מעסיק מחויב לקיים שימוע לעובד מפוטר גם כאשר מדובר בפטורי צמצום

השופטת ורדה וירט-ליבנה

1.         לפנינו ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי בתל-אביב (השופטת אהובה עציון ונציגי הציבור מר יורם שחר וגב' אלה נוישול; עב 8843/02) בו נדחתה על כל ראשיה תביעתו של המערער על רקע פיטוריו מהמשיבה 1 (להלן גם החברה).

עיקר העובדות ופסק דינו של בית הדין האזורי :

2.         המערער הינו בעל תואר B.S.C בהנדסת מכונות ותואר M.S.C בחקר ביצועים. החברה הינה חברת מחקר ופיתוח, העוסקת בייצור ושיווק של מערכות שיקומיות לנפגעי מערכת העצבים. המשיב 2 שימש כמנכ"ל החברה בתקופה הרלוונטית (להלן גם המנכ"ל). המערער עבד בחברה בתפקיד מנהל פרויקטים וסמנכ"ל הנדסה מכוח חוזה עבודה אישי מיום 24.8.94 ועד ליום 21.5.02, מועד פיטוריו מהחברה.

3.         המערער הגיש תביעה לבית הדין האזורי בסכום כולל של 756,000 ש"ח נגד החברה והמנכ"ל בגין הפרת חובת תום לב, פיטורים שלא כדין, עוגמת נפש, פגיעה במוניטין ובשם הטוב, הפרת חובת אמון ונאמנות, הפרת חובה חקוקה ו"פגיעה במשאב האנושי". כן טען המערער כי הוא זכאי למימוש 18,175 אופציות שהוענקו לו בזמנים שונים במהלך תקופת העסקתו וטרם הבשילו לפני מועד הפיטורים. כן תבע המערער סכום בעד ששה חודשי הסתגלות שלטענתו הוא זכאי להם.

4.         על פי חוזה העבודה שנחתם בין המערער לחברה, שכרו החודשי של המערער עמד על סך של 8,500 ש"ח ברוטו. כן הוענקו למערער במהלך תקופת עבודתו אופציות למניות בחברה בשלוש הזדמנויות שונות, הראשונה בהודעה מיום 18.6.97 שכללה 7,759 אופציות מסדרה 1, השניה כללה 396 אופציות מסדרה 2, והשלישית בהודעה מיום 23.4.01 שכללה 20,040 אופציות מסדרה 3.

המערער טען, כי במהלך תקופת עבודתו בחברה, הוא השקיע מעבר למה שסוכם בחוזה ולכן השתכלל בין הצדדים הסכם עבודה חדש והחוזה "הישן" הפך לבלתי רלוונטי. המערער טען כי היקף עבודתו הורחב והוטלו עליו תפקידים חדשים, והחברה ניהלה איתו משא ומתן בחוסר תום לב, כאשר נאמר לו על ידי המנכ"ל שיש כוונה להגיע עמו לחוזה חדש ולהעניק לו בונוס אך ההבטחה לא השתכללה לכדי חוזה.

באשר לאופציות, טען המערער כי באמצעות פיטוריו הפרה החברה את חוזה ההעסקה והוא זכאי לפיצוי עקב אי מימוש אופציות שפקעו במועד הפיטורים. לדבריו, יש לראות את האופציות כתמורה התלויה בתנאי מתלה, והחברה מנעה את קיומו של התנאי בפיטורים שלא כדין. באשר לנסיבות הפיטורים, טען המערער כי הסיבה האמיתית לפיטורים לא היתה צמצומים כטענת החברה, אלא הפיטורים היו על רקע אישי ופוליטי ומשיקולים פסולים. כן טען המערער שלא בוצע לו שימוע כדין.

5.         בית הדין האזורי דן בפירוט בטענותיו של המערער ודחה את תביעתו על כל ראשיה. בית הדין האזורי קבע בפסק דינו כדלקמן:

א.  בית הדין האזורי לא שוכנע כי נוהל עם המערער משא ומתן בחוסר תום לב בנוגע לתנאי העסקתו. המערער עצמו, על פי עדותו, מודע לכך שזכויות היתר אותן תבע נשארו בגדר "משאלת לב" שלו ולא הבשילו לכדי חוזה מחייב. החברה לא הסכימה לשינוי חוזה העבודה שלו ולא היה קיבול מצדה של הצעות ספציפיות. המערער לא הרים את הנטל להוכיח שהובטחו לו תנאים נוספים מעבר למה שקיבל בפועל, והוא אינו יכול להיבנות מהבטחות גם אם ניתנו לו. תביעתו מבוססת על בקשות שלו שלא נענו, ועל ציפיה שלו לקבלת דרישותיו, והמשא ומתן שנוהל עמו היה בגדר "מקח וממכר" המקובל בחברות פרטיות. כמו כן, המערער לא פירט את תביעתו לשעות נוספות. תנאי עבודתו בחברה השתפרו עם השנים, ובהישארותו בחברה הוא הסכים לתנאים אלה.

ב.   באשר לרכיב של הזכאות למימוש / קבלת אופציות, תביעתו של המערער מתחלקת לשניים - אופציות מסדרה 1 שמועד מימושן חלף ואופציות מסדרה 3 אשר מועד הבשלתן היה סמוך לאחר מועד הפיטורים. לעניין האופציות מסדרה 3, בית הדין האזורי לא שוכנע כי פיטוריו של המערער בוצעו מחוסר תום לב ובמטרה להתחמק מקיום זכאותו של המערער למימוש האופציות. הפיטורים לא בוצעו תוך הפרת חוזה העבודה, לא נפל פגם בהתנהלותה של החברה והפיטורים נעשו כחלק מפיטורי צמצום. ההסכם להענקת האופציות לא יוצר הסכם העסקה לתקופה קצובה, אלא האופציות הוענקו למערער כתמורה נוספת ונפרדת. כמו כן, טענת החברה כי הוצע למערער לפנים משורת הדין לקבל את האופציות שמועד הבשלתן היה בחודש יוני 2002 לא נסתרה. כן מתבסס בית הדין האזורי על תוכנית האופציות, אשר קובעת כי עובד שיפסיק לעבוד בחברה לפני מועד מימוש האופציות יאבד את זכותו למימוש, ובמקרה של פיטורים נקבע כי אופציות שלא היו ניתנות למימוש במועד הפיטורים תפקענה ולא תקנינה כל זכות לעובד. החברה לא התחייבה להמשיך ולהעסיקו עד למועד מימוש האופציות, והפיטורים בוצעו כדין.

ג.   באשר לאופציות מסדרה 1 - בית הדין האזורי קבע כי לפי טענת החברה, שלא נסתרה, תאריך מימושן הוארך עד ליום 5.6.03 והן פקעו שלושה חודשים לאחר מועד הפיטורים, זאת לאור סעיף 5.1 לתוכנית האופציות הקובע כי במקרה בו העובד מפוטר לפני שמימש את האופציות הוא יהיה זכאי לממשן במשך תקופה של 3 חודשים ממועד הפיטורים או עד לתום תקופת המימוש, לפי המוקדם. עוד קובע הסעיף, כי אם העובד לא מממש את האופציות עד לתקופה זו, הן פוקעות ולא יהיה להן כל ערך. הוצע למערער לבטל את הסעיף האמור בעת הדיונים על חבילת הפרישה שלו.

ד.   באשר לחוקיות הפיטורים - המערער אינו חולק כי במועד פיטוריו היו צמצומים בחברה. הפרויקטים הקשורים לעבודתו של המערער בחברה צומצמו, החברה היתה נתונה בקשיים כלכליים וצמצמה את כוח האדם שלה. בית הדין האזורי לא שוכנע כי הפיטורים נעשו מתוך שיקולים זרים והתנכלות אישית למערער מצד המנכ"ל. אמנם, מהעדויות עולה כי החברה לא היתה מרוצה מאופן התנהלותו של המערער, וקיימת "אי בהירות" מסוימת מעדותו של המנכ"ל, אך הפררוגטיבה הניהולית מאפשרת לקחת בחשבון גם שיקול זה בפיטורים. למערער לא התקיימה שיחת שימוע, אך ניתן לראות בשיחת הפיטורים כמקיימת את חובת תום הלב שחלה על מעבידים פרטיים. כשהפיטורים לא נעשו משיקולים פסולים אין מקום לדרוש קיומו של שימוע.

ה.  בית הדין האזורי לא שוכנע כי החברה והמנכ"ל הפרו חובת נאמנות כלפי המערער. התביעה לקבלת תשלום עבור ששה חודשי הסתגלות אינה מבוססת על כל מקור חוקי או חוזי. כן נדחית התביעה האישית נגד המנכ"ל.

      בסיכומו של דבר, נדחתה תביעת המערער נגד החברה והמנכ"ל על כל ראשיה. כן נפסקו לחובת המערער הוצאות בסכום מופחת וחלקי של 8,500 ש"ח. מכאן הערעור שבפנינו.

טענות הצדדים בערעור

6.         באי כוח המערער חוזרים בעיקרו של דבר על טענותיהם בבית הדין האזורי, ומדגישים את הנקודות הבאות:

א.  חלק משכרו של המערער היה מגולם באמצעות אופציות שהחברה תחלק בעתיד, זאת על פי מכתב המנכ"ל מיום 24.8.94. חוזה העבודה המקורי השתנה ובין הצדדים נכרת חוזה חדש בהתאם להטלת תפקידים רבים וחדשים על המערער. בקשותיו להתאים את החוזה לתנאים הקיימים לא נענו, והמנכ"ל הבטיח לו לנסח עמו חוזה העסקה חדש אך לא עמד בהבטחתו. בחודש אפריל 2001 גויס לחברה מר עמוס גיל למלא את התפקיד של המערער.

ב.   טוען לפיצוי על "ציפיות שלא התממשו" והפרת חובת תום הלב - המערער נשאר בעבודה מתוך ציפייה סבירה כי תנאי עבודתו ישתנו.