פסק-דין בתיק בג"ץ 4179/13

השופט א' רובינשטיין:

א.        עתירה זו עניינה פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה (הנשיאה ארד, סגן הנשיאה-כתארו אז-פליטמן, השופט רבינוביץ, ונציגי הציבור מר שילון ומר בליזובסקי) בת"ק 25476-09-12 מיום 2.1.13. פסק הדין נדרש לסוגיה הרגישה של התנהלות מעסיק וגבולותיה באשר להבעת עמדה נוכח מהלכי התארגנות ראשונית במקום העבודה.

רקע

ב.        בפני בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב התנהלו הליכים בין הסתדרות העובדים הכללית החדשה (להלן ההסתדרות) לבין חברת פלאפון תקשורת בע"מ (להלן פלאפון), שעניינם התארגנות ראשונית של עובדי פלאפון במסגרת ההסתדרות. ההסתדרות פנתה לבית הדין האזורי לעבודה (ס"ק 32631-08-12) בבקשה לצוים שונים כנגד פעולות שבהן נקטה פלאפון, הפוגעות לטענתם בחופש ההתארגנות של עובדיה. בעקבות כך ניתנה החלטת בית הדין האזורי לעבודה (השופטת אגסי, מר ליברוט וגב' מאיר) ביום 31.8.12, שבגדרה ניתן סעד ארעי אשר לפיו עד למתן החלטה אחרת יימנעו שני הצדדים מפעולות כלשהן בקשר להתארגנות. ביום 3.9.12 ניתנה החלטת בית הדין האזורי במכלול הסעדים הזמניים, ונקבע שנפל פגם בהתנהלות פלאפון. עם זאת נקבע, כי אין פסול בכך שהמעסיק יפנה לעובדיו בדרכים שונות, מבלי להשפיע עליהם באופן מאיים או פסול, ויביע עמדתו בנוגע לחברות בארגון עובדים. עוד צוין, שאף בהתנהלות ההסתדרות נפל פגם, משזו נעשתה בהיחבא ובלא תקשורת עם הנהלת החברה. על ההחלטות האמורות הוגשה בקשת רשות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה על ידי ההסתדרות. רשות ערעור ניתנה, ובמסגרת הדיון נתבקשו היועץ המשפטי לממשלה ולשכת התיאום של הארגונים הכלכליים להגיש עמדתם.

ג.        פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה, אשר ערך דיון מקיף בשאלה שניצבה לפתחו, תוך התייחסות לזכויות היסוד הניצבות על כף המאזניים – חופש הביטוי של המעסיק וזכותו לקניין מזה וזכות ההתארגנות של העובד מזה, קבע כהאי לישנא:

"בתקופת ההתארגנות הראשונית, עד לכינונו של ארגון עובדים יציג, טרם הבשלתו של שיח קיבוצי בין הצדדים, קמה החזקה לפיה הבעת עמדה על ידי המעסיק או מטעמו בנוגע להתארגנות או השלכותיה, לרבות 'הטבות' בעטיה של ההתארגנות או שלילתן, מהווה הפעלת לחץ וכפיה והשפעה בלתי הוגנים על העובדים, במימוש זכותם להתארגן או שלא להתארגן. מכוחה של חזקה זו, גבולותיו של חופש ההתבטאות של המעסיק, בהתייחס להתארגנות העובדים והשלכותיה, ייבחנו בצמצום רב ביותר ובשים לב לנסיבות המקרה הנדון.

יסודה של חזקה זו בפערי הכוחות המובנים בין המעסיק לעובדיו בהיותם חשופים כיחידים בלתי מאורגנים, מול כוחו העודף של המעסיק, מתוקף קניינו במקום העבודה והפררוגטיבה הניהולית שלו. כאשר מנגד, אין בידי ארגון העובדים לספק להם הגנה קיבוצית, בהיותו נתון בשלבי התהוות והכרה במקום העבודה.

אשר על כן, בנסיבות של התארגנות ראשונית עד לכינונו של ארגון יציג, זכותו של המעסיק לביטוי אינה שוות משקל לזכות העובדים לחופש ההתארגנות בארגון עובדים, וזכות העובדים להתארגנות בארגון עובדים גוברת על זכות המעסיק לחופש הביטוי. עם זאת, ובמסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק ובמהלך הפעלתו השוטפת של מקום העבודה, רשאי המעסיק לנהוג כפי שנהג עובר להתארגנות הראשונית ובלבד שבהתנהלותו זו של המעסיק אין זיקה להתארגנות ואין השפעה על ההתארגנות והשלכותיה, במעשה או במחדל, במישרין או בעקיפין.

שונים פני הדברים בשלב הטרום קיבוצי המתקדם, לאחר כינונו של ארגון יציג במקום העבודה. או אז, חל שינוי מהותי ביחסי הכוחות בין המעסיק, בעל הקניין במפעלו, לבין העובדים המיוצגים על ידי ארגון העובדים. למן אותו מועד ואילך, המאבק הארגוני וההדברות במהלכו ובעקבותיו, מתקיימים בין המעסיק לבין ארגון העובדים היציג. במשוואת כוחות זו, יחסי העבודה הקיבוציים מעצימים את מעמדו של העובד וזכויותיו, ובד בבד יש בהם כדי לתרום לקידום האינטרסים של המעסיק בכל הנוגע ליציבות מקום העבודה והתנהלותו. בהתאם, חופש ההתבטאות של המעסיק רחב יותר..." (הדגשה במקור- א"ר) (פסקאות 80-79).

ד.         לחזקה הפסיקתית שצוטטה, שיצר בית הדין הארצי לעבודה, ולכללים שהתוה ביחס להתנהלות הצדדים במהלכי התארגנות ראשונית, הצטרפו כללים מנחים "כאמת מידה לבחינת מימוש זכות ההתארגנות או הפרתה". כך למשל, המעסיק לא יקבע בחוזה עבודה הטבות ולא יתן הבטחות להטבות חריגות לעובדים בשל היותם מאורגנים או בלתי מאורגנים (כלל ד'); המעסיק לא יביע עמדה ביריבות בין ארגונים באשר ליציגות במקום העבודה ובכל הנוגע להתארגנות, להשלכותיה ולמימוש הזכות להתארגנות (כלל ה'); המעסיק לא יפנה לעובדים בתכתובת אישית באמצעים אלקטרוניים או אחרים ולא יקיים פגישות עם עובדים בקבוצות או בשיחות אישיות (כלל ו').