ANJU GHALE נ' זיוה כהן ואח'

האם התפטרותה של התובעת מעבודתה כמטפלת סיעודית של הנתבעת בהיותה הרה מזכה אותה בתשלום פיצויי פיטורים? והאם התובעת זכאית להפרשי שכר עבודה?

אלה השאלות העומדות להכרעתנו בתביעה זו.

העובדות שביסוד התביעה

1. התובעת הועסקה כמטפלת סיעודית של בעלה המנוח של הנתבעת, החל מיום 2.12.2006 ועד פטירתו בחודש אוגוסט 2008.

2. לאחר פטירת בעלה של הנתבעת, שולם לתובעת סך של 650 דולר על חשבון פיצויי פיטורים, והתובעת המשיכה לעבוד ברצף כמטפלת סיעודית של הנתבעת עד סוף חודש אפריל 2014.

3. התובעת התגוררה במהלך כל תקופת עבודתה בביתם של הנתבעת ובעלה המנוח, במשך 7 ימים בשבוע, 24 שעות ביממה.

4. עבודתה של התובעת עם הנתבעת כללה טיפול בנתבעת, לרבות: רחיצה, הלבשה, עזרה בהליכה, הגיינה אישית וכיוצ"ב. בנוסף, ביצעה התובעת עבודות משק בית שונות, כגון: בישול, ניקיון הבית וקניית מצרכים.

5. בשנים הראשונות לעבודתה ועד חודש ינואר 2011, השתכרה התובעת סך של 3,200 ש"ח לחודש. סכום זה השתלם לתובעת על ידי הנתבעים וחברת הסיעוד יחדיו. חברת הסיעוד הנפיקה לתובעת תלושי שכר בהתייחס לחלקה בתשלום השכר. על יתרת הסכום לא הונפקו לתובעת תלושי שכר. מעבר לסכום זה, קיבלה התובעת מהנתבעים תמורה נוספת בגין עבודתה בסופי שבוע.

6. ביום 10.1.2011, חתמו התובעת והנתבעת על חוזה עבודה (להלן גם: חוזה העבודה). החוזה נחתם לאחר שהתובעת עזבה את עבודתה למשך מספר ימים ושבה אליה לבקשת הנתבעים. החוזה הודפס בשפה האנגלית, ובשוליו הוסף סעיף בכתב יד, בו הצהירה התובעת כי קיבלה את כל המגיע לה מהמעסיק, לרבות פיצויי פיטורים עד ליום 10.1.2011. התובעת חזרה לעבודתה ביום חתימת החוזה.

7. שכרה של התובעת לאחר חתימת החוזה עמד על סך של 3,600 ש"ח נטו לחודש, שהשתלמו אף הם על ידי הנתבעים וחברת הסיעוד יחדיו.

8. התובעת יצאה לחופשת מולדת בשלהי שנת 2013.

9. בראשית שנת 2014, הודיעה התובעת לנתבע על הריונה ועל רצונה לעזוב את העבודה על מנת ללדת בנפאל מולדתה. הנתבעים קיבלו את בקשתה של התובעת, תוך שהוסכם בין הצדדים, כי התובעת תמשיך בעבודתה עוד מספר חודשים במהלכם תמצא מטפלת חדשה לנתבעת.

10. בסופו של דבר, עזבה התובעת את עבודתה בסוף חודש אפריל 2014.

11. לאחר סיום עבודתה, קיבלה התובעת מחברת הסיעוד סך של 9,985 ש"ח על חשבון פיצויי פיטורים.

     

    ההליכים בפני בית הדין

12. התובעת הגישה לבית הדין ביום 22.5.2014 תביעה לתשלום פיצויי פיטורים בסך כולל של 31,891 ש"ח. בתביעתה, ביקשה התובעת מבית הדין לראות בהתפטרותה כפיטורים המזכים אותה בתשלום פיצויי פיטורים. זאת, על פי סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963 (להלן: חוק פיצויי פיטורים), שעניינו התפטרות לרגל מצב בריאות, או כהתפטרות בנסיבות בהן לא ניתן היה לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה על פי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

13. מספר ימים לאחר הגשת התביעה, פנתה התובעת לבית הדין בבקשה 'בהולה' לשמיעת עדותה המוקדמת. התובעת טענה בבקשתה, כי היא מצויה בחודש החמישי להריונה, כי היא מבקשת לעזוב את ישראל ולשוב למולדתה, וכי היא חוששת שחברות התעופה לא יאפשרו את הטסתה בשלב מאוחר יותר של ההריון.

14. הבקשה לשמיעת עדותה המוקדמת של התובעת נעתרה בהחלטה מיום 1.6.2014, עדותה המוקדמת של התובעת נשמעה ביום 2.6.2014 והנתבעים הגישו כתב הגנה מטעמם ביום 3.7.2014.

15. דיונים מוקדמים בהליך התקיימו ביום 22.1.2015 וביום 18.3.2015. בהחלטה שניתנה בתום הדיון המוקדם מיום 18.3.2015, הורה בית הדין לחברת "סיעוד אקספרס בע"מ ולחברת "טוטאל הגיל השלישי בע"מ", אשר היו מעורבות בהעסקת התובעת, למסור לב"כ התובעת מסמכים הקשורים להעסקתה, לרבות תלושי שכר. זאת, על מנת לאפשר לבית הדין להכריע ביעילות ובשלמות בתובענה.

16. התובעת הגישה לבית הדין ביום 21.4.2015 בקשה לתיקון כתב התביעה, במסגרתה עתרה להוספת רכיב של הפרשי שכר לתביעתה. התובעת טענה, כי התיקון נדרש נוכח הצגת תלושי השכר של חברת הסיעוד על ידי הנתבעים ונוכח הצהרותיו של הנתבע 2 במהלך הדיון המוקדם מיום 18.3.2015 בדבר גובה השכר ששולם לה בפועל. הבקשה לתיקון כתב התביעה נעתרה בהחלטה מיום 18.6.2015.

17. ישיבת הוכחות התקיימה ביום 28.2.2016, במהלכה נשמעה חקירתם של הנתבע, מר יאיר כהן ושל הגב' אתי בולבין, שהועסקה בחלק מן התקופה הרלוונטית לתביעה כרכזת סיעוד בחברת "טוטאל הגיל השלישי בע"מ".

18. הצדדים הגישו סיכומים בכתב.

     

     

    גדרי הדיון

19. שתיים הן הסוגיות העומדות להכרעתנו בתביעה זו:

    א]האם התפטרותה של התובעת מעבודתה כמטפלת סיעודית של הנתבעת בהיותה הרה, מזכה אותה בתשלום פיצויי פיטורים? זאת, כהתפטרות לרגל מצב בריאות על פי סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים או כהתפטרות בנסיבות בהן לא ניתן היה לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה על פי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים?

    [ב]האם התובעת זכאית להפרשי שכר עבודה?

20. נטעים, כי שאלת קיומם של יחסי עבודה בין התובעת לבין הנתבע, בנם של המנוח ושל הנתבעת, אינה עומדת להכרעתנו בתביעה זו. זאת, נוכח הודעתו של ב"כ הנתבעים לבית הדין, כי הנתבעים אינם כופרים בהעסקתה המשותפת של התובעת בידי שני הנתבעים (ראו: פרוט' עמוד 16, ש' 20-21; עדות הנתבע, עמוד 19 ש' 27). בהתאם, החיובים בפסק דין זה יתייחסו לנתבעים ביחד ולחוד.

     

    דיון והכרעה

    זכאותה של התובעת לתשלום פיצויי פיטורים 

21. דעותיהם של הצדדים אינן חלוקות על כך שהתובעת התפטרה מעבודתה. תביעתה של התובעת לתשלום פיצויי פיטורים נסמכת כאמור על שתי חלופות; הראשונה - התפטרות לרגל מצב בריאות על פי סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים. השנייה - נסיבות אחרות בהן לא ניתן היה לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה, על פי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

     

    טיעוני הצדדים בסוגיית פיצויי הפיטורים

22. טענתה המרכזית של התובעת הינה, כי התפטרה מחמת מצב בריאות לקוי ולפיכך היא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים. 'מצב הבריאות' בו הייתה מצויה התובעת לטענתה הוא ההריון, אשר דרש מטבע הדברים שעות מנוחה רבות והטיל עליה מגבלות שונות. לטענת התובעת, עבודתה כמטפלת סיעודית הייתה תובענית וכרוכה במאמץ פיזי רב, במיוחד עבור אישה בחודשי ההריון הראשונים. התובעת סבורה, כי כאשר עובד אינו יכול לבצע את המאמץ הפיזי ואת הפעולות אותן ביצע באופן סדיר קודם לכן בעבודתו, יש לראות בו כבעל מצב בריאות לקוי. התובעת הגישה לבית הדין אישור רפואי נושא תאריך 18.5.2014, בו נכתב, כי היא מצויה בשבוע ה - 24 להריון (ת/3). במסגרת האישור, תועדו תלונותיה של התובעת בעניין כאבי גב ובטן תחתונה והומלץ על מנוחה. התובעת טענה, כי ככל שלנתבעים טרוניה אודות תוכנו של האישור הרפואי, היה עליהם לבקש את חקירת הרופא שערך אותו. משלא עשו כן, יש לטעמה לקבל את תוכנו של האישור הרפואי כראיה. לחלופין טענה התובעת, כי התקיימו בעניינה נסיבות בהן לא ניתן היה לדרוש ממנה להמשיך לעבוד, כאמור בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. נסיבות אלה כוללות לטעמה את העסקתה בעבודה תובענית מבחינה פיזית בהיותה הרה, במהלך שעות רבות וללא מנוחה מספקת; את העסקתה בניגוד להוראות חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן: חוק עבודת נשים), לרבות עבודה בשעות נוספות, במנוחה השבועית ובשעות הלילה, ואת רצונה הלגיטימי לשוב למולדתה על מנת ללדת לצד בן זוגה ובני משפחתה. התובעת הטעימה בעניין זה, כי זכותה של כל אישה שבני משפחתה יהיו קרובים אליה ונוכחים לצידה בשעת הלידה, דבר המצדיק לטעמה הכרה בנסיבות עזיבתה ככאלה בהן אין לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה.

23. אשר לתחשיב פיצויי הפיטורים טענה התובעת, כי היא זכאית לסך של 19,573 ש"ח, לאחר ניכוי הסכום ששולם לה על ידי חברת הסיעוד והסך של 650 דולר שקיבלה מהנתבעים לאחר פטירת בעלה של הנתבעת. התובעת ביקשה מבית הדין לדחות את טענת הנתבעים לפיה קיבלה פיצויי פיטורים במועד עזיבתה את העבודה בחודש ינואר 2011, תוך שטענה, כי אף שחתמה על חוזה עבודה הכולל סעיף 'ויתור תביעות', לא שולמו לה פיצויי פיטורים מלאים.

24. הנתבעים ביקשו מבית הדין לדחות את התביעה לתשלום פיצויי פיטורים, תוך שטענו, כי התובעת עזבה את עבודתה בשל רצונה ללדת בארץ מולדתה, ומטעם זה בלבד, ולא בשל מצב בריאותי לקוי או קושי בעבודה. בהקשר זה טענו הנתבעים, כי התובעת הודיעה לנתבע עוד בחודש פברואר 2014 על רצונה לעזוב את העבודה וללדת בנפאל וכי הדברים עולים מעדותה של התובעת עצמה, מעדותו של הנתבע ומעדותה של נציגת חברת הסיעוד. עוד טענו, כי "הריון אינו מחלה" ולפיכך אין לראות בו "מצב בריאות לקוי" על פי סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים. בכל הנוגע לאישור הרפואי שהגישה התובעת טענו הנתבעים, כי הוא לא ניתן בזמן אמת אלא ארבעה ימים בלבד קודם הגשת התביעה. הנתבעים הוסיפו וטענו, כי התובעת העידה על כך שיש ברשותה מסמך רפואי מבית החולים הדסה הר הצופים המתעד לכאורה אירוע רפואי שנגרם בשל קושי בעבודתה עם הנתבעת, אולם היא נמנעה מהגשת מסמך זה ויש לזקוף עניין זה לחובתה במישור הראייתי. לבסוף הצביעו הנתבעים על כך, שהתובעת לא העלתה בתביעתה, בתצהירה או בחקירתה את הטענה לפיה "זכותה" ללדת לצד בני משפחתה מהווה נסיבות בהן אין לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה ומדובר בהרחבת חזית אסורה של התובעת בסיכומיה.

     

    הכרעה בסוגיית פיצויי הפיטורים

25. לאחר בחינת עדויות הצדדים, ראיותיהם וטיעוניהם, באנו לכלל מסקנה כי יש לקבל את טענות התובעת בדבר התקיימותן של נסיבות אחרות בהן לא ניתן היה לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה ולדחות את טענתה בדבר התפטרותה לרגל מצב בריאות לקוי. ואלה הטעמים למסקנות אלה:

     

    האם התובעת התפטרה לרגל מצב בריאות לקוי?

26. סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים קובע את תנאי הזכאות לתשלום פיצויי פיטורים בנסיבות של התפטרות לרגל מצב בריאות לקוי, בזו הלשון:

    התפטרות לרגל מצב בריאות לקוי

    6.התפטר עובד לרגל מצב בריאותו הוא או של בן-משפחתו, ולאור המימצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות הענין היתה סיבה מספקת להתפטרות – רואים לענין פיצויי פיטורים את התפטרותו כפיטורים.

     

    עובד העותר לתשלום פיצויי פיטורים על פי סעיף זה, ידרש להוכיח כי התפטר עקב מצב בריאותו וכי קיימת סיבה מספקת להתפטרותו בשים לב לממצאים הרפואיים, לתנאי העבודה ולשאר נסיבות העניין. הוכחת מצב בריאותו של העובד תעשה דרך כלל בתעודות ובמסמכים רפואיים, מהם ניתן ללמוד כי מצב בריאותו אינו מאפשר לו להמשיך בעבודתו והוא מהווה סיבה מספקת להתפטרותו (ע"ע 523/07 עמותת בית הורים הדקל – בורק, 11.9.2008). זאת, למעט במקרים בהם מחלת העובד או השפעתה על כושר עבודתו אינם שנויים במחלוקת (ראו: ע"א 80/63 ל. אונגר נ' פיינר את יוסף, פ"ד י"ז 2005). נפסק, כי המועד הקובע לבחינת נסיבות התפטרותו של העובד הוא מועד ההתפטרות. לפיכך, תעודות רפואיות ממועד מאוחר יותר, מהן לא ניתן ללמוד על מצב בריאותו של העובד בזמן ההתפטרות, אין די בהן לצורך הוכחת זכאות לתשלום פיצויי פיטורים על פי סעיף זה (דב"ע נא/3-7 מרים עדאוי נ' פ.א.ב. שירותים בע"מ , פד"ע כ"ב 325; דב"ע נז/3-57 סנונית הדגמות וקידום מכירות (1989) בע"מ – שולמית פרץ , פד"ע ל 364).

    בכל הנוגע לקשר הסיבתי בין ההתפטרות לבין מצב הבריאות נפסק, כי הגורם על פיו פעל העובד למעשה במעמד ההתפטרות צריך להיות נעוץ במצב בריאותו (ראו: ע"ע 1214/02 שטרית – סטופ אש בע"מ, פד"ע לח 838; דב"ע לג/3-8 טוטנאור בע"מ – לפידות, פד"ע ד 321; דב"ע לה/3-41 היגר – שוורץ, פד"ע ז 24; דב"ע נג/3-210 רביוב – נאקו שיווק בע"מ, פד"ע כז 514).

    עוד נפסק, כי העובד המתפטר נדרש להודיע למעסיק טרם התפטרותו על מצב הבריאות כגורם המונע את המשך עבודתו. זאת, על-מנת לאפשר למעסיק להציע לו עבודה אחרת או תנאי עבודה שונים, באופן בו לא תהיה סיבה מספקת להתפטרות (דב"ע לג/3-2 זילבר – גלוביס בע"מ, פד"ע ד 153).

    נטל ההוכחה בעניין התקיימותם של תנאי סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים מוטל על כתפי העובד המתפטר (ראו: דב"ע מח/3-159 שלום – מירון, סובל, שור ושות', פד"ע כ 290; דב"ע נג/3-210 אהרון רביוב – נאקו שיווק בע"מ פד"ע כז 514).

     

    מן הכלל אל הפרט

     

27. בענייננו, התובעת לא הרימה את נטל ההוכחה לזכאותה לתשלום פיצויי פיטורים על פי סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים. נבאר:

     

28. האם התובעת הוכיחה קיומו של 'מצב בריאות'? 

    מוקשית בעינינו טענתה של התובעת, כי הריון, לכשעצמו, מהווה 'מצב בריאות לקוי' כהגדרתו בסעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים. ההריון יכול אמנם להיות מלווה בקשיים בריאותיים שונים, אולם אין לקבוע קטגורית כי הריון הינו בגדר 'מצב בריאות' המונע ביצוע עבודה מסויימת או המצדיק התפטרות ממנה. טענה בעניין קושי או העדר יכולת לבצע את העבודה בתקופת ההריון או בחלקים ממנה טעונה הוכחה באמצעות תעודות ומסמכים רפואיים בדומה לכל טענה רפואית המועלית בפני בית הדין.

    במקרה שלפנינו, מעבר לטענה בדבר הריונה, התובעת לא הוכיחה קיומו של מצב בריאות לקוי ולא הניחה ראשית ראייה לקיומם של 'ממצאים רפואיים' היכולים להוות סיבה מספקת להתפטרותה. התובעת לא הציגה לבית הדין אישור רפואי ממנו ניתן ללמוד על קיומה של מניעה או קושי לבצע את עבודתה במהלך הריון או המגביל את ביצוע עבודתה בתקופת ההריון. האישור הרפואי היחיד שהגישה התובעת לבית הדין ניתן ביום 18.5.2014, כשלושה שבועות לאחר סיום עבודתה וימים ספורים קודם הגשת התביעה. באישור זה תועדו תלונותיה של התובעת, נכון למועד הנפקת האישור, בעניין כאבי גב ובטן תחתונה, לא נקבעה אבחנה רפואית כלשהי, ולא צויין כי תלונותיה של התובעת מתייחסות למועד הקודם לתאריך הנפקת האישור הרפואי. זאת ועוד, באישור רפואי זה לא צויין כי המלצת הרופא על 'מנוחה' מתייחסת למועד הקודם למועד הנפקת האישור. לאור האמור, לא ניתן לבסס על האישור הרפואי מיום 18.5.2014 זכאות של התובעת לתשלום פיצויי פיטורים על פי סעיף 6 לחוק. פרט לאישור רפואי זה, לא הגישה התובעת לבית הדין מסמך רפואי אחר ממנו ניתן ללמוד על מצב בריאותה עובר להתפטרותה, או על ליקוי בריאותי שעמד בבסיס ההתפטרות. לכך יש להוסיף, כי התובעת נמנעה מלהגיש לבית הדין מסמך רפואי אשר העידה לגביו כי הוא נמצא ברשותה, ואשר מצביע לדבריה על מצב בריאות שלא אפשר את המשך עבודתה אצל הנתבעת (ראו: עדותה של התובעת פרוט', עמוד 5 ש' 14-16). הימנעותה של התובעת מהגשת מסמך רפואי זה פועלת לחובתה במישור הראייתי ומחזקת את המסקנה כי התובעת לא הוכיחה קיומו של מצב בריאות שעמד בבסיס התפטרותה.

    הנה כי כן, בהעדר תשתית ראייתית, ובשים לב לכך שהתובעת לא הגישה לבית הדין מסמך רפואי ממנו ניתן ללמוד על מצב בריאותה במועד ההתפטרות, יש לקבוע, כי התובעת לא הוכיחה קיומו של 'מצב בריאות' שעמד בבסיס התפטרותה.

29. קשר סיבתי - אף אם היינו יוצאים מנקודת הנחה שהתובעת הוכיחה קיומו של 'מצב בריאות' במועד התפטרותה, לא שוכנענו בקיומו של קשר סיבתי בין מצב בריאות זה, שכאמור לא הוכח, לבין התפטרותה של התובעת. חומר הראיות שהונח בפנינו מצביע על כך, שהתובעת הודיעה לנתבע בראשית שנת 2014 על הריונה ועל כך שהיא מעוניינת לעזוב את עבודתה על מנת ללדת בנפאל מולדתה, אולם לא ציינה בפניו קיומו של קושי בריאותי כלשהו או מניעה מביצוע העבודה. טענתה של התובעת כי התפטרה בשל קושי לבצע את עבודתה בתקופת ההריון נולדה כפי הנראה במסגרת התביעה, והתובעת לא הוכיחה כי התפטרותה נעשתה בפועל מטעם זה. מסקנה זו עולה באופן ברור מהעדויות שנשמעו בפנינו, כדלקמן:

    הנתבע העיד לעניין סיבת עזיבתה של התובעת בסעיפים 7-9 לתצהירו, וכך אמר שם בין היתר:

    "אני מצהיר בזה כי כל שהתובעת אמרה לי הוא שהיא רוצה ללדת את הילד שלה בפיליפינים, הא ותו לא. התובעת לא הזכירה במילה וחצי מילה כי 'מחמת התשישות והעייפות הפיזית מהם סבלה' היא מבקשת להפסיק את עבודתה".

    הנתבע לא נחקר על האמור בתצהירו בעניין הסיבה שמסרה לו התובעת לעזיבתה את העבודה, וגירסתו בעניין זה למעשה לא נסתרה.

    עדותה של עדת הנתבעים, הגב' אתי בולבין, אשר שימשה בזמנים הרלוונטיים רכזת הסיעוד בחברת ההשמה, תומכת באופן ברור בגירסת הנתבע, לפיה התובעת לא עזבה את עבודתה בשל קשיים בביצועה. וכך העידה הגב' בולבין בתצהירה:

    "אני זוכרת בוודאות שהתובעת הגיע [צ"ל הגיעה – א.ק] למשרדי החברה לאחר שחזרה מחופשה בארצה והודיעה לי שהיא בהריון ושהיא מתכוונת לקראת סוף החודש החמישי תחילת השישי לחזור חזרה לנפאל וללדת את הילד בנפאל...אני מצהירה בזה במפורש כי התובעת ששוחחה עימי מספר פעמים מיום שחזרה מהחופשה בנפאל, מעולם לא אמרה לי שהיא מבקשת לעזוב את העבודה אצל משפחת כהן בגלל שקשה לה או שיש לה בעיות רפואיות. הסיבה היחידה שבגללה ביקשה התובעת לסיים את העבודה אצל משפחת כהן הייתה רצונה של התובעת ללדת את הילד שלה במולדתה שבנפאל"

    בחקירתה, אמרה העדה דברים דומים, כדלקמן:

    "ש. בתקופה שחזרה מנפל עד סיום העבודה מה היה מצבה הבריאותי של אנג'לה ומה דברתם?

    ת. היא סיפרה לי שהיא בהריון ושהיא רוצה לטוס ללדת בארץ מולדתה ולעזוב. אמרה שרצה ללדת שם. שאלתי למה, היא אמרה שהיא לא רוצה ללדת בארץ. זה פחות או יותר....

    ש. היא לא התלוננה על קשיים בגלל ההריון בעבודה?

    ת. לא".

    (פרוט' עמוד 18, ש' 3-10).

     

    יש לציין, כי בעת מתן עדותה, לא הועסקה הגב' בולבין בחברת טוטאל הגיל השלישי.

    אף התובעת עצמה אישרה בחקירתה הנגדית, כי הסיבה להתפטרותה - כפי שנמסרה לנתבע - הייתה רצונה ללדת בארץ מולדתה. התובעת נשאלה בהקשר זה: "מה אמרת ליאיר, שאת רוצה ללדת את הילד בנפל" והשיבה: "כן" (פרוט' עמוד 4, ש' 21-22). מאידך, כשנשאלה התובעת: "אמרת פעם ליאיר שאת רוצה לעזוב כי קשה לך עם אמא" השיבה "בגלל שקשה רציתי לעזוב" (פרוט' עמוד 4 , ש' 19-20), אולם נמנעה מלציין שהודיעה לנתבעים שהיא עוזבת בשל קושי בעבודתה. אף כשנשאלה התובעת מתי בפעם הראשונה בקשה מהנתבע 2 לעזוב, השיבה: "בפברואר 2014". לאחר מכן נשאלה: "אחרי שהיית בהריון"? והשיבה: "כן. אמרתי אני לא יכולה לעבוד כי אני בהריון, אני רוצה לעזוב" (פרוט' עמ' 5 ש' 23-26). עוד נשאלה: "את העדפת ללכת וללדת בנפאל"? והשיבה: "כן" (פרוט' עמ' 6 ש' 16-17).

    הנה כי כן, גירסתו של הנתבע לפיה התובעת הודיעה לו שהיא עוזבת את העבודה בשל רצונה ללדת בנפאל ולא בשל קשיים בריאותיים או קושי בביצוע עבודתה לא נסתרה, נתמכה בעדותה של הגב' בולבין וניתן למצוא לה תמיכה גם בדבריה של התובעת עצמה.

    לאור האמור יש לקבוע, כי התובעת לא הוכיחה שהתפטרה עקב מצב בריאות הקשור בהריונה (שכאמור אף הוא לא הוכח).

     

    התפטרות בשל 'נסיבות אחרות' בהן לא ניתן היה לדרוש מהתובעת להמשיך בעבודתה

30. סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים קובע כדלקמן:

    התפטרות אחרת שדינה כפיטורים

    11. (א) התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים.

     

    עיקרי ההלכות הנוגעות לקביעת הזכאות לתשלום פיצויי פיטורים על פי סעיף זה הובאו על ידי בית הדין הארצי לעבודה בפסק דין טכנובר, באלה הדברים:

    "כבר נפסק, כי עובד המבקש להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, צריך לעמוד בשלושה תנאים: ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו"; שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון. לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת [דב"ע (ארצי) שנ/3-10 כהן – הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238; ע"ע (ארצי) 354/07 אחים אוזן-חברה לבנייה פיתוח וייזום בע"מ – ולי טקין ואח', ניתן ביום 27.1.2012 וההפניות שם].

    (ע"ע (ארצי) 26706-05-11 שבתאי – טכנובר בע"מ, 10.6.2013. להלן: פסק דין טכנובר)

     

    אי קיום הוראות חוקי המגן, צווי הרחבה או הסכמים קיבוציים הוכרו בפסיקה באופן עקבי כנסיבות בהן אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו (ראו למשל: ע"ע 1271/00 אמ"י מתו"ם – אדריכלים מהנדסים יועצים ומודדים בע"מ – חיים אברהם פד"ע ל"ט 587 בעמוד 606-607 וההפניות שם).

    בהקשר זה נפסק בפרשת טכנובר:

    "איננו מקבלים את הגישה לפיה אם במהלך תקופת העבודה המעביד הפר את זכויותיו של העובד מכוח חוק או צו הרחבה או הסכם קיבוצי, ולא חל שינוי לרעה בסמוך להתפטרותו של העובד, לא קמה לעובד זכאות לפיצויי פיטורים בהתאם לסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים. נדגיש, כי גם אם במהלך תקופת העבודה לא שולמו לעובד זכויותיו מכוח החוק, הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה והעובד לא העלה טענה בעניין זה, בין בשל אי ידיעה על זכויותיו ובין מכל סיבה אחרת, כגון חשש לאבד את מקום עבודתו, העובד אינו חייב להמשיך להשלים עם התנהלות זו של המעביד, וזכותו להתפטר על פי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, גם אם לא חלו שינוי או הרעה בסמוך למועד התפטרותו מעבודה. התנהלות המעביד, אי כיבוד זכויותיו של העובד, מהווה "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו". לפיכך, ככל שהעובד מתפטר עקב אי כיבוד זכויותיו, וניתנה התראה למעביד (או חל החריג למתן התראה למעביד) העובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים על פי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים". 

    (פסק דין טכנובר; ראו גם פסק דינו של בית הדין הארצי שניתן לאחרונה בע"ע 60018-12-14 יורדאו אסמרא – שאען אחזקות בע"מ, ניתן ביום 29.9.2016 וההפניות שם).

     

    נפנה לבחון האם התובעת הוכיחה קיומן של נסיבות בהן לא ניתן היה לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה.

     

    העסקתה של התובעת בעבודה הכרוכה בביצוע מטלות פיזיות בהיותה הרה

     

31. התובעת טענה, כי העסקתה בעבודה תובענית מבחינה פיזית בהיותה הרה, מהווה נסיבה בה אין לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה. בזיקה לדיוננו לעיל בעניין סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, ובשים לב לכך שמדובר בטענה בעלת היבטים רפואיים, היה על התובעת לתמוך אותה במסמכים ובתעודות רפואיות מתאימות או להוכיחהּ בדרך אחרת. כאמור, התובעת לא הציגה לבית הדין אישור רפואי הקובע כי קיימת מניעה או קושי לבצע את עבודתה בהריון או המטיל מגבלות על ביצוע העבודה בתקופת ההריון. משכך, לא הונחה לפני בית הדין תשתית ראייתית המבססת קביעה לפיה המטלות הפיזיות הכרוכות בעבודתה של התובעת מהוות נסיבה בה אין לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה. כאמור, קביעה קטגורית לפיה עבודה כמטפלת סיעודית אינה מתאימה לאישה הרה, אינה מוצדקת ואינה ראויה בנסיבות העניין, ועל התובעת להוכיח טענתה הרפואית במסמכים רפואיים או בדרך אחרת.

     

     

    העסקתה של התובעת בניגוד להוראות חוק עבודת נשים מהווה 'נסיבות אחרות' בהן אין לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה

     

32. טענה נוספת שהעלתה התובעת, נוגעת להעסקתה בניגוד להוראות חוק עבודת נשים, בדרך של העסקה בשעות נוספות, במנוחה השבועית ובשעות הלילה, בהיותה הרה.

     

    סעיף 10 לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 קובע כדלקמן:

    עבודה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית ועבודת לילה

    10.(א)עובדת שהיא בחודש החמישי להריונה תודיע על כך למעסיקה, ומשעשתה כן, או משנודע על כך למעסיק בדרך אחרת, לא יעסיקנה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית מהחודש החמישי להריון ואילך, אף אם היה רשאי או הותר לעשות זאת על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951; הוא הדין לגבי עבודת לילה, אם העובדת הודיעה למעסיקה בכתב, כי אין היא מסכימה לעבוד עבודת לילה.

    (ב)על אף הוראות סעיף קטן (א), רשאי מעסיק להעסיק עובדת בהריון, בשעות נוספות או במנוחה השבועית, אם העובדת הסכימה לכך בכתב ומסרה למעסיקה אישור רפואי של רופא מומחה ביילוד ובגינקולוגיה, כי אין מניעה להעסיקה בשעות נוספות או במנוחה השבועית, ובכפוף לתנאי האישור.

     

    מהראיות שהניחו הצדדים לפנינו עולה, כי עבודתה של התובעת כמטפלת סיעודית שהתגוררה אצל המטופלת 7 ימים בשבוע - 24 שעות ביממה, הייתה כרוכה דרך קבע בעבודה בשעות נוספות, בעבודת לילה ובמקרים רבים אף במנוחה השבועית (ראו עדותה המוקדמת של התובעת שלא נסתרה, פרוט' עמוד 7 ש' 8-9; ראו גם עדותו של הנתבע בעניין העסקתה של התובעת במנוחה השבועית פרוט' עמוד 19). הנתבעים לא טענו וממילא לא הוכיחו, כי התובעת הביעה הסכמתה בכתב לעבוד בשעות נוספות ובמנוחה השבועית, או כי מסרה להם אישור רפואי כנדרש בסעיף 10(ב) לחוק עבודת נשים. 

    עיון באישור הרפואי מיום 18.5.2014 מעלה, כי התובעת הייתה מצוייה בחודש החמישי להריונה במועד התפטרותה. משכך, בהתאם להוראת סעיף 10 לחוק עבודת נשים, חל איסור על העסקתה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית, איסור שהופר על ידי הנתבעים. העסקתה של התובעת בניגוד להוראות החוק מהווה לטעמנו 'נסיבה' בה אין לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה.

    נעיר, כי אין בפסיקתו של בית המשפט העליון בדנג"ץ גלוטן (דנג"ץ 10007/09 יולנדה גלוטן נ' בית הדין הארצי לעבודה, 18.3.2013) בכל הנוגע להעדר תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על מטפלים סיעודיים כדי לשנות מקביעתנו לעיל. זאת, בשים לב לכך שהנתבעים לא העלו טענה בעניין העדר תחולתו של חוק עבודת נשים על מטפלות סיעודיות, ומאחר שאיננו מוצאים טעם משפטי המצדיק החרגתן של עובדות סיעודיות מתחולתו של חוק זה על פי תכליתו.

     

    האם התקיים קשר סיבתי בין התפטרותה של התובעת לבין העסקתה בניגוד להוראות חוק עבודת נשים והאם התובעת נדרשה להתריע בעניין זה בפני מעסיקיה? מיום 9.4.1986

    תיקון מס' 7

33. בית הדין הארצי התווה לאחרונה את אמות המידה לקביעת הקשר הסיבתי בין 'הנסיבות האחרות' שביחסי העבודה לבין ההתפטרות על פי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, ואלה הדברים:

    "לעניין הקשר הסיבתי הנדרש בין המניע להתפטרות לבין הזכאות לפיצויי פיטורים, אין לצפות מן העובד כי יקשור בין שכרו הנמוך העומד בבסיס התפטרותו, לבין פגיעה בזכויותיו על פי הוראות הדין. אנו סבורים כי בציפייה מעין זו יש משום החמרה שאינה נדרשת בנטל ההוכחה המוטל על העובד בכלל, ועל המערער, איש קשה יום שאף השפה העברית אינה שגורה היטב בפיו, בפרט. לכך יש להוסיף כי גם אם המערער הדגיש במהלך השיחה סיבות נוספות העומדות ביסוד התפטרותו, די בכך שאחת מן הסיבות להתפטרות נעוצה בנסיבות שבהן אין לדרוש מן העובד להמשיך בעבודתו, כדי למלא אחר התנאי בדבר קיומו של קשר סיבתי".

    (פסק דין אסמרא סעיף 15).

     

    והדברים יפים לענייננו. התובעת הודיעה לנתבע בראשית שנת 2014 כי היא בהריון וכי בכוונתה לעזוב את עבודתהס"ח תשמ"ו מס' 1175 מיום 9.4.1986 עמ' 141 (ה"ח 1772) מטעמים הקשורים בהריונה (רצונה ללדת בנפאל). הנתבעים הצהירו אף הם בפני בית הדין, כי אינם חולקים על כך "שכל המצב נוצר בגלל ההריון" (ראו דבריו של ב"כ הנתבעים במסגרת ישיבת בית הדין מיום 22.1.2015, עמוד 9 לפרוט' ש' 30). על יסוד אמת המידה המקלה שנקבעה בפסק דין אסמרא בכל הנוגע לדרישת הקשר הסיבתי בין 'הנסיבות האחרות' לבין ההתפטרות ניתן לקבוע, כי הודעתה של התובעת לפיה היא מתפטרת מעבודתה מטעמים הקשורים בהריונה, די בה על מנת לקיים את דרישת הקשר סיבתי בין 'הנסיבות האחרות' שעמדנו עליהן לעיל - העסקתה של התובעת בניגוד להוראות חוק עבודת נשים בהיותה הרה - לבין התפטרותה. בדומה לעניין הנדון בפסק דין אסמרא, גם בענייננו אין לצפות מהתובעת שתקשור בין הריונה לבין הפגיעה בזכויותיה על פי חוק, ואף בענייננו מדובר בתובעת שאינה שולטת היטב בשפה העברית ואין לצפות כי תפרט באופן נרחב את נסיבות התפטרותה.

     

34. אשר לדרישת ה'התראה' שוכנענו, כי מתקיים בנסיבות העניין החריג לכלל, לפיו אי מתן ההתראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי הפיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או לא מתכוון לפעול לתיקון 'הנסיבות' או במקרים בהם תנאי העבודה נחותים במידה ניכרת מתנאי העבודה על פי החוק. וכך נקבע לעניין זה בפרשת אסמרא:

     

    "אך ברור הדבר, כי ככל שהפגיעה בזכויותיו של העובד חמורה יותר, ופרושה על פני תקופה ארוכה יותר, כך תגבר ותתחזק ההנחה שבחוק כי אין לדרוש ממנו להמשיך להיות מועסק באותם התנאים. בהנחה זו, הטמונה בהוראת הדין, יש כדי להשליך על רמת ההוכחה הנדרשת מן העובד להוכחת תנאי הזכאות לפיצויי פיטורים לפי הוראת הסעיף. על כן, ככל שהפגיעה בעובד חמורה יותר, ופרושה על פני תקופה ארוכה, כך מן הסתם יידרש העובד לרמת הוכחה פחותה יותר. מכאן גם החריג כפי שנקבע לתנאי השלישי לזכאות לפי הוראת סעיף 11 לחוק לפיו "אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת" (ראו לעיל בעניין טכנובר. ההדגשה שלי, ר.ר.). וכך בפרשת דורי הובהר כי: "כלל הוא כי מוטלת חובה על העובד למסור למעסיק התראה על כוונתו להתפטר מחמת הרעת תנאי עבודה, אולם לפנינו חריג לכלל ... במקרה שבו הסיכוי שההרעה המוחשית בתנאי העבודה תבוטל הוא מזערי, לא מוטלת על העובד חובת להתרות בפני המעסיק על כוונתו להתפטר. ... יתרה מזו, יש לראות את התפטרותם זו כ"פיטורים", על שום שנבעה מאי-תשלום שכרם משך זמן ממושך" (פרשת דורי, שם, ההדגשה שלי ר.ר.)".

    (פסק דין אסמרא סעיף 12).

     

    בענייננו, המערערת הועסקה כאמור בניגוד להוראות חוק עבודת נשים. מדובר במקרה בו "תנאי העבודה נחותים מתנאי העבודה על פי החוק במידה ניכרת" באופן המצדיק את החלת החריג בדבר חובת מתן התראה למעסיק. זאת ועוד, נוכח אופייה של עבודת הסיעוד, ספק אם הנתבעים היו יכולים לפעול לשינוי 'הנסיבות'.

    מסקנת הדברים היא איפוא, כי התקיימו בעניינה של התובעת 'נסיבות אחרות' בהן אין לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה, הבאות לידי ביטוי בהעסקתה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית בהיותה הרה בניגוד להוראות חוק עבודת נשים. עוד מצאנו, כי קיים קשר סיבתי בין העסקתה של התובעת באופן זה לבין התפטרותה. לאור האמור, אנו קובעים, כי התובעת זכאית לתשלום פיצויי פיטורים.

     

35.  הפרת הוראות חוק שכר המינימום, התשמ"ז-1987 – אף שב"כ התובעת לא העלה טענה זו לפנינו, מצאנו לנכון לעמוד על ההפרה הברורה של הוראות חוק שכר מינימום בעניינה של התובעת, כפי שהיא עולה מחומר הראיות בהליך זה. בהתאם לחוזה העבודה של התובעת, עמד שכר היסוד שלה החל מחודש ינואר 2011 ועד סיום עבודתה על סך של 3,600 ש"ח, בעוד שכר המינימום במשק עמד בתחילת תקופה זו על סך של 3,850.18 ש"ח ובסוף התקופה על סך של 4,300 ש"ח. בתקופה שעד חודש ינואר 2011, השתכרה התובעת סך של 3,200 ש"ח, שאף הוא נופל משכר המינימום נכון לכל אותה תקופה. זאת ועוד, כפי שיבואר בדיוננו להלן, גם הסך החודשי של 3,600 ש"ח עליו הסכימו הצדדים במסגרת חוזה העבודה (הנופל כאמור משכר המינימום) לא שולם במלואו לתובעת והדבר ימצא ביטויו בפסיקתנו להלן ברכיב הפרשי השכר.

    לאמור, התובעת הועסקה לאורך כל תקופת עבודתה תוך הפרה ברורה של חוק שכר המינימום. בהתאם להלכה הפסוקה, יש לראות בהעסקתה של התובעת תוך הפרת הוראות חוק שכר מינימום משום 'נסיבה אחרת' בה אין לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה. מכל מקום, הואיל והתובעת לא טענה כי התפטרה מטעם זה, לא תקבע זכאותה לתשלום פיצויי פיטורים על יסוד הפרת הוראות שכר המינימום אלא על יסוד הפרת הוראות חוק עבודת נשים.

     

36. בשולי הדברים נתייחס לטענה נוספת שהעלתה התובעת בסיכומיה, לפיה יש לראות ברצונה לשוב למולדתה על מנת ללדת לצד בן זוגה ובני משפחתה, כ'נסיבות אחרות' בהן אין לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה. על פני הדברים, לשון הסעיף אינה מתיישבת עם טענתה זו של התובעת, הואיל ו'הנסיבות האחרות' על פי הסעיף נדרשות להיות כאלה הכרוכות ב'יחסי העבודה' ולא נסיבות אישיות (דב"ע לד/3-4 רוברט יקואל – אליהו פלד, פד"ע ה 328). רצונה של התובעת לשוב למולדתה, לגיטימי ואנושי ככל שהוא, אינו כרוך ביחסי העבודה בינה לבין הנתבעים. מכל מקום, יתכן שטעמים שבמדיניות משפטית מצדיקים הכרה בנסיבות בהן מהגרת עבודה מבקשת לשוב למולדתה על מנת ללדת לצד בני משפחתה כ'נסיבות אחרות' המזכות בתשלום פיצויי פיטורים. בענייננו, הואיל וזכאותה של התובעת לתשלום פיצויי פיטורים נסמכת על טעם משפטי אחר, והואיל והתובעת העלתה טענה זו לראשונה בסיכומיה, לא נדרש להכרעה בעניין זה.

     

     

    תקופת העבודה וסכום פיצויי הפיטורים

     

37. דעותיהם של הצדדים אינן חלוקות על כך שהתובעת עבדה אצל בעלה המנוח של הנתבעת ואצל הנתבעת החל מיום 2.12.2006 ועד סוף חודש אפריל 2014, תקופה כוללת של 7 שנים וחמישה חודשים.

38. הנתבעים טענו, כי התובעת קיבלה את פיצויי פיטורים המגיעים לה במועד חתימת חוזה העבודה בחודש ינואר 2011, בהתייחס לתקופת העבודה שעד למועד חתימת החוזה, אולם טענתם זו לא הוכחה כלל וכלל. התובעת העידה בעדותה המוקדמת, כי לא קיבלה פיצויי פיטורים בגין התקופה שעד חודש ינואר 2011 (פרוט' עמוד 4 ש' 7-12) ועדותה בעניין זה לא נסתרה. בכתב ההגנה המתוקן ובתצהירו של מר כהן לא נכתב במפורש כי שולמו לתובעת פיצויי הפיטורים לתקופה שעד לחודש ינואר 2011, וכל שנאמר במסמכים אלה הוא, שהתובעת חתמה על מסמך המאשר שקיבלה את כל המגיע לה, לרבות פיצויי פיטורים. בחקירתו הנגדית, הנתבע לא ידע לציין מהו הסכום שקיבלה התובעת בינואר 2011, עבור אילו זכויות קיבלה תשלום זה והוא לא הציג רישום כלשהו התומך בטענתו בדבר תשלום פיצויי פיטורים לתובעת. אמנם, בחוזה העבודה עליו חתמה התובעת ביום 10.1.2011 נכלל סעיף בכתב יד לפיו "התובעת מצהירה שקיבלה את כל המגיע לה מהמעסיק כולל פיצויים עד לתאריך 10.1.2011", אלא שהצהרה זו של התובעת אינה מפורטת, לא כוללת את הסכום ששולם לה לכאורה או את דרך תשלומו והיא אינה עומדת באמות המידה שקבעה הפסיקה בכל הנוגע לתוקף כתב ויתור (דב"ע נד/3-229, דב"ע נד/3-247 חמת ארמטורות ויציקות בע"מ – נעים ואח'; נעים – חמת ארמטורות ויציקות בע"מ ואח', פד"ע לג 260, 280 וההפניות שם). לכך יש להוסיף, כי מהראיות שהוצגו בפנינו עולה, כי הנתבע ערך באותם ימים ממש רישומים שונים וברורים בעניין זכויותיה של התובעת (ראו למשל ת/1, ת/2) ולא יהא זה סביר להניח כי נמנע מלערוך רישום דווקא בהתייחס לתשלום משמעותי של פיצויי הפיטורים.

    מסקנת הדברים היא איפוא, כי הנתבעים לא הוכיחו את טענתם בדבר תשלום פיצויי פיטורים לתובעת לתקופה שעד ליום 10.1.2011.

     

39. בכל הנוגע לרצף תקופת העבודה - יש להעדיף את גירסת התובעת בעניין רצף בתקופת עבודתה על פני גירסתו המאוחרת של הנתבע בעניין נתק בן מספר חודשים במהלך התקופה. זאת, מכמה טעמים:

    • בראשית ההליך, אישרו הנתבעים בכתב הגנתם את גרסת התובעת בעניין חזרתה לעבודה בחלוף מספר ימים בחודש ינואר 2011, אולם הנתבע שינה טעמו בחקירתו הנגדית וטען לפתע כי מדובר בנתק בן מספר חודשים (ראו: עדות הנתבע, פרוט' עמוד 20, ש' 20-22);

    • התובעת צירפה לכתב התביעה שני מסמכים התומכים באופן ברור בטענה כי עזבה את העבודה למספר ימים בחודש ינואר 2011 ולא למספר חודשים כטענת הנתבע (ת/1, ת/2). ממסמכים אלה עולה באופן שאינו משתמע לשתי פנים, כי התובעת עזבה את העבודה בראשון לינואר 2011, כאשר דעותיהם של הצדדים אינן חלוקות על כך ששבה לעבודתה כבר ביום 10.1.2011. הנתבע אישר כי מסמכים אלה נכתבו על ידו. דבריו של הנתבע בעדותו כי התאריך המצויין ברישומים אלה אינו מייצג את תאריך עזיבתה של התובעת בפועל, עומדים בניגוד לאמור במסמכים, אינם מתיישבים עם השכל הישר ולא היו מהימנים בעינינו (עדות הנתבע, פרוט' עמוד 20 ש' 17-31, עמוד 21 ש' 1-8). מכל מקום, הנתבעים לא הצביעו על משך תקופת 'הנתק' הנטען על ידם וממילא לא הוכיחו אותו.

       

40. לאור האמור, ועל יסוד הוראת סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, זכאית התובעת לתשלום פיצויי פיטורים בעד תקופת עבודה בת 7 שנים וחמישה חודשים בסך כולל של 19,573, בהתאם לתחשיב שערכה בסיכומיה. התובעת זכאית לסכום זה לאחר שנוכו הסכומים ששולמו לה על חשבון פיצויי פיטורים מחברת הסיעוד ולאחר שנוכה הסך של 650 דולר ששולם לה סמוך לפטירת בעלה של הנתבעת. יצויין, כי הנתבעים לא הגישו לבית הדין תחשיב מטעמם ברכיב פיצויי הפיטורים ומכל מקום לא מצאנו פגם בתחשיב שערכה התובעת.

    עם זאת, הואיל ובכתב התביעה המתוקן עתרה התובעת לפיצויי פיטורים בסך 19,134 ש"ח, יפסק לה סכום זה.

     

    התביעה להפרשי שכר

     

41. בכתב התביעה המתוקן, עותרת התובעת לתשלום הפרשי שכר בסך 16,983 ש"ח. ראש תביעה זה בא לעולם בעקבות דבריו של הנתבע בדיון המוקדם מיום 18.3.2015, שאמר כך: "אני השלמתי לתובעת כל חודש את השכר ל – 3,600 ש"ח. התייחסתי לסכום הנטו שרשום בתלוש של חברת הסיעוד ולא לשכר היסוד ברוטו והשלמתי את סכום הנטו לסך של 3,600 ש"ח". (פרוט' עמוד 11, ש' 22-23).

42. טוענת התובעת, כי על פי סעיף 17 לחוזה העבודה, היא זכאית לשכר יסוד בסך 3,600 ש"ח לחודש, בעוד מדבריו של הנתבע בדיון המוקדם הוברר, כי שכר היסוד ששולם לה נפל מסכום זה, היות ונכללו בו התשלומים הנלווים ששילמה חברת הסיעוד. משכך, עותרת התובעת לתשלום ההפרש שבין שכר היסוד ששולם לה בפועל לבין הסך של 3,600 ש"ח אשר היא זכאית לו על פי חוזה העבודה. הפרש זה שווה ערך, לטענת התובעת, לסך הזכויות הנלוות ששילמה לה חברת הסיעוד בכל חודש, אשר נלקחו בחשבון על ידי הנתבעים בתשלום שכר היסוד שלה. התובעת ביקשה מבית הדין לדחות את טענת הנתבעים לפיה הסכומים 'החסרים' בשכר היסוד ששולם לה מהווים ניכוי עבור לינה, כלכלה וביטוח רפואי. לטענתה, גם אם ניתן היה לנכות כספים משכרה, היה על הנתבעים לעשות כן 'בזמן אמת' ולא באופן רטרואקטיבי, בהתאם להוראות החוק, בגין רכיבים ברורים ובסכומים הידועים לצדדים. מכל מקום טוענת התובעת, אין לקבל את טענת הנתבעים לפיה הניכויים שביצעו כביכול משכרה היו שווי ערך בדיוק לסכום הזכויות הנלוות ששילמה לה בכל חודש חברת הסיעוד בערכים משתנים. התובעת הוסיפה, כי הנתבעים לא תמכו טענתם בדבר ניכוי כספים משכרה בתחשיב כלשהו ולא הראו מהם הסכומים שניכו משכרה בכל חודש, ובכלל. לבסוף טוענת התובעת, כי ככל שתתקבל טענת הנתבעים בדבר ניכוי כספים, הרי שהניכוי נעשה מעבר לתעריפים הקבועים בחוק עובדים זרים, התשנ"א-1991.

43. הנתבעים ביקשו מבית הדין לדחות את התביעה ברכיב הפרשי השכר, הואיל ומדובר ברכיב תביעה אשר בא לעולם במסגרת כתב התביעה המתוקן ואשר התובעת לא נחקרה לגביו בעדותה המוקדמת. הנתבעים הוסיפו, כי התובעת מעולם לא השמיעה בפני הנתבע טענה בעניין גובה שכרהּ, וכי העניין לא נכלל בכתב התביעה המקורי או בתצהיר התובעת. הנתבעים אישרו אמנם, כי השלימו את שכרה של התובעת לסך של 3,600 ש"ח בהתייחס לסכום הנטו הרשום בתלוש השכר של חברת הסיעוד, תוך שהם לוקחים בחשבון את הזכויות הסוציאליות ששילמה חברת הסיעוד. עם זאת טוענים הנתבעים, כי בהתאם לסעיף 15 לחוזה העבודה, היו רשאים לנכות עד 25% משכר התובעת בגין הוצאות מגורים, לינה, כלכלה וביטוח רפואי, וכי לפנים משורת הדין לא ניכו את מלוא הסכום על פי ההסכם.

44. לאחר שקילת טיעוני הצדדים וראיותיהם שוכנענו, כי יש להורות על קבלת התביעה ברכיב הפרשי השכר.

45.  בפתח הדברים נטעים, כי התביעה לתשלום הפרשי שכר מתייחסת לתקופה החל מחודש ינואר 2011 ועד סיום עבודתה של התובעת בחודש אפריל 2014.

46.  הסכמת הצדדים לעניין גובה שכרה של התובעת עוגנה בסעיף 17 לחוזה העבודה, באלה המילים: "שכר חודשי מוסכם בין המעסיק לעובד: 3,600 ש"ח ללא אפשרות לעלות [כך במקור – א.ק.] משכורת". יודגש תחילה, כי הסכמת הצדדים בעניין גובה שכרה של התובעת עומדת באופן ברור בניגוד להוראות חוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987, היות ותעריף שכר המינימום החודשי עמד בכל תקופת חוזה העבודה על סכום גבוה מזה עליו הסכימו הצדדים, ומאחר שלא הייתה מחלוקת על כך שהתובעת עבדה במשרה מלאה. כך, במועד חתימת חוזה העבודה בחודש ינואר 2011, עמד שכר המינימום על סך של 3,850.18 ש"ח; באפריל 2011 עמד שכר המינימום על סך של 3,890.18 ש"ח; ביולי 2011 על סך של 4,100 ש"ח; והחל מאוקטובר 2012 עמד שכר המינימום על סך של 4,300 ש"ח. חרף זאת, נותר שכר היסוד של התובעת במשך כל תקופת עבודתה בסך של 3,600 ש"ח. לכך יש להוסיף, כי שכרה של התובעת נפל משכר המינימום גם בתקופה שקדמה לחתימת חוזה העבודה בחודש ינואר 2011, ולמעשה בכל תקופת עבודתה. לאור האמור, לא נהיר לבית הדין מדוע התביעה להפרשי שכר נסמכת על חוזה העבודה ולא על הוראות חוק שכר מינימום. מכל מקום, בית הדין לא יפסוק לתובעת יותר ממה שתבעה.

47. הנתבעים אינם חולקים על כך, שהסך של 3,600 ש"ח עליו הוסכם בסעיף 17 לחוזה העבודה מהווה את שכר היסוד של התובעת ואינו אמור לכלול תשלום זכויות נוספות [ראו דברי ב"כ הנתבעים, פרוט' עמוד 13 ש' 22]. עובדה זו מוצאת ביטויה גם בהוראות חוזה העבודה, המסדירות בסעיפים נפרדים את תשלום הזכויות הסוציאליות (ראו למשל: סעיפים 6-8, 10 לחוזה העבודה). דעותיהם של הצדדים אינן חלוקות אף על העובדה, שהנתבעים השלימו את השכר ששילמה חברת הסיעוד לתובעת לסך של 3,600 ש"ח, כאשר הם לוקחים בחשבון גם את התשלומים הנלווים ששילמה חברת הסיעוד בתלוש השכר, כגון, חגים, אש"ל והבראה (ראו דברי ב"כ הנתבעים לבית הדין, פרוט' עמוד 24 ש' 11-12). לאמור, הסך של 3,600 ש"ח ששולם לתובעת כלל את התשלומים הנלווים ששילמה חברת הסיעוד. הואיל ואין חולק על כך שהתובעת זכאית על פי חוזה העבודה בינה לבין הנתבעת לשכר יסוד בסך 3,600 ש"ח, הרי שעל פני הדברים, הנתבעים לא היו רשאים להפחית משכר היסוד שלה את התשלומים הנלווים ששילמה לה חברת הסיעוד.

     

    ניכויים כדין משכרה של התובעת - האמנם?

48. יש לדחות את טענתם של הנתבעים לפיה 'הסכומים החסרים' בשכר היסוד של התובעת מהווים ניכוי מוסכם של הוצאות לינה, מגורים, כלכלה וביטוח רפואי. ואלה הטעמים לקביעתנו:

    סעיף 1ג'(ב) לחוק עובדים זרים, התשנ"א-1991 מונה את העניינים הנדרשים להכלל בחוזה העבודה של העובד הזר. בין היתר, נדרש המעסיק לפרט בחוזה את "רשימת הניכויים משכר העבודה". לטעמנו, 'רשימת הניכויים' בחוזה העבודה נדרשת להיות ברורה ולפרט את הרכיבים בגינם יתבצע הניכוי משכר העבודה, לרבות סכום הניכוי בעד כל רכיב, ואין די בהסכמה כללית של הצדדים לביצוע ניכויים משכר העבודה.

    בית הדין הארצי לעבודה עמד בפסק דין זילברמינץ על התנאים לעריכת ניכויים בגין ביטוח רפואי, מגורים והוצאות נלוות, וכך נאמר שם:

     

    "הניכוי משכרו של עובד זר עבור מגורים והוצאות נילוות ואחרות צריך לעמוד בשלושה מבחנים: האחד - הוכחת ההוצאה שהוציא המעסיק עבור השרות, אותה הוא מבקש לנכות. בעניין זה לא ניתן לנכות משכרו של עובד סכומי כסף "תאורטיים" שאינם כרוכים במתן השרות לעובד אלא רק סכומים שהוציא המעביד בפועל בקשר לכך. הוכחת ההוצאה יכולה להיעשות על ידי תחשיב מסודר, מבוסס וסביר. השני - זכות הניכוי משכרו של עובד זר יכולה להתייחס אך ורק לסכומים שהם בבחינת "החזר הוצאות" כקבוע בתקנות ובכפיפות לסכומים שנקבעו בתקנות למרכיבים אלה. והשלישי - ניכוי החיוב לא יכול לחרוג מן המסגרת של 25% משכרו של העובד הקבועה בחוק הגנת השכר ובתקנות (תקנה 5). חריגה מכל אחת מהבחינות הללו אינה מותרת".  

    (ע"ע (ארצי) 691/06 זילברמינץ בע"מ - סטופארו נורצל סיזר, ניתן ביום 24.6.2007)

    בפסק דין Flores Jocelyn – עזבון המנוח יוסף רוזנברג, אשר יצא בימים אלה תחת ידיו של בית הדין הארצי, נדונה בין היתר סוגיית ביצוע ניכויים בדיעבד משכר העבודה על פי חוק עובדים זרים. באותה פרשה, קבע בית הדין הארצי, כי המעסיק מחוייב במתן הודעה לעובד על הניכויים הצפויים משכרו. וכך נקבע שם:

    "בזמן אמת מוטלת על מעסיק החובה ליתן לעובד הודעה כנדרש אודות הניכוי הצפוי של רכיבים אלו כאמור בסעיף 1ג לחוק עובדים זרים. בהינתן הודעה זו רשאי העובד הזר להתנגד לניכוי מטעמיו, ובמקרה כזה לא ישתכלל חוזה העסקה, אלא אם יגיעו הצדדים להסכמה קונקרטית ברורה בנושא זה" (ע"ע 60487-01-16 Flores Jocelyn – עזבון המנוח יוסף רוזנברג ניתן ביום 9.2.2017, בפיסקה 11 לפסק הדין).

    ובהמשך הדברים נפסק בעניין רוזנברג:

    "משילובם של סעיף 25(א)(1) לחוק הגנת השכר ביחד עם חוק עובדים זרים, אשר פורטה לעיל, ניתן איפוא לקבוע כי "בזמן אמת" רשאי מעסיק במהלך תקופת ההעסקה לנכות משכר עובדו הזר עד תקרת הסכומים הנקובים בתקנות, בכפוף לתנאים שנקבעו בענין זילברמינץ. למען הבהירות והשקיפות נדרש המעסיק, כאמור בסעיף 1ג לחוק עובדים זרים, ליידע את העובד הזר בנוגע לכלל הניכויים משכרו ובכלל זה הניכויים המותרים מכוח חוק עובדים זרים. ודוק, עסקינן בחובת יידוע מראש, שאין להקל ראש בחשיבותה, שכן בעקבותיה עשוי העובד להביע את התנגדותו לניכוי או מחאתו כנגד כוונה זו, ובמקרה כזה לא ישתכלל חוזה ההעסקה עד שתושג הסכמה קונקרטית לגבי היבט זה. זאת ועוד. מוכנים אנו להניח – מבלי לקבוע מסמרות – כי גם אם בשוגג לא ניתנה לעובד ההודעה הנדרשת, אך המעביד ניכה בפועל מדי חודש בחודשו את הסכומים הללו משכר העובד אזי בנסיבות מתאימות יכולה התנהגות זו ללמד כבר "בזמן אמת" על בחירתו לממש את רשות הניכוי שהעניק לו המחוקק" (פיסקה 12 לפסק הדין).

     

49.  בענייננו. סעיף 15 לחוזה העבודה מאפשר לנתבעים לנכות משכרה של התובעת עד 25% בגין "תנאי מגורים ולינה וכן אוכל וכלכלה מלאה וביטוח רפואי וכיוצ"ב". על פני הדברים, הוראה כללית זו חסרה את הפירוט הנדרש לגבי שיעור הניכוי בגין כל רכיב. מכל מקום, ואף אם היינו יוצאים מנקודת הנחה שהנתבעים היו רשאים לנכות משכרה של התובעת סכומים על פי סעיף 15 לחוזה העבודה, שוכנענו, כי 'בזמן אמת' הנתבעים לא ייחסו את התשלומים החסרים בשכר היסוד של התובעת לניכוי הוצאות על פי סעיף 15 לחוזה העבודה ומדובר בטענה שנולדה לצורך התגוננות בתביעה בלבד. מסקנה זו נלמדת משורת עניינים שעלו לפנינו במסגרת ניהול התביעה:

    ראשית, הנתבעים לא טענו שהודיעו לתובעת במהלך תקופת עבודתה על ביצוע ניכויים בפועל משכרה בהתאם לסעיף 15 לחוזה העבודה, ועל שיעור הניכויים, וממילא טענה מעין זו לא הוכחה. נזכיר, כי בהתאם לנפסק בפרשת רוזנברג, על המעסיק להודיע לעובד על הניכויים הצפויים בשכרו על פי חוק עובדים זרים.

    שנית, יש לתמוה על כך, שבעת שהנתבע הסביר לראשונה בפני בית הדין את מנגנון השלמת השכר של התובעת, במסגרת הדיון המוקדם מיום 18.3.2015, הוא לא ציין דבר וחצי דבר על ניכוי סכומים משכרה של התובעת, אף שמדובר בעניין מהותי ורלוונטי לדברים שנאמרו על ידו, והטענה נולדה רק במסגרת כתב ההגנה המתוקן.

    שלישית, דבריו של הנתבע בעדותו בפני בית הדין מצביעים באופן ברור על כך שהטענה בעניין ניכוי סכומים משכרה של התובעת נולדה אך לצורך התגוננות בתביעה. ואלה הדברים:

     

    • היה לה ביטוח רפואי על שמה?

      ת. כן.

      ש. אתה יכול להגיש לנו כמה זה עלה?

      ת. אני יודע מחיר של השנים האחרונות, אני לא יודע כמה זה עלה אז..."

      (פרוט' עמוד 23 ש' 1-2).

       

      בהמשך הדברים נשאל הנתבע 2 על ידי בית הדין:

      ש. "אתה יכול להראות לי כי הסך הכל השנתי של התשלומים הנוספים בתלושי השכר של חברת טוטאל הם בדיוק סכום הניכויים שהיית צריך לעשות?"

      ת. "צריך לעשות חישוב, לראות כמה הניכויים וכמה 25 אחוז. הסבירו לי כי זה פחות ממה שאני צריך לקזז. היא הביאה את החוזה לא אני".

      • איך אתה מסביר את זה, אם אלה הניכויים, כי כל חודש זה סכום אחר שהוא בדיוק הזכויות הסוציאליות ששילמה החברה

        ת. צריך לסכם את זה בשנתי, זה ממוצע מדוייק למה שצריך להוריד. מהחוזה הבנתי שאני צריך להוריד עד 25 אחוז. במהלך שנתי אם יורד לה סכום של 1,000 שנתי במקום 1,500 זה לא רע. אם הורדתי בטעות יותר אני אשלם"

        והדברים מדברים בעד עצמם.

50. זאת ועוד, בהתאם לנפסק בעניין זילברמינץ, המעסיק נדרש להציג לבית הדין הוכחות להוצאות שהוציא בפועל, ולא ניתן לנכות משכרו של העובד סכומים 'תיאורטיים'. בענייננו, הנתבעים לא הציגו לבית הדין ראשית ראייה להוצאות שהוציאו בגין ביטוח רפואי, מגורים או כלכלה ואף לא הגישו תחשיב של הסכומים שניכו לטענתם משכרה של התובעת בכל חודש וייחוסם לרכיבים השונים (לינה, ביטוח רפואי, מגורים וכו'). די בכך על מנת לדחות את טענתם בעניין ניכוי הוצאות משכרה של התובעת. יתרה מזו, טענתם של הנתבעים כי הסכומים שנדרשו לנכות היו שווים בכל חודש בדיוק לסכומים אותם שילמה חברת הסיעוד כזכויות סוציאליות לתובעת מוקשית בעינינו, ויש לדחותה.

     

51. הנה כי כן, שוכנענו כי הנתבעים לא ייחסו בזמן אמת את התשלומים החסרים בשכר היסוד של התובעת לניכויים על פי סעיף 15 לחוזה העבודה, ומדובר בטענה שנולדה לצורך התגוננות בתביעה. מכל מקום, ככל שהיינו יוצאים מנקודת הנחה כי בוצעו ניכויים בפועל, הרי אלה נעשו שלא כדין, הואיל והנתבעים לא פירטו בחוזה העבודה או בדרך אחרת את סכומי הניכוי בגין הרכיבים השונים משכרה של התובעת; לא טענו כי הודיעו לתובעת במהלך עבודתה על הניכויים המבוצעים בפועל כביכול משכרה; ולא הציגו לבית הדין ראשית ראיה לעניין ההוצאות שהוציאו על מגורים או על ביטוח רפואי.

    בנסיבות אלה יש לקבוע, כי התובעת זכאית להפרשי שכר העבודה הנתבעים על ידה.

     

52. נעיר, כי לא חל בענייננו סעיף 3 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, הואיל והצדדים לא הסכימו על תשלום שכר בשווה כסף. נזכיר בעניין זה את הנפסק בפסק דין רוזנברג, כי נדרשת הסכמה ברורה של העובד לתשלום חלק משכרו באמצעות מזון ומשקאות וכי "אין מקום להסתפק בהסכמה מכללא" (פיסקה 16 לפסק הדין).

     

53.  לא נעלמה מעינינו העובדה, כי רכיב התביעה שעניינו הפרשי שכר בא לעולם במסגרת כתב התביעה המתוקן, וכי התובעת לא נחקרה לגביו במסגרת עדותה המוקדמת. עם זאת, סבורים אנו, כי בנסיבותיו המיוחדות של מקרה זה, אין באמור כדי להביא לדחיית התביעה להפרשי שכר, הואיל וזכאותה של התובעת לתשלום שכר יסוד בסך 3,600 ש"ח עולה ממסמכים שאינם שנויים במחלוקת (חוזה העבודה ותלושי השכר) ומעובדות מוסכמות (גובה השכר ששולם לתובעת בפועל), ומאחר שהנתבעים לא ביססו טענת הגנה בעניין ניכויים משכרה של התובעת (השוו לנפסק בע"ע 664/09 גורסים איליה – סולל בונה בניין ותשתיות בע"מ 13.10.2010, כי הוצאת תצהיר התובע מתיק בית הדין אינו מחייב את דחיית התביעה ויש לבחון את הראיות שנותרו בתיק).

     

54. נוסיף, כי אף אם כטענת הנתבעים התובעת לא פנתה לנתבע במהלך תקופת העבודה בתלונה בעניין תשלום שכרה, אין לזקוף עניין זה לחובתה ואין בכך כדי לפגוע בזכאותה לתשלום הפרשי השכר. זאת, נוכח הוראותיו הברורות של חוזה העבודה ובשים לב לכך שמדובר במהגרת עבודה שאינה שולטת בשפה העברית וסביר להניח כי אף אינה מודעת לזכויותיה.

     

55. בשולי הדברים יוער, כי העובדה ששכר היסוד ששילמה חברת הסיעוד נרשם בתלוש השכר בערכי ברוטו, בעוד הנתבעים השלימו את שכרה של התובעת לסך של 3,600 ש"ח בערכי נטו, אין בה כדי לשנות מתוצאת הדברים. זאת, נוכח הודעתם של הצדדים לבית הדין כי שכרה של התובעת לא היה חייב במס הכנסה ובביטוח בריאות (פרוט' עמוד 24, ש' 14-16).

     

56. לאור כל האמור, יש לקבל את התביעה לתשלום הפרשי שכר ולהורות לנתבעים להשלים את שכר היסוד ששולם לתובעת לסך חודשי של 3,600 ש"ח. זאת, בהתאם לתחשיב שהגישה התובעת לבית הדין שלא נמצא בו פגם, ובהעדר תחשיב מטעם הנתבעים.

    לפיכך, ישלמו הנתבעים לתובעת ביחד ולחוד סך של 16,983 ש"ח ברכיב הפרשי השכר.

     

    סוף דבר

     

57. התביעה מתקבלת במלואה והנתבעים ישלמו לתובעת, ביחד ולחוד, בתוך 30 יום סכומים אלה:

    • סך של 19,134 ש"ח כפיצויי פיטורים. סכום זה ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.5.2014 ועד התשלום המלא בפועל.

    • סך של 16,983 ש"ח כהפרשי שכר. סכום זה ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.9.2012 (אמצע התקופה) ועד התשלום המלא בפועל.

       

58. הנתבעים ישלמו את שכר העדה, הגב' בולבין, בסך 200 ש"ח בתוך 30 יום.

59. בנוסף, ישלמו הנתבעים לתובעת בתוך 30 יום הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסך 5,000 ש"ח. לא ישולמו הוצאות המשפט ושכר הטרחה במועדם, יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום מתן פסק הדין ועד התשלום המלא בפועל.

    (ב)על אף הוראות סעיף קטן (א), רשאי מעביד להעביד עובדת בהריון, בשעות נוספות, אם העובדת הסכימה לכך בכתב ומסרה למעבידה אישור רפואי של רופא מומחה ביילוד ובגינקולוגיה, כי אין מניעה להעבידה בשעות נוספות, ובכפוף לתנאי האישור.

    תיקון מס' 55

    ס"ח תשע"ו מס' 2569 מיום 28.7.2016 עמ' 1090 (ה"ח 629)ניתן היום, י"ח אדר תשע"ז, (16 מרץ 2017), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.