסבר מאוחר שלא נזכר בכתב התביעה ובתצהיר העובד, ואין די בו כדי לבסס את הטענה שלא ניתן להסתמך על נוסח מכתב ההתפטרות הן בנוגע לאומד דעתו של העובד במועד ההתפטרות והן בנוגע לכך שלא ניתנה למעסיק התראה מתאימה.

על יסוד האמור, נדחית טענת התובע להתפטרות בנסיבות המזכות אותו בפיצויי פיטורים.

ניכויים מהשכר האחרון

23.כמפורט לעיל, מהשכר האחרון נוכה סך 3,560 ₪ בגין 10 ימי עבודה שהעובד לא עבד בהם בחודש העבודה האחרון; וכן סך 8,000 ₪ בשל טענת החברה להפרת כתב ההתחייבות. בשל ניכויים אלה נותר העובד ביתרה חובה כלפי החברה בסך 3,332.20 ₪ לפי תלוש השכר לחודש 5/23.

24. העובד טען שלאחר שמסר את מכתב ההתפטרות ביום 14.4.19 המשיך לעבוד בחברה עד ליום 23.5.29 ולאחר מכן יצא לשירות מילואים. לשיטתו, אין מקום לנכות סכום השווה לשכר בגין 10 ימי עבודה אלא לכל היותר בגין 5 ימי עבודה ובסך 1,780 ₪. העובד העיד שלאחר תום תקופת ההודעה המוקדמת בת 33 או 34 ימים הוא יצא לשירות מילואים החל מיום 23.5.19 עד לתום אותו חודש. העובד הסביר שעל אף שיחסי העבודה הסתיימו הוא ביקש מהמנהל לקבל את תגמולי המילואים דרך החברה וכעובד של החברה.

החברה טענה שהתובע נעדר מהעבודה החל מיום 19.5.19 ולכן אינו זכאי לשכר מלא בגין חודש 5/19.

לא מצאנו פגם בניכויים שנערכו מהשכר האחרון בגין אי ביצוע מלוא ימי העבודה. למעשה, אין מדובר בניכוי אלא בתשלום שכר חלקי בהתאם לימי העבדה שבוצעו בפועל באותו חודש.

אין מחלוקת שהודעת ההתפטרות ניתנה ביום 14.4.19 ובה ציין העובד שיום העבודה האחרון הוא 17.5.19. לפי דו"ח הנוכחות לחודש 5/19 יום העבודה האחרון של העובד בפועל בחברה הוא יום חמישי, 16.5.19 (ולא 23.5.19 כפי שטען העובד). לגבי התאריכים 19.5.19 עד 23.5.19 צוין בדו"ח שהתובע בשירות מילואים, ולא נרשמו הערות לגבי התקופה שמיום 24.5.19 עד תום אותו חודש.

בהתאם לאמור בדו"ח הנוכחות ובהתאם למועדים שצוינו במכתב ההתפטרות – אנו קובעות שהעובד עבד בפועל בחברה עד ליום 16.5.19. מכיוון שהעובד לא התייצב לעבודה ביתר ימי החודש הרי שנעדר מכ- 10 ימי עבודה. לפי האמור בתלוש השכר החברה ניכתה סכום השווה לשכר בגין 10 ימי עבודה (3,550 ₪), ובמקביל שילמה תגמולי מילואים בסך 1,780 ₪. לא הועלו טענות ולא הוצגו ראיות בנוגע לנכונות הסכום ששולם כתגמולי מילואים. בגין הימים שבהם העובד לא עבד בפועל הוא אינו זכאי לשכר ולכן לא מצאנו לחייב את החברה בהשבה של הניכוי בגין 10 ימי עבודה.

26.אין גם פגם בניכוי בגין יתרה שלילית של ימי חופשה.

מהשכר האחרון נוכה סך 1,545 ₪ בגין יתרת חופשה שלילית של 4.3 ימי חופשה. העובד לא טען וממילא לא הוכיח שרישום ניצול ימי החופשה בתלושי השכר הוא פגום או שמדובר ביתרת חופשה שלילית שנצברה בשל צרכי העבודה וחרף היותו מוכן ומזומן לעבודה. מכאן, שהחברה היתה רשאית לנכות מהשכר האחרון סכומים בגין ניצול ביתר של חופשה שנתית.

27.אשר לניכוי בגין ההפרה הנטענת של כתב ההתחייבות מיום 5.2.18, דין טענות העובד להתקבל באופן חלקי.

כמפורט לעיל, העובד חתם ביום 5.2.18 על כתב ההתחייבות, שזו לשונו:

"1)הנני, דורון מיכאלי, ת.ז. XXXXX, מתחייב בזאת לעבוד אצל חב' מיקרוג'וק תוכנה וחומרה בע"מ (להלן: "המעסיקה) למשך שנתיים מלאות וזאת בהסכמתי המלאה.

2) התחייבות זו ניתנה בשל השתלמות מקצועית בחו"ל שתארך כ- 7 ימים המשולמת על חשבון המעסיקה לצורך התמקצעות ולמידת חומר מקצועי.

3)עלות ההשתלמות הכוללת (לרבות טיסות והארחה) הנה בסך של 16,000 ₪.

4)מוסכם עלי והמעסיקה הסבירה לי היטב, כי היה ומסיבה כלשהי יפסיק העובד מרצונו החופשי את ההתקשרות בינינו ולא אלמלא את התחייבותי זו במלואה, כמפורט לעיל, הרי כי אז אשיב למעסיקה את שווי היחסי של 1,000 ₪ על כל חודש עבודה שלא אעבוד לפי תנאי החוזה מעלות ההשתלמות כאמור בסעיף 3 לעיל ( להלן – סכום ההשבה).

5)אני נותן בזאת את הסכמתי לקזז את סכום ההשבה מכל שכר עבודה שיגיע אלי ו/או מפיצויים ו/או מכל סכום אחר לו אהיה זכאי לקבל מאת המעסיקה בשל עבודתי אצלה.

6)בחתימתי זו הריני לאשר כי קראתי בעיון את כתב ההתחייבות ואני מבין את תוכנו......"

העובד טען שאין מקום לחייבו לפי כתב ההתחייבות וזאת מהנימוקים הבאים: ראשית, לפי האמור בכתב ההתחייבות העובד התחייב לעבוד בחברה שנתיים וכך עשה; שנית, עלות ההשתלמות בפועל נמוכה מהעלות שצוינה בכתב ההתחייבות – ההשתלמות עצמה נערכה במימון HP העולמית, והחברה נשאה לכל היותר בעלויות בגין אש"ל, טיסה ולינה המסתכמות בסכום נמוך מזה שצוין בכתב ההתחייבות או מזה שנוכה בפועל.

החברה טענה שהעובד התחייב להמשיך ולעבוד שנתיים נוספות שיימנו החל ממועד ההשתלמות, ולא ממועד תחילת ההעסקה. העובד הפר התחייבות זו והתפטר בעת שנותרו עוד 8 חודשים להשלמת תקופת ההתחייבות. החברה נשאה בעלויות ניכרות בגין ההשתלמות (3,750 ₪ בגין טיסה ולינה, תשלום קבוע לחברת HP בסך 400 דולר בגין השתלמויות, השכר שהעובד קיבל בגין זמן ההשתלמות והרווח שהחברה ציפתה להפיק בעקבות ההשתלמות) והעלויות מסתכמות בסך 16,000 ₪ כפי שצוין בכתב ההתחייבות. הניכוי בוצע באופן יחסי (לפי 1,000 ₪ בגין כל חודש עד להשלמת תקופת ההתחייבות), וכדין. לשיטת החברה, נוכה מהשכר האחרון סך 4,667 ₪ בלבד בגין הפרת ההתחייבות, ונותרה יתרה לניכוי בסך 3,332 ₪ - אותה יש לקזז מכל סכום שיפסק לזכות העובד.

28.המעסיק רשאי לנכות מהשכר האחרון כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, ובלבד שמדובר בסכום קצוב ובלתי שנוי במחלוקת (סע' 25 לחוק הגנת השכר, תשי"ח- 1958).

הלכה היא שמעסיק זכאי לדרוש מעובד לעבוד פרק זמן מוגדר לאחר שמימן עבורו קורסים מקצועיים, וכן הוא רשאי לדרוש ממנו להשיב את עלות ההכשרה או חלקה אם העובד יפר את התחייבותו בעניין זה (ע"ע (ארצי) 38834-10-10 טמיר נתיבי אוויר בע"מ – רונן קמחי (8.11.15); להלן – עניין טמיר). בהקשר זה יש לבחון אם בהתחייבות נערך איזון ראוי בין זכות העובד לחופש העיסוק לבין האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק, ולשם כך יש לבחון את הנתונים הבאים:

"מכלול נסיבות ההכשרה, לרבות, עלות ההכשרה למעסיק; השתתפות העובד בעלות זו; התועלת המופקת מההכשרה (האם היא מקנה לעובד מיומנויות שבהן יוכל להשתמש בעבודה אצל מעסיקים אחרים, או שמדובר בהכשרה ספציפית למקום העבודה המסוים); מטרת ההכשרה ותוכנה: האם המדובר בהכשרה ייחודית או שמא מדובר בהכשרה רגילה אשר מעסיק מעניק לעובדיו.  היבטים נוספים שיש לבחון הם - משך תקופת ההתחייבות וסבירותה ביחס להכשרה שניתנה לעובד; היחס בין עלות ההכשרה למעסיק לבין סכום ההשבה; רמת ההשתכרות בתקופת ההתחייבות והיחס בינה לבין סכום ההשבה; אפיקי הקידום וההתפתחות המקצועית של העובד במקום העבודה במהלך תקופת ההתחייבות; הדדיות בין חובות העובד לבין חובות המעסיק בתקופת ההתחייבות. בנוסף, יש להביא בחשבון פער הכוחות בין המעסיק לבין העובד במועד חתימת הסכם העבודה, אשר בשלו, לעיתים, מסכים לחתום על הסכם העסקה הכולל הוראות המגבילות את חופש העיסוק שלו".

27.העובד טען שההתחייבות היא לעבודה בת שנתיים בחברה בסך הכל, ולאו דווקא שנתיים ממועד ההשתלמות. דין הטענה להידחות. לפרשנות העובד אין עיגון בלשון כתב ההתחייבות והיא אף אינה מתיישבת עם הגיונם של דברים, שכן מטרת כתב ההתחייבות היא שהחברה תפיק תועלת מההשקעה הכספית בהכשרת העובד.

28.החברה לא הוכיחה שהעלויות הכרוכות בהשתלמות הסתכמו בסך 16,000 ₪ כנטען.

החברה הוכיחה את העלויות הכרוכות בתשלום בגין כרטיס טיסה, בית מלון ואש"ל המסתכמות בסך 3,570 ₪., והעובד לא חלק על כך.

בהזמנה להשתלמות צוין שחברת HP המארגנת את ההשתלמות היא זו שתישא בעלות ההשתלמות עצמה ובארוחות הצהריים וכי על המשווקים (ובהם החברה) לשאת בעלויות בית המלון והנסיעה. המנהל העיד שלפי ההסכם שבין החברה ל- HP, החברה משלמת מדי חודש כ- 300 – 400 דולר בגין השתתפות עובדיה בהדרכות שונות, וזאת ללא קשר לאותה השתלמות אליה נשלח העובד. עוד העיד שמדי שנה מתקיימות כ 3 עד 5 הדרכות אליהן נשלחים מי מעובדי החברה. אין מקום לכלול את התשלומים החודשיים של החברה ל- HP במסגרת העלויות שיש להשית על העובד, שכן מדובר בסכומים קבועים המשולמים ללא קשר להשתלמות הספציפית אליה נשלח העובד.

בסיכומים מטעמה טענה החברה שלעלויות ההכשרה יש להוסיף את השכר ששולם לעובד בגין זמן ההשתלמות וכן את הרווח שהיתה עתידה להפיק במהלך תקופת ההתחייבות מהידע שצבר העובד. מדובר בטענה מאוחרת שלא כומתה, לא הוכחה ולא בוססה בלשון כתב ההתחייבות – ודינה להידחות.

על יסוד האמור עד כה אנו קובעות שהחברה הוכיחה שבגין השתתפות העובד בהשתלמות נשאה בהוצאות בסך 3,750 ₪.

29.בהתאם לסעיף 4 לכתב ההתחייבות על העובד להשיב לחברה סך 1,000 ₪ בגין כל חודש עבודה שלא השלים בו את ההתחייבות. המשמעות הכלכלית של ההתחייבות למשל שנתיים מסתכמת לכן בסך 24,000 ₪. הערך הכספי של ההתחייבות לא הולם את העלויות כפי שהוכחו בפועל, ומכאן שההתחייבות אינה מידתית.

הערך הכספי של הפרת ההתחייבות מצד העובד שהיה עליו להשלים עוד 8 חודשי עבודה מסתכם בסך 1,250 ₪ (3,750 ₪ בחלוקה ל- 24 חודשים ובמכפלת 8 חודשים). החברה ניכתה סך 4,435.96 ₪ מהשכר ומכאן שניכתה ביתר סך 3,186 ₪, אותם עליה להשיב לעובד.

פרסום לשון הרע

30.העובד טען שלאחר התפטרותו פעלו הנתבעים על מנת לפגוע בשמו הטוב ובפרנסתו, וזאת במסגרת פניית המנהל בכתב ביום 17.6.29 למר עדי רביד, מנהל פיתוח עיסקי בחברת Adobe ישראל.

בפניה לרביד מיום 17.6.19 צוין כך [הדגשות לא במקור]:

"חברתנו עובדת עם חברת אדובי מזה שנים ארוכות והיא נסמכת בעיקרה על עובדים ולכן אנו שולחים את עובדינו להכשרות מרובות אצל חברתכם חדשות לבקרים (בממוצע כל רבעון) כדי להקנות לעובדים התמקצעות בתחום, ללמדם כיצד למכור את התוכנות והכל כדי לתת ללקוחותינו מענה ושירות הולם.

במהלך אותן הכשרות למדת, כמנהל חברת אדובי בארץ, להכיר את העובדים.

אתה ודאי יודע וכפי שהובהר לי, שעובד חברתנו, דורון מיכאלי, שחברתי הכשירה במשך כשנתיים, שודל לעזוב את עבודתו בחברתי ולעבוד אצל המפיץ "אבנט" על ידי חברת אדובי.

חמור שבעתיים, כי התגלה לי שבמהלך ההכשרה האחרונה, העובד דורון הסתודד ארוכות מחוץ לאולם ההרצאות איתך ועם נציגי חברת אבנט ולימים הסתבר כי באותו מעמד נסגר חוזה העסקתו של העובד אצל אבנט.

העובד דורון נגנב מחברתנו – כך ממש.

חברתנו שילמה והוציאה כספים רבים לשם הכשרתו המקצועית של העובד דורון וחברתכם גזלה אותו במפגיע תוך גרימת נזק אדיר לחברתנו ויצירת סחרור עסקי תוך שהתוצאה הישירה של מעשכם, שהעובד דורון הפר את חוזה ההעסקה שלו מולנו (במסגרתו הוא מחויב למינימום שנתיים העסקה בחברתנו).

פגיעת חברתכם בקניינה של חברתנו ובפרו בזכויותינו לרבות קניין רוחני וכן פגיעתכם בתחרות הוגנת בין המפיצים השונים בחברתנו הנה פגיעה קשה ואנושה אשר יש בה לגרום לחברתנו נזקים כבירים.

אדגיש, כי חברתנו רואה את ההתנהלות הנ"ל בחומרה רבה וכי נעמוד על כך נזק שיגרם לחברה.

מקור ידיעת חברתנו כאמור, הן ממקור ראשון העובד דורון עצמו וכן מנכ"ל חברת אבנט מר שמעון אמויאל מסרו לחברתנו כי נציג חברת אדובי שידכת בין השניים תוך שאתה ו/או בכירים אחרים מחברת אדובי המליצו לאבנט על העובד דורון והציעו לשדך בין השניים (אנו אוחזים בתיעוד מלא).

גרמתם לחברתנו נזק הן ברמת המידע אליו נחשף העובד במסגרת עובדתו בחברתנו וגם מבחינת מצבת העובדים החסרה שנגרמה לחברתנו כך שאין אנו מסוגלים לתת ללקוחותינו את רמת התמיכה והשירות כפי שהורגלו עד היום

כמו כן, גרמתם למשבר אמון בינינו לבין חברתנו למפיצים אחרים שכן אין ביכולתנו לנהל משא ומתן מיטבי עבור לקוחותינו.

לאור התנהלותך הנ"ל לחברתנו יש קושי רב בהמשך שליחת עובדיה להשתלמויות בחברת אדובי וזאת למרות שחברתנו צפתה עתיד עם חברת אדובי וזו השיבה לחברתנו רעה תחת טובה.

בנוסף, הובא לידיעתי כי חברת אבנט פנתה לעובדינו והציעה להם לרכוש דרכה רישיונות אדובי ובתמורה לכך חברת אבנט תפעל להעברת הטכניון ואוניברסיטת חיפה לחוג לקוחות חברתנו, עניין זה הוא שוחד – וחברתנו רואה זאת בחומרה רבה.

אבקשך להבהיר לחברת אבנט כי אין זו דרכה של חברת מיקרוג'וק ואנו לא ניתן לדבר עבירה יד.

במידה וחברת אבנט תשתמש בקניין של חברת מיקרוג'וק קרי הלקוחות או המידע וינסו להעביר אותם או להרשים ספקים אחרים בהעברת מידע, חברתנו תמצה את הדין עימם, עם העובד דורון וכן עם חברתכם אשר יזמה והיתה הכוח המניע של התפטרות העובד דורון והעסקתו אצל חברת אבנט.

חברתנו רואה את חברת אדובי אחראית לכל נזק ישיר או עקיף לרבות פגיעה במכירות שיגרמו לנו כתוצאה מהנ"ל

חרף האמור, אבקשך לפעול לסיום העסקתו של דורון בחברת אבנט ו/או בכל חברה מתחרה אחרת בשוק ובמקביל לפיצוי חברתנו בגין נזקיה.

בברכה,

שמעון אלפסי מנכ"ל

חברת מיקרוג'וק תוכנה וחומרה בע"מ"

בתגובתו מיום 17.6.19 דחה רביד את ההאשמות שהופנו כלפי אדובי וכלפיו, וציין שהפניה רצופה האשמות שווא הנשענת ככל הנראה על מידע לא מבוסס או שיקרי. רביד הסביר שלא היה לו כל חלק במעברו של העובד לעבוד באבנט וכי מעולם לא הסתודד עם העובד בנושא זה, אלא שוחח עמו בנושאים מקצועיים. רביד ציין שאין לו כל מעורבות או ידע בנוגע לפניה של אבנט למי מעובדי החברה בנושאים כלשהם. רביד הוסיף שמכיוון שבפניה צוין שמקורות המידע למידע הכוזב בדבר יצירת שידוך כביכול בין העובד לאבנט הם העובד עצמו וכן מנכ"ל אבנט – בכוונת רביד לפנות אליהם על מנת לקבל תגובתם לטענה.

31.בתצהירו פרט התובע שפניה דומה נעשתה גם לאבנט (להלן – הפניה לאבנט). במסגרת הפניה לאבנט שוחח המנהל עם מנכ"ל אבנט והטיח בו, בין היתר, כך [הדגשות לא במקור]:

"תשמע, נעשה פה משהו לא אתי, אני לא יודע אם בכוונה או לא בכוונה, אבל למען ההגינות אני התקשרתי אליך בתור מנכ"ל למנכ"ל ובעלים לבעלים, היה יום עיון שלכם, כמה ימי עיון, עם אדובי... אנחנו לקוחות שלכם ואני שולח את האנשים שלי נאמנה אליכם ואנחנו עובדים איתכם וקרה משהו שהוא לא יפה, שעובד שלי לא מאיזה סיבה הוא עבר לעבוד אצלכם, זה לא מתאים לי, זה לא אתי, זה לא, לא יודע מה להגיד לך, זה מקומם, יש לי פה את מנהלת המחלקה ליאת היא פשוט לא מוכנה לעבוד איתכם יותר, אתם גם מפסידים פה לקוח וגם לקחת לנו עובד, זה התנהגות לא יפה.... אתה יודע הוא חתום איתי בחוזה והוא לא מגשים את החוזה, הוא חתום איתי בחוזה ואני מתפלא עליך איך אתה לא הרמת אלי טלפון, אני מבטיח לך ואני עושה את זה גם, שבאים לפה אנשים מאיי- דיגיטל לבקש ממני עבודה, אני קודם כל מתקשר לבעלים כדי לברר לקבל את הסכמתם מאחורי הגב של העובד כדי לקבל את ההסכמה, ופה נעשה אחרי שישבתי ולימדתי אותו שנים, כדי שהוא ידע והוא ילמד ואני מוציא אותו לקורסים וזה וזה וזה מה שאי מקבל פה, החבר'ה פה מה זה מאוכזבים.... אני רק מתקשר אליך כדי להגיד לך שזה לא בסדר, זה לא אתי מה שקרה פה... הבנאדם לא התכוון לעזוב ברגע שהוא יצא הוא היה שמה באירוע שהיה האחרון של אדובי יחד איתכם והחבר'ה היו שימת ליאת היתה והוא היה, הוא פתאום התדסקס עם האנשים שלך בחוץ, ליאת ראתה את זה אמרה לו משהו פה קורה לא טוב, הוא נכנס ללחץ שבוע אחרי זה הוא הוציא לי מכתב פיטורין אחרי שהוא סדר את העסקה שמה, זה לא אתי, זה לא התנהגות, זה לא אתי... היית מוצא יותר טוב אני מבטיח לך שהיית מוצא יותר טוב אתה תראה עם הזמן אתה תשחרר אותו לבד הביתה, לא קשור אלי, תשאיר אותו אל תשאיר אותו תחליט מה שאתה רוצה.... אם הוא עושה לי את זה מחר הוא יעשה את זה לך זה לא משנה זה רק עניין של זמן, אני אומר לך שזאת לא התנהגות אנחנו קודם כל בני אדם... זה לא לקחת איזה תרנגול תטיל לך ביצי זהב ממש לא, אני יודע את מי אתה הולך לקבל זאת לא היתה הבעיה, לא שאני הולך ללכלך עליו שיהיה לו לבריאות, הוא איש חכם שיהיה לו לבריאות... אז היום הוא עושה את זה באדובי ומחר הוא יעשה את זה בחברה שלך בתחום אחר זה רק עניין זה זמן וזה מה שחורה לי, אם הבנאדם היה בא אליי והיה אומר לי ואני שאלתי אותו לפני שהוא עזב שמעון, אמרתי לו אני רוצה לדעת בבקשה אם אתה הולך לעבוד אצל מתחרה שלי או אצל ספק שלי, הוא אמר לי שמעון השוק הזה זה שוק חרא זה שוק של אנשים רעים, זה שוק לא טוב, אני לא הולך... כי הביא לי את המכתב פיטורין לא הבנתי מה קרה, זה היה בבום, אמרתי לו תקשיב אז לאיפה אתה הולך הוא אמר לי אני לא יכול, אני מנוע להגיד לך אבל אני מבטיח לך שאני לא הולך לעבוד לא אצל ספק שלך ולא אצל המתחרה שלך במאה אחוז ועכשיו מה נודע..."

בתגובה השיב מנכ"ל אבנט שהוא נמנע מלגייס עובדים של לקוחות כדוגמת החברה, של מתחרים או של שותפים עסקיים, אלא שבנסיבות המקרה כאן לא ראה לנכון לעשות כן משום שהעובד עזב ממילא את איזור הצפון.

32.כמפורט לעיל, הפניה לאבנט הוזכרה לראשונה בתצהירי התובע והוסבר שתמלול השיחה הגיע לידי העובד במסגרת שלב גילוי המסמכים. העובד לא ביקש לתקן את כתב התביעה. הנתבעים לא התייחסו בעדויות מטעמם לעניין הפניה לאבנט. בישיבת ההוכחות הופנו למנהל שאלות בנוגע לפניה לאבנט. התובע בסיכומיו טען בין היתר שהביטוי "אם לי הוא עשה את זה, מחר הוא יעשה לך את זה..." מהווה פרסום לשון הרע. בסיכומי הנתבעים נטען לראשונה שמדובר בטענה המהווה הרחבת חזית אסורה.

ככלל, במסגרת בירור תביעה בעילת פרסום לשון הרע אין להידרש לפרסום שלא הובא בצורה מפורשת בכתב התביעה (רע"א 2291/12 מרדכי הלפרין נ' חיים איצקוביץ' (25.6.12)). אלא שבנסיבות המקרה כאן, הנתבעים לא מחו כנגד הצגת הפניה לאבנט במסגרת ראיות התובע (לא במסגרת התצהירים מטעמם ולא במהלך ישיבת ההוכחות) ומהאמור משתמעת הסכמה מכללא לדון בטענות התובע בהקשר לפניה לאבנט, תוך שניתנה לנתבעים אפשרות להתייחס לדברים במסגרת ראיותיהם. לפיכך מצאנו לבחון במסגרת ההליך כאן גם את תוכן הפניה של הנתבעים לאבנט.

33.העובד טען שניסוח הפניה לרביד באופן בוטה וחריף, תיאור העובד כמי ששודל או נגנב כאילו היה חפץ ולא אדם, כמי שהפר את התחייבויותיו כלפי החברה וגרם לה לסחרור ולנזקים, והדרישה להביא לפיטוריו ממקום עבודתו החדש ולמנוע את העסקתו בכל חברה מתחרה – כל אלה עולים כדי פרסום לשון הרע, באופן שנועד לבזותו ולפגוע בפרנסתו. הפרסום מזכה את העובד בפיצוי בשל ביצוע העוולה לפי חוק איסור לשון הרע, תשכ"ה – 1965 (להלן – החוק).

בסיכומים מטענו הפנה העובד לשני ביטויים מתוך הפניה לרביד שהם המהווים לשיטתו פרסום לשון הרע – האחד בנוגע לכך ש"נגנב", והשניה – בעצם הדרישה לפעול לסיום העסקתו אצל המעסיק החדש או בחברה מתחרה. בהתייחס לפניה לאבנט נטען שהביטוי "אם הוא עושה לי את זה מחר הוא יעשה את זה לך" הוא המהווה את הפרסום הפוגע.

34.החברה טענה שלא מתקיימים יסודות העוולה לפי החוק.

הפניה נשלחה לגורם בודד ולא הופצה. לא מדובר בפרסום המיועד לבזות. הפניה נעשתה בשל מצוקת החברה והופנתה לגורם מקצועי עמו יש לחברה קשרים עסקיים, ומכל מקום מדובר במעשה של מה בכך, שאינו עולה כדי עוולה לפי סע' 4 לפקודת הנזיקין [נוסח חדש], החל מכח סע' 7 לחוק.

עוד נטען שלנתבעים עומדות הגנת אמת הפרסום והגנת תום הלב. הפרסום נעשה בנסיבות בהן היתה לחברה חובה מוסרית וחברתית לעשותו, הפרסום נעשה לשם הגנה על עניין עסקי כשר, וכהבעת דעה על התנהגותו או אופיו של העובד בעניין שבו הנתבעים הם הממונים על העובד (הגנות לפי סעיפים 15(2), 15(3) ו- 15(7) לחוק).

גם אם יקבע שמדובר בפרסום לשון הרע, יש לטענת הנתבעים להתחשב בכך שהיו משוכנעים באמיתות הדברים (סעיף 19(2) לחו').

35.סעיף 1 לחוק מגדיר לשון הרע כדבר שפרסומו עלול להשפיל אדם בעיני הבריות, לבזותו בשל מעשים או תכונות המיוחסות לו, לפגוע במשרתו או במשלח ידו, או לבזותו בשל מאפייניו האישיים.

כפרסום תיחשב פניה בעל פה או בכתב המיועדת לאדם זולת הנפגע או שיכולה היתה להגיע לאדם זולת הנפגע (סע' 2 לחוק).

על מנת לקבוע אם אכן מדובר בפרסום העולה כדי לשון הרע יש לערוך בדיקה בת ארבעה שלבים: ראשית, יש לבחון מה משמעות הפרסום לפי אמות המידה של האדם הסביר, היינו לפי מבחן אובייקטיבי, תוך בחינת לשון הפרסום וגם מה שנאמר "בין השורות"; שנית, יש לבחון האם מדובר בביטוי המהווה לשון הרע לפי ההגדרה שבסעיף 1 לחוק בהתחשב בתכלית החוק; שלישית, יש לבחון אם עומדות למפרסם איזה מבין ההגנות המנויות בסעיפים 13 עד 15 לחוק; ובשלב הרביעי – יש לקבוע האם הנפגע זכאי לפיצוי.

בשלב הראשון, עת נבחנת הדרך בה נתפס הפרסום בעיני האדם הסביר, אין לבחון את הכוונה שמאחורי הפרסום אלא את המסר שנותר. לשם כך יש לבחון את הפרסום בכללותו – את הביטוי עצמו, את הנסיבות החיצוניות, את המסרים שהועברו "בין השורות", וזאת מתוך ההקשר הכולל של הדברים ולא רק מהלשון עצמה (ע"א 751/10 פלוני נ' דיין (8.2.12), בסע' 83 – 84 לפסה"ד של השופט ריבלין).

בהתייחס לביטויים שנאמרו במסגרת יחסי עבודה, נפסק שיש לפרש את הוראות החוק באופן שיגן על הערכים שבבסיס החוק, בהתחשב בחובות תום הלב המוגברות המוטלות על צדדים לחוזה עבודה, בפערי הכוחות ובהשפעה המשמעותית שתיתכן לאמירות ממונה – כל זאת מבלי לפגוע במרקם העדין של היחסים במקום העבודה ובלי ליצור "משפוט יתר" של כל התבטאות וזאת מתוך הכרה בחשיבות שבקיום שיח פתוח ללא חשש ומגבלות ותוך עידוד של שקיפות (ע"ע (ארצי) 46548-09-12 לירן אבידן – פלאפון תקשורת בע"מ (31.3.15); להלן – עניין פלאפון).

מטבע הדברים, נקודת איזון זו משתנה כאשר מדובר בפרסומים שנעשו בין היתר בכתב, לאחר סיום יחסי ההעסקה ולא במהלכם וכאשר הפרסומים מופנים כלפי צדדים חיצוניים ליחסי העבודה (ע"ע (ארצי) 18072-02-19 עו"ד יגאל מזרחי - עו"ד אילן גבע (9.2.20)).

34.מטרתן העיקרית של הפניות, לרבות השימוש במונח "גניבה" בהקשר של העובד היא להביע מחאה כנגד התנהלות של חברות הפועלות באותו תחום עיסקי והעוסקות, בין היתר, בשיווק והפצת מוצרי אדובי. המנהל מבטא את ציפיותיו להתנהלות עיסקית הוגנת או לשיתוף פעולה בין החברות באופן שימנע זליגת מידע או גרם הפרת חוזה בכל הקשור להעסקת עובדים או מעבר עובדים בין החברות. בהתייחס לעובד, ממכלול הפניה לרביד ניתן ללמוד על כך שהחברה מצרה על סיום עבודתו של עובד איכותי, אותו היתה מעוניינת להמשיך ולהעסיק. בהקשר זה יש להבין את השימוש במונח "גניבה" כביטוי המכוון לביקורת על ההתנהלות העיסקית של החברות הפועלות בתחום הפעילות של החברה, ולא כהטחת עלבון בעובד עצמו.

הפניות כוללות בנוסף דרישה מפורשת להביא לסיום העסקתו של העובד, ושלא רק על רקע הקשר העיסקי או המקצועי בין החברות, אלא בין היתר תוך ביסוס הדרישה לפיטורים על תכונות האופי של העובד. נוסח הדרישה מצייר את העובד כבוגדני או בלתי מהימן, הנושא עמו פוטנציאל לאכזב או לבגוד גם במעסיקיו החדשים. הדרישות מאדובי ובמאבנט הפועלות באותו התחום העיסקי-מקצועי לפעול באופן אקטיבי לסיום העסקתו של העובד באבנט (בצמוד לאיום בתביעה כלפי אדובי לפיצוי בגין נזקים), והאמירה שהופנתה לאבנט לפיה העובד צפוי "לבגוד" במעסיקו החדש כפי שנהג כלפי החברה – חורגת מתחום הביטויים הלגיטימים שמעסיק יכול לנקוט במסגרת פניות יזומות למעסיק חדש או למי שיכול להיחשב כבעל השפעה על העסקת העובד במקום העבודה החדש או במקומות עבודה פוטנציאליים נוספים בתחום העיסקי-מקצועי הרלוונטי.

אין הדבר דומה לפניות לעובד לשעבר ולמעסיקו החדש באיזכור של חובות לאי תחרות ושמירה על סודיות – פניות שיכולות להיחשב כלגיטימיות בנסיבות מסוימות. במקרה כאן לא בוסס כל חשש לזליגת מידע, להפרת התחייבות לשמירת סודיות או לגרימת נזק כספי (בוודאי שלא בהיקפים המשמעותיים כפי שצוין בפניות), אלא המנהל הפנה באופן כללי לכך שהעובד עלול להפר התחייבות כלפי מעסיקו החדש תוך גרימת נזקים משמעותיים.

הנוסח הנחרץ של הפניות מלמד שהמנהל היה מודע לכך שהפניות עלולות להביא לסיום העסקתו של העובד במקום העבודה החדש או בתחום העיסוק הרלוונטי בהפצה, התקנה או הדרכה בנוגע למוצרי אדובי - ולפגיעה בפרנסתו.

מדובר לכן בביטויים שיש בהם כדי להשפיל או לבזות ואשר היו עלולים לפגוע במשרתו של העובד ומכאן שמדובר בלשון הרע כהגדרתו בסעיף 1 לחוק.

הפניות לרביד ולאבנט מיועדות לאנשים זולת העובד, ודי בכך לבסס את יסוד הפרסום כדרישת סע' 2 לחוק.

35.לא מצאנו שהפרסום הוא בגדר "מעשה של מה בכך" כמשמעות המונח בסע' 4 לפקודת הנזיקין [נוסח חדש]. פוטנציאל הנזק של הפניות היה משמעותי שכן, כמפורט לעיל, מדובר בפניות יזומות של מעסיק קודם למעסיק נוכחי ולמי שגורלו המקצועי של העובד נמצא בידיו. למפרסם ידוע פוטנציאל הנזק של הפניה והוא עומד על דרישתו להביא לסיום העסקתו של העובד, בין השאר, תוך הצגת האשמות לא מבוססות של גרימת נזק משמעותי בעצם סיום העסקתו ותוך שימת דגש על בוגדנותו הצפויה של העובד כלפי מעסיקו החדש.

36.לא עומדת לנתבעים הגנת תום הלב בנסיבות בעניין.

התרשמותנו היא, כמפורט לעיל, שהמנהל פנה לאבנט ולרביד במטרה, בין השאר, למחות על התנהלות עיסקית בלתי הוגנת (בעיניו) שהביאה ל"זליגת" עובדים או מידע.

אין מדובר בהבעת דעה מוצדקת של ממונה על התנהגותו של אדם, שכן בשלב הפרסום המנהל אינו הממונה על העובד והפרסום נעשה באופן יזום (בשונה מהבעת דעה במסגרת פניה למעסיק קודם לשם קבלת המלצות). לפיכך אין הנתבעים יכולים לחסות תחת ההגנה שבסע' 15(7) לחוק.

הפרסום חורג מהגנה על עניין אישי כשר כמשמעות המונח בסע' 15(3) לחוק, ומכאן שאין מדובר בפרסום שנעשה בתום לב. גם אם המנהל התכוון לקדם באמצעות הפניות התנהלות עיסקית ראויה לשיטתו בין עוסקים בתחומים משיקים או קרובים – הרי שבין השאר פרסם שהעובד גרם לחברה לנזקים משמעותיים בהתנהלותו – טענה שלא הוכחה. הדרישה הנחרצת להביא לסיום העסקתו של העובד חורגת נתחום הסביר בנסיבות העניין. לא נטען ולא הוכח שהנתבעים נקטו באמצעי סביר כלשהוא כדי לברר את אמיתות הטענה בדבר היקף הנזקים שנגרמו בשל ההפרה החלקית של ההתחייבות להמשיך ולעבוד בחברה במשך 8 חודשים נוספים.

37.לעניין גובה הפיצוי,סעיף 7א לחוק מאפשר פסיקת פיצוי ללא הוכחת נזק, והגדלתו מקום בו מוכח כי הפרסום נעשה בכוונה לפגוע.פסיקת הפיצוי בגין פרסום לשון הרע על בית הדין תלויה בהיקף הפגיעה שתיקבע לפי הנתונים הבאים: מעמדו של הנפגע, ההשפלה שסבל, טיב הפרסום, היקפו, אמינותו, מידת פגיעתו, התנהגות הצדדים ויתר הנסיבות. פסיקת הפיצוי נועדה להשיב את המצב לקדמותו, להטיל סנקציה על המעוול ולהעביר מסר חינוכי מרתיע (עניין פלאפון).

בנסיבות העניין כאן יש לשקול את הנתונים הבאים: לחומרה יש לשקול שהפרסומים הופנו לגורמים שהם בעלי היכולת לקבוע את עתידו התעסוקתי המיידי של העובד – מעסיקו החדש ומנהל אדובי שאת מוצריה מפיץ המעסיק החדש. כן יש לשקול לחומרה את המטרה המוצהרת של הפניות – להביא לפיטוריו של העובד ממקום העבודה החדש, וזאת כשכל חטאו של העובד הוא שבחר להתפטר מעבודתו (בין היתר תוך הפרה חלקית של התחייבות להמשיך פרק זמן נוסף בן 8 חודשים). בנוסף, יש לשקול לחומרא את העובדה שהפרסום נעשה במסגרת פניה יזומה של המנהל (בשונה מהבעת דעה או מסירת מידע רלוונטי במסגרת פניה של מעסיק חדש למעסיק קודם).

לקולא יש לשקול את ההיקף המצומצם של הפרסום, ואת העובדה שהפרסום בסופו של יום לא הביא לפיטורי העובד ולא היתה לו השלכה מעשית על עתידו של העובד.

לאחר ששקלנו את מכלול השיקולים, אנו קובעות שעל הנתבעים לפצות את העובד בסך 15,000 ₪.

38.המנהל טען שאין לחייבו באופן אישי בתביעה בשל פרסום לשון הרע, וזאת בשל עיקרון האישיות המשפטית הנפרדת ובהיעדר טענה להרמת מסך. דין הטענה להידחות. לבית הדין לעבודה סמכות עניינית לדון בתביעה שעילתה מכח החוק בין עובד לנושא משרה במקום העבודה (סע' 24(א)(1ד) לחוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט – 1969). מכאן, שלעובד עילת תביעה עצמאית כנגד המנהל.

התעמרות והתנכלות

39.העובד טען שבמסגרת עבודתו בחברה היה חשוף להתעמרות בגינה יש לחייב את הנתבעים בפיצוי. ההתעמרות התבטאה באופן הבא: ראשית, המנהל השרה במשרדי החברה אווירה של פחד ואימה שכן היה צורח וצועק בעודו מתהלך במסדרונות וזאת ללא כל סיבה הגיונית, ובשל כך העובד נמנע מלצאת מחדר המעבדה; שנית, על העובד הוטלו לעתים קרובות משימות ודרישות חדשות מבלי שניתנה הכוונה או הכנה מקצועית מתאימה; שלישית, בתגובה לטעות אנוש פעוטה, העובד ננזף בצרחות בישיבת בוקר מול כל עובדים כל העובדים במטרה להשפילו מול חבריו למקום העבודה; רביעית, העובד הושפל מול יתר העובדים וזכה לקללות לאחר שהעז וביקש העלאה בשכר; וחמישית – המנהל תקף את העובד פיזית, דחף אותו וצרח עליו "תלך למקום שלך".

הנתבעים הכחישו את הטענות מכל וכל. נטען שמדובר בטענות כלליות שלא נתמכו בראיות. העובד זכה ליחס מכבד שהתבטא בין היתר במתן הטבות, תשלום מפרעות והצעות להשתתף בימי עיון וכנסים מטעם החברה. טענות העובד אף נסתרות במפורש מנוסח מכתב ההתפטרות.

40.על המעסיק מוטלת החובה לספק לעובד סביבת עבודה ראויה ומכבדת שאין בה פגיעה בכבוד האדם על היבטיו השונים, וזאת מכח חובות תום הלב וההגינות בהן מחויב כל מעסיק (ע"ע (ארצי) 54435-12-19 ליאנה בני עדני – עיריית תל אביב יפו (4.8.21); להלן – עניין עדני).

כהתעמרות בעבודה יכולות להיחשב מגוון של התנהגויות חוזרות ונשנות שהביטוי שלהן נחווה כהשפלה ויוצר סביבת עבודה עוינת. ההתעמרות עלולה להתבטא בפגיעה מילולית על דרך של צעקות או השמעת ביקורת לא מוצדקת, בפגיעה במעמד העובד על דרך של השפלה פומבית או הפצת שמועות, הטלת משימות מיותרות או משפילות ועוד, כל אלה לא כמקרה חד פעמי אלא באופן מתמשך או חוזרני (שולמית אלמוג, "התנכלות תעסוקתית (mobbing)",עבודה, חברה ומשפט, כרך יא (תשס"ו) 223; סע"ש (י-ם) 53675-10-17 שירה רבן – מדינת ישראל ואח' (23.2.22)).

על-פי הפסיקה, לא כל התנהלות מצד המעסיק או הממונה מטעמו הגורמת לעובד עגמת נפש ממנה נפגע העובד תיחשב להתעמרות בעבודה. יחסי עבודה מעצם טיבם כרוכים גם בהערות ובביקורת על תפקודו של העובד, בקידום והעדפה של עובד אחד על פני חברו, בהליכי בירור ומשמעת וכדומה. המבחן לקיומה של התעמרות בעבודה הוא מבחן אובייקטיבי בהתאם לכללי ההתנהגות הרווחים ומקובלים במקום עבודה סביר, ולא כל אמירה או הערה שנאמרה בלחץ העבודה היומיומי או מתוך רוגז או סערת רגשות תצדיק חיוב בפיצוי (עניין עדני).

הנטל להוכיח התעמרות בעבודה מוטל על העובד הטוען לקיומה של התופעה.

על בית הדין לבחון את הטענות כמכלול בהתאם לאמת מידה אובייקטיבית, לאור ההתרשמויות ממכלול הראיות והעדויות (ע"ע (ארצי) 51279-03-19 שלום בן חמו – עיריית בת ים (10.9.21); (ע"ע (ארצי) 12029-11-13יוליוס מלק - מדינת ישראל הקריה למחקר גרעיני(24.11.16)).

41.בנסיבות המקרה כאן לא עלה בידי העובד להוכיח שהתנהלות המנהל עולה כדי התעמרות או התנכלות תעסוקתית.

כתמיכה בטענותיו ביקש העובד להסתמך, בין היתר, על תוכן התכתבות במסרוני וואטסאפ בינו לבין עובדת בשם שרון בה היא מצוטטת כמי שאמרה "הוא צרח שהוא רוצה שתבוא לסדר כי יש לו פגישה". שרון לא זומנה לעדות. מפרטי ההתכתבות עולה לכאורה שהמנהל צעק בנוכחותה של שרון (ולא של העובד), אך בהיעדר עדות מטעמה בנוגע לנסיבות האירוע – קשה לבסס טענה של התעמרות. אין בהתכתבות זו כדי ללמד על דפוס חוזר של צעקות על העובד.

ראיה נוספת עליה הסתמך העובד היא תרשומת שערך בעצמו לפני שיחה שערך עם המנהל ביום 21.11.18 (להלן – התרשומת). בתרשומת צוין כך:

"1. המבט לכיווני שאני עובר במשרד

2.הרגשת התעלמות מלפני הנסיעה לחו"ל, אין אוזן קשבת ואין לי למי לפנות בשום מקרה שהוא.

3.צעקות בלי הצדקה – לדוגמא אתמול בבוקר משתדל לא לצאת מהמעבדה כשאתה עובר.

4.לקרוא לי לישיבת בוקר בשביל לצעוק עלי מול כולם, אחרי שנאמרו הדברים בישיבה הקודמת. משפיל, מבזה, גורם למחלקה להיראות לא טוב ולי אישית.

5.הדרישות ממני, ללא הכוונה, בלי כלים, ומבלי תקציב שיווק כלשהו, בלי יכולת יציבות למטרת קביעת פגישות והגדלת התוצר.

6.ביטול שיח מקצועי עם שאר אנשי המשרד, בעיקר מסתיו, אשר מגביל תהליך חשיבה יצירתי עם עוד אדם,

7. רכב, עדכון אחרון."

התרשומת מלמדת על תחושותיו הסובייקטיביות של העובד במקום העבודה בזמן אמת. אלא שבנוגע לאירועים שהוזכרו בתרשומת (צעקות בישיבת בוקר, צעקות במסדרון, דרישות לא ענייניות או לא סבירות|) לא הובאו ראיות ועדים שיכולים לתמוך בטענות. הימנעות העובד מהבאת עדויות של חבריו למקום העבודה (שרון עמה נוהלה ההתכתבות שצוטטה לעיל או עובדת בשם סתיו פישר שהוזכרה בעדות העובד) – ראוי שתפעל לחובתו. גם בנוגע לאירוע הדחיפה הנטען לא הובאו עדויות שיתמכו בטענה.

כנגד לטענות העובד בנוגע ליחס כלפיו, הראתה החברה שיחסה של החברה כלפיו התאפיינה בהתחשבות – במתן מפרעות ודחיית החזר בגינן ואף ויתור על החזר מפרעה לשם תמיכה בבני משפחה, מתן אישור לשימוש ברכב של החברה לסידורים פרטיים, אישור להיעדרות בזמן העבודה לצורך סידורים אישיים, היענות להצעת העובד לפרויקט חדש שהושקעו בו כספים. טענות החברה בעניינים אלה לא נסתרו, והעובד אף לא נתן הסבר מניח את הדעת לנוסח המוקיר של מכתב ההתפטרות, העומד בסתירה לטענת ההתעמרות.

על יסוד האמור, נדחות הטענות בדבר התעמרות והתנכלות תעסוקתית.

סוף דבר

42.הנתבעת 1 תשלם לתובע את הסכומים הבאים:

            1.         בגין שעות נוספות               סך 16,178 ₪ ;

2.         בגין הפקדות מעסיק לקופת ביטוחסך 493 ₪  ;

3.בגין דמי הבראה סך 4,536 ₪;

4.בגין דמי הבראהסך 4,536 ₪.

סכומים אלה ישולמו לתובע תוך 30 ימים מיום שפסק-הדין יומצא לצדדים, כשהם נושאים הפרשי הצמדה וריבית על פיחוק פסיקת ריבית והצמדה, התשכ"א-1961 מיום 1.5.19,  הוא המועד בו אמור היה להשתלם השכר האחרון, ועד מועד התשלום המלא בפועל.

43.בגין פרסום לשון הרע ישלמו הנתבעים לתובע, ביחד ולחוד, סך 15,000 ₪.

סכומים זה ישולם לתובע תוך 30 ימים מיום שפסק-הדין יומצא לצדדים, כשהוא נושאים הפרשי הצמדה וריבית על פיחוק פסיקת ריבית והצמדה, התשכ"א-1961 מיום הגשת התביעה ועד התשלום המלא בפועל.

44.הנתבעים ישאו, ביחד ולחוד, בשכ"ט ב"כ התובע בסך 8,000 ₪, שישולמו תוך 30 ימים מיום שפסק-דין יומצא לצדדים, שאם לא כן ישאו הפרשי וריבית כחוק מהיום ועד התשלום המלא בפועל.

45.זכות ערעור לבית הדין הארצי בירושלים תוך 30 ימים מיום שפסק-הדין יומצא לצדדים.

ניתן היום, י"ג תמוז תשפ"ג, (02 יולי 2023), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.