פסק-דין בתיק ע"ע 127/10

השופטת ורדה וירט-ליבנה

1.         בפנינו ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי בתל-אביב (השופטת לאה גליקסמן ונציגי הציבור מר שמשון רוט וגב' רויטל גוטלון; עב 10355/06) בו נדונה תביעתה של המשיבה נגד המערערת (להלן גם החברה) והמשיב הפורמלי, בעל השליטה בחברה (להלן גם מר מנחמי) בגין פיטוריה שבוצעו, לטענת המשיבה, בשל הריונה.

            להלן עיקר עובדות המקרה ופסק דינו של בית-הדין האזורי :

2.         המשיבה עבדה בחברה, אשר עוסקת בייעוץ והכוונה לגיל הזהב ובהשמת עובדים סיעודיים זרים, בתפקיד של רכזת השמה ושיווק במשך כחודש וחצי בלבד, מיום 12.2.06 עד לפיטוריה ביום 31.3.06. הפיטורים בוצעו ימים ספורים לאחר שהמשיבה הודיעה למר מנחמי כי היא מצויה בחודש הרביעי להריונה. המשיבה טענה בתביעתה כי היא פוטרה אך ורק בשל היותה בהריון ותבעה פיצויים ברכיבים שונים בשל כך.

אין חולק כי המשיבה ידעה על עובדת הריונה בעת המשא ומתן לקבלתה לעבודה אך היא בחרה שלא לספר על כך למר מנחמי. על פי גרסת החברה ומר מנחמי, המשיבה נהגה בחוסר תום לב בהתנהלותה זו, והיא פוטרה עקב ליקויים בתפקודה ואובדן אמון וללא קשר להריון.

            הצדדים נחלקו בשאלת תחולת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן גם חוק השוויון) על המקרה, בשאלה האם נהגה המשיבה בחוסר תום לב בניגוד לסעיף 12 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973, ובשאלה העובדתית בדבר הסיבה לפיטורים.

 3.        בעניין תחולתו של חוק השוויון, טענה החברה כי מועסקים בה באופן קבוע שלושה עובדים בלבד, מר מנחמי, המשיבה ומזכירה ולכן החוק לא חל עליה לאור הוראת סעיף 21(ג) הדורשת שבמקום העבודה יועסקו שישה עובדים לפחות. המשיבה טענה כי בחברה מועסקים בנוסף שתי עובדות סוציאליות (גב' הרלינגר וגב' מלר), המנקה ומר שלומי יהושע שהועסק בשיווק.

            בית הדין האזורי קבע כי מר יהושע וגב' מלר עבדו בפועל עבור החברה, תוגמלו על בסיס עסקה ונפגשו עם לקוחות פוטנציאליים, ולא היה להם עסק עצמאי ולכן הם ייחשבו כעובדי החברה. כן נקבע כי יש לראות במנקה כעובדת של החברה  גם אם שכרה שולם מכיסו הפרטי של מר מנחמי, ובנוסף יש לראות בעובדת הסוציאלית גב' הרלינגר ובמר מנחמי כעובדים של החברה לפי מהות העניין. לכן נקבע כי הוראות חוק השוויון חלות על המקרה, אך הודגש כי אין בקביעה זו כדי להכריע את ההליך משום שפיטורים בהריון מהווים הפרה של עקרון השוויון ועקרון תום הלב גם אם חוק השוויון וחוק עבודת נשים אינם חלים על המקרה.

4.         באשר לשאלת חובת תום הלב במשא ומתן לקראת הקבלה לעבודה, אין חולק כי המשיבה לא גילתה למר מנחמי בעת המשא ומתן כי היא הייתה בתחילת הריונה. בית הדין האזורי קבע כי לא התקיימו במקרה דנן נסיבות חריגות אשר הצדיקו להטיל חובה על המשיבה לגלות את העובדה שהיא בהריון בזמן המשא ומתן לקבלתה לעבודה, והתנהגותה לא הייתה נגועה בחוסר תום לב. קביעתו מבוססת על הנימוקים הבאים:

א.  ככלל, לאור הפסיקה ותכליתו של חוק השוויון, אין לחייב עובדת לגלות כי היא בהריון ובמיוחד אם היא נמצאת בשלבים הראשונים שלו, ועובדה זו אינה רלוונטית ואינה אמורה להיות שיקול בקבלתה או אי קבלתה לעבודה. החריג לכך הוא במקרה בו מתקיימות נסיבות חריגות ויוצאות דופן בהן ההריון הוא עובדה רלוונטית שמצדיקה את ההפליה, כגון מקרה בו ההפליה מתחייבת לאור אופיו או מהותו של התפקיד, היעדר אפשרות לבצע את התפקיד בהריון, או עבודה לתקופה קצובה וקצרה.

ב.   לעובדה שהעובדת בהריון עשויות להיות השלכות ניהוליות וכלכליות על המעביד, אך הן אינן מצדיקות הטלת חובה על העובדת לגלות את דבר הריונה במשא ומתן לקבלה לעבודה. הוראות חוק השוויון וחוק עבודת נשים משקפות את האיזון הראוי בין זכות הניהול של המעסיק לבין זכות האישה העובדת לשוויון. על פי האיזון שנקבע בחקיקה ובפסיקה, על המעסיק לשאת בהשלכות הניהוליות והכלכליות הנובעות מזכותה של האישה העובדת לשוויון ואסור לו לשקול השלכות אלה בעת קבלת ההחלטה האם לקבל עובדת הרה לעבודה.

ג.   לבית הדין ידיעה שיפוטית כי עקרון השוויון ואיסור ההפליה מחמת מין או הורות טרם הופנמו אצל מעסיקים רבים, ולכן נקבעו בחקיקה הוראות שונות שמטרתן להגשים עקרונות אלה. הטלת חובה על נשים לגלות את עובדת היותן בהריון בעת ראיון קבלה לעבודה עלולה להביא במקרים רבים לא קבלתה לעבודה מסיבה זו תוך הסוואת שיקול זה בשיקולים אחרים. לכן, לשם הגשמת עקרון השוויון, יש הצדקה שלא לחייב אישה הרה לגלות את עובדת הריונה בעת משא ומתן לקבלה לעבודה.

ד.   הטלת חובה על עובדת לגלות את דבר הריונה מהווה פגיעה בפרטיותה, וגם מכוח הזכות לפרטיות אין לחייב את העובדת לגלות עובדה זו, שכן חובת הגילוי מוגבלת לפרטים הרלוונטיים לעבודה.

ה.  בעניינה של המשיבה, מהעדויות עולה כי היה מדובר בתפקיד לטווח ארוך והייתה לפחות הצהרת כוונות מצד החברה כי אם המשיבה תצליח בעבודתה היא תקודם לתפקיד ניהול החברה. כמו כן המשיבה הסבירה כי היא לא גילתה שהיא בהריון משום שההריון היה בתחילת דרכו וסיכוייו לא היו ברורים וזוהי סיבה לגיטימית בהחלט, ומר מנחמי העיד בגלוי כי אם היה יודע מראש שהיא בהריון הוא לא היה מקבל אותה לעבודה. בנוסף, נדחו טענות החברה כי מתקיימות נסיבות מיוחדות המצדיקות חובת גילוי - הקושי שתגרום היעדרות המשיבה מהעבודה והעלות בהכשרת עובדת מחליפה הם בגדר השיקולים שנאסר על מעביד לשקול וניתן היה למצוא לכך פתרונות, וטענת החברה כי העבודה אינה מתאימה לאישה בהריון בשל מאמץ פיזי הכרוך בה וחשיפה למחלות ולוירוסים לא הוכחה.

      כן נקבע, כי המשיבה חיפשה עבודה לטווח ארוך ופעלה בתום לב כשסברה בצדק כי להריון לא הייתה רלוונטיות באותו שלב.

5.         באשר לסיבה לפיטוריה של המשיבה, קבע בית הדין האזורי באופן חד משמעי כי הסיבה לפיטורים או לפחות שיקול דומיננטי ביותר בפיטורים הייתה עובדת היותה בהריון, וגרסת החברה ומר מנחמי בדבר תפקוד לקוי של המשיבה נולדה רק לצורך ההגנה מהתביעה. הנימוקים שהובילו את בית הדין האזורי לקביעתו זו:

א.  מר מנחמי העיד כי להשקפתו תפקידה של המשיבה אינו מתאים לאישה בהריון והמשך העסקתה מסכן אותה ואת העובר וחושף אותו לסיכון של הגשת תביעה, שאינו מוכן לקחת על עצמו.

ב.   מר מנחמי העיד כי המשיבה לא הצליחה בעבודתה בגלל ההריון.

ג.   מר מנחמי סבר כי יציאתה של המשיבה לחופשת לידה תגרום לו לקריסה כלכלית והוא לא היה מוכן "לספוג" את יציאתה לחופשת לידה.