SIOM נ' ר.ק.ל.ט אחזקות בע"מ ואח'

עיקרה של התביעה בטענה כי התובעת פוטרה שלא כדין בהיותה בהריון.

רקע עובדתי

1. התובעת, אזרחית אריתריאה, החלה לעבוד בנתבעות ביום 14.1.15, בניקיון בתי מלון. התובעת הוצבה על ידי הנתבעות בבתי מלון שונים ומנהלה מטעם הנתבעות היה מר לאון פרכטמן (סעיף 8 לתצהירה).

   במהלך תקופת העסקת השתנתה זהות המעסיק של התובעת, על פי תלושי השכר, אך מוסכם כי אין לדבר נפקות, שכן הנתבעות אינן מסירות מעצמן אחריות ביחס לכל תקופת עבודתה של התובעת אצל מי מהן. לפיכך נפנה אליהן יחד כאל "הנתבעות".

2. חודשי עבודתה של התובעת בפועל היו בין 1/2015 ל-10/2015 ולאחר מכן בין 5/2016 ל-10/2016. לתובעת תלושי שכר עבור כל חודש בו עבדה וכולם צורפו לתצהירה.

3. בהתאם לאישור משרד הפנים שצורף לתצהיר התובעת, ביום 6.11.15 היא ילדה את בנה הבכור, אך בעוד שהתובעת טוענת כי יצאה לחופשת לידה כדין, לטענת הנתבעות הדבר לא היה ידוע להן ולדידן היא נעלמה מהעבודה.

4. אין חולק שהתובעת חזרה לעבודה בחודש 5/2016 ועבדה עד לחודש 10/2016. נסיבות סיום עבודתה שנויות במחלוקת.

5. בהתאם לאישור נוסף שצורף לתצהיר התובעת, היא ילדה בפעם השנייה ביום 2.2.17. משמע – אין חולק שהתובעת סיימה את עבודתה בנתבעות בהיותה בהריון (בחודש שישי לערך).

   ליבת המחלוקת בין הצדדים

6. לטענת התובעת בזמן הריונה השני סיפרה על כך לעובדי המלון בו עבדה באותה עת (רויאל ביץ') ונאמר לה שמסיבה זו אין אפשרות להמשיך ולהעסיקה. התובעת פנתה לליאון, אשר הציב אותה במלון אחר. לאחר מספר ימים, ביום 10.10.16, נאמר לה גם במלון הזה שאין עבודה עבורה, אך אז ליאון כבר לא הציע לה עבודה חלופית ובכך למעשה פיטר אותה מעבודתה. מכתב שנשלח בעניינה מעמותת קו לעובד לא נענה על ידי הנתבעות.

7. לטענת הנתבעות, כפי שהתובעת נעלמה מעבודתה לפני הלידה הראשונה, כך עשתה גם לפני הלידה השנייה, מבלי שהנתבעות כלל ידעו שהיא בהריון. המכתב מעמותת קו לעובד מעולם לא התקבל אצל הנתבעות.

   ההליך שהתקיים בפנינו

8. בקדם המשפט ציין ב"כ התובעת כי התקופה שבה טוענת הנתבעת שהיא נעלמה מעבודתה בין 10/2015 ל-5/2016, לא הייתה אלא חופשת לידה ולאחר קדם המשפט ביקשה התובעת כי יינתן צו לכל חברות הסלולר, על מנת לאתר שיחות טלפון בינה לבין אדם בשם "ליבייה" אשר לפי הבקשה שימש כמתרגם בין התובעת לבין ליאון. התובעת פירטה בבקשה את מספרי הטלפון של ליבייה, לגביהם ביקשה לקבל את פירוט השיחות. בהחלטה מיום 25.6.17 נדרשו הנתבעות למסור את פרטיו המלאים של ליבייה על מנת שניתן יהיה לקבל תגובתו לבקשה, אך הנתבעות מסרו כי לא היה בין עובדיה אדם אשר עונה לשם ליבייה. בהחלטה מיום 12.7.17 ולאחר שהתובעת לא הגיבה להחלטה קודמת, נדחתה הבקשה למתן צו. ביום 18.7.17 הגישה התובעת בקשה נוספת, בה טענה כי התברר לה ששמו המלא של ליבייה הינו Roby Nway (להלן – רובי) ולכן ביקשה צו לגילוי פירוט שיחות בין רובי לבין בעלה. ביום 26.7.17 הודיעה הנתבעת כי לא היה בין עובדיה אדם בשם זה. בהחלטה מאותו יום ניתנה לתובעת שהות להודיע האם היא עומדת על בקשתה ומשחלף המועד והתובעת לא מסרה הודעה, הוחלט על סגירת הבקשה ברישומי בית הדין.

9. לקראת דיון הוכחות הוגשו תצהיר התובעת מחד גיסא ותצהיריהם של מר יחיאל אלימלך, חשב הנתבעות ומר ליאון פרכטמן, האחראי על התובעת בתקופת עבודתה (לעיל ולהלן – ליאון), מאידך גיסא. כל העדים נחקרו בדיון שהתקיים ביום 26.6.19 ולאחריו הגישו הצדדים סיכום טענותיהם בכתב.

   תמצית טענות הצדדים

10. לטענת התובעת, ניכר מהתנהלות הנתבעות בהליך כי הן גמרו בדעתן להסתיר ראיות מבית הדין. הנתבעות טענו כי אינן מכירות את המתורגמן שהתובעת טענה שסייע לה במהלך תקופת העסקתה, אך בדיון ההוכחות אישרו שעבדו עם מתורגמנים ומגייסי כוח אדם, אשר את שמותיהם הסתירו מבית הדין. עדי הנתבעות אישרו לראשונה בעדויותיהם כי אדם בשם אפטום היה המתורגמן מול התובעת. מדובר במידע חיובי המצוי בלב בירור העובדות והוסתר מבית הדין, לכן אין ליתן אמון בעדויות ההגנה.

    בניגוד לטענת הנתבעות, לפיה התובעת נטשה את עבודתה בשנת 2015, הודה ליאון בעדותו כי ידע שהתובעת יצאה לחופשת לידה.

    גם אם הנתבעות לא ידעו על לידתה השנייה של התובעת, לכל המאוחר הדבר נודע להם כאשר קיבלו את כתב התביעה ואף אז לא הזמינו את התובעת לחזור לעבודתה, מבלי שמסרו לכך הסבר.

    התנהלות התובעת במהלך תקופת העבודה מלמדת כי לא חפצה להפסיק את עבודתה. ליאון אישר שהתובעת פנתה אליו בבקשה לשיבוץ במלון אחר בכל פעם שעבודתה באחד מבתי המלון הופסקה.

    התובעת חזרה ודרשה את כל הסעדים שנתבעו, בהתאם למלוא תקופת עבודתה ולהיקף משרה בשיעור 80%.

11. לטענת הנתבעות, התובעת עבדה עבורן בשתי תקופות נפרדות, ביניהן הפסקה של 6.5 חודשים. מכאן שבכל מקרה יש לחשב זכויותיה בנפרד לכל תקופה.

    עדי הנתבעות אכן אישרו שעבדו עם מגייסי כוח אדם שונים במהלך השנים, אך לא ידעו לומר מי עבד מול התובעת ומכל מקום לא הכירו את מי שהתובעת כיוונה אליו, בשם ליבייה או רובי. לא ניתן להטיל על הנתבעות את הנטל לזמן עד, שאינן יודעות את זהותו.

    מעדותה של התובעת עלה כי אינה דוברת אמת. התובעת ילדה בפעם הראשונה ב-6.11.15 וחרף דו"ח נוכחות המעיד כי עבדה עד 17.10.15 התעקשה בעדותה כי עבדה עד יומיים לפני הלידה. טענות התובעת בדבר הארכת חופשת הלידה הראשונה, על ידי ליבייה, הוצגו ללא ביסוס והוכחשו.

    היקף משרתה של התובעת הינו 66% ולא 80% כטענתה.

    הנתבעות הודו בזכותה של התובעת לקבלת סכומים קטנים מתוך סכום התביעה, כנגדם טענו לקיזוז דמי הודעה מוקדמת בסך 2,827 ₪.

    דיון והכרעה

12. לאחר שבחנו את הראיות (המועטות) שהוצגו בפנינו, לא מצאנו בהן יסוד מספק לקביעה כי התובעת פוטרה מעבודתה בחודש 10/2016, כטענתה. נסביר:

13. בסעיף 16 לכתב התביעה, כמו גם בסעיף 22 לתצהירה, טענה התובעת כי בתאריך 10.10.16 "נאמר" לה שאין עבודה עבורה. התובעת לא פירטה מי אמר לה זאת ובאילו נסיבות. מהטענה משתמע כי הדבר לא נאמר לה על ידי נציגי הנתבעות, אלא על ידי נציגי המלון בו עבדה (ראו גם עמ' 9, ש' 3). בחקירתה הנגדית טענה לראשונה ש"אורנה ממלון רויאל ביץ'" אמרה לה שהיא לא מתאימה לעבודה בגלל הריון, אך הוסיפה שהיה זה בחודש ספטמבר, כלומר לא מדובר במקום האחרון בו עבדה.

14. בתצהירה ובחקירתה הנגדית אישרה התובעת שלאחר שהסתיימה עבודתה במלון רויאל ביץ', הציב אותה ליאון במלון אחר (עמ' 9, ש' 8). התובעת נשאלה האם ליאון פיטר אותה והיא השיבה "לא. זאת שהיתה במקום... אמרה שבגלל שאני בהריון אני לא יכולה לעבודה שם" (עמ' 9, ש' 14). בתצהירה טענה התובעת כי בעקבות זאת פנתה לליאון שיספק לה עבודה חלופית, אך לא טענה מה הייתה תגובתו של ליאון, ואילו בחקירתה הנגדית טענה לראשונה שקיימה שיחת ועידה עם ליאון וליבייה ובאותה שיחה נאמר לה על ידי ליאון שאין לו עבודה מתאימה בשבילה.

    יצוין כי גם במכתב קו לעובד שנשלח לפי טענת התביעה למעלה מחודש לאחר מכן, לא מצוין מי פיטר את התובעת ומה היו נסיבות הפיטורים.

15. בנסיבות האמורות הטענה לפיטורים אינה מפורטת דיה. לא ברור מי פיטר את התובעת במלון האחרון בו עבדה והעדות בדבר אמירת ליאון שאין לו עבודה אחרת עבורה, נכבשה עד חקירתה הנגדית של התובעת וגם אז נמסרה ללא תימוכין בעדותה.

16. בנוסף, למרות שבידי התובעת מספרי הטלפון של ליבייה שלטענתה קישר בינה לבין ליאון, מחמת שלא יכלה לדבר איתו ישירות, היא לא פירטה מדוע לא יצרה עמו קשר על מנת לזמנו לעדות. לא למותר לציין, כי דבר קיומו של ליבייה כלל לא נזכר בכתב התביעה.

    עדי הנתבעות אמנם אישרו שעבדו עם מסייעים שונים בהקשר עם עובדים מאריתריאה ומסודן, אך לא הכירו את ליבייה וציינו כי היו רבים שעשו כן. עדי הנתבעת לא ידעו להעיד מי סייע בתרגום לתובעת, כאשר לא ברור כלל אם מדובר באדם שהגיע מטעם התובעת, או מטעם הנתבעות והאם היה עובד הנתבעות או אדם חיצוני.

17. התובעת אף לא זימנה עובדים אחרים שעבדו לצידה, לתמיכה בטענותיה בדבר פיטוריה.

18. הטענה כי ליאון סירב לספק לה עבודה לאחר שהמלון האחרון מיאן להעסיקה, אינה מתיישבת עם העובדה שאותו ליאון העסיק את התובעת באותה עבודה עד סוף הריונה הראשון, מבלי שסבר כי הריונה מונע את המשך עבודתה. בנוסף, כאשר נתבקשה לעבור ממלון רויאל ביץ', הציב את התובעת במלון אחר. לפיכך, התנהגותו של ליאון, על פי גרסת התובעת, אינה תואמת את טענתה כי פיטר אותה תוך כדי ומחמת הריונה.

19. איננו סבורים כי בנסיבות אלו ראוי להטיל על הנתבעות לזמן את נציג המלון האחרון בו עבדה התובעת, על מנת שיבהיר שהתובעת לא פוטרה, מבלי שהתובעת נקבה בשמו או בפרט מזהה כלשהו של מי שפיטר אותה לטענתה (כפי שבחקירה הנגדית נקבה לראשונה בשמה של אורנה ממלון רויאל ביץ'). יתרה מכך, גם אם נכונה הטענה, כאמור לעיל, איננו מקבלים את הטענה כי לאחר מכן פנתה לליאון, אשר מיאן לשבצה במקום אחר.

20. לבסוף, עדותה של התובעת לא הייתה מדויקת באופן שניתן לסמוך עליה לבדה כמבססת את הפירוט העובדתי הנדרש לקבלת התביעה. הדבר בא לכדי ביטוי בטענותיה ביחס לחופשת הלידה הראשונה, לגביה טענה שיומיים קודם ללידה הודיעה לליאון על יציאתה לחופשת לידה וכי עד אז עבדה, אלא שהמסמכים הראו אחרת – התובעת סיימה לעבוד במחצית חודש 10/2015 וילדה ביום 6.11.15. גם עובדות אלו תומכות יותר בטענת הנתבעות בדבר עזיבת התובעת את עבודתה, ללא תיאום, מאשר בטענת התובעת לעזיבה מסודרת לרגל חופשת לידה.

21. מכל הטעמים שלעיל, הגענו לכלל מסקנה כי לא הוצגה בפנינו תשתית ראייתית מספקת לקביעה כי התובעת פוטרה מעבודתה בחודש 10/2016. לפיכך, אף שעבודתה של התובעת הסתיימה בזמן שאין חולק שהייתה בהריון, אין בידינו לקבל את הטענה כי פוטרה מעבודתה.

22. אשר לטענת התובעת, כי היה על הנתבעות להחזירה לעבודה לאחר שקיבלה את מכתב קו לעובד ולמצער לאחר שקיבלה את כתב התביעה, נציין כי אין בפנינו כל ראיה כי מכתב קו לעובד הגיע ליעדו: התובעת לא אימתה את פרטי המשלוח של המכתב עם עדי הנתבעות ולא סתרה את טענת החשב בתצהירו כי המכתב לא הגיע למשרדי הנתבעות. כתב התביעה הוגש ב-3.4.17, חודשיים לאחר הלידה והתובעת לא העלתה בו כל רצון לחזור לעבודה, גם לא בקדם המשפט.

23. לנוכח מסקנתנו זו, אנו דוחים את התביעה לשכר וזכויות נלוות עד תום התקופה המוגנת לפי חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, לפיצוי מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, לפיצוי בגין העדר שימוע, לדמי הודעה מוקדמת ולפיצויי פיטורים.

    צו ההרחבה בענף הניקיון

24. התובעת טענה כי חל על העסקתה צו ההרחבה בענף הניקיון ותבעה זכויות מכוחו.

25. על פי הפסיקה, תחולתו של צו הרחבה על מעביד היא שאלה שבעובדה, ונטל ההוכחה בדבר תחולת הצו מוטל על התובע הטוען לכך (דב"ע (ארצי) שן/ 7-1 הדי אליקים נ' אוריינט קולור תעשיות צילום (1986) בע"מ, פד"ע כג' 45). המבחן המכריע לצורך חלות צו הרחבה הוא מהו עיקר עיסוקו של המעסיק, ולא עיסוקו של העובד (ע"ע (ארצי) 18/99 יפה אפרימי נ' לילה עבד לעיל, עבודה ארצי כרך לג(23) 24, ניתן ביום 9.7.00).

26. משלא הוצגה בפנינו כל ראיה, אף לא טענה, ביחס לעיקר עיסוקן של הנתבעות, אלא לכל היותר ביחס לעבודת התובעת – הטענה לחלות צו ההרחבה בענף הניקיון נדחית.

    צו ההרחבה בענף המלונאות

27. התובעת טענה לחלופין כי חל על העסקתה צו ההרחבה בענף המלונאות (סעיף 8 לכתב התביעה). התובעת לא טענה כי המלונות בהם עבדה היו מעסיקיה ולא טענה כי עבודתה בוצעה במסגרת חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו-1996. בסעיף 3 לסיכומיה הפנתה התובעת לעדותו של החשב בעניין זה, אך לא הפנתה לעמוד ולשורה בהם מצויה העדות הרלוונטית. עיינו בקפידה בעדותו ולא מצאנו בה ביסוס לטענה. לפיכך, משלא הוצג בפנינו בסיס לטענה בדבר חלות צו ההרחבה האמור, היא נדחית בזאת.

    רציפות בעבודה

28. אמנם קבענו כי התובעת לא הוכיחה שפוטרה מעבודתה ואולם לנוכח טענת הנתבעות אשר ביקשו כי נקבע שהתובעת עבדה בשתי תקופות נפרדות, ביניהן התנתק הקשר בין הצדדים, מצאנו להעיר את ההערות הבאות.

29. סעיף 6(ב)(5) לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 קובע כי אורכה של חופשת לידה לעובדת אשר עבדה פחות מ-12 חודשים לפני הלידה, הינו 15 שבועות וסעיף קטן (ט) קובע כי "היעדרות מעבודה לרגל תקופת לידה והורות לפי הוראות סעיף זה לא תפגענה בזכויות התלויות בוותק אצל המעסיק". במקרה הנדון הייתה התובעת בחופשה לרגל לידת בנה הבכור, מאמצע חודש 10/2015 ועד תחילת 5/2016 – 6.5 חודשים לערך.

    התובעת לא העלתה כל טענה ביחס להארכת חופשת הלידה על פי הוראות הדין.

30. אין חולק שב-6.11.15 ילדה התובעת וליאון העיד כי ידע על כך שילדה (עמ' 19, ש' 1) לפיכך, לא יכול להיות חולק כי תקופת היעדרותה מהעבודה בין 10/2015 ל-1.2.16 בקירוב הינה במסגרת חופשת לידה. מכיוון שממועד סיום חופשת הלידה ועד חזרתה של התובעת לעבודה לא חלפו 6 חודשים, אזי קיימת רציפות בין שתי תקופות עבודתה, לצורך חוק פיצויי פיטורים (סעיף 2(9) לחוק).

31. לפיכך, תקופת עבודתה של התובעת הינה מיום 14.1.15 ועד ליום 10.10.16, במהלכה שהתה בחופשת לידה ולאחר מכן נעדרה למשך כ-3 חודשים, בין 17.10.15 ועד 1.5.2016.

32. יחד עם זאת, משלא מצאנו לעיל ביסוס לטענה כי התובעת פוטרה, אין באמור כדי להועיל לתובעת.

    דיון ביתר הסעדים הנתבעים

33. התובעת טענה ללא פירוט מספק, כי היא זכאית לפיצוי חלף הפרשות לפנסיה, לפדיון 30 ימי חופשה, לתשלום 14 ימי הבראה וכן 14 ימי חג. בנוסף עתרה התובעת להחזר ניכויים שלא כדין בגין ביטוח רפואי ובגין תגמולי עובד לפנסיה, שלא הועברו ליעדם.

    • פדיון חופשה

      אין חולק שהתובעת לא מימשה חופשה בתשלום במהלך תקופת עבודתה.

      התובעת תבעה פדיון 30 ימי חופשה, ללא שום תחשיב או ביסוס. הנתבעת אישרה זכאות התובעת לפדיון חופשה בסך 1,800 ₪, אף היא ללא תחשיב או הסבר.

      בחלקה הראשון של תקופת עבודתה, עבדה התובעת 9.5 חודשים ואולם הקשר המשפטי בין הצדדים נמשך עוד 3.5 חודשים מפאת חופשת הלידה ועל כן זכאית התובעת למכסת חופשה עבור שנת עבודה מלאה. על פי תלושי השכר עבדה התובעת באותה תקופה רק 158 ימי עבודה ועל כן, בהתאם לסעיף 3(ב)(2) לחוק חופשה שנתית הייתה התובעת זכאית עבור תקופה זו ל-11 ימי חופשה (158/200*14. נציין, כי בתקופת עבודתה של התובעת טרם נכנס לתוקפו תיקון 15 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 ועל כן הייתה זכאית ל-14 ימי חופשה בשנה מלאה).

      בחלקה השני של תקופת עבודתה של התובעת, היא עבדה כ-5.5 חודשים, 90 ימי עבודה. מכיוון שהקשר המשפטי בין התובעת לבין הנתבעות לא התקיים משך כל השנה, לפי סעיף 3(ג)(2) לחוק חופשה שנתית היא זכאית ל-5 ימי חופשה (90/240*14).

      לפיכך, התובעת זכאית לפדיון 16 ימי חופשה.

      סכום הפדיון ליום חופשה, כעולה מהוראות סעיפים 10 ו-13 לחוק חופשה שנתית, בהתבסס על 3 חודשי העבודה המלאים ביותר בשנת עבודתה האחרונה של התובעת (5-7/2016), הינו 119 ₪.

      לפיכך, התובעת זכאית לפדיון ימי חופשה בסך 1,904 ₪.

    • דמי הבראה

      התובעת עבדה בפועל 17.5 חודשים (כולל תקופת חופשה הלידה וללא ההיעדרות לאחריה). לפיכך, היא זכאית ל-7.75 ימי הבראה בתשלום. ערך יום הבראה הינו 378 ₪.

      התובעת טענה שעבדה ב-80% משרה והנתבעות טענו ל-66%.

      גם בעניין זה, כמו בסוגיית החופשה, אנו מעדיפים את טענת הנתבעות ההולמת בקירוב את תלושי השכר על פני טענת התובעת, שלא לווה לה כל תחשיב.

      לפיכך, זכאית התובעת לדמי הבראה בסך 1,933 ₪.

    • דמי חגים

      התובעת טוענת לזכאות לתשלום עבור 14 ימי חג, מבלי שפירטה את ימי החג בגינם היא תובעת תשלום. מתלושי השכר עולה עבודה חלקית, לרבות חודשים בהם עבדה 11 ימים בלבד (9-10/15) ואף חודשים בהם עבדה פחות מ-10 ימים (4-5/15).

      מכיוון שהתובעת לא פירטה את ימי החג בגינם היא תובעת שכר ולא הראתה כי היא עומדת בכללי הזכאות לתשלום ימי חג – תביעתה ברכיב זה נדחית.

    • פיצוי חלף הפרשות לפנסיה

      אין חולק כי לתובעת לא בוצעו הפרשות פנסיוניות, בהתאם לחובת המעסיקה על פי צו ההרחבה לפנסיית חובה. הנתבעות אף לא טענו כי הפקידו עבורה כספים לפיקדון בהתאם לחוק עובדים זרים, תשנ"א-1991.

      התובעת לא חישבה את סכומי הזכאות לצורך סעד זה.

      מכיוון שכך, אין לנו אלא לקבל את תחשיב הנתבעות, כמופיע בתלושי השכר (תחת הציון "קופ"ג מעביד חודשי"), אף שהסכום לא הועבר לקופת גמל. לפיכך, החל מהחודש השביעי לעבודתה ועד חופשת הלידה זכאית התובעת לפיצוי חלף הפרשה לפנסיה בסך 831 ₪. מכיוון שלא בוצעו הפרשות בפועל לקופת גמל, לא קמה הזכאות להפרשות בחופשת לידה, בהתאם לסעיף 7א לחוק עבודה נשים.

      אשר לחלק השני של תקופת העבודה, לנוכח העדרה של התובעת משך 3 חודשים ובהעדר קרן פנסיה פעילה, לא זכאית התובעת לתגמולי פנסיה לפני 6 חודשי עבודה.

      לפיכך, התובעת זכאית לפיצוי חלף הפרשות מעסיק לקרן פנסיה בסך 831 ₪.

    • החזר ניכוי בגין תגמולי עובד לפנסיה

      אין חולק שהנתבעות ניכו משכרה של התובעת תגמולי עובד לקרן פנסיה בסך 1,547 ₪ מבלי להעבירם ליעדם. לפיכך, על הנתבעות להשיב לתובעת את תגמולי העובד שנוכו ממנה בסך 1,547 ₪.

    • החזר בגין ניכוי ביתר לביטוח רפואי

      אין חולק שהנתבעות ניכו מהתובעת בגין עריכת ביטוח רפואי, למעלה מסכום הניכוי המותר על פי תקנות עובדים זרים (שיעור הניכוי מהשכר בעד דמי ביטוח רפואי), תשס"ב-2001.

      הסכום המרבי המותר בתקופת עבודתה של התובעת היה 123.24 ₪.

      כעולה מתלושי השכר, בחודשים 1-4/15, 6-10/15 וכן 6-10/16 (סה"כ 14 חודשים) נוכו מהתובעת 209 ₪ ובחודש 5/16 נוכה מהתובעת 160 ₪.

      לפיכך זכאית התובעת להחזר בגין ניכוי ביתר בסך 1,237 ₪.

      קיזוז הודעה מוקדמת

34. הנתבעת ביקשה לקזז 2,827 ₪ בגין הודעה מוקדמת (סעיף 22 לכתב ההגנה).

35. אמנם דחינו את טענת התובעת לפיטוריה ואולם הנתבעות לא הציגו בפנינו תשתית ראייתית להוכחת טענתן כי התובעת נטשה עבודתה ללא הודעה מוקדמת ולחלופין ללא הסכמתן. כך, לא הוצגה בפנינו עדות מטעם המלון בו עבדה בתמיכה לטענה כי התובעת נטשה את העבודה ללא הודעה, או כל פעולה בה נקטו הנתבעות בכדי לברר מדוע ננטשה העבודה, לפי הטענה, והאם יש בכוונת התובעת לחזור לעבודתה.

36. לפיכך, אין בידינו לקבל הטענה לקיזוז הודעה מוקדמת.

     

     

    סוף דבר

37. על יסוד האמור לעיל אנו מחייבים את הנתבעות לשלם לתובעת בתוך 30 ימים מהיום את הסכומים הבאים:

    • פדיון חופשה בסך 1,904 ₪.

    • דמי הבראה בסך 1,933 ₪.

    • פיצוי חלף הפרשות מעסיק לפנסיה בסך 831 ₪.

    • החזר ניכוי תגמולי עובד לפנסיה בסך 1,547 ₪.

    • החזר ניכוי ביתר בגין ביטוח רפואי בסך 1,237 ₪.

38. כל הסכומים ישאו הפרשי ריבית והצמדה מיום 10.10.16 ועד התשלום בפועל.

39. אף שמרביתה של התביעה נדחתה, הרי שבנסיבות בהן נוכחנו כי הנתבעות ניכו סכומים משמעותיים משכרה של התובעת, שלא כדין, מצאנו לנכון לא רק להסתפק בכך שהסכומים יוחזרו לידיה אלא גם לא לחייבה בהוצאות בגין ההליך. לפיכך, ישא כל צד בהוצאותיו.

     

    ניתן היום, א' שבט תש"פ, (27 ינואר 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

     

     

    מר מרדכי מנוביץ נציג מעסיקים		מיכל נעים דיבנר שופטת		גב' אלינורה וינטרוב נציגת עובדים