אינדקס עורכי דין | פסיקה | המגזין | טפסים | פסקדין Live | משאלים | שירותים משפטיים | פורום עורכי דין נגישות
חיפוש עורכי דין
מיקומך באתר: עמוד ראשי >> חיפוש פסקי-דין >> אורן לבון נ' נטפים בע"מ ואח'

אורן לבון נ' נטפים בע"מ ואח'

תאריך פרסום : 10/01/2018 | גרסת הדפסה
סע"ש
בית דין אזורי לעבודה תל אביב - יפו
36580-02-14
02/01/2018
בפני השופטת:
דגית ויסמן

- נגד -
התובע:
אורן לבון
עו"ד קובי חתן
הנתבעות:
1. נטפים בע"מ
2. יונית שכטר

עו"ד מרי ציון
עו"ד לי אלתר קיציס
פסק דין
 

 

  1. התובע הועסק על ידי הנתבעת מס' 1 במשך כשנה וחמישה חודשים ופוטר מעבודתו על רקע תלונה שהוגשה נגדו בגין הטרדה מינית.

השאלה המרכזית העומדת לדיון בתובענה זו היא האם נפל פגם בהליך בירור תלונה שהוגשה כנגד התובע והתבררה לפי החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח - 1998, וכפועל יוצא גם בהליך פיטוריו של התובע. נוסף על כך חלוקים הצדדים בשאלה האם התובע זכאי לפיצוי מכח חוק איסור לשון הרע, תשכ"ה-1965.

  1. רקע עובדתי

א.        הנתבעת מס' 1 היא חברה העוסקת בייצור מוצרי השקיה ושיווקם (להלן - הנתבעת  או החברה).

ב.         התובע עבד אצל הנתבעת כמנהל מחלקת הנדסה גלובלית (בכפיפות לסמנכ"ל התפעול) כשנה וחצי, מיום 10.5.12 ועד לפיטוריו ביום 31.10.13.

במועד קבלתו לעבודה היה התובע כבן 52 שנים ובמועד פיטוריו היה התובע בן 53.

ג.         הנתבעת מס' 2 שימשה במועדים הרלוונטיים כממונה למניעת הטרדה מינית אצל הנתבעת (להלן- שכטר או הממונה).

ד.         ביום 9.9.13 פנתה אל שכטר עובדת בשם נ.מ., שטענה שהתובע הטריד אותה מינית. על פי תיאורה, במהלך יום העבודה, התובע העביר את ידו על גבה במעין תנועת ליטוף, שנחוותה על ידה כפולשנית ולא נעימה.

ה.        לאור בכירותו של התובע, שכטר פנתה למנהלת משאבי אנוש הישירה שלה, גב' ליאת גלזמן (להלן – גלזמן), שקישרה בינה ובין מנהלת משאבי אנוש תאגידית של הנתבעת, גב' שירלי הראל (להלן – הראל), על מנת שיקיימו יחד את הבירור בתלונה.

ו.         ביום 12.9.13 נערך בירור בתלונה. באותו יום נגבתה גרסתה של נ.מ. (סיכום הבירור צורף כנספח 13 לתצהיר התובע ונספח 1 לתצהיר הראל), נגבתה גרסתו של התובע (נספח 5 לתצהיר התובע ונספח 2 לתצהיר הראל) וכן נגבתה גרסה מעובדת נוספת, שתכונה להלן מתלוננת 1, אשר המתלוננת נ.מ. הזכירה בעת הגשת התלונה.

ז.         על פי דבריה של נ.מ. שנמסרו בבירור - במהלך יום עבודה במשרדי הנתבעת בתל אביב התובע נגע בגבה, העביר ידיו מעלה - מטה וליטף אותה בגבה פעם אחת. לדבריה, היא שוחחה עם התובע והבהירה לו שמעשיו אינם מקובלים. התובע הודה לה ששוחחה עמו בנושא, והתנצל בפניה במילים - "FAIR ENOUGH תודה שאמרת לי".

            בבירור נ.מ. הוסיפה ותיארה את הנסיבות שהביאו אותה להתלונן:

נ.מ. פנתה לגב' ליאת גלזמן, מנהלת משאבי אנוש בענף התפעול (להלן - גלזמן), שיתפה אותה באירוע וביררה אם יש תלונות נוספות כנגד התובע. זו מסרה לה כי עובדת נוספת התלוננה בפניה על התובע. נ.מ. פנתה לאחת העובדות אשר בעבר התלוננה בפניה על התנהגות התובע וזו הבהירה כי התובע ממשיך בהתנהגותו.

נ.מ. החליטה לפנות לממונה על הטרדה מינית מכיוון שהיא לא היחידה שנפגעה מהתובע, ובלשונה: "במידה ולא היו תלונות נוספות לא הייתי פונה מכיוון שאני בטוחה שאלי הוא לא היה מתקרב יותר".

ח.        כאמור, ביום 12.9.13 נגבתה עדות גם ממתלוננת 1, אשר שוחחה כשנה קודם לתלונה עם שכטר, וטענה שאחד מעובדי הנתבעת מטריד אותה מינית – נוגע בגבה ומלטף את חלקו העליון. באותה עת (שנה לפני האירועים המתוארים בפסק הדין), מתלוננת 1 סירבה לציין את שמו של העובד המטריד ולמעשה העובדה שמדובר בתובע, התבררה רק בעת שנ.מ. הגישה את התלונה ביום 9.9.13.

עדותה של מתלוננת 1 לא הוצגה בהליך ולתובע לא נמסר מיהי אותה עובדת, מכיוון שהיא סירבה לחשיפת שמה וסירבה להגיש תלונה כנגד התובע.

לטענת הנתבעות, סמוך לאותה שיחה, העובדת הופנתה לטיפול פסיכולוגי על חשבון הנתבעת מאחר שהיתה במצב נפשי קשה.

ט.        גם התובע זומן (טלפונית) לבירור ביום 12.9.13.

התובע טען שהניח את ידו על כתפה של נ.מ., אך הכחיש שליטף את גבה. התובע הכחיש שליטף נשים נוספות וציין שהוא "טיפוס חם" שנוהג לנשק ולחבק נשים וגברים.

בבירור נמסר לתובע שהתקבלו תלונות נוספות בעניינו, אך לא נמסרו לו שמות המתלוננות. לשאלה אם בעבר העירו לו על התנהגות בעייתית, התובע השיב שכשנה לפני התשאול הוא שוחח על כך עם עמיתתו לעבודה (מיכל), שציינה שיש שמועות שהוא נוגע יותר מידי, אך לא הוצג בפניו מקרה קונקרטי.

התובע נשאל אם הוא יכול לחשוב על עוד עובדות שחשו חוסר נעימות מכל שהוא נגע בהן, והשיב "אולי שתיים".

י.         עוד קודם לכן, במסגרת השיחה בין גלזמן להראל, בה גלזמן הודיעה להראל על הציוות לשכטר לצורך הבירור בתלונתה של נ.מ., גלזמן סיפרה להראל על מקרה נוסף, שארע כחצי שנה קודם לכן, בו עובדת נוספת פנתה לגלזמן ותיארה מקרה בו התובע ליטף את גבה, בליטוף שנחווה על ידי העובדה כבעל אופי מיני ולא נעים, אשר גרם לה מבוכה רבה (להלן – מתלוננת 2).

יא.       ביום 13.9.13 התקיימה שיחה טלפונית בין הראל ובין מתלוננת 2. העובדת חזרה על טענותיה באוזני הראל וגם היא סירבה להגיש תלונה כנגד התובע ודרשה ששמה לא ייחשף.

יב.       באותו יום (13.9.13) שכטר הוציאה דו"ח בירור (להלן - הדו"ח; נספח 3 לתצהיר הראל, נספח 11 לתצהיר שכטר) ובו סיכום והמלצות הנוגעות לתובע ולחברה (ההדגשות במקור - ד.ו.):

            "סיכום

            מתוך עדות הצדדים ועדויות נוספות, עולה כי למרות שהתלונה הנוכחית מעידה על אירוע חד פעמי בין הנילון למתלוננת, קיימות עדויות על אירועים קודמים עם נשים נוספות בארגון שהעידו כי הנילון 'ליטף' את גבן בצורה שגרמה להן חוסר נעימות ותחושה של פולשנות. אנו מתרשמות כי בהתנהגותו החמה, החברית כלפי העובדים איתו, נוהג הנילון לחבק, להתנשק בצורה חברית ולהביע קרבה פיזית כלפי גברים ונשים. יחד עם זאת הוא אינו מודע לקווים אדומים אותם הוא חוצה בהתנהגותו, שגרמו עד היום למספר נשים בסביבתו לחוש שלא בנוח עד כדי תחושה שהן מוטרדות מינית וחשות פגיעה נפשית מהתנהגותו.

המלצות

מול הנילון

  • אנו ממליצות להעביר לנילון מכתב פורמלי עם עותק לתיקו האישי ובו אזהרה חמורה שדורשת ממנו שלא יקיים כל מגע פיזי עם נשים בחברה.

בכל עת שהיא, באם תגיע לידיעתנו פניה כל שהיא במשא הנדון, אף שלא תגיע לכדי תלונה, שיהיה זה קל שבקלים, ללא בדיקה או חקירה, כפי שבוצעה הפעם, תהווה פניה זו עילה לפיטורין לאלתר וללא ניהול תהליך חוזר, עם אופציה לשלילת פיצויי פיטורין.

  • המלצתנו היא לנקוט בהליך נוסף ניהולי / משמעתי על מנת להעביר את המסר בצורה נוקבת שתהווה מנגנון הרתעתי למניעת הישנות מקרה זה או דומה לו בעתיד. כגון: חל"ת ממושך, הפחתת סמכויות, הוצאה מהנהלת התפעול, בחינה של הורדה בתפקיד (או גיוס מנהל בכיר מעליו שישא בתפקידו). יש לבחון עוד אפשרויות בהתייעצות עם המנהל הישיר והיועץ המשפטי.

ההליך הנוסף רצוי שיהיה בעל נראות כל שהיא על מנת להעביר מסר ארגוני  שהאירוע בתפס כחמור ביותר וכי הארגון אכן מטפל בכל אירוע בהתאם לחומרתו.

  • כמו כן יש לבחון שליחת העובד למספר פגישות טיפוליות על מנת לסייע לו לפתח מודעות לסגנון התקשרות שלו וליצירת מרחב אישי בינו לבין האנשים איתם עובד. יש לוודא שהטיפול נסוב סביב הנושא הזה ולא סוגיות אחרות ולכן צריך לבחון מהי הדרך הטובה עם הגורם המקצועי שנטפים עובדת איתן.
  • לאור העדויות, איננו ממליצות על הפסקת העסקתו של העובד. אנו רואות פער בין המעשה לכשעצמו והמצוקה הנפשית הקשה אותה תיארו המתלוננת ובחורה נוספת בחברה שאת עדותה צרפנו לדוח."

 

בדו"ח ניתנו גם המלצות ברמת הארגון: קיום הדרכות למנהלים בנושא וכן הדרכה למנהלי משאבי אנוש ולאחראים על הטרדה מינית בארגון על מנת לאתר "סימנים בשטח" של עובדים הסובלים מהטרדה מינית.

יג.        לאחר הפצת הדו"ח, זומנה בנתבעת שיחה רבת משתתפים. בשיחה נכחו הראל ושכטר, סמנכ"ל תפעול בנתבעת והממונה הישיר על התובע - מר גיא שגיא (להלן – שגיא), גב' שולי ישי – סמנכ"ל משאבים בנתבעת ועו"ד רן טל, היועץ המשפטי הפנימי של החברה.

            בשיחה מסרה גב' ישי שלאחר קריאת הדו"ח היא שוחחה עם מי שהיה הממונה הישיר הקודם על התובע (קודמו של שגיא בתפקיד), מר רמי מירון (להלן – מירון) וזה מסר לה שמתלוננת 1 פנתה אליו כשנה קודם, לא הסכימה להגיש תלונה ולכן בסופו של יום בחר לפנות לעמיתתו של התובע, גב' מיכל לומברוזו-בניפלא (להלן – לומברזו) וביקש ממנה שתשוחח עם התובע בנושא ותבקש ממנו להימנע מהתנהגות זו.

יד.       בעקבות השיחה, ביום 19.9.13 נרשם נספח לדו"ח, במסגרתו שכטר והראל ציינו שלאחר שקיימו שיחות נוספות עם בכירים בחטיבת התפעול, נמצא שהתובע נהג באופן "בלתי נעים" ופולשני כלפי עובדת בחברה, וכי הוא הוזהר כשנה קודם לחדול מהתנהגות זו. לאחר אזהרה זו התובע הפסיק את ההתנהגות למשך זמן, אך לאחר מכן חזר לסורו כלפי אותה עובדת ויצר סביב העובדת הנ"ל סביבת עבודה עוינת ובלתי נעימה.

"לאור חידוד המידע", כך נרשם בנספח לדו"ח, הוקצנו ההמלצות ונמחקה ההערה האחרונה בהמלצות המקוריות, לפיה אין המלצה על הפסקת העסקתו של התובע.

בנוסף, לגבי ההמלצה השניה, שעניינה נקיטת הליך ניהולי משמעתי, הוסף המשפט האחרון הבא: "לרבות סיום העסקה" (ההדגשה במקור - ד.ו.).

טו.       ביום 22.9.13 נערך בירור משלים בנושא, במסגרתו בוצעה פנייה למירון וללומברוזו (נספח 10 לתצהיר התובע).

להלן סיכום השיחה עם מירון: 

"לדברי רמי, הפניה אליו היתה מהמנהל הקודם של העובדת, יורם אילן. לדבריו העובדת עדכנה את יורם שאורן 'נגע בה בצורה שלא נעימה לה'

עשיתי שיחה ארוכה עם העובדת וביקשתי ממנה כמה פעמים שתגיש תלונה. היא התנגדה בכל תוקף. אמרתי לה שאם אני אדבר איתו זה יהפוך רשמי. היא בקשה שלא אדבר איתו.

במהלך השיחה העובדת אמרה שאולי הוא (הנילון) מתנהג כך מחוסר מודעות, שהוא חברותי ואיש חם. שאלתי האם זה מפחית מחוסר הנעימות שאת חשה? היא אמרה שלא. סיכמנו שאטפל בנושא בדרכים שקטות.

כמו כן, בקשתי ממנה לדעת האם ההתנהגות חוזרת - אז, רוצה או לא רוצה, אני אטפל בזה. פניתי למיכל לומברוזו, שיתפתי אותה בגדול לגבי הפניה, ידעתי שהיא בקשר עם אורן, ביקשתי שתדבר איתו כחבר ותביא לתשומת ליבו שההתנהגות שלו לא הולמת.

אני יודע שמיכל דברה איתו

בררתי בדרכים עקלקלות האם השיחה עם מיכל עזרה והמידע שקבלתי הוא שהשיחה עזרה שהמצב השתנה והכל בסדר."

 

להלן סיכום הבירור עם לומברוזו:

            "בעקבות פניה של רמי מירון, סמנכ"ל תפעול היוצא, למיכל ובקשה שלו שתדבר עם אורן בעקבות סיטואציה של מישהי עם אורן ואשר אינה רוצה להתלונן כחלק מהשיחות שהיו לנו כחברים, אמרתי לו ששמעתי שמדברים על ההתנהגות שלו באתר חצרים ושהוא צריך להמנע מחיבוקים ונישוקים ולשמור מרחק.

כל הקטע של חיבוקים ונישוקים זה לא מתאים

'אורן היה מודאג ושאל אותי איך אני יודעת ובמי מדובר ולגבי עובדת כל שהיא (אירנה, שכבר פוטרה מאז) האם היא מפיצה את השמועה, אמרתי לו שלא'

ציינתי במפורש שמדובר על אתר חצרים

אמרתי לו שיש צד שלא רוצה להתלונן אך פגוע מההתנהגות שלו ושיש מסר שזה לא מתאים"

 

טז.       בהמשך היום (22.9.13) שגיא מסר לתובע מכתב זימון לשימוע, לפיו נשקלת הפסקת עבודתו "לאור אירועים של הטרדה מינית". במכתב נומקו הסיבות העומדות בבסיס הזימון לשימוע (נספח 11 לתצהיר התובע):

            "2.1     תלונה על הטרדה מינית שהוגשה נגדך.

2.2       מספר ארועים נוספים שדווחו בדבר התנהגות של הטרדה מינית/ התנהגות פוגענית".

 

יז.        התובע, באמצעות בא כוחו, ביקש לשטוח טענותיו בפני הממונה שנית, ובקשתו התקבלה.

ביום 25.9.13 הודיעו הראל ושגיא לתובע שהוא יוזמן לדיון בפני הממונה ביום 1.10.13 (נספח 12 לתצהיר התובע).

מכאן החלה תכתובת בין הצדדים, במסגרתה התובע שטח טענותיו והצדדים באו בדברים בנוגע למסמכים שיוצגו לעיונו של התובע, כך שבסופו של דבר, התובע לא נפגש שוב עם שכטר.

יח.       ביום  3.10.13 פנה ב"כ התובע לנתבעת וטען כי העובדה שהתובע הורחק מאתר חצרים מהווה התנכלות, ביקש עותק מהתלונה שהוגשה בעניינו של התובע ועותק מהליך הבירור (נספח 14 לתצהיר התובע).

יט.       ביום 7.10.13 השיבה הנתבעת למכתב זה, הזמינה אותו לבירור נוסף בפני הממונה (שנקבע ליום 13.10.13) והבהירה שהיא עומדת על דרישתה לפיה התובע יחדל להגיע לאתר חצרים (נספח 15 לתצהיר התובע).

כ.         ביום 9.10.13 הודיע ב"כ התובע שהוא מעוניין לפרוש את טענותיו בפני הממונה בכתב ושב ודרש לקבל לידיו מסמכים רלוונטיים (נספח 16 לתצהיר התובע).

למחרת, 10.10.13 הודיעה הנתבעת לתובע כי הוא רשאי לטעון טענותיו בפני הממונה בתוך ארבעה ימים (נספח 17 לתצהיר התובע).

כא.      ביום 14.10.13 העביר התובע, באמצעות ב"כ, את תגובתו המלאה למסקנות הממונה – דו"ח הבדיקה והנספח. התובע הגיב למעשים המיוחסים לו ביחס לנ.מ. והבהיר שאין באפשרותו להתייחס לטענות שלא הובאו בפניו (התלונות האנונימיות). כמו כן טען שלא הוזהר על ידי הממונים עליו וכי הנתבעת לא הבהירה מיהו הגורם הבכיר ששוחח עימו בעניין התנהגותו בעבר. התובע ציין שמיכל לומברוזו-בניפלא היא עמיתה לעבודה ובין השניים קיימת יריבות אישית. התובע שב והכחיש את המיוחס לו (נספח 18 לתצהיר התובע).

כב.       ביום 16.10.13 נועד התובע עם שגיא וזה הציע לתובע לצאת לחופשה ללא תשלום ולפנות לטיפול מקצועי. התובע דחה הצעה זו בערבו של אותו יום.

כג.       ביום 21.10.13 הוזמן התובע לשימוע לפני פיטורים, שנקבע ליום 27.10.13. במכתב הזימון לשימוע ישנה התייחסות לטענות התובע כפי שפורטו בתגובתו לממונה - העובדה שאין מקום לחשוף בפניו את זהות המתלוננות האנונימיות, כמו גם העובדה שהוא הוזהר בעבר שעליו להמנע מכל מגע עם עובדות.

עוד נכתב במכתב "לכל הפחות פעלת באופן שיש בו חציית קווי התנהגות המקובלים במקום העבודה (בעיקר לנוכח היותך מנהל בחברה ויצרת סביבך סביבת עבודה עוינת ולא נעימה".

במכתב צוין שהוצע לתובע לצאת לחל"ת לצורך קבלת טיפול מתאים, אך התובע סירב לכך (נספח 19 לתצהיר התובע).

כד.       בתגובה, התובע דרש לקבל לידיו מסמכים רלוונטיים - תיק אישי, מסמכי משוב והחומר הרלוונטי שעמד בפני הממונה (מכתב מיום 23.10.13, נספח 20 לתצהיר התובע). הנתבעת העבירה לתובע עותק מתיקו האישי, אך סירבה להעביר לו את המסמכים שעמדו בפני הממונה, לרבות פרטים בעניין התלונות האנונימיות. הנתבעת טענה שזכויותיו של התובע נשמרו לכל אורך ההליך (נספח 21 לתצהיר התובע - מכתב מיום 24.10.13).

התובע שב ודרש לקבל את המסמכים הרלוונטיים וקבל על פרק הזמן הקצר שנקצב לו לשטוח טענותיו בנושא פיטוריו (נספח 23 לתצהיר התובע - מכתב מיום 24.10.13).

הנתבעת השיבה שאין מקום להעביר לתובע את המסמכים הרלוונטיים וגם אין להעביר לתובע עותק מהתלונות האנונימיות. הובהר שאחת המתלוננות פנתה למירון והוא ביקש מלומברזו שתשוחח עם התובע ותבקש ממנו שיחדל לגעת בה. גם העובדת השנייה שהתלוננה, התלוננה על דפוס התנהגות וכי לא מדובר באירוע חד פעמי בו התובע נגע בה (נספח 23 לתצהיר התובע).

כה.      ביום 30.10.13 שטח התובע את טיעוניו כנגד הכוונה לפטרו (שימוע בכתב; נספח 24 לתצהיר התובע).

למחרת היום, ביום 31.10.13, נשלח לתובע מכתב פיטורים (נספח 26 לתצהיר התובע).

כו.       על פי חוזה העבודה של התובע, שולמה לו תמורת הודעה מוקדמת בת 60 ימים.

כז.       התובע החל לעבוד במקום עבודה חדש ביום 1.12.13.

 

 

 

 

  1. ההליך

א.        הצדדים ניהלו הליך גילוי מסמכים במסגרתו התובע ביקש את גילוי החקירות שניהלה הממונה: חקירתה של נ.מ. ושל המתלוננות האנונימיות. בקשתו התקבלה באופן חלקי בלבד. לאחר שהועבר לעיון ראש המותב עותק מחקירתה של נ.מ. והדו"ח המסכם המלא, הם נמסרו לתובע (החלטה מיום 7.6.15). לגבי המתלוננות 1 ו -2, נקבע שעומדת להן הזכות לפרטיות וזו גוברת על זכותו של צד להליך לקבל לעיונו כל מסמך רלוונטי. עובדות אלה אינן צד להליך וחשיפת מסמכים הנוגעים להן תהווה פגיעה חמורה בפרטיותן, אותה פרטיות שהן ביקשו להגן עליה, כאשר עמדו על כך שלא תוגש תלונה.

ב.         מטעם התובע נשמעה עדותו ועדותו של מר תומר הררי, מעסיקו הנוכחי של התובע (להלן - הררי). מטעם הנתבעות העידו הנתבעת מס' 2 – גב' יונית שכטר, מר גיא שגיא - סמנכ"ל התפעול, ששימש כממונה על התובע במועד סיום עבודתו, וגב' שירלי הראל - מנהלת משאבי אנוש תאגידית בנתבעת.

  1. להלן תמצית טענות התובע

א.        התובע לא הטריד מינית מי מהעובדות ולא נפל פגם בהתנהגותו. לטענתו, הוא טיפוס חם שנוהג לחבק ולנשק נשים וגברים ולא היתה במעשיו כל כוונה מינית או כוונה לגרום לחוסר נוחות אצל מי מהגורמים הנוגעים בדבר.

 ב.        נפל פגם באופן הטיפול בתלונות שהוגשו בעניינו: התובע זומן לבירור מבלי שפורטו בפניו הטענות העומדות בבסיסו ומבלי שהתאפשר לו להתייעץ עם עו"ד.

נפל פגם גם בכך שבסופו של דבר, במסגרת בירור התלונה שהגישה נ.מ. הנתבעות לקחו בחשבון את התלונות האנונימיות, אך לתובע לא התאפשר לטהר את שמו ולהגיב לטענות לגופו של עניין. התלונות האנונימיות גם נלקחו בחשבון במסגרת החלטת הממונה ובעקבות תלונות אלה נקבע שהתנהלותו של התובע היתה סדרתית ("דפוס התנהגות").

ג.         לאחר שהממונה הוציאה תחת ידיה את מסקנות הבירור הראשוניות, היא החמירה את מסקנותיה, לאחר שהתייעצה עם גורמים בהנהלת הנתבעת. כמו כן, הממונה ערכה השלמת חקירה וגבתה עדות מלומברוזו וממירון,  מבלי שיידעה את התובע בעניין ומבלי שעימתה אותו עם עדותם.

ד.         היה על הנתבעת לברר את התלונה האנונימית שהוגשה כשנה עובר לפיטורי התובע, ולא להותיר "עננה" מעל ראשו של התובע. לתובע לא ניתנה הזדמנות לנקות את שמו ולהתמודד עם הטענות שהועלו כנגדו.

כמו כן, התובע לא הוזהר כי נפל רבב במעשיו עובר לתלונה שהגישה נ.מ.. כך, כשנה עובר לפיטוריו, לומברוזו ציינה בפניו כי ישנן "שמועות של קיבוצניקים" לפיהן הוא נוגע בנשים, וכי עליו להיזהר. הדבר נאמר כ"רכילות" וללא התייחסות קונקרטית רצינית למעשים המיוחסים לו.

ה.        בגין הפגמים שנפלו בהליך הבירור עתר התובע לפיצויים בשווי 6 משכורות (27,500 ₪ לחודש) בסך 165,000 ש"ח. כמו כן נתבע פיצוי בסך 50,000 ₪ משכטר, ששימשה כממונה על נושא ההטרדה המינית, בגין מחדליה ועגמת הנפש שנגרמה לתובע.

ו.         התובע זכאי גם לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין. הליך השימוע נעשה מן השפה אל החוץ, לאחר שכבר התקבלה ההחלטה על פיטוריו ועל יסוד בירור שגם בו נפלו פגמים (תלונות אנונימיות). על כן גם ברכיב זה נתבעו פיצויים בגובה שש משכורות.

ז.         הנתבעת הוציאה את דיבתו רעה והשמועה לפיה הוא פוטר על רקע הטרדה מינית עשתה לה כנפיים ואף הגיעה לידי עובדי הנתבעת ולידי מעסיקו הנוכחי. על כן התובע זכאי לפיצויים לפי חוק איסור לשון הרע, תשכ"ה- 1965, בסך 100,000 ₪.

  1. להלן תמצית טענות הנתבעות

א.        לא נפל כל פגם בהליך בירור התלונה ובהליך פיטוריו של התובע. הממונה ניהלה את בירור התלונה באופן מהיר וענייני ומסקנותיה התקבלו כדין.

            לאחר בירור ממצה נמצא כי התובע התנהג לכל הפחות באופן בלתי הולם ונגע בעובדות הכפופות לו, באופן שהסב להן אי נוחות. התובע הוזהר וחרף זאת המשיך בהתנהלותו הפסולה. בנסיבות אלה, בשים לב לתקופת עבודתו הקצרה, בה התגלו שלוש תלונות מנשים שונות, במועדים שונים, כאשר מתגובות התובע ניכר שאינו מודע לפסול בהתנהגותו ובהתחשב בבכירותו של התובע, הנתבעת מצאה כי יש לפטרו.

ב.         לתובע ניתנה האפשרות לטעון טענותיו באופן חופשי במסגרת הבירור בפני הממונה. גם לאחר קבלת הדו"ח המשלים מטעם הממונה, ניתנה לתובע האפשרות להשלים טענותיו.

לתובע ניתנה האפשרות לשטוח טענותיו גם עובר להחלטה על סיום עבודתו, במסגרת שימוע שהתקיים בכתב, ולא נפל כל פגם בהליך הבירור או בהליך הפיטורים.

ג.         התלונות האנונימיות לא נלקחו בחשבון במסגרת ההחלטה על פיטוריו של התובע, ואלה היו בפני הממונה כבר בשלב הראשוני של הבירור. תיקון המסקנות נעשה לאחר שהתברר לנתבעת שהתובע הוזהר והתבקש לחדול לגעת בנשים במקום העבודה, אך לא עשה זאת.

ד.         הממונה והנתבעת שמרו על סודיות במסגרת הבירור ולאחריו ומסקנות הבירור נותרו חסויות ונמסרו לגורמים הנוגעים בדבר בלבד.

דיון והכרעה

  1. הסוגיה שלפנינו נוגעת לחובותיו של מעסיק בנוגע לאופן הטיפול בתלונה בעניין הטרדה מינית. בתביעה שלפנינו טוען התובע, הנילון, כי נפגעו זכויותיו וכי נפל פגם בהליך בירור התלונה ובהליך פיטוריו.

על פי הוראות החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח- 1988 (להלן – החוק) מוטלת על המעסיק החובה לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ובירור התלונה וכן לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם. בנוסף, עליו לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות. כמו כן, על הנתבעת - כמי שמעסיקה יותר מ – 25 עובדים, מוטלת החובה לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ובו יפורטו דרכי הגשת התלונות והטיפול שבהן.

להלן לשון סעיף 7 לחוק, בו נקבעה החובה לברר תלונה בעניין הטרדה מינית:

"(א)     מעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות הענין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, ולטפל בכל מקרה כאמור, ולשם כך עליו:

(1)    לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה;

(2)   לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם, וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים האמורים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות.

       (ב)   מעסיק המעסיק יותר מ-25 עובדים חייב, בנוסף לאמור בסעיף קטן (א), לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שענינן הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בהן, כפי שקבע המעסיק (להלן – תקנון); המעסיק יפרסם את התקנון בין עובדיו.

     (ג)    מעסיק שלא מילא את חובותיו לפי סעיפים קטנים (א)(1) ו-(2) ו-(ב) יהיה אחראי לעוולה אזרחית לפי סעיף 6, או לעוולה אזרחית בשל פגיעה כאמור בסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, שעשה עובדו, או ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, במסגרת יחסי העבודה.

(ד)   שר המשפטים, בהסכמת שר העבודה והרווחה ובאישור הוועדה לקידום מעמד האשה של הכנסת, יקבע –

(1)   כללים לביצוע חובות המעסיק על פי סעיף זה; כללים כאמור יכול שיהיו כלליים או לפי סוגים של מקומות עבודה, ענפי עבודה או מקצועות;

(2)   תקנון לדוגמה שישמש דוגמה למעסיק (להלן – תקנון לדוגמה).

       (ה)   לצורך קיום חובותיו של המעסיק לפי סעיף קטן (ב), יערוך המעסיק בתקנון לדוגמה את ההתאמות הנדרשות. ..."

 

בתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), תשנ"ח - 1998 (להלן – התקנות), נקבעו הוראות משלימות ופורטו חובות המעסיק, כגון נקיטה באמצעי מנע, התאמת הדין המשמעתי, מינוי אחראי (תקנה 4) ועוד. בנוסף נקבעו הכללים בנוגע לבירור תלונה.

להלן הוראות תקנה 6, העוסקות בבירור התלונה:

"(א) התקבלה תלונה, האחראי –

(1)    יידע את המתלונן באשר לדרכי הטיפול בהטרדה מינית או בהתנכלות לפי החוק;

(2)    יפעל לבירור התלונה, ולצורך כך, בין היתר, ישמע את המתלונן, את הנילון ועדים, אם ישנם, ויבדוק כל מידע שהגיע אליו בענין התלונה.

        ...

     (ד)   בירור תלונה ייעשה ביעילות ובלא דיחוי.

       (ה)   בירור תלונה ייעשה תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים, ובין היתר, לא יגלה אחראי מידע שהגיע אליו במהלך בירור התלונה אלא אם כן הוא חייב לעשות כן לשם הבירור עצמו או על פי דין.

       (ו)    מעביד יגן על המתלונן, במהלך בירור התלונה, מפני פגיעה בעניני עבודה כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי עבודה שיש בה כדי לשבש את בירור התלונה; בין היתר, יפעל המעביד להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל שניתן וככל שנראה לו נכון בנסיבות הענין.

       (ז)    בתום בירור התלונה יגיש האחראי למעביד, ללא דיחוי, סיכום בכתב של בירור התלונה בליווי המלצותיו המנומקות לגבי המשך הטיפול בה, לרבות לענין כל אחד מהעניינים המפורטים בתקנה 7(א) ו-(ד).

                         ...

       (ט)   נודע למעביד על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולא הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו מתלונתו, יעביר את המקרה לבירור של אחראי; הועבר מקרה כאמור לבירור של אחראי או נודע לאחראי על מקרה כאמור, יקיים האחראי, ככל שניתן, בירור על אודות המקרה לפי תקנה זו, בשינויים המחויבים, ואם המתלונן חזר בו מתלונתו, יברר גם את סיבת החזרה מהתלונה."

 

תקנה 7 קובעת את חובת המעסיק לקבלת החלטה אופרטיבית, בהתייחס להמלצות הממונה, בתוך 7 ימים מתום הבירור:

"(א)       קיבל מעביד את סיכומו והמלצותיו של האחראי לפי תקנה 6(ז), יחליט, בלא דיחוי ובתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי כל אחד מאלה:

(1)    מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה והרחקת הנילון מהמתלונן, וכן נקיטת צעדים בעניני עבודה, והכל כדי למנוע את הישנות המעשה של הטרדה מינית או התנכלות, או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות;

(2)    פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדר משמעת החלות אצל המעביד לענין הטרדה מינית או התנכלות;

(3)    אי נקיטת צעד כלשהו.

       (ב)   המעביד יפעל בלא דיחוי לביצוע החלטתו לפי תקנת משנה (א) וימסור הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן, לנילון ולאחראי; כן יאפשר המעביד למתלונן ולנילון לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו.

       (ג)    המעביד רשאי, עקב שינוי בנסיבות, לשנות את החלטתו לפי תקנת משנה (א) או לעכב את ביצועה וימסור הודעה מנומקת בכתב על כך למתלונן, לנילון ולאחראי."

 

למעשה, החוק והתקנות קובעים קווים מנחים אליהם יש לצקת תוכן, בהתאם לנסיבות המקרה.

לענייננו יש להדגיש שבמסגרת בירור התלונה, נדרש המעסיק לפעול במהירות תוך הגנה על המתלוננת, תוך שמירה על כבוד הנילון והגנה על פרטיותם של השניים. נוסף על כך, עליו לפעול בהתאם לכללי הצדק הטבעי ולאפשר לצדדים להליך לטעון טענותיהם. המעסיק מחויב להגן על המתלוננת ומנגד, לבצע בירור הוגן, תוך מתן זכות טיעון לנילון.

  1. טרם שנידרש לדיון בתובענה, יש לציין שהעדויות שנשמעו עסקו בהליך בירור התלונה שהוגשה על ידי נ.מ., בטיפולה של החברה בתלונה ובהמלצותיה של שכטר (הממונה), ובהליך הפיטורים של התובע. המתלוננת נ.מ. לא העידה בהליך ולמעשה, השאלה העובדתית, אם התובע ביצע את המעשים נשוא התלונה ואם הם מהווים הטרדה מינית או התנהגות בלתי הולמת שאינה מגעת לכדי הטרדה מינית, לא התבררה בראיות שהוצגו. מסיבה זו, לא מצאנו לקבוע מסמרות בנושא.

          זאת ועוד, החברה טענה במפורש כי גם אם הרקע שהביא לשקילת פיטורי התובע היה התלונה בגין הטרדה מינית, התובע לא פוטר בשל הטרדה מינית ובמסגרת בירור התלונה גם לא נקבע שהתובע הטריד מינית (סעיף 32 לסיכומים).

          טיעון זה מתיישב עם דו"ח הממונה, שבו אין התייחסות לשאלה אם המעשה שיוחס לתובע היווה הטרדה מינית. כך למשל, בסיכום הדו"ח מיום 13.9.13 (נספח 7 לתצהיר התובע), נרשם שהתובע "אינו מודע לקווים אדומים אותם הוא חוצה בהתנהגותו שגרמו למספר נשים בסביבתו לחוש שלא בנוח עד כדי תחושה שהן מוטרדות מינית...". כלומר, כל שצוין הוא תחושתן הסובייקטיבית של הנשים והתנהגותו הלא מקובלת של התובע. כך גם בדו"ח מיום 19.9.13, לא דובר על הטרדה מינית, אלא שהתנהגותו של התובע "יצרה לאורך זמן סביב העובדת הנ"ל סביבת עבודה עוינת ובלתי נעימה."

 

          בדומה, במכתב ההזמנה לשימוע לפני פיטורים, לא נקבע שהתובע הטריד מינית, אלא פורטו "הסוגיות שבגינן נערכת לך שיחת השימוע:

  1. תלונה על הטרדה מינית שהוגשה נגדך
  2. מספר אירועים נוספים שדווחו בדבר התנהגות של הטרדה מינית/ התנהגות פוגענית."

 

          לא למותר לציין כי גם במכתב הפיטורים אין אזכור להטרדה מינית.

  1. על כן יש להדגיש כבר בפתח הדברים, שאין כל קביעה שהתובע הטריד מינית.

 

על פי גרסתה של נ.מ - במהלך שהותה במשרדי הנתבעת בתל אביב, היא שהתה בחדר עם שני עובדים נוספים, אריה וזיידן ואז "אורן הגיע ושם עלי יד, חיבק אותי ודיבר איתי תוך כדי ועם זיידן. שם לי יד על כתף ימין. ודיבר איתנו לא יודעת להגיד כמה זמן זה היה - דקה בערך. אח"כ הוא יצא וחזר שוב, שם עליי את היד באותה תנוחה ותוך כדי שהוא מדבר איתי הוא מוריד את היד לאורך הגב וליטף אותי והרים - ליטוף אחד. זזתי הצידה והמשכנו לדבר".

על פי גרסתו של התובע, במסגרת "אירוע חברתי" שהוא למעשה ישיבת הנהלה וארוחת בוקר (עמוד 11, שורות 4-14), הוא נגע בכתפה של נ.מ. (עמוד 11 לפרוטוקול, שורות 1-2). עוד טען התובע שהוא טיפוס חם שנוהג לחבק, אך הוא "לא חושב" שליטף לנ.מ או לכל אחד אחר את הגב (עמוד 1 לפרוטוקול הבירור - נספח 8 לתצהיר שכטר). התובע ציין שלא היה מודע לחוסר הנוחות שגרם לנ.מ. במעשה זה וברך על כך שהיא פנתה אליו והפנתה את תשומת ליבו לעניין.

          בעש"מ 6713/96 מדינת ישראל נ' בן אשר, פ"ד נב(1) 650 (1998), נפסק           כי "לעתים הפגיעה נושאת אופי של מגעים מקריים כביכול, או אופי של ליטוף שאמור להיות נעים". באותו מקרה, אחת ההתנהגויות שעמדו לדיון דומה לנסיבות שלפנינו – מדובר היה במגע בגבה של אשה (תלמידה), לגביו פרופ' בן אשר הודה ש"ייתכן שנגע בגב המתלוננת במקרה או כמחווה. אך לדבריו, לא חיבק אותה ולא ליטף אותה". לאחר שבית המשפט העליון ניתח את כלל הנסיבות (דברים שנאמרו לתלמידה, העובדה שמדובר היה במספר אירועים וכדומה), הגיע למסקנה כי מדובר בהטרדה מינית.

 

            לדעתנו, בין אם התובע ליטף לנ.מ את הגב ובין אם לאו, הנחת יד על כתפה או גבה  של עובדת אחרת, במיוחד עובדת הכפופה לתובע, היא התנהגות שיכולה להיחשב, בנסיבות מסויימות, כבלתי הולמת. מובן שהדברים תלויים בהקשר, אך ככלל, מגע פיזי בין שני זרים, אפילו הם עמיתים לעבודה, אינו מובן מאליו ויכול להתפרש על ידי הזולת כחדירה למרחבו הפרטי.

            משניתנה הבהרה זו, יש לפנות ולבחון את אופן בירור תלונתה של נ.מ. ואת השתלשלות הדברים שהסתיימה בפיטורי התובע.

 

 

בירור התלונה

  1. לטענת התובע, נפלו מספר פגמים באופן בירור התלונה שהוגשה נגדו ובעטיים הוא פוטר מעבודתו.

            ראשית, הוא זומן לבירור ללא התראה מוקדמת, מבלי שפורטו בפניו הטענות והתלונות הרלוונטיות ומבלי שהתאפשר לו להיוועץ בעורך דין.

            שנית, לא נמסרו לתובע פרטים בדבר התלונות האנונימיות שהוגשו נגדו ולא התאפשר לו לטעון ולהתגונן כנגדן.

שלישית, הדו"ח המתקן שבו הוחמרו ההמלצות כנגדו והושמטה ההמלצה שלא לפטרו, ניתן בהסתמך על תלונות אנונימיות ועל דברים שמסרו לומברוזו ומירון, אף שהתובע לא עומת עם עדויות אלה.

רביעית, ההמלצות המתוקנות התקבלו על ידי הממונה בשיתוף עם הנהלת החברה שהחליטה על פיטוריו, והחלטה זו התקבלה עובר לעריכת שימוע לפני פיטורים.

  1. לטענת הנתבעות, התובע לא הופתע מהטענות שעלו במסגרת הבירור, ענה לשאלות בחופשיות ואף ציין כי יתכן שיש שתי נשים נוספות לנ.מ. אשר חשו שלא בנוח עם העובדה שהוא נוהג לגעת בסובבים אותו. הראל הוסיפה שהופתעה מהקלות בה התובע הודה בקיומן של שתי עובדות נוספות אשר חשו שלא בנוח עם כך שהוא אינו שומר מהן מרחק פיזי (סעיף 22 לתצהיר שכטר, סעיף 20 לתצהיר הראל).

            התובע גם אישר את תוכנו של פרוטוקול הבירור, אשר ניתן לעיונו לפני שהוצאה גרסתו הסופית וההערות שהוסיף היו שוליות (סעיף 25 לתצהיר שכטר, נספח 9 לתצהירה).

            אשר לתלונות האנונימיות, לא ניתן להן משקל במסגרת ההחלטה על פיטורי התובע, שהרי נושא זה היה ידוע עוד במסגרת הבירור הראשוני, שלאחריו הממונה סברה שאין להמליץ על פיטורי התובע. מעבר לכך, התובע אישר שהוא "אדם חם" שאינו "שומר מרחק" מהסובבים אותו והוא עצמו ציין שייתכן שהדבר הסב אי נוחות לשתיים מעובדות הנתבעת.

            בהתייחס לדו"ח המשלים, נטען שההחמרה בהמלצות באה לאחר שבשיחה בה הוצגו ההמלצות עם נציגי החברה, התברר שהתובע הוזהר בעבר באותו נושא ואף התובע אישר עניין זה במסגרת הבירור שנערך עימו. על כן תיקון ההמלצות נעשה כדין, על יסוד מידע חדש שהתברר ואשר התובע עצמו סיפר אותו (מנקודת ראותו).

 

הזימון לבירור וחקירת התובע

  1. לא מצאנו ממש בטענת התובע לפיה היה על הנתבעות לפרט בפניו מראש וטרם הזמנתו לברור, מהן הטענות העומדות בבסיס הבירור או שלא התאפשר לו להגיע לבירור עם עו"ד (סעיפים 18-23 לתצהיר התובע).

הברור שהמעסיק נדרש לבצע הוא בראש ובראשונה ברור עובדתי. יש לזכור כי למעסיק (בדרך כלל) אין כלים חקירתיים או ניסיון וידע בבירור האמת (בניגוד לרשויות אכיפת החוק או גופים אחרים המתמחים בנושא, כגון משרדי חקירות או מעסיקים גדולים ומסויימים שקיימת אצלם מחלקת ביטחון או שהם מעסיקים קב"ט). בנוסף, כאשר מדובר בתלונה בנושא הטרדה מינית, המעסיק נדרש לנהוג בהגינות וברגישות כלפי שני הצדדים המעורבים – הן המתלוננת והן הנילון. לכך יש להוסיף כי תפקידה של האחראית על פי החוק מאתגר עוד יותר, מאחר שהיא פועלת תוך התייחסות לשלושה גורמים שונים: המתלוננת, הנילון והמעסיק.

 

מדובר בהליך רגיש אשר תוצאותיו עלולות להיות כבדות משקל, אם יימצא כי יש ממש בתלונה שהוגשה וכי העובד אכן הטריד מינית את המתלוננת. יתכן כי הדבר יביא לפיטורים או לנקיטת הליכים משמעתיים אחרים. יתכן שבסיום הבירור יפנו הצדדים לאפיקים אחרים, כגון הגשת תביעה אזרחית או תלונה במשטרה (ר' בעניין זה ש' רבין מרגליות, "הטרדה מינית בעבודה: מעבירה פלילית לטיפול פנים ארגוני", ספר סטיב אדלר, 429 (2016)). למעשה מדובר בהליך "מעין משמעתי", פנים ארגוני, על כל המשתמע מכך, אך אין מדובר בהליך משמעתי.

  1. לדעתנו, מסירת פרטים מרובים בעניין התלונה ומתן אפשרות להיערכות מראש, תסכל את מטרות הבירור שהוא הליך שתכליתו בירור ממצה ומהיר, על מנת לאפשר המשך עבודה תקינה וסביבה בטוחה במקום העבודה. כמו כן, היערכות מקדימה עלולה לשלול את האותנטיות של עדות הנילון.
  2. על פי הראיות בהליך זה, פרוטוקול הבירור, שהועבר לעיונו של התובע ולהערותיו, מעלה שהתובע הבין מה תכלית הבירור ובעטיו של איזה אירוע הוא זומן לבירור. גם אם התובע הופתע מעצם הגשת התלונה (כיוון שסבר כי מעשיו כלל אינם עולים כדי הטרדה מינית - ר' בעדותו בעמוד 8 שורה 26 עד עמוד 9 שורה 15), התובע השיב לשאלות הממונה באופן קולח והערותיו בנוגע לפרוטוקול שנערך היו מינוריות (ר' נספח 9 לתצהיר שכטר).
  3. מאחר שתוצאת בירור תלונה בנושא הטרדה מינית עלולה להיות בעלת השלכות הרות גורל לנילון, אין לשלול מנילון ככל שהוא חפץ בכך, היוועצות וייצוג משפטי במהלך הבירור. עם זאת, לדעתנו אין חובה להודיע לנילון על הזכות להיוועץ בעורך דין ולהיות מיוצג על ידו. מעורבות עורכי דין בהליך, תביא לסרבולו והארכתו. היא גם עלולה לשלול את האותנטיות של עדות הנילון.

מכל מקום, בעניינו של התובע - מדובר בטענה שלא עלתה בבירור עצמו וגם לא סמוך לאחריו, כאשר ניתנה לתובע אפשרות להעיר את הערותיו לדברים שנרשמו באותו בירור. בהתחשב בכך שתלונה אמורה להתברר במהירות וביעילות, לא נפל פגם בכך שבבירור שנערך לתובע, הוא לא היה מיוצג או שלא נאמר לו שהוא רשאי  להיות מיוצג.

במאמר מוסגר נציין שלדעתנו, אין חובה על המעסיק לאפשר לנילון להתייצב לבירור עם עו"ד, אם הנילון לא ביקש זאת במפורש, ואפילו היתה בקשה כזו מועלית – אזי הממונה רשאי לסרב לה אם לדעתו היעתרות לבקשה תמנע בירור מהיר ויעיל של התלונה או שמתקיימות נסיבות אחרות שייצוג יסכל את מטרת הבירור. מכל מקום, מדובר בהכרעה שאינה נדרשת בעניינו של התובע.

אופן הבירור ומסקנות הממונה

  1. כאמור, שכטר והראל ניהלו את בירור התלונה וזה התקיים ביום 12.9.13 (ח' תשרי תשע"ד, יומיים לפני יום הכיפורים). תחילה נשמעה עדות המתלוננת נ.מ., לאחר מכן נשמעה עדותה של מתלוננת 1 (אשר שוחחה עם שכטר כשנה עובר להגשת התלונה אך לא ציינה מיהו העובד שהטריד אותה מינית לטענתה). בו ביום נשמעה גם עדות התובע.

למחרת, 13.9.13 (ערב יום הכיפורים) הראל ניהלה שיחה טלפונית עם עובדת נוספת – מתלוננת 2, שייחסה לתובע מעשה דומה, דרשה שזהותה לא תחשף וסירבה להגיש נגדו תלונה (סעיף 21 לתצהיר הראל).  בהקשר זה העידה הראל כי המתלוננת 2 ציינה שהיה מדובר באירוע חד פעמי וכי היא עצמה לא מצאה לנכון לחקור את האירוע (עמוד 34, שורות 21-32).

באותו יום שכטר מסרה את המלצותיה. במסגרת ההמלצות הוצע לשקול נזיפה והתראה חמורה אשר לאחריה, אם תוגש תלונה נוספת, התובע יפוטר ללא התראה מוקדמת. מעבר לכך הוצע לשקול יציאה לחל"ת והליך טיפולי.

סמוך לאחר מכן, התקיימה פגישה בה השתתפו שכטר, הראל, שגיא ונציגים מהנהלת הנתבעת בעקבותיה הוחלט להחמיר את המלצות הממונה.

בהתאם לדברים שהתבררו בישיבה, מסקנות הדו"ח תוקנו על ידי שכטר ביום 19.9.13 והומלץ לשקול גם פיטורים.

            מספר ימים לאחר מכן, ביום 22.9.13 (חול המועד סוכות), נגבתה גרסתם של מירון ולומברוזו, וזאת מאחר שבמועד פרסום הדו"ח הראשוני, שניהם שהו בחו"ל ולא עלה בידה לתחקר אותם.

  1. כאמור, התובע קובל על כך שעדויותיהם של המתלוננות האנונימיות לא הוצגו בפניו ולא התאפשר לו לטעון כנגדן. כמו כן נטען שלא התאפשר לו לטעון כנגד עדויותיהם של לומברזו ומירון, עובר להוצאת הדו"ח המתקן. עוד נטען כי הנהלת הנתבעת היתה שותפה לגיבוש המלצות הממונה בעניין פיטוריו.

עדויות אנונימיות

  1. אין חולק שלתובע לא התאפשר לטעון כנגד שתי העדויות האנונימיות. שתי עדויות אלה היוו חיזוק לטענותיה של נ.מ ועמדו בפני הממונה עובר להוצאת הדו"ח הראשון, בו נרשם ש"קיימות עדויות על אירועים קודמים עם נשים נוספות בארגון שהעידו כי הנילון 'ליטף' את גבן בצורה שגרמה להן חוסר מעימות ותחושה של פולשנות".

 

  1. הנתבעות טענו שהמתלוננות האנונימיות ביקשו בכל לשון של בקשה שלא להיחשף ואחת מהן אף היתה במצב נפשי קשה (עדות שכטר בעמוד 34 החל משורה 21 עד עמוד 35, שורה 23). לטענתה, בכל מקרה עדויות אלה לא נלקחו בחשבון לצורך הדו"ח המתוקן, במסגרתו הומלץ לשקול את פיטוריו שכן הן היו בפניה גם כשיצא הדו"ח הראשוני. הדברים נכונים גם לעניין ההכרעה בעניין פיטוריו. הראל העידה שהסיבה בגינה שונו ההמלצות היתה נעוצה בכך שנודע לה כי מירון הוא שפנה ללומברוזו וביקש ממנה כי תשוחח עם התובע שיחדל לגעת בעובדות הנתבעת, וזאת על רקע תלונה שהגיעה אליו (עמוד 27 שורות 20-33, עמוד 28 שורות 1-2). לנושא זה נידרש בהמשך, שכן התובע גם לא עומת עם עדותם של לומברוזו ומירון.
  2. במסגרת הליך גילוי המסמכים התובע עתר לקבל לידיו את תלונותיהן של המתלוננות האנונימיות ובקשתו נדחתה.

            גם לאחר ששמענו את כל העדויות בהליך, אנו סבורים שלא היה מקום לגלות לתובע את זהות המתלוננות שביקשו לשמור על פרטיותן, בזמן אמת או בדיעבד.

  1. אין חולק שמתלוננות 1-2 שוחחו עם הממונה בעניין המעשים המיוחסים לתובע. שתיהן דרשו שזהותן לא תחשף וכן סירבו להגיש תלונה בעניין. כלומר, אלמלא הובטח לאותן מתלוננות שזהותן לא תחשף, לא היו פונות ומתלוננות על התנהגות התובע.

זכותן של המתלוננות לאנונימיות, היא נגזרת של הזכות לפרטיות וכבוד האדם, בהקשר זה יפים דבריו של המלומד מ' בירנהק:          

"בעיניי גישה משכנעת יותר היא הבנת הפרטיות כשליטה של האדם בעצמו ובמידע על אודותיו.

כפי שראינו בהרחבה בשער הראשון שליטה זו נובעת מהקשר ההדוק שבין הפרטיות לכבוד האדם, ולכן היא משתרעת גם על זיהוי האדם. ברצותו, יחשוף אדם את זהותו וברצותו, לא יחשוף את זהותו... גזירת האנונימיות מתוך עמדת הפרטיות כשליטה מתיישבת היטב עם ההצדקות של הזכות במעגלים השונים, ובייחוד עם מעגל האדם עצמו.

הקשר ההדוק שבין פרטיות לכבוד האדם  במובנו הסגולי (כמונחה של אורית קמיר שאלה של כבוד: ישראליות וכבוד האדם 27-34 (2005)) קובע כי המפתח לזהותו של אדם, כלומר לגילויה או שמירתה, המלאה או היחסית, המותנית או שאינה מותנית, יופקד בידי האדם עצמו. כאשר גורם חיצוני מקבל החלטה בשביל אדם אחר, הוא מבטל את האוטונומיה של אותו אדם, את היותו אדון או גברת לגורלו/ה..."

 

(מ' בירנהק, מרחב פרטי - הזכות לפרטיות בין משפט לטכנולוגיה (תשע"א), 324-325).

 

דברים אלה שנכתבו בקשר לאנונימיות בשימוש ברשת, מקבלים משנה תוקף במקרה של הגשת תלונה בנושא רגיש כגון זה שלפנינו.

 

  1. ודוק – על פי התקנות, מוטלת חובת לקיים בירור גם מקום שבו לא הוגשה תלונה או שמגיש התלונה חזר בו (ר' תקנה 6(ט) לתקנות ור' גם הנפסק בסע"ש (ת"א) 42650-10-14 פלוני - תעבורה אחזקות בע"מ, 12.2.17). כלומר, גם ללא מתלונן, יש לקיים בירור, ככל שניתן. מקל וחומר – מקום בו הוגשה תלונה, אך זו אנונימית, אין מניעה לקיים בירור "ככל הניתן" (כפי שנקבע בתקנות לגבי מצב בו לא הוגשה כלל תלונה).
  2. בעניינו של התובע, הנסיבות הן כאלה, שלא שוכנענו כי נפגעה מהותית האפשרות שלו להציג את גרסתו באופן מלא, גם ללא חשיפת שמות המתלוננות. זאת מאחר שהוצג בפני התובע שהגיעו עדויות נוספות לגבי ליטוף של הגב וכי מדובר בדפוס שחוזר על עצמו.

תחילה התובע השיב:

            "אין לי מה להגיד על זה. אני לא חושב שאני מלטף את הגב של נשים או גברים בעבודה. אולי אני נותן טפיחה על הכתף. אם יגידו לי משהו ספציפי – אם גרמתי למישהו אי נוחות, זה יוצר אצלי תחושות לא טובות אני לא חושב שזה דפוס. אני עובד פה נטו כולם חברים שלי פה. גם גברים וגם נשים.

בהמשך, כשנשאל אם לא נאמר לו "אף פעם על ידי קולגה/מנהל/ עובד/ עובדת/ חבר שייתכן ועשית משהו שאולי התפרש בדרך שלא התכוונת אליה?"

 השיב:

            "אמרה לי מיכל לפני כשנה – שהיא שמעה שיש שמועות שאני אולי... זה היה לפני שנה בערך.. בוא ננסה להיזכר... שיש שמועות שאני נוגע יותר מדי. ניסיתי להוציא ממנה במה מדובר, היא לא אמרה לי. זו הפעם היחידה שמישהו אמר לי בחיים משהו כזה.

 

בהמשך נשאל התובע אם הוא "יכול לחשוב על עוד בנות שחוו את זה?

והשיב – "אולי שתיים."

 

כלומר, אם בתחילת הדברים התובע הכחיש לחלוטין את ההתנהגות שתוארה בתלונה, במהלך הבירור התובע אישר שהוער לו בעבר על ידי קולגה (מיכל לומברזו) שהוא "נוגע יותר מדי" והוא עצמו ציין שיכול להיות שיש עוד שתי נשים שהתלוננו.

  1. גם מעדותו של התובע בבית הדין, לא עולה כי זיהוי המתלוננות היה משנה את תגובתו לטענות שהוצגו לו לגבי התנהגותו (עמוד 13, החל משורה 26, ההדגשה הוספה – ד.ו.):

"ת.      כי לי לא ניתנה הזכות להגיב על מה שהן אמרו, הן יכלו להגיד מה שהן רוצות ויכולות להיות גם סיבות אחרות למישהי להתלונן. זה שהם תשאל אותן זה נחמד אבל הם לא חקרו. תשאול זה לא חקירה.

ש.        אבל כן נתנו לך להגיב לגוף הטענות ואתה הכחשת ואמרת שזה לא היה עם אף אחת

ת.        נכון

ש.        אם היית יודע שם, זה היה גורם להגיב אחרת?

ת.        לא, יכולתי להגיב על הטענות שלהן, אני לא מלטף נשים או גברים, לא בגב ולא במקום אחר, לא במקום העבודה הזה ולא במקום עבודה אחר."

(ור' גם בעמוד 12, החל משורה 27).

  1. בנסיבות אלה, איננו סבורים שנפל פגם בכך שהנתבעת לא מסרה לתובע את פרטי המתלוננות האנונימיות. הנתבעת ידעה על שתי מתלוננות וגם התובע מסר על שתי מתלוננות נוספות. מששני הצדדים נקבו באותו מספר של תלונות נוספות, ובשים לב לחובתו של המעסיק לנהוג בתום לב ובנאמנות גם כלפי העובדות המתלוננות שביקשו לשמור על פרטיותן, לא היה על הנתבעות למסור לתובע את פרטיהן.

 

זאת ועוד - אם שני הצדדים לבירור התכוונו לאותן עובדות, אזי מדובר רק בשתי תלונות נוספות. אם התובע התכוון לעובדות אחרות, אזי מדובר בארבע תלונות שונות, עניין שרק מעצים את הטענה לדפוס התנהגות.

  1. זאת ובנוסף – עניין דפוס ההתנהגות עלה כבר בדו"ח הראשוני, בו הממונה לא המליצה על פיטורי התובע. כלומר, גם אם ניתן משקל מסויים לעובדה שקיימות תלונות נוספות, חוץ מהתלונה של נ.מ., לגבי התובע התנצל בפני העובדת, לא היה בעניין זה להשפיע על המסקנות הסופיות של הממונה, שתוקנו לחומרא בשל העבודה שהתברר שהתובע הוזהר לגבי התנהגותו בעבר (ולא כפי שתיאר זאת כאמירה של עמיתה המספרת לו על שמועות בחברה). היינו מבחינה אופרטיבית, לא ניתן לעניין זה משקל במסגרת בירור התלונה או קביעת ההמלצות בעניינו.
  2. למרות האמור לעיל, יש להעמיד דברים על דיוקם, ביחס לטענת הנתבעת לפיה העדויות האנונימיות לא נלקחו בחשבון כלל, שכן מהראיות עולה תמונה שונה, לפיה ניתן משקל מסויים לעניין זה. כך למשל, העיד שגיא (עמוד 19 שורה 32 עד עמוד 20 שורה 6, ההדגשה הוספה – ד.ו.):

"לפי טענתך אף בחורה לא יכולה להגיש בקשה... כלומר לא יכולה להגיש תלונה להטרדה מינית אלא אם היא חושפת את עצמה לחלוטין. לגופו של העניין – תשובתי התיאורטית היא שאנחנו צריכים להסתכל על דברים בצורה הוליסטית וכשאנחנו מקבלים תלונה לא מאחת ולא משתיים אלא משלוש נשים, חלקן באופן פומבי וחלקן לא, על זה שאורן נוגע להן באזורים שלא נעים להן, אז אני צריך להפעיל את שיקול הדעת האם אותה מתלוננת ראשונה אנונימית, הפוזיציה שלה מופרכת או לא. לכן תשובתי היא שצריך להפעיל שיקול דעת ולכן אני נמצא בתפקיד שאני נמצא בו. "

 

ור' גם במכתב ההזמנה לשימוע הראשון, מיום 22.9.13, בו צויין כי נשקלת הפסקת עבודתו של התובע על רקע אירועים של הטרדה מינית ("מספר ארועים נוספים שדווחו בדבר התנהגות של הטרדה מינית/ התנהגות פוגענית").

 

  1. התובע הפנה לנפסק בעניין פלונית (ע"ע (ארצי) 848/07 אלמונית - פלוני, 17.3.09) במסגרתו נבחנו הליכי פיטורים (ועדת משמעת) של עובד על רקע תלונות בעניין הטרדה מינית. לדעתנו הדברים שנפסקו שם אינם מסייעים לתובע. זאת מאחר שהציטוט שהובא על ידו נוגע לוועדת המשמעת שהיא טריבונל של המעסיק, הפועל מכוח "חוקת עבודה ונוהל בירורים משמעתיים" (סעיף 4 לפסק הדין) והדיון לגבי זכויות העובד, הנילון, מתייחסות להליך המשמעתי המתנהל בפני ועדת המשמעת ולא לגבי זכויות העובד במסגרת הבירור בתלונה בנושא הטרדה מינית. יש להזכיר שהליכי משמעת הם אחד הצעדים שמעסיק יכול לנקוט בהם לאחר קבלת המלצות הממונה וסיום הבירור, אך הם אינם תחליף לבירור עצמו.

 

  1. בשולי הדברים יצויין שבמהלך חקירתה הנגדית של הראל ניסה התובע לדלות פרטים ולטעון טענות בנוגע למצבן האישי של המתלוננות אך הראל כאמור, סירבה להשיב ולמסור פרטים על מתלוננות אלו (עמוד 29, שורות 20-33).

דו"ח מתקן - המלצה לפיטורי התובע

  1. לאחר הפצת הדו"ח הראשוני, ביום 18.9.13, התקיימה ישיבה בין שכטר, הראל, שגיא, גב' שולי ישי (סמנכ"לית משאבי אנוש בנתבעת; להלן- ישי) ועו"ד רן טל, היועץ המשפטי של הנתבעת. (חלקם נפגשו פנים אל פנים וחלקם נועדו באמצעות הטלפון).

באותה שיחה ישי מסרה לנוכחים שהיא שוחחה עם מירון (ששהה אותה התקופה בחו"ל) וזה מסר לה שהוא שוחח עם מתלוננת 1 כשנה עובר להגשת התלונה והיא שיתפה אותו במעשים המיוחסים לתובע. בעקבות השיחה ונוכח סירובה המוחלט להגיש תלונה כנגד התובע, הוא פנה ללומברוזו על מנת שתשוחח עם התובע בנושא. 

  1. לטענת הנתבעות, רק בעקבות דבריה של ישי התברר שהאירוע שתואר בתלונה שהגישה נ.מ אינו חד פעמי וכי הדברים כבר הובאו לידיעתו של התובע, על ידי מירון, באמצעות לומברוזו. על כן המסקנות של הבירור הוחמרו, כמפורט בדו"ח המתוקן (סעיפים 25-30 לתצהיר הראל, עדותה בעמוד 28 שורות 14-23, עמוד 29, שורה 1 ושורות 11-15, סעיפים 28-33 לתצהיר שכטר, סעיפים 8-9 לתצהיר שגיא).
  2. בראות עינינו, אין פסול בקיום הישיבה, לאחר שהדו"ח הראשון הופץ ומטרת הישיבה היתה לברר את המשך הצעדים מטעם המעסיק. כלומר, מדובר בצעד נדרש ומתבקש, הן לשם הצגת מסקנות הדו"ח בפני נציגי החברה וגם לשם דיון בשאלת הצעדים שיש לנקוט בהם לאור ממצאי הבירור וההמלצות שניתנו.

עם זאת, בעקבות דבריה של ישי בישיבה, מסקנות הממונה הוחמרו והופץ דו"ח מתוקן. כלומר, הממונה פרסמה המלצותיה בדו"ח המתוקן לאחר שנועדה עם נציגי הנהלת הנתבעת. מתעוררת השאלה אם יש בכך פגם.

  1. הממונה משמשת בתפקיד שהוא בלתי תלוי במהותו. אף שהממונה היא עובדת של המעסיק, הבירור והמסקנות שמוציאה הממונה תחת ידה אינם תלויים במעסיק וההליך אינו אמור להתבצע במשותף עם המעסיק.

            הממונה מוסרת את מסקנותיה והמלצותיה למעסיק וזה רשאי לקבלן או לדחותן בהתאם לשיקול דעתו ובכפוף לשיקולי סבירות. המעסיק אינו אמור להתערב בהליך הבירור ובהמלצות הממונה.

  1. מתכתובת דוא"ל שהוצגה – נ/1, לאחר הישיבה שתוארה לעיל, שהוחלפה בין הראל ובין שכטר, עולה כי התנהל דו שיח לגבי אופן הצגת המסקנות.

ביום 19.9.13 שלחה שכטר הודעה להראל בזו הלשון (ההדגשה הוספה – ד.ו.):

"אני מעבירה לך את הנספח שרן ביקש שאכתוב בהמשך לשיחה האחרונה

חשבתי אחרי השיחה שנכון יהיה לכתוב כי אנחנו ממליצות על שלושת התנאים שעלו בפגישה (מכתב + חל"ת + טיפול) כתנאי להמשך העסקתו

נא ראי הנספח ואם אין לך תיקונים, אשלח לכולם

תודה וחג שמח

יונית"

 

ביום 22.9.13 השיבה הראל להודעה זו :

"הי יונית

לא נראה לי שזה היה הסיכום בשיחה המשותפת.

שוחחתי אתמול עם גיא והוא החליט לסיים העסקתו

ובתנאי שיסכים ללכת לטיפול - לא י פרט את הדברים במכתב סיום עבודה - על מנת לדאוג שגם בארגונים הבאים / במקומות הבאים שמתרועע – לא יחזור על הדפוס הזה

אני חושבת שהסיכום בשיחה המשותפת של כולנו היתה מה שרשמת מטה ו/או לחילופין סיום עבודה. נראה לי שכולנו המלצנו על סיום עבודה והאופציה של אקט ניהולי משמעתי נוסף לא התקבל על ידי כולם אלא רק על ידי רן ורק באופן של חל"ת (אני באופן אישי לא ממש תומכת בחל"ת..)

לכן צריך לנסח את זה באופן הבא

אופציה א'- 3 תנאים להמשך העסקה (מכתב+ אקט ניהולי נוסף כגון חלת או שינוי תפקיד+ טיפול)- שזו היתה האופציה במסמך המקורי

  1. אופציה ב'- סיום עבודה+ טיפול ?

מבין 2 האופציות הנ"ל - מה את מעדיפה? ואת זה את צריכה לשים בעדיפות עליונה.

שירלי"

            שכטר העידה שהראל ביקשה ממנה לשנות את ההמלצות שהעבירה להמלצה אחת (סיום ההעסקה) והיא התנגדה לכך (עמוד 41, שורות 27-30). עדותה מתיישבת עם נוסח הדו"ח המתוקן. למעשה, למרות שהראל ביקשה להתערב במסקנות הדו"ח (הראל היתה שותפה לבירור לאור בכירותו של התובע) וחרף הדברים שעלו בפגישה לה היו שותפים נציגי הנהלת הנתבעת, שכטר פעלה בהתאם לשיקול דעתה ופרסמה את מסקנותיה כמפורט בדו"ח המתוקן (עמוד 40, שורות 14-20; ההדגשה הוספה – ד.ו.) -

"... כמו שאמרתי קודם, במהלך השיחה שהיתה עם סמנכ"לית משאבי אנוש והיועץ המשפטי וסמנכ"ל התפעול, עלה הנושא של השיחה שהיתה בין סמנכ"לית משאבי אנוש והסמנכ"ל היוצא, זה היה מידע חדש לי, זה היה מידע שהצליב את המידע שהיה לי מהתובע לגבי שיחה שנעשתה לו ולגבי זה שהפנייה בעזרת מיכל הייתה של רמי. לכן מבחינתי זה לא היה רק שיחת חברים אלא אזהרה ברורה ובדיעבד העדות של מיכל חיזקה את זה. ההחלטה להוסיף את הנספח ולהוסיף המלצה נוספת להמלצות שכבר היו לאופציה להפסקת העסקה, הייתה החלטה שלי."

 

(ר' גם עדות שגיא עמוד 18 שורות 30-33).

 

כלומר בפועל, תיקון הדו"ח נעשתה על פי שיקול דעתה העצמאי של שכטר והנהלת החברה לא נטלה חלק בקביעת המסקנות וההמלצות. בנוסף, התיקון נעשה לאור מידע חדש שהתקבל, כלומר משיקולים ענייניים הנוגעים לתשתית העובדתית שעמדה בפני הממונה.

  

            על כן לא מצאנו פסול בהתנהלותה של החברה או של שכטר לאחר הפצת הדו"ח הראשוני, בכל הנוגע לישיבה ולתיקון ההמלצות.

הדו"ח המתקן - עדויות לומברוזו ומירון

  1. כפי שצוין, מסקנות הדו"ח המתוקן שונו עובר לשמיעת עדויותיהם של מירון ולומברוזו, על רקע דבריה של סמנכ"לית משאבי אנוש, ישי, בישיבה המשותפת שנזכרה לעיל (עדות הראל בעמוד 29 שורות 11-19). הממונה לא הסתפקה בדברים שמסרה לה ישי ושמעה את עדויותיהם של לומברוזו ומירון.

החמרת המסקנות באה לאחר עובדות חדשות שהוצגו לממונה וביחס אליהן לתובע לא התאפשר לטעון.

 

  1. לדעתנו, היה על הממונה לאפשר לתובע להתייחס לעדויות חדשות אלה או להבנה שהתגבשה בישיבה המשותפת, לפיה התובע גם הועמד בעבר על התנהגותו הבלתי לגיטימית וכי למעשה מדובר באותה פרשה. אף שהתובע בעדותו ציין שמיכל שוחחה עימו על כך כשנה לפני הבירור, אין בכך כדי לפטור את הנתבעת מלעמת אותו עם עדויות אלה (עדות הראל בעמוד 25 שורות 18-22, עמוד 28 שורות 11-13).

            ויודגש, כעולה מהדו"ח המתוקן ומעדויותיהם של שגיא והראל, העובדה שהתובע הוזהר כשנה עובר להגשת התלונה היוותה שיקול מכריע באשר לשינוי ההמלצות שהוציאה הממונה תחת ידיה וכפועל יוצא, בזימונו לשימוע לפני פיטורים (עדות הראל בעמוד 27 שורות 17-33, עמוד 28 שורות 1-2, עדות שגיא בעמוד 18 שורות 17-27 , עדות שכטר בעמוד 41 שורות 8-22, ר' דוח מתוקן ספח 9 לתצהיר התובע).

  1. לטענת התובע העובדה שהוא לא הוזהר שומטת את הקרקע מהמלצת הממונה וכפועל יוצא גם מההחלטה על פיטוריו.

במסגרת טיעוני התובע, אשר הוגשו לאחר פרסום הדו"ח המתוקן, הוא טען שבינו ובין לומברוזו שוררת יריבות, שדבריה של לומברוזו הוצגו בפניו כ"רכילות של קיבוצניקים" ולא ידע שמירון הוא שהפנה אותה לשוחח עמו בנושא. דברים אלה תומכים במסקנה לפיה היה על הנתבעות להציג בפני התובע את המידע החדש, שלדעתן יש בו לשנות את המסקנות שכבר הופצו.

מבחינה זו נפל פגם בהתנהלות הנתבעות. עם זאת, מקום בו התאפשר לתובע לשוב ולטעון בפני הממונה, פגם זה נרפא (ר' מכתב ב"כ התובע מיום 14.10.13 והשוו לנפסק בע"ע (ארצי) 300353/98 הרמן - סונול ישראל בע"מ, 29.12.02).

  1. כאמור, לתובע ניתן לטעון טענותיו בנושא בדיעבד, והנתבעת מצאה לדחות את גרסתו וסברה כי השיחה שניהל עם מיכל מהווה שיחת אזהרה.

גם אם השיחה עם לומברוזו לא התנהלה כשיחת אזהרה או שהתובע לא הבין כך את הדברים, אין חולק שבשיחה זו הוצגה בפני התובע הטענה שעובדות בנתבעת אינן חשות בנוח בסביבתו, כיוון שהוא נוגע בהן שצורה שנחווית בעיניהן כמטרידה. התובע עצמו מסר שלומברוזו שוחחה עימו על נושא זה והוא היה מודע לטענות.

בנסיבות אלה לא מצאנו שמדובר בפגם המעיד על פגיעה מהותית בזכויותיו במסגרת הבירור.

טיפול בתלונה האנונימית

  1. התובע הוסיף וטען שהנתבעת לא טיפלה כנדרש בתלונה האנונימית שהתקבלה אצלה כשנה עובר לפיטוריו. מירון ששוחח עם המתלוננת לא טיפל בתלונתה כנדרש, לא פנה לממונה (שכטר) ואף לא פנה לתובע בעניין זה. לטענת התובע, עומדת לו הזכות שהתלונה תחקר כנדרש על מנת שהוא יוכל לטהר את שמו.
  2. אכן נפל פגם בהתנהלות הנתבעת בטיפול בפנייתה של מתלוננת זו. מירון היה מודע למעשים המיוחסים לתובע (ר' עדותה של הראל בעמוד 28 שורות 3-10). בשונה משכטר ששוחחה עם המתלוננת אך לא ידעה מיהו נשוא התלונה, מירון היה מודע הן לזהות העובדת והן לזהות הנילון – התובע. חרף זאת לא נקט בצעד הראוי שימנע את הישנות המעשים המיוחסים לתובע. בנסיבות בהן העובדת התנגדה להגשת תלונה, לכל הפחות מצופה היה שמירון, שהיה הממונה הישיר על התובע, ישוחח עמו ישירות. חלף זאת מירון שלח את לומברוזו על מנת שתשוחח עם התובע, אך זו עשתה זאת באופן שהתובע לא ייחס לדבריה חשיבות (חרף הנושא כבד המשקל).
  3. מקובלת עלינו טענת התובע לפיה הליך בירור היה מאפשר לו לנסות ולטהר את שמו עם זאת, אך אין בכך כדי להצמיח לתובע סעד כלשהו.

תכלית החוק למניעת הטרדה מינית היא לטרפד את מעשי ההטרדה. בהתאם, תכלית חובות המעסיק היא לקיים מקום עבודה המכבד את כל העובדים, למנוע מעשי הטרדה ולברר באופן מיטבי תלונות בעניין. חובת הבירור לא נועדה לטהר את שמם של נילונים, אלא לברר את העובדות כהווייתן, על מנת שהמעסיק יוכל לקבל החלטה מושכלת כיצד לנהוג ביחס לנילון, ביחס למתלוננת וגם ביחס לכלל עובדי החברה, מתוך דאגה למקום העבודה על כלל העובדים שבו.

משאלה הם פני הדברים, גם אם נפל פגם בכך שהנתבעות לא ערכו בירור כשנה עובר לפיטורי התובע, הוא אינו מצדיק פסיקת פיצויים לתובע.

 

הרחקת התובע מחצרים

  1. לטענת התובע, הרחקתו מאתר חצרים לאחר זימונו לשימוע מהווה פגיעה בשמו הטוב והתנכלות על רקע טענותיו לפגמים בהליך הבירור. התובע הוסיף שבמסגרת הבירור שנערך עם נ.מ., היא ציינה בפירוש שאין לה כל התנגדות לפגוש את התובע וכאמור מדובר באירוע חד פעמי (סעיפים 76-79 לתצהיר התובע).

על פי עדי הנתבעת, לאחר הבירור וחרף דברים שמסרה נ.מ. בבירור, היא חשה חרדה, נעדרה מעבודתה, ניצלה ימי מחלה צבורים והביעה חשש גדול מהמפגש עם התובע. נ.מ. גם פנתה לשכטר ולהראל מידי יום ביומו על מנת לבדוק מה עלה בגורל תלונתה ומהם ההליכים אשר בכוונת הנתבעת לנקוט כנגד התובע (סעיף 35 לתצהיר הראל, עדותה בעמוד 30, שורות 25-31).

            לא מצאנו כל סיבה שלא לקבל את העדויות בנושא זה. גם אם במהלך הבירור הודיעה המתלוננת נ.מ. שאין כל מניעה שתעבוד לצד התובע, בנסיבות בהן לאחר הגשת התלונה היא חשה לא מוגנת וחשה אי נוחות בנוכחות התובע, הנתבעת פעלה כנדרש עת הרחיקה בין השניים (ר' תקנה 7(א)(1) לתקנות).

זאת ועוד – לנתבעת ארבעה אתרים ברחבי הארץ ומהראיות עולה שהתובע נדרש מעת לעת להגיע ולעבוד מהאתר בתל אביב (עדות שגיא בעמוד 17, שורות 4-5). גם אירוע ההטרדה שייחסה נ.מ לתובע אירע בתל אביב. בנסיבות אלה, אין לראות בהרחקתו של התובע מחצרים לתל אביב כפגיעה בשמו הטוב.

ההחלטה על פיטורי התובע     

  1. כאמור, התובע זומן לשימוע לפני פיטורים ביום 22.9.13, עם פרסום הדו"ח המתוקן. לטענתו מדובר בהחלטה מוגמרת שהתקבלה עובר לפרסום הדו"ח המתוקן. עוד נטען שכבר לפני הגשת התלונה על ידי נ.מ., הנתבעת קבעה שמדובר באירועים חמורים ונתלתה בתלונה כדי לפטרו. התובע הפנה בעניין זה לאמור בתכתובת דוא"ל שהוחלפה בין שכטר להראל ביום 9.9.13, במסגרתה ביקשה הראל את סיכום השיחות הרלוונטיות והוסיפה שגם אם לא תוגש תלונה כנגד התובע, יינקט נגדו הליך משמעתי לאור ריבוי הפניות בנושא. שכטר הודיעה להראל כי נ.מ. מתלבטת אם להגיש תלונה רשמית מכיוון שלדבריה היא "פתרה את ההטרדה שחשה ואין לה רצון לנקמה. אם היא מגישה תלונה זה רק עבור בנות אחרות שחוו את אותה הטרדה ולא התלוננו" (נספח 6 לתצהיר התובע; סעיפים 40-44 לתצהיר התובע, עדות התובע בעמוד 5, שורות 19-32).

התובע גם הפנה לכך שבפגישה המשותפת מיום 18.9.13, לאחר הפצת הדו"ח, הוחלט על סיום עבודתו. בעניין זה התובע הפנה להודעת דוא"ל ששלחה הראל לשכטר מיום 22.9.13 בה נכתב ששגיא החליט לפטרו (סעיפים 72-76 לסיכומי התובע; נ/1).

נוסף על כך טען התובע כי טענותיו החוזרות לממונה (14.10.13) לא זכו להתייחסות ובסמוך לכך, ביום 16.10.13 הציע לו שגיא לצאת לחל"ת לתקופה בלתי מוגבלת ולקבל טיפול - הצעה שנדחתה על ידו (סעיפים 91-92 לתצהיר התובע).

  1. לטענת הנתבעות, ההחלטה על פיטורי התובע לא היתה החלטה מוגמרת. כך, לתובע ניתן לשטוח טענותיו לעניין הפסקת עבודתו באופן מלא. בנוסף, עובר לזימון לשימוע, הוצע לו לשקול יציאה לחל"ת וקבלת טיפול אך התובע דחה הצעה זו.
  2. בהתחשב בכך שאין חולק לגבי תפקודו של התובע במסגרת תפקידו בחברה וכי כל השתלשלות האירועים המתוארת בפסק הדין החלה ביום 9.9.13, בתלונתה של נ.מ., לא מצאנו בסיס לטענת התובע לפיה החברה נתלתה בתלונה על מנת לפטרו. טענות אלה נטענו בעלמא. החברה היתה מרוצה מתפקודו המקצועי של התובע (ר' הערכת עובד - נספח 1 לתצהיר התובע, סעיף 5 לתצהיר שגיא).
  3. זאת ועוד, בין מועד התלונה (9.9.13), סיום הבירור (13.9.13) והפצת המסקנות הסופיות (19.9.13) ועד הזמנתו הראשונה של התובע לשימוע (22.9.13), הזמנתו השניה לשימוע (21.10.13) ועד ההחלטה על פיטוריו (31.10.13), חלפו כחודשיים. במהלך תקופה זו החברה הסכימה לבקשת התובע לשוב ולטעון בפני הממונה. גם השימוע נדחה לבקשתו. אין מדובר בהתנהלות נמהרת שניתן להסיק ממנה כי כלה ונחרצה דעתה של החברה לפטר את התובע.

מעבר לכך, מקובלת עלינו עדותו של שגיא לפיה -

"ש.      תאשר לי שבמועד יציאת הדו"ח המסכם השני, אתה כבר החלטת לסיים את העסקתו של אורן.

ת.        לא מאשר. מטרת שימוע היא על מנת לתת לעובד להשמיע את טענותיו ואז אני צריך להפעיל את שיקול הדעת שלי ולכן אני לא מאשר את זה. יתרה מכך, הוצעו גם אופציות חלופיות."

 

(עמוד 20 לפרוטוקול, שורות 7-11).

 

  1. גם הודעתה של הראל מיום 9.9.13 לפיה בכל מקרה יינקטו כנגד התובע הליכים משמעתיים, אין פירושה שהנתבעת גמרה אומר לפטר את התובע. לכל הפחות התנהלות התובע בעניינה של נ.מ. היתה התנהגות שאינה הולמת ובנסיבות אלה דבריה של הראל היו ענייניים וסבירים ואין בהם כל פגם.

 

  1. אשר לתכתובת הדוא"ל מיום 19.9.13 (נ/1) - אכן, נכתב בה ששגיא החליט לפטר את התובע, וטענה זו עלתה גם בעדותה של הראל שהבהירה כי לאחר הישיבה רבת המשתתפים, שגיא הודיע לה שהחליט לפטר את התובע (עמוד 29, שורות 12-15).

 

עם זאת, מהראיות עולה שאין מדובר בהחלטה סופית. כך למשל, לאחר שהתקיימה אותה פגישה רבת משתתפים ולאחר שיצא הדו"ח המתקן, לתובע ניתנה אפשרות לשטוח טענותיו בפני הממונה, טענות לגביהן ישנה התייחסות במכתב הזימון לשימוע מיום 21.10.13. 

 

בנוסף - שגיא העיד שגם אחרי הדברים הללו, הוא נפגש עם התובע בבית קפה וניסה לדבר על לבו שיסכים לחל"ת ולטיפול, ובכך ישמר את מקומו בחברה. אם אכן היה נחרץ בדעתו שיש לפטר את התובע, לא היה נוהג כך (סעיפים 14-16 לתצהיר שגיא). ר' בעדותו בעמוד 21 שורות 14-19:

 

"אמרתי לאורן שיש דברים הרבה יותר חשובים שאנחנו צריכים ברמת הניהול של החברה היומיומית, מאשר להתעסק בנושא כזה שהוא נושא שלא צריך בכלל להיות חלק מהסדר יום שלנו. הפואנטה שלי בדיאלוג עם אורן זה שאני רוצה שהוא יבין שאכפת לי מהעובד, אכפת לי ממנו, ואני פוגש אותו למרות שהוא הפעיל סוללת עו"ד, אני רוצה להתיישב איתו אחד על אחד כעובד מעביד וקולגה, ולתת לו הזדמנות אחרונה לצאת מזה, ולכן אין טענה יותר עקומה מזו שטענת כי אחרת לא הייתי טורח לפגוש אותו."

 

אף שהצעתו של שגיא לתובע בנושא קבלת טיפול ויציאה לחל"ת לא היתה קונקרטית (לגבי משך תקופת החל"ת וסוג הטיפול), שגיא הבהיר שאינו עורך דין אך הצעתו לתובע היתה כנה והוא ביקש לבחון חלופות לפיטוריו (עמוד 21 שורה 29 עד עמוד 22, שורה 2).

 

  1. בהקשר זה לא למותר לציין כי רק במהלך עדותו של שגיא התברר שהתובע הקליט את השיחה, אך לא גילה זאת ולא העביר את התמלול או ההקלטה לעיון הנתבעות (בנימוק שנמסר באולם, לפיו ההקלטה לא היתה באיכות טובה וכי מדובר בהקלטה לצורכי ההליך). איננו מקבלים את הסברי התובע ואנו סבורים שהסתרת ההקלטה פועלת לחובתו, בהיותה ראיה שיכלה לסתור את גרסת הנתבעת לגבי כנות ההצעה שניתנה לתובע.

 

  1. לסיכום הסוגייה - הנתבעת שקלה לפטר את התובע, אך לא הוכח שמדובר בהחלטה מוגמרת. מהראיות עולה תמונה שונה, לפיה שגיא הציע לתובע לשקול חלופה טיפולית. בהמשך, עם זימון התובע לשימוע, הנתבעת איפשרה לו לטעון טענותיו בהרחבה והתובע עשה זאת במכתב מפורט ששלחו באי כוחו. כלומר, אין מדובר במצב בו החברה גמרה אומר לפטר את התובע. מהתנהלות נציגיה בעניין, נראה שההחלטה על פיטורי התובע התקבלה לאחר השימוע ולאחר שהתובע סירב להצעתו של שגיא לצאת לחל"ת.

 

  1. אשר לטענת התובע לעניין שקילת העדויות האנונימיות, אכן מצאנו כי נפל פגם בכך שהנתבעת התחשבה בעדויות אלה. עם זאת, נראה כי עיקר המשקל שנתנה הנתבעת היה לעובדה שהתובע הותרה על ידי לומברוזו כשנה עובר להגשת התלונה. לא מצאנו שמדובר באזהרה שבאה ממי שממונה על התובע וככזו, התובע לא ייחס לה חשיבות, אלא פירש את השיחה כשיחת חברים ו"רכילות של קיבוצניקים". עם זאת העובדה שהתובע עצמו אישר במסגרת הבירור שלומברוזו שוחחה עימו על הנושא (גם אם מדובר בשיחה חברית בלתי מחייבת), הדבר מחזק את המסקנה לפיה אכן התקבלה תלונה על התובע. מה גם שהתובע עצמו אישר כי הוא אדם חם הנוהג לחבק ולטפוח על כתפי חבריו לעבודה ולעיתים לנשקם נשיקה חברית.

 

  1. על אף הפגמים שנפלו בהליך הבירור וכפועל יוצא בהליך הפיטורים (שקילת עדויות אנונימיות), לא מצאנו כי מדובר בהחלטה בלתי סבירה בנסיבות המקרה. לכל הפחות, לתובע יוחסה התנהגות בלתי הולמת, כשנה עובר לפיטוריו הוא שוחח עם עמיתה לעבודה בנושא, ולמעשה היה מודע לכך שהתנהגותו מסבה אי נוחות למי מעובדות הנתבעת.


במסגרת עדותו בבית הדין, התובע ציין שאין לו מושג מדוע הוא פוטר מעבודתו (עמוד 6 שורות 12-30). להבנתנו, העובדה שגם לאחר שכל החומר הוצג בפני התובע ועמדת הנתבעת נפרשה במלואה, התובע לא הצליח להבין את עמדת המעסיק או את הטענה שמגע פיזי מבכיר בחברה יכול לגרום לאי נוחות ולכל הפחות מדובר בהתנהגות שאינה הולמת, גם אם מצידו מדובר במחווה תמימה, מחזקת את עמדת הנתבעת, לפיה צעד הפיטורים היה צעד לגיטימי וסביר בנסיבות העניין.

 

           לאמור לעיל יש להוסיף כי התובע עבד בחברה כשנה וחצי. בין אם היו רק שתי תלונות עליהן התובע ידע (התלונה שבעקבותיה באה השיחה עם לומברוזו ותלונתה של נ.מ.) ובין אם היו שלוש תלונות, כפי שעלה מהבירור, באופן יחסי למשך העבודה, אין מדובר במקרים ספורדיים ובנסיבות העניין, בשים לב לבכירותו של התובע בארגון, החלטה על פיטורים היא החלטה סבירה ולגיטימית.

 

  1. בגין הפגמים שנפלו בהליך הבירור ובהליך הפיטורים, התובע תבע פיצויים בסכום כולל של 320,000 ₪ (12 משכורות) ועוד 50,000 ₪. לדעתנו, גם אם ניתן להגיע למסקנה כי הליך הבירור לא היה מושלם וכי גם בהליך הפיטורים נלקחו בחשבון התלונות האנונימיות, בשים לב לכך שאין מדובר בפגמים היורדים לשרשו של הליך הבירור או הליך הפיטורים, כאשר בסופו של יום, ההחלטה על הפיטורים לא נבעה מקביעה לפיה התובע פוטר בשל הטרדה מינית, אלא בשל התנהגות בלתי הולמת למנהל, איננו סבורים שיש לפסוק לזכות התובע פיצויים בגין השתלשלות העניינים שתוארה לעיל.

 

  1. משנדחתה התביעה לגבי החברה, נדחית גם התביעה כנגד שכטר. בעניינה של שכטר מצאנו לציין שמהראיות עולה שהיא פעלה במסגרת הסמכויות שהוקנה לה כממונה. שכטר פעלה לקיים בירור מהיר וממצה, תוך צמצום הפגיעה האפשרית במתלוננות הפוטנציאליות ובתובע. הפגמים עליהם הצבענו בפסק הדין נוגעים להתנהלות כללית של הנתבעת ולא בצעד כזה או אחר ששכטר נקטה בו. מעבר לכך, עולה מהראיות שלמרות התפקיד המאתגר של ממונה לפי החוק למניעת הטרדה מינית, שכטר הפעילה שיקול דעת עצמאי, גם לאחר ישיבה עם גורמי הנהלה בנתבעת. על כן אין כל הצדקה לחייבה באופן אישי בפיצויים שנפסקו לזכות התובע.

 

פגיעה בפרטיות- לשון הרע

  1. לטענת התובע, הנתבעת פגעה בפרטיותו. טענתו המרכזית של התובע בנושא היא שהנתבעת העבירה מידע לפיו הוא פוטר מעבודתו עקב הטרדה מינית וכי הדבר עולה כדי לשון הרע.

            התובע התייחס בתצהירו למספר עובדים שמסרו לו, כי השמועה מספרת שפוטר מאחר שהטריד מינית את מזכירתו הן בנתבעת והן בקיבוץ חצרים. התובע הוסיף שגם הממונה עליו, תומר הררי, מסר לו שגונב לאזניו כי התובע פוטר עקב הטרדה מינית וכי כדאי לשקול בשנית את העסקתו בחברה (סעיף 137 לתצהיר התובע).

  1. טענות התובע לעניין חרושת השמועות בעניין נסיבות פיטוריו ודברים שמסרו לו עובדי הנתבעת נטענו בעלמא והוא לא זימן לעדות מי מעובדים אלה.

הררי הגיש תצהיר מטעם התובע והעיד בהליך. בתצהירו טען שאחד מהעובדים שמועסק בחברה שבניהולו מסר לו שהתובע פוטר על רקע הטרדה מינית. הררי לא פירט מי הגורם שמסר לו את המידע (סעיף 3 לתצהיר הררי) וגם בעדותו בבית הדין סירב למסור את פרטי העובדים מהם שמע את הדברים (אחד מעובדיו וגם אחד מעובדי הנתבעת; עמוד 3 שורה 14 עד עמוד 4 שורה 5). בנסיבות אלה, כאשר מדובר בשרשור של דברים שהובאו מפי השמועה ולא מידיעה אישית של העד, אין לתת משקל לעדותו.

  1. התובע הוסיף וטען שגם בהליך הבירור, עניינו נדון על ידי עובדים שאין להם נגיעה בדבר, והצביע על גלזמן.

גלזמן היא מנהלת משאבי אנוש בנתבעת. נ.מ. פנתה אליה כאשר התלבטה אם להגיש כנגד התובע תלונה. תשובתה של גלזמן הניעה את נ.מ. להגיש את התלונה (ר' בעניין עדות הראל בעמוד 24 שורות 24-32, עמוד 25 שורות 12-17). גם אם גלזמן העבירה מידע על התובע לנ.מ., מדובר בזרז שהביא להגשת התלונה, שהיה בה ממש (גם מבלי לקבוע מסמרות שאלה אם מדובר בהטרדה מינית). בנסיבות אלה, התובע אינו זכאי לפיצויים לפי חוק איסור לשון הרע. ראשית, הדברים הועברו במסגרת תפקידה של גלזמן כמנהלת משאבי אנוש שהמתלוננת פנתה אליה תחילה. שנית, התועלת בהעברת המידע שהביא להגשת התלונה עולה על הפגיעה בתובע.

סוף דבר

  1. התביעה נדחית.

משמצאנו כי ניהול הבירור לא היה חף מפגמים, אם כי לא כאלה שהיה בהם לשנות את התוצאה או שיורדים לשורשו של עניין, ביחס לתביעה כנגד החברה, כל צד יישא בהוצאותיו.

לגבי הגב' שכטר, לאור הנקבע בסעיף 53 לפסק הדין ובהתחשב בכך שממילא נדרשה עדותה בהליך, בשל מעורבותה, התובע יישא בהוצאותיה בסך 5,000 ₪, שאם לא ישולמו בתוך 30 ימים, ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק.

 

ניתן היום, ט"ו טבת תשע"ח, (02 ינואר 2018), בהעדר הצדדים.

 

 

 

 

 

שולמית עתניאל שמואלי, נציגת ציבור (עובדים)

 

דגית ויסמן, שופטת

 

בועז קמר, נציג ציבור (מעסיקים)

 


בעלי דין המבקשים הסרת המסמך מהמאגר באמצעות פניית הסרה בעמוד יצירת הקשר באתר. על הבקשה לכלול את שם הצדדים להליך, מספרו וקישור למסמך. כמו כן, יציין בעל הדין בבקשתו את סיבת ההסרה. יובהר כי פסקי הדין וההחלטות באתר פסק דין מפורסמים כדין ובאישור הנהלת בתי המשפט. בעלי דין אמנם רשאים לבקש את הסרת המסמך, אולם במצב בו אין צו האוסר את הפרסום, ההחלטה להסירו נתונה לשיקול דעת המערכת
הודעה Disclaimer

באתר זה הושקעו מאמצים רבים להעביר בדרך המהירה הנאה והטובה ביותר חומר ומידע חיוני. עם זאת, על המשתמשים והגולשים לעיין במקור עצמו ולא להסתפק בחומר המופיע באתר המהווה מראה דרך וכיוון ואינו מתיימר להחליף את המקור כמו גם שאינו בא במקום יעוץ מקצועי.

האתר מייעץ לכל משתמש לקבל לפני כל פעולה או החלטה יעוץ משפטי מבעל מקצוע. האתר אינו אחראי לדיוק ולנכונות החומר המופיע באתר. החומר המקורי נחשף בתהליך ההמרה לעיוותים מסויימים ועד להעלתו לאתר עלולים ליפול אי דיוקים ולכן אין האתר אחראי לשום פעולה שתעשה לאחר השימוש בו. האתר אינו אחראי לשום פרסום או לאמיתות פרטים של כל אדם, תאגיד או גוף המופיע באתר.



שאל את המשפטן
יעוץ אישי שלח את שאלתך ועורך דין יחזור אליך
* *   
   *
 

צור
קשר

צור
קשר

צור
קשר

צור
קשר

צור
קשר

צור
קשר

צור
קשר

כל הזכויות שמורות לפסקדין - אתר המשפט הישראלי
הוקם ע"י מערכות מודרניות בע"מ