מ' נ' התעשייה האווירית לישראל בע"מ

הקדמה

מר י.מ. (להלן – "התובע") פוטר בגיל 47 לאחר 24 שנות עבודה מהתעשייה האווירית לישראל בע"מ (להלן – "הנתבעת"). עד שנת 2002 הוא עבד כמבנאי מטוסים. ביום 2.7.02 הוא נפגע בעבודה ורופא תעסוקתי המליץ על מגבלות שמנעו מהתובע להמשיך בעבודתו כמבנאי. התובע הועבר לעבוד במחלקה שלטענתו הנתבעת מציבה שם אנשים עם מגבלות באופן זמני מבלי לאפשר להם להתקדם בתפקידם, בדרגתם או במשכורתם ושוללת מהם תנאים נלווים שעובדים במחלקות אחרות מקבלים (להלן – "מחלקה 1107"). לטענת התובע, לאחר כ-10 שנים במחלקה, ביום 28.1.14, הוא פנה למבקר הפנימי של הנתבעת בבקשה לבחון את שיבוצו ארוך השנים במחלקה 1107 והפגיעה בו עקב כך - אך טענותיו נדחו. ביום 26.2.14 הוא קיבל תשובה מהמבקר לפיה לא נמצא פגם בהתנהלות הנתבעת וכשבוע לאחר מכן, ביום 5.3.14, הוא קיבל זימון לשימוע לפני פיטורים. לבסוף, ביום 8.5.14 הוא קיבל הודעה על פיטורים שיכנסו לתוקף 31.5.14.

לטענת התובע, פיטוריו נעשו על רקע פנייתו למבקר הפנימי של החברה בניגוד לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במנהל תקין) התשנ"ז-1997 (חוק הגנה על עובדים) וכן על רקע מוגבלותו הפיזית, בניגוד לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח 1998 (חוק שוויון מוגבלויות) וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (חוק שוויון הזדמנויות). כן טען התובע כי הצבתו במחלקה 1107 הביאה לפגיעה בשכרו ובתנאי עבודתו בניגוד לדין בהיותה על רקע מוגבלותו.

הנתבעת טוענת מנגד כי התובע המציא את טענותיו לצורך הדיון; התובע פוטר בהליך תקין בהתאם ובמסגרת הסכם קיבוצי שנכרת בין תע"א (הנתבעת) ואלת"א מערכות בע"מ לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה והארגון הארצי של עובדי התעשייה, מיום 29.7.10 (להלן – "הסכם 2010") המאפשר לנתבעת לפטר עד 100 עובדים קבועים בה לאחר פרוצדורה ולפי כללים נוקשים שנקבעו בהסכם. זאת, בלי קשר לפנייתו למבקר הפנימי של הנתבעת או למוגבלותו של התובע; כי במהלך השנים נעשו ניסיונות רבים לשבץ את התובע בעבודות אחרות וכי התובע סיכל במו ידיו את הניסיונות הללו.

האם אכן קיים קשר סיבתי בין פיטוריו של התובע לבין פנייתו למבקר הפנימי של הנתבעת ולמוגבלותו הפיזית?

האם הצבת התובע במחלקה 1107 הביאה לפגיעה בשכרו ותנאי עבודתו על רקע מוגבלותו?

אלו השאלות העומדות לפתחנו להכרעה.

טענות התובע

1.לטענת התובע, ביום 2.7.02 הוא נפגע בעבודתו ואובחן כסובל מצלעות שבורות ופריצת דיסק בעמוד השדרה. לאחר שהחלים, לפי הנחיות רופאה תעסוקתית של הנתבעת הומלץ להשיב אותו לעבודה בתנאים מגבילים.

2.משנת 2005 ועד פיטוריו נכלל התובע במחלקה 1107 בה נכללים לטענתו עובדים עם מוגבלויות פיזיות לתקופת ביניים ולמועד ההגבלה תוך שהם משובצים בעבודות זמניות שונות ומתחלפות. עובדי המחלקה אינם נהנים מעליית שכר או דרגה ונשללים מהם הטבות שניתנים לעובדים אחרים.

3.להבדיל מיתר העובדים במחלקה שנשארו שם מספר חודשים התובע נשאר במחלקה כ-10 שנים. לטענתו, על אף פניותיו הרבות לברר מדוע הוא נותר במחלקה ובקשותיו להוציא אותו ממנה הוא לא קיבל תשובות של ממש.

4.במסגרת עבודתו במחלקה הוא שובץ במקומות שונים בחטיבת "בדק מטוסים". משנת 2008 הוא שובץ כמחסנאי ועובד לוגיסטיקה במחסן כלים ראשי במפעל "בדק מטוסים". לאחר 6 שנים בעבודה, ביום 28.1.14 הוא פנה למבקר הפנימי של הנתבעת (מר יעקב נוס) בבקשה לבחון את עניינו, הפגיעה בו על רקע מוגבלותו ומדוע לא נקלט במחלקה אחרת.

5.ביום 26.2.14 הוא קיבל תשובה מהמבקר לפיה לא נמצא פגם בהתנהלות הנתבעת וכשבוע לאחר מכן, ביום 5.3.14, הוא קיבל זימון לשימוע לפני פיטורים.

6.ביום 1.4.14 התקיים הליך שימוע שתועד ע"י הנתבעת כיוון שהוא לא הורשה לתעד אותו מטעמי בטחון. לטענתו, הפרוטוקול שנערך על ידה השמיט פרטים רבים.

7.לבסוף, על אף היותו עובד מוערך (מכתבי המלצה צורפו כנספח ה' לתביעה) ביום 8.5.14 הוא קיבל הודעה על פיטורים שיכנסו לתוקף 31.5.14.

8.כאמור לעיל, לטענת התובע הוא פוטר "רק על שהעז להתלונן על קבוצת המוגבלים שנשמרת כקבוצה סודית אצל הנתבעת נטולת זכויות" בניגוד לחוק הגנה על עובדים. סמיכות הזמנים בין מועד התלונה למבקר לבין מועד הזימון לשימוע מהווה ראיה לקשר הסיבתי בין השניים. כן מעיד על כך העובדה שבתיקו האישי לא נמצא כל תלונה כלפיו ממעבידיו, לפחות לא עובר לזימון לשימוע.

9.כן טען התובע כי שיבוצו במחלקה 1107 מהווה העסקה בלתי חוקית בהיותה מפלה לפי חוק השוויון מוגבלויות, האוסר על הפליית עובד מחמת מוגבלותו, בין היתר, בתנאי עבודה. בנוסף להקפאת שכרו ודרגתו, בהיותו משובץ במחלקה, נמנעו ממנו העלאות דרגה, ימי השתלמות בחו"ל, נכפו עליו חופשות, נמנע ממנו לבצע שעות נוספות ומשמרות והתובע לא קיבל שדרוג ומימון לטלפון נייד. כן טען התובע כי העסקתו בתנאים שונים מהווה גם הפרה של חוק שוויון הזדמנויות, אך זאת מבלי להצביע על הוראה ספציפית החלה לגביו.