ס"ע 47878-01-12

בפניי תביעת התובעת לפיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות" או "החוק") וחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") בטענתה שפיטוריה נעשו במהלך הריונה ובשל היותה אם, בחוסר תום לב תוך פגיעה בזכויותיה, ללא שימוע ותוך גרימת עוגמת נפש.

העובדות כפי שהן עולות מחומר הראיות:

• הנתבע, בנק מזרחי-טפחות (להלן: "הנתבע" ו/או "הבנק") העסיק את התובעת כטלרית וכבנקאית לקוחות החל מיום 1.3.07 ועד ליום 28.1.11, מועד בו פיטוריה נכנסו לתוקף.

• ביום 5.3.07 נמסר לתובעת על ידי הנתבע הודעה בדבר תנאי העסקתה כאשר הובהר לה כי החל מתאריך 1.3.07 היא תתחיל לעבוד כעובדת בניסיון לתקופה של 36 חודשים (ר' נספח 1-2 לתצהיר התובעת).

• התובעת שימשה כטלרית בסניף הנתבע "חזון איש" בבני ברק.

• ביום 23.12.07 ילדה התובעת את בתה השלישית ויצאה לחופשת לידה.

• לתובעת בוצעה הערכת עובדים ומשוב לגבי שנת 2007. (ר' נספח 7 לתצהיר התובעת).

• ביום 18.6.08 עברה התובעת לתפקיד בנקאית לקוחות בסניף הנתבע במרכז עסקים בפתח תקווה (ר' הודעה על שינוי בתנאי העבודה, נספח 1 לתצהיר התובעת).

• לתובעת בוצעה הערכת עובדים ומשוב לגבי שנת 2008, ביום 10.5.1009. ר' נספח 7 לתצהיר התובעת.

• ביום 1.12.08 פנתה התובעת לנתבע בבקשה לקבלת קידום בדרגה. ממוניה הישירים של התובעת, המליצו הן על גבי מכתבה והן במיילים על קידום התובעת (ר' נספח 9 לתצהיר התובעת). בהתאם להמלצות ממוניה של התובעת היא קודמה בשתי דרגות בשכרה זאת החל מיום 1.5.09 (ר' נספח 10 לתצהיר התובעת).

• במהלך חודש מאי 2009 הגישה התובעת מועמדות למשרת עתודה ניהולית. כאשר הממונה הישירה של התובעת המליצה לאשר בנימוק: "פקידה מסורה, קלטה את עבודתה במהירות, משווקת מעולה. בעלת פוטנציאל להתקדם בבנק" ומנהל מרחב דן המליץ לקבל את מועמדותה "בכפוף לבחינות התאמה" (ר' נספח 11 לתצהיר התובעת). לתובעת נמסר כי היא אינה עומדת בפרמטרים הקבועים למשרה ולא עברה את הסינון הראשוני (ר' מכתב מיום 30.9.09 נספח 12 לתצהיר התובעת).

• ביום 7.6.09 קיבלה התובעת הודעה באשר לדרגת האיכות אליה סווגה אשר נקבעה כדרגת איכות "תרומה גבוהה" במכתב צוין כי: "סיווגך לדרגת איכות זו מעידה על רמת ביצועים ויכולות אישיות ומקצועיות טובות" (ר' נספח 8 לתצהיר התובעת).

• במהלך נובמבר 2009 קיבלה התובעת הודעה על קידום בדרגה נוספת, כמצוטט: "הדירקטוריון והנהלת הבנק החליטו על חלוקת דרגות לעובדי הבנק, לשנת 2009, כהערכה על תרומתם להצלחת הבנק.

  אני שמח להודיעך כי הינך נימנית עם קבוצת העובדים המתוגמלים בדרגות ובהתאם להמלצתי, הוחלט להעניק לך דרגה בתחולה מיום 01/12/2009.

  הדרגות ניתנות לעובדים שתרומתם ליחידה בלטה במהלך השנה האחרונה והן מבטאות את הערכתי אליך, כמו גם את הערכת הנהלת הבנק לעבודתך ולתרומתך, ..." (ר' נספח 10 לתצהיר התובעת).

• בחודש נובמבר 2009 ולאחר 32 חודשי עבודה בנתבע נערכה הערכת עובד מסכמת לתובעת, במהלכה דורגה עבודת התובעת על ידי מנהליה, אשר המליצו על הענקת קביעות לתובעת בתום תקופת הניסיון. (ר' נספח 13 לתצהיר התובעת).

• ביום 15.11.09 הוחלט על ידי הנתבע: "לבדוק פוטנציאל קידום ע"י שליחה למבחנים. החלה בחזון איש שם לא הוערכה כלל ועם המעבר לפ"ת חל שינוי ניכר לפי דברי הממונים עליה". נוכח האמור, נשלחה התובעת למבחני התאמה תעסוקתיים.

• התובעת ביצעה את האבחון ביום 30.11.09 (ר' חוות דעת תעסוקתית בנספח 17 לתצהיר התובעת).

• לאחר קבלת תוצאות הבחינה ביום 20.12.09 המליצה רכזת משאבי האנוש בנתבע, הגב' איפרגן-נקש שלא להעניק לתובעת קביעות בנימוק "ללא פוטנציאל קידום, מבחן בינוני" (ר' נספח 13 לתצהיר התובעת).

• ביום 27.12.09 הוצא לתובעת מכתב בנושא סיום עבודתה, כמצוטט:

  "1. הננו להודיעך כי, לאחר שדנה בעניין, החליטה ועדת הקביעות שלא להעניק לך קביעות בעבודה; לפיכך הייתה עבודתך בבנק צריכה להסתיים ביום 01.03.2010, מועד סיום תקופת הניסיון שלך.יחד עם זאת, נוכח היותך בהיריון ומכוח הוראת חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, נדחה סיום עבודתך בבנק עד ליום ה-90 ממועד סיום חופשת הלידה המגיעה לך בהתאם לחוק, או ממועד סיום החופשה ללא תשלום אשר לאחר חופשת הלידה, אם חופשה ללא תשלום כאמור תגיע לך ותבחרי לצאת אליה, והכל מבלי לשנות ממעמדך בבנק נכון להיום..." (ר' נספח 18 לתצהיר התובעת).

• ביום 25.2.2010 בוצעה לתובעת הערכת עובדים ומשוב לגבי שנת 2009 ( ר' נספח יג לתצהיר הגב' הירש).

• ביום 20.5.10 קיבלה התובעת הודעה באשר לדרגת האיכות אליה סווגה, כמצוטט: "אנו שמחים להודיע לך, כי במהלך הסיווג לדרגות איכות שהסתיים לאחרונה נקבע סיווגך, נכון ליום מכתבנו זה, כ"תרומה גבוהה" (שמשויכת לקבוצת איכות 2, בסקאלה של 1 תרומה גבוהה במיוחד -4 תרומה נמוכה).

  סיווגך לדרגת איכות זו מעיד על רמת ביצועים ויכולות אישיות ומקצועיות טובות.

  אנו מאחלים לך הצלחה רבה בהמשך דרכך בבנק" (ר' נספח 24 לתצהיר התובעת).

• ביום 2.6.10 ילדה התובעת את בנה והפכה לאם לארבעה ילדים.

• במהלך חופשת הלידה וחופשה ללא תשלום לאחר הלידה בה שהתה התובעת, נשלחו אליה שלושה מכתבים מטעם הנתבע המפרטים את זכויותיה במהלך חופשת הלידה והחופשה ללא תשלום וכן תזכורות באשר למועד סיום יחסי העבודה לאחר התקופה המוגנת בחוק (ר' נספחים 25-27 לתצהיר התובעת).

• ביום 29.10.10 שבה התובעת לעבודה.

• ביום 25.11.10 פנתה התובעת לגב' נטעלי שוורץ, מזכירת סגן מנהל חטיבה קמעונית בנתבע, בזו הלשון: "שלום, לפני כ-4 חודשים נפגשנו בעלי ואני עם מוטי שוחחנו איתו בנוגע לפיטורים שהודיעו לי בהיותי בהריון ללא שימוע בסוף הפגישה סוכם כי אצור קשר בכדי לעדכן שחזרתי לעבודה אחרי חופשת לידה ומוטי ביקש שאזכיר לו שהוא אמר כי יפגיש אותי עם אהובה הירש ויבדוק כיצד ניתן להציל את המצב אשמח באם תעבירי לו את בקשתי .." הבקשה אכן הועבר אל מר מרדכי מולדבן (ר' נספח 28 לתצהיר התובעת)

• ביום 23.12.10 נשלח לתובעת מכתב זימון לשימוע, כמצוטט:

  "1. כידוע לך, בחודש דצמבר 2009 ולקראת תום תקופת הניסיון שלך, הועלה עניין המשך העסקתך בבנק בפני ועדת הקביעות של הבנק. לאחר שבחנה את המסמכים שהוצגו בפניה (וביניהם תיקך האישי, חוות דעת הממונים עליך ומבחן ההתאמה התעסוקתית שערכת), החליטה ועדת הקביעות שאין להעניק לך קביעות, זאת עקב העדר פוטנציאל מצידך לבצע תפקידים מקצועיים והעדר אופק קידומי בבנק. אשר על כן הוחלט כי עבודתך בבנק תסתיים ביום 1.3.2010.

  2. לאחר החלטת ועדת הקביעות הסתבר לבנק כי בזמן פיטוריך תהי בהיריון, ועל כן דחה הבנק את מועד סיום עבודתך ליום ה-90 מחזרתך מחופשת הלידה או החל"ת, הכל כאמור במכתבו של הבנק אליך מיום 27.12.2010.

  3.ביום 02.06.2010 ילדת, במזל טוב ובשעה טובה, ויצאת לחל"ת ולאחר מכן לחל"ד. לבסוף, ביום 29.10.2010 שבת לעבודה בבנק לאחר החל"ת.

  4.עם שובך לעבודה בבנק פנית אל מר מוטי מולדובן, סגן מנהל החטיבה הקמעונאית, וטענת כי נפלו פגמים בהליך סיום עבודתך בבנק בכך שלא נערך לך שימוע.

  5. לאור טענתך כי לא נערך לך שימוע, הינך מוזמנת לשימוע עקב כוונת הבנק לסיים את העסקתך.

  ...

  6. הסיבות לכוונת הבנק לסיים את העסקתך הן העדר פוטנציאל מצידך לבצע תפקידים מקצועיים והעדר אופק קידומי בבנק.

  7. בשימוע שייערך לך תיבחן בשנית החלטת ועדת הקביעות מחודש דצמבר 2009, ותינתן לך האפשרות להעלות את כל טענותיך כנגד כוונת הבנק לסיים את העסקתך.

  ..

  9. דברייך בשימוע, כמו גם תיקך האישי, חוות דעת הממונים עליך ומבחן ההתאמה התעסוקתית שערכת, יובאו בפני ועדת הקביעות של הבנק, אשר תקבל לאחר מכן החלטה בעניינך כפי שתמצא לנכון" (ר' נספח 29 לתצהיר התובעת).

• ביום 9.1.11 נערך לתובעת שימוע (ר' פרוטוקול שימוע נספחים 32-33 לתצהיר התובעת).

• ביום 16.1.11 שלחה התובעת השלמת טיעונים בכתב, וטענה כנגד השימוע שנערך למראית עין בלבד ועל הפגמים שנפלו לדעתה בהליך פיטוריה. כמו כן טענה כי לא חשה בטוב במועד בחינת ההתאמה שנערכה לה בעודה בהיריון (ר' נספח 34 לתצהיר התובעת).

• משכך נשלחה התובעת ביום 23.1.11 לבצע את מבחן ההתאמה בשנית (ר' נספח 35 לתצהיר התובעת).

• ביום 26.1.2011 התקיימה ישיבת ועדת קביעות שבסופה הוחלט להפסיק את העסקת התובעת.

• ביום 27.1.11 נשלח אל התובעת מכתב המודיע לה על סיום עבודתה בנתבע, כמצוטט:

  "1. הננו להודיעך כי ועדת הקביעות החליטה שלא להעניק לך קביעות ולסיים את עבודתך בבנק, וזאת מהנימוקים המפורטים בהחלטה המצורפת. כמו כן מצורף דו"ח של מבחן ההתאמה התעסוקתית שנערך בתאריך 23.01.2011.

  2. בנסיבות אלה מסתיימת עבודתך בבנק ביום 28.01.2011, ...".

  למכתב צורפו תוצאות מבחן ההתאמה שנערך לתובעת ופרוטוקול ועדת הקביעות מיום 26.1.2011, בה המליצו כל משתתפי הועדה שלא לתת לתובעת קביעות נוכח היעדר פוטנציאל להתפתח ולהתקדם לתפקידים מעבר לתפקידה הנוכחי בבנק (ר' נספח 40 לתצהיר התובעת).

   

  עיקרי טענות הצדדים

לטענת התובעת פיטוריה נגועים באפליה המנוגדת לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק עבודת נשים, הואיל ופיטוריה ואי מתן הקביעות נעשו במהלך הריונה, בגין הריונה ובגין הפיכתה לאם לארבעה ילדים. לטענת התובעת לא היתה לנתבע סיבה אחרת לפטרה, שכן היא היתה עובדת מוערכת לכל אורך תקופת עבודתה. לטענתה, העובדה כי ממוניה הישירים המליצו על מתן דרגות קידום אשר קיבלה בפועל והמליצו על מתן קביעות, מדברות בעד עצמן. עוד טוענת התובעת כי העובדה שהבנק לא פנה אל הממונה לקבלת היתר לפטרה בעודה בהיריון מהווה הפרה בוטה של חוק עבודת נשים תוך פגיעה בזכויותיה. לטענת התובעת היא פוטרה שלא כדין, מבלי שנערך לה שימוע. והשימוע אשר נערך לה לבסוף, נעשה למראית עין בלבד, יותר משנה לאחר מועד פיטוריה.

עוד טוענת התובעת כי קיבלה חמישה מכתבי פיטורים בסך הכל, כולם במהלך הריונה או חופשת לידה (לרבות חל"ת), דבר המהווה התנהלות חסרת תום לב שנועדה לעקוף את חוק עבודת נשים. לטענת התובעת הפסקת עבודתה בפועל מיד עם תום התקופה המוגנת גם היא מהווה הפרה של חוק עבודת נשים ותכליתו משהנתבע לא נתן לה הזדמנות להיקלט חזרה בעבודה. עוד טוענת התובעת כי פיטוריה והתנהלות התובעת גרמו לה לנזקים משמעותיים וכי לאחר פיטוריה אף נכנסה לדיכאון וחלתה במחלת הפסוריאזיס, דבר אשר הקשה עליה בהתנהלות היומיומית וכן במציאת עבודה אחרת, כשהיא מצויה בטיפולים, דיכאון ומטופלת בארבעה ילדים קטנים.

לטענת הנתבע, התובעת הוערכה על ידי מנהליה כעובדת בינונית בלבד, לאורך כל תקופת העסקתה, ולראיה מעולם לא סווגה בדרגות הגבוהות שהן "תרומה גבוהה מאד" ו-"תרומה יוצאת מן הכלל". עוד טוען הנתבע כי כבר בשנתה הראשונה בבנק ניכר חוסר שביעות רצון מתפקודה, נערכה לה שיחת משוב וניתנה לה הזדמנות להשתפר. לטענת הנתבע פרט להישגיה בתחום המכירות, יתר הפרמטרים בהם נבחנה התובעת בשנות עבודתה היו נמוכים. עוד טוען הנתבע כי קידום התובעת בדרגות הינו דבר שבשגרה הנעשה ללא קשר לרמת מקצועיותם ותפקודם של העובדים, משכך ונוכח ציונה הנמוכים אף בבחינות ההתאמה אשר בוצעו לה, הוחלט שלא להעניק לתובעת קביעות ובשל כך ונוכח העובדה כי התובעת היתה עתידה לסיים את תקופת הניסיון אצל הנתבע, ולאור הריונה, הוחלט לסיים את עבודתה בנתבע לאחר התקופה המוגנת. לטענת הנתבע מדובר בהחלטה שנעשתה בסמכות ובהתאם לחוק ולפסיקה שלא נפל בה פגם. עוד טוען הנתבע כי החלטתו לא היתה נגועה בהפליה ולא היתה קשורה לעובדה שהתובעת הינה אם לארבעה או להיותה בהיריון במועד הפיטורים, שכן התובעת התקבלה לעבודה בהיותה אם וילדה גם את ילדתה השלישית במהלך עבודתה בבנק.

הראיות העיקריות שהוגשו בתיק זה:

מטעם התובעת העידה התובעת, מטעם הנתבע העידו הגב' אהובה הירש, מנהלת מחלקת משאבי אנוש, הגב' כוכבית איפרגן-נקש המשמשת רפרנטית משאבי אנוש ומר רפאל אסייג ששימש כמנהל מרחב דן בו הועסקה התובעת.

פיטוריה של התובעת, האם נערכו כדין?

אין צורך להכביר בחשיבות זכות השימוע. זכות השימוע היא מכללי הצדק הטבעי, וכוללת בתוכה את זכותו של העובד לדעת מהן הטענות המועלות כלפיו, אופציה להשמיע את טענותיו בפני הגורם שאמור להחליט על פיטוריו ולנסות לשכנעו להחליט אחרת. ראה: דב"ע נו/ 3-31, מדינת ישראל נ' ד"ר ארנון בונה, [פורסם בנבו] עבודה ארצי, כט(1) 282; וכן ראה: ע"ע 1163/00, בית חולים המשפחה הקדושה נצרת נ' ד"ר חליל עבוד, [פורסם בנבו] פד"ע לה, 440.

יפים לענייננו דבריה של כבוד השופטת ארד בע"ע 1027/01, דר' יוסי גוטרמן -המכללה האקדמית עמק יזרעאל, [פורסם בנבו] פד"ע ל"ח, 448:

״זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין בדרך של אי-חידוש חוזה עבודה. ודוק. זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טֶקֶס" גרדא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת ידי חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. ...עיקרו של דבר בחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו״.

עיון בתשתית הראייתית שהוצגה בפני בתיק זה מעלה כי אין מחלוקת כי לא בוצע לתובעת הליך שימוע עובר להחלטה הראשונה בדבר הפסקת העסקתה כעולה מהמכתב מיום 27.12.09, בו הודיע הנתבע לתובעת בנוגע לסיום העסקתה, כמצוטט: "1. הננו להודיעך כי, לאחר שדנה בעניין, החליטה ועדת הקביעות שלא להעניק לך קביעות בעבודה; לפיכך הייתה עבודתך בבנק צריכה להסתיים ביום 01.03.2010, מועד סיום תקופת הניסיון שלך. יחד עם זאת, נוכח היותך בהיריון ומכוח הוראת חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, נדחה סיום עבודתך בבנק עד ליום ה-90 ממועד סיום חופשת הלידה המגיעה לך בהתאם לחוק, או ממועד סיום החופשה ללא תשלום אשר לאחר חופשת הלידה, אם חופשה ללא תשלום כאמור תגיע לך ותבחרי לצאת אליה, והכל מבלי לשנות ממעמדך בבנק נכון להיום..." (ר' נספח 18 לתצהיר התובעת).

כמו כן אין חולק כי עובר להוצאת מכתב הפסקת העסקתה הראשון של התובעת, הנתבע לא העביר לתובעת אל החלטת וועדת הקביעות ולא את תוצאות מבחני ההתאמה שעברה, שאין חולק כי היו רלוונטיים להחלטתו בדבר הפסקת העסקתה.

יפים לעניין זה דברי כב' השופטת אורנית אגסי בבש"א 06/ 1390 נורית ראובני נ' בנק המזרחי טפחות בע"מ: " ... כי ההגינות מחייבת את המעביד ליתן בידי העובד את מירב המידע, העשוי להשפיע על עתידו בעבודה, במיוחד כשמדובר במידע שאינו חסוי. אם אכן ניתן היה להציג בפני המבקשת את תוצאות מבחני ההתאמה, ראוי היה לעשות כן, בטרם התכנסה וועדת הקביעות, על מנת לתת בידי המבקשת את האפשרות להתמודד עם המידע שעלה במבחנים ולא להשאירה בעלטה, בעודה מנסה להתמודד בוועדת השימוע, עם כל מיני שמועות ו"אמירות מסדרון", כפי שהן עולות ממכתבה לועדת השימוע. העדר המידע בידי המבקשת, כמו גם קיומו של הליך שימוע, לאחר מעשה עשוי, ובהתראה כל כך קצרה ממועד ההודעה על השימוע (אותה קיבלה המבקשת בדואר אלקטרוני) ועד לקיומו בפועל, ובמיוחד לאחר תקופה כה ארוכה, בה נראה היה כי המשיב זנח את כוונתו לפטר את המבקשת, כל אלו עושים את ההליך לכאורה לבלתי ראוי ובלתי הוגן. לכן, מובנת התנסחותה של המבקשת, ועימה תחושותיה הקשות אותן הביעה במכתבה לוועדת השימוע, בהם קבלה על חוסר הגינות."

עיון בחקירתה הנגדית של עדת הנתבע, הגב' כוכבית איפרגן-נקש מעלה כי היא מודה בכך שלא בוצע שימוע, חרף ידיעתה שיש לעשות כן, כמצוטט:

"ש: את יודעת מה זה שימוע?

ת: כן.

ש: את יודעת שצריך לעשות שימוע לעובד לפני שמתקבלת ההחלטה על סיום עבודתו?

ת: כן.

ש: נכון שלא רק שלא עשית לה שימוע לפני שהחלטת לא לתת לה קביעות, אלא גם בשימוע שנערך שנה לאחר מכן את לא השתתפת בו, נכון"?

ת: נכון 

ש: נכון שהסיבה היחידה שבסופו של דבר כן נערך לה שימוע זה שהיא ביקשה ממך לעשות לה שימוע? ת : כן"

ר' עמ' 11 שורות 1-11.

ערה אני לכך כי בסופו של יום הנתבע ערך לתובעת הליך של שימוע וזאת לאחר שהתובעת חזרה מחופשת הלידה. אולם הדבר נעשה רק לאור פניית התובעת בנדון. עיון במכתב מיום 23.12.10, מכתב הזימון לשימוע שנשלח לתובעת מחזק את האמור, כמצוטט:

"....4.עם שובך לעבודה בבנק פנית אל מר מוטי מולדובן, סגן מנהל החטיבה הקמעונאית, וטענת כי נפלו פגמים בהליך סיום עבודתך בבנק בכך שלא נערך לך שימוע.

5. לאור טענתך כי לא נערך לך שימוע, הינך מוזמנת לשימוע עקב כוונת הבנק לסיים את העסקתך.

מעבר לאמור עיון בפרוטוקול השימוע שנעשה לאחר שחזרה התובעת מחופשת הלידה, מעלה כי הממונים של התובעת כלל לא היו בשימוע זה, ובעצם מי שערך את השימוע היתה הגב' הירש אהובה שהבהירה בעדותה כי לא הכירה את התובעת עובר לשימוע:

"ש. נכון שעד שהגעתי למשרדך לשימוע עם התובעת את לא הכרת אותה קודם לכן?

ת: אני חושבת שלא. אני חושבת שפעם ראשונה ראיתי אותה בהליך השימוע. אולי ראיתי אותה בביקורי סניפים אבל לא בשיחה פנים מול פנים.

ש: אף פעם לא היית הממונה הישירה של התובעת נכון?

ת: נכון. " ר' עמ' 12 שורות 28-31 .

זה המקום לציין כי שימוע זה שנעשה נוכח בקשת התובעת, נעשה לאחר שהנתבע הוציא לתובעת מספר מכתבי הפסקת העסקה ולאחר שלמעשה מדובר היה במעשה עשוי. כמו כן ההחלטה הראשונה בדבר הפסקת העסקתה של התובעת נעשתה מבלי שהנתבע העביר לה את תוצאות מבחני ההתאמה והחלטת ועדת הקביעות ומבלי שניתן לה כל הזדמנות להשמיע את דבריה בנוגע לתוצאות מבחן זה.

מעבר לאמור, ההחלטה האחרונה בדבר הפסקת העסקתה של התובעת, באה לאחר שוועדת הקביעות התכנסה בעניינה של התובעת. עם זאת, עמדתם של הממונים הישירים על התובעת, גב' שוב שרה ומר נבו לא נשמעה בוועדה זו, למרות שהם אלו שהיו ממונים על התובעת רוב תקופת העסקתה. מנגד, נשמעה עמדתו של מר רפי אהרון ששימש כממונה של התובעת תקופה קצרה ביותר לאחר שחזרה מחופשת לידה ולאחר שהוצאו לה כבר מכתבי פיטורים.

נוכח האמור, אני סבורה כי נפלו פגמים בהליך הפסקת העסקתה של התובעת. עם זאת, בגובה הפיצוי, נלקח בחשבון העובדה שבסופו של יום נעשה הליך שימוע לתובעת הן בכתב והן בעל פה. משכך אני סבורה כי על הנתבע לפצות את התובעת בכל הנוגע לכשלים בהליך השימוע בסכום של 24,948 ₪, 3 משכורות לפי משכורת אחרונה ( 8316 ₪ * 3).

האם הנתבע הפר את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה

סעיף 2 לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו על פי קריטריונים שונים הנקובים בו. בין היתר קובע סעיף 2(א)(5) כי פיטורים מחמת הריון ו/או הורות מהווים הפליה פסולה.

סעיף 9(א)(2) לחוק מעביר את נטל הראייה אל כתפי המעסיק להוכיח שלא פעל בניגוד להוראות סעיף 2 לחוק, זאת כאשר מוכיח העובד שלא היה במעשיו או בהתנהגותו סיבה לפיטוריו. מכאן, שהמחוקק מצא לנכון להעביר את נטל הראיה אל כתפי המעביד, בכל מקום בו עולה טענה על אפליה ובתנאים מסוימים, כך שעל המעביד להוכיח כי החלטתו הייתה נקייה משיקולים זרים. הוראתו של המחוקק בדבר "היפוך" הנטל הראיה היא הוראה חשובה ומהותית ליכולתו של אדם מופלה להוכיח את תובענתו ולאכוף את זכויותיו. ( דב"ע 3-129 פלוטקין - אחים אייזנברג בע"מ, [פורסם בנבו], פד"ע לג 481).

על הקשיים המלווים תובעים בגין אפליה בעבודה עמדה ד"ר שרון רבין-מרגליות, בציינה:

"אחד המכשולים הקשים שעומדים בפני תובעים בגין אפליה בעבודה הוא המכשול הראייתי. הקושי הראייתי מתמקד בשתי קטגוריות עיקריות. האחת היא ריבוי המקרים בהם אין לתובע ראיות ישירות להציע לבית הדין. המועמד לעבודה או העובד חשים שהמעביד נהג כלפיהם באופן מפלה, אך אין ראיות ישירות עליהן ניתן לבסס את עילת התביעה. לא הוסגרו לידי התובע, על ידי מקבל ההחלטות, פרטים היכולים להצביע על כך שהשתרבבו להליך קבלת ההחלטות שיקולים פסולים על פי חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, אף שתחושתו של העובד היא קשה". ראה: שרון רבין-מרגליות "כיצד מוכיחים את קיומה? המקרה החמקמק של אפליה בעבודה" .

בעניין ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי - מ.ד.פ. ילו בע"מ, [פורסם בנבו] ניתן ביום 16.3.08 (להלן: "פרשת אורלי מורי"), נפסק, כי די בכך שהעובדת תוכיח, כי בין יתר העילות לפיטוריה, היתה עילת האפליה בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות, ואין צורך כי זו תהא העילה היחידה:

"יצוין, כי על מנת לבסס את אחריותו של המעביד ולהקים עילה לפיצוי על פי החוק, די שהעובד עמד בנטל ההוכחה על פי סעיף 9 והוכיח כי אחת מהעילות לפיטורים היתה הפליה בניגוד להוראות חוק שוויון ההזדמנויות. גם אם היתה הצדקה עניינית כלשהי לפיטוריו של העובד, ואחד השיקולים שלקח המעביד בחשבון במסגרת מכלול השיקולים המלא היה שיקול פסול שמבוסס על הפליה אסורה על פי אחת מהעילות המופיעות בסעיף 2 לחוק, יש בכך משום הפרה של חוק שוויון ההזדמנויות המקימה זכות לפיצוי עבור העובד. עצם ההפליה הפסולה היא התנהגות לא ראויה.

לו נקבע כי אם קיימים לצד השיקול הפסול (או השיקולים הפסולים) שיקולים ענייניים אשר "מכשירים" את השיקול הנגוע בהפליה פסולה, הדבר לא יעלה בקנה אחד עם רוחו של חוק שוויון ההזדמנויות ובכך נחטא למטרתו ותכליתו. מטרת החוק היא לעגן את ערך השוויון בעבודה, לבסס ולהטמיע בקרב המעבידים נורמות של שוויון ולמנוע ממעבידים לקחת בחשבון שיקולים הנגועים בהפליה אסורה. מכאן, שעצם ההתנהגות הפסולה היא בגדר הפרה של הוראות החוק (השוו לפסק דין פלוטקין)". 

בע"ע 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ, [פורסם בנבו] מיום 26.5.10, חזר בית הדין על ההלכה, לפיה די בכך שההחלטה בדבר הפיטורים נשענת, בחלקה בלבד, על שיקול פסול, כדי להכתימה, כך שהפיטורים המבוצעים בנסיבות כאלה הם פיטורים שלא כדין בגינם תהא העובדת זכאית לפיצוי (להלן גם "מודל ההכתמה").

כעולה מחומר הראיות, שוכנעתי כי התובעת הצליחה להרים את נטל הבאת "ראשית ראיה" לכך שלא היתה הצדקה לפיטוריה המיידים ו לא היתה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטוריה זאת מהנימוקים הבאים:

ראשית, עיון בחומר הראיות מעלה כי מדובר בעובדת שהשתפרה עם השנים וציוניה עלו במהלך השנים. ערה אני לכך כי הערכותיה לשנת 2010 ירדו אולם מדובר בהערכות שניתנו לאחר שהוצג לה מכתב על הפסקת העסקה כפי שהבהירה הגב' הירש בחקירתה:

"ש: נכון שהערכה שנעשתה לה לשנת 09 נעשתה אחרי שכבר וועדת הקביעות הראשונה החליטה על סיום העסקתה?

ת: כן.

ש: והערכה שנעשתה לשנת 2010 נעשתה אחרי שהיא פוטרה מהבנק?

ת:היא פוטרה בינואר 11. הערכה בדרך כלל מתבצעת בין ינואר-מרץ. לא יודעת מתי בוצעה לה הערכה. " ר' עמ' 13 שורות 28-33 ור' עמ' 18 לעדותה.

שנית, עיון בהמלצה הממונה הישירה של התובעת במהלך חודש מאי 2009 כאשר הגישה התובעת מועמדות למשרת עתודה ניהולית, היתה: "פקידה מסורה, קלטה את עבודתה במהירות, משווקת מעולה. בעלת פוטנציאל להתקדם בבנק".

שלישית, ביום 7.6.09 קיבלה התובעת הודעה באשר לדרגת האיכות אליה סווגה אשר נקבעה כדרגת איכות "תרומה גבוהה" במכתב צוין כי: "סיווגך לדרגת איכות זו מעידה על רמת ביצועים ויכולות אישיות ומקצועיות טובות" (ר' נספח 8 לתצהיר התובעת). כמו כן, במהלך נובמבר 2009 קיבלה התובעת הודעה על קידום בדרגה נוספת, כמצוטט: "הדירקטוריון והנהלת הבנק החליטו על חלוקת דרגות לעובדי הבנק, לשנת 2009, כהערכה על תרומתם להצלחת הבנק. אני שמח להודיעך כי הינך נימנית עם קבוצת העובדים המתוגמלים בדרגות ובהתאם להמלצתי, הוחלט להעניק לך דרגה בתחולה מיום 01/12/2009.הדרגות ניתנות לעובדים שתרומתם ליחידה בלטה במהלך השנה האחרונה והן מבטאות את הערכתי אליך, כמו גם את הערכת הנהלת הבנק לעבודתך ולתרומתך, ... " (ר' נספח 10 לתצהיר התובעת).

רביעית, בחודש נובמבר 2009 ולאחר 32 חודשי עבודה בנתבע נערכה הערכת עובד מסכמת לתובעת, במהלכה דורגה עבודת התובעת על ידי מנהליה, אשר המליצו על הענקת קביעות לתובעת בתום תקופת הניסיון. ציוני התובעת נעו בין 8-10, כאשר בהערכה המסכמת נקבע ציונה של התובעת כ-8 –"מעל הממוצע". מנהלה של התובעת דאז, מר שמעון שיינדל נבו, כתב בהערכה המסכמת כך:

"ידע מקצועי – למדה את העבודה במהירות ומשתדלת להתמקצע בתחומים אותם מבצעת.

התאקלמות חברתית – טובה. לעיתים מתקשה לקבל ביקורת מחבריה לעבודה.

כישורי ניהול – ממוצעים אך יתכן ובעתיד הרחוק תוכל לנהל.

התייחסות כללית לגבי סיכוייו להשתלב בבנק, סיכויי התמדתו, המוטיבציה שלו והערות רלוונטיות אחרות – בעלת כישורי שיווק גבוהים, נמרצת ויעילה מאד מוכנה להשקיע ולתת מעצמה להשגת היעדים ולהכרת תחומי עבודה נוספים"

בנוסף לכך ציין מר רפי אסייג, מנהל מרחב דן בנתבע, כי: "מעבר לכל האמור עד כה מדובר בעובדת לויאלית מאד" (ר' נספח 13 לתצהיר התובעת).יצוין, ואף יפורט בהמשך כי הערכות אלו נעשו לפני שהוחלט על פיטוריה וזאת בשונה משאר הערכות לשנת 2009 ו 2010 שנעשו לאחר שהודיעו לה על פיטוריה ולאחר שהנתבע ידעה על הריונה כעולה ממכתב הפיטורים מיום ביום 27.12.09 שם יש הבהרה של הנתבע בדבר ידיעתו על הריונה של התובעת .

חמישית, התובעת קיבלה במהלך עבודתה מספר פעמים בונוסים כאשר במהלך חודש 4/09 קיבלה בונוס בסך של 4750 ₪. ערים אנו לכך כי בחודש אפריל 10 קיבלה בונוס של 650 ₪ בלבד אולם זאת נעשה לאחר שהנתבע הודיע לה על פיטוריה. ר' סעיף 17 לתצהיר התובעת.

שישית, הנתבע לא מסר כל מכתב תלונה או מייל ממנו ניתן להסיק כי היו תלונות בנוגע להתנהלות התובעת, עובר ליציאתה לחופשת לידה. כמו כן הנתבע לא הביא בפנינו נתונים המצביעים על מקרים ספציפיים, בהם התנהלותה של התובעת היתה בעייתית.

משכך התובעת הרימה את הנטל הראשונה ונטל ההוכחה עובר לכתפי הנתבע, לסתור את טענות העובדת ולהוכיח כי לא פעל מתוך הפליה אסורה על פי עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות. משכך אבחן האם הנתבע הרים את הנטל להוכיח כי אכן היתה הצדקה לפיטורי התובעת או שנכנסו שיקולים זרים בהחלטה זו.

אכן אין חולק כי התובעת ילדה פעם נוספת במהלך תקופת העסקתה עוד ביום 23.12.07, כ-9 חודשים לאחר מועד תחילת עבודתה ויצאה לחופשה לידה עד ליום 30.3.08 וביום 7.4.08 חזרה התובעת מחופשת הלידה. ר' תצהיר התובעת וסעיף 7-8 לתצהיר הגב' הירש.

כמו כן עיון בציונים שקיבלה התובעת בשני מבחני ההתאמה, לא היו בסקאלה הגבוהה של הציונים אלא לרוב בסקאלה של ציונים ממוצעים. ר' נספחים ח' וכח'.

הנתבע אף אפשר לתובעת לעבור מבחני התאמה נוספים לאחר שחזרה מחופשת לידה על מנת לאפשר לה לשפר את ציוניה. ר' סעיפים 48-50 לתצהירה של גב' הירש ונספחים כו- כח.

כמו כן הנתונים שמסר הנתבע בכל הנוגע לכך שיש עובדות בהריון בנתבע שעברו את ועדת הקביעות, לא נסתרו. ר' סעיפים 61 לתצהירה של הגב' הירש.

נוכח המפורט לעיל, שוכנעתי כי הנתבע אכן הצליח להרים את הנטל הנדרש הימנו להוכיח כי חלק משיקוליו בכל הנוגע להפסקת העסקת התובעת היו שיקולים עניינים, אולם לאחר שבחנתי את כלל הראיות והעדויות בתיק, הנני סבורה כי מעבר לשיקולים העניינים, הנתבע לקח בחשבון גם את השיקול בדבר היות התובעת בהריון שעתידה להיות אם ל-4 ילדים שאף האריכה את חופשת לידתה מספר פעמים, וזאת נוכח המפורט לעיל:

ראשית, עיון בחומר הראיות מעלה כי ישנו פער גדול בין הציונים שקיבלה התובעת מהממונים עליה לפני שידעו על הריונה, לאלו שניתנו לאחר שידעו על הריונה. אין חולק כי הנתבע ידע על הריונה של התובעת לכל הפחות במועד בו יצא מכתב הפסקת העסקתה הראשון של התובעת, מיום 27.12.09, כעולה מניסוח מכתב זה. הערכתה של התובעת לשנת 09 ניתנה רק לאחר שהנתבע ידע על הריונה כעולה מסעיף 30 לתצהירה של הגב' הירש:" ביום 25.2.10 נערך שיקלול של הערכתה של התובעת לשנת 2009 . גם בהערכה זו הוערכה התובעת כעובדת בינונית בלבד, כאשר חלה ירידה בתפקודה של התובעת והיא קיבלה ציון משוקלל של 78 מתןך 100 בהערכה זו (הממוצע באותה שנה היה 80) ר' גם נספח יג לתצהיר הגב' הירש שנוצר ביום 25.2.2010. מנגד, הערכת הממונים של התובעת, והמלצתם לתת קביעות לתובעת היתה בחודש 11/09 מועד בו לטענת הנתבע טרם ידע על הריונה של התובעת (ר' סעיף 27 לתצהירה של הגב' הירש), בהערכה זו הממונים על התובעת (חלקם אותם ממונים שנתנו הערכה שונה מספר חודשים לאחר מכן) נתנו לתובעת המלצות גבוהות בהרבה מההמלצות שניתנו לאחר שידע הנתבע על הריונה של התובעת. עיון בנספח 10 עמ' 253-255 מעלה כי כלל הציונים שניתנו לתובעת במועד בו טרם הנתבע ידע על הריונה, היו בין 8-10 ואף צוין במסמך זה על ידי הממונים הישירים עליה כי הערכתה הכללית בהתאם לצפיות מעובד טוב בתפקידו של המוערך הוא מעל הממוצע וכן צוין שם כי אכן היו מגייסים את העובדת במידה והיו מקימים יחידה חדשה תוך אפשרות לבחור עובדים מבין הבנק. עוד צוין שם כי יש לה פוטנציאל קידום הואיל ולדעת הממונים עליה היא מתאימה למלא תפקיד של בנקאי עסקים ופקידת טיפול משפטי בטווח של 2-3 שנים.

כן יש לציין כי עיון בעמ' 231 לתצהיר התובעת מעלה כי בסיכום שיחת המשוב שהיתה לתובעת מול הממונה הישירה שלה, גב' רוב שנעשתה ביום 11.6.09, קרי לפני שהנתבע ידע על הריונה של התובעת, היו הערכות גבוהות באופן משמעותי אל מול הערכות שנעשו לאחר הידיעה על הריונה. כלל הציונים שקיבלה עובר לידיעה על הריונה, היו בין גבוה לגבוה מאד בכלל הפרמטרים של מקצועיות, סגנון עבודה, ניהול קשרי לקוחות, מכירות, מיומנות בינאישיות, מחויבות ותרבות ארגונית. ר' נספח 6 לתצהיר התובעת.

למרות האמור ולמרות שהממונים של התובעת, שינו את הערכותיהם במועדים שלאחר ידיעת הנתבע על היות התובעת בהריון, הנתבע לא מצא לנכון להביא לעדות את הממונים הישירים של התובעת, או לכל הפחות אחד מהם (ר' עמ' 15 שורה 1). 

הדבר מתחדד במיוחד נוכח תצהירה של גב' איפרגן –נקש כוכבית בו היא מודה כי: "את עיקר הרשמים לגבי תפקודה של התובעת במרכז העסקים קיבלתי ממנהלתה הישירה, הגב' שרה רוב מהמידע שמסרה לי הגב' רוב, וכפי שמשתקף בחוות הדעת שהיא מילאה בקשר לתובעת, התובעת היתה עובדת בינונית בלבד, למעט בתחום המכירות" ר' סעיף 8.4.

כאמור עדות זו אינה עולה בקנה אחד עם טופס סיכם שיחת המשוב מיום 11.6.09 בו קיבלה התובעת בכל הערכות של מקצועיות וסגנון עבודה, ניהול קשרי לקוחות, מיומנויות בינאישיות ומחויבות ותרבות ארגונית קיבלה ציון גבוה ובמכירות – גבוה מאד.

כן עדות זו אינה עולה בקנה אחד עם העובדה שגב' רוב ציינה בכל הנוגע לתובעת: "משווקת טובה מאד, זריזה מאד ומתפקדת היטב במצבי לחץ, קלטה את העבודה במהירות והשתלבה יפה בפעילות השוטפת" ר' נספח 6 לתצהיר התובעת.

כך גם הדבר עומד בסתירה לנספח 9 לתצהיר התובעת בו הגב' רוב ציינה על גבי מכתב התובעת בבקשה לקבלת דרגה :" ממליצה מאד לאשר, עבודת מסורה ומשווקת טובה" ואף למייל ששלחה גב' רוב ביום 3.2.09 למר שמעון שיינדל נבו בו כתבה כי היא : "ממליצה בחום לאשר דרגה לשושי התורמת רבות למחלקה. משווקת טובה מאד זריזה ויעילה למדה את תפקידה החדש ( פקידת בנקאות) במהירות ומסורה מאד לעבודה". ר' עמ 243 לנספח 9. זה המקום לציין כי גם מנהל מרכז העסקים מר שמעון שיינדל נבו ציין על גבי אותו מכתב:" פקידה מסורה ומשקיענית ומשווקת טובה מאיר והיא בדרגה 12- היה נדמה לי שהיא תקבל דרגה מחוץ לתקו כפי שקיבלו מספר פקידים/טלרים .." וכן כתב מייל בנדון ביום 4.2.09: " שושי הינה " הרוח החיה" של התחום בנושא שיווק ומכירות, יסודית ועקשנית להשגת המטרות והיעדים. ... דרגתה 12- מאד נמוכה ממליץ בחיוב לאשר לה 2 דרגות לפחות". גם מר אסייג הבהיר במייל באותו נושא מיום 4.2.09 (נספח 9) כי הוא: "מצטרף בחום לאור הפעילות והלויאליות שהיא מפגינה". הנתבע לא נתן הסבר לשינויים אלו. ערים אנו לכך שהנתבע רצה להגיש תצהיר של גב' רוב ואף הגיש מספר בקשות בנדון אולם בסופו של יום תצהיר זה לא הוגש למרות שאף לא היתה כל מניעה להגישו עובר ליציאתה לחופשת לידה וכן אף לא הוגשה בקשה לזימונה ללא הגשת תצהיר. מעבר לאמור, גם לא הוגש תצהיר של מר שמעון שיינדל נבו בנדון.

שנית, הנתבע לא הציג נהלים כתובים בדבר הקריטריונים הנדרשים לצורך קבלת קביעות או פירוט בדבר הקריטריונים הנדרשים לצורך ביצוע מבחני התאמה. כמו כן הנתבע לא מצא לנכון למסור נתונים, האם אכן כלל העובדים הזמניים שהיו מועמדים לקבלת קביעות במועד הרלוונטיים לתביעה, אכן עברו מבחני ההתאמה וכן לא הציג נתונים בדבר הציונים של מבחני ההתאמה של מועמדים אחרים לקביעות, כדי להשוות ולבחון האם באמת ציוניה של התובעת בכלל הפרמטרים הנדונים היו נמוכים בהשוואה למועמדים אחרים לקביעות. משמידע זה לא הוצג הדבר יפעל לחובת הנתבע. זה המקום לציין כי בנושאים אחרים הנתבע מצא לנכון לתת נתונים מדויקים, מקום שאלו פעלו לטובתו.

עיון בחקירתה של הגב' הירש מעלה כי היא התייחסה לאמור והבהירה בעדותה , כמצוטט:

"ש: בית הדין: האם כל מי שהופך להיות עובד קבוע, בהכרח עובד מבחני התאמה במכון תעסוקתי?

ת: עבר מתישהו. אם בקליטה לבנק. התפקיד הוא מקצועי למשל של כלכלן ועבר מבחן ברמה גבוהה והיה עובד מצויין, לא נעביר אותו שוב מבחן כדי לתת לו קיבעות. בדר"כ. תלוי גם ברמת המבחן שעבר בקליטה לבנק" ר' עמ 16 שורות 1-3.

יש לציין כי התובעת עברה מבחני התאמה עובר לקבלתה לעבודה והנתבע כלל לא התייחס לאמור.

שלישית, הנתבע לא הציג כל נהלים כתובים או קריטריונים נדרשים מהם ניתן להסיק מה הציון הנדרש לכל פרמטר או מה המשקל שהבנק נותן למועמדים לקביעות בכלל הפרמטרים שהוצגו על ידי עדי הנתבע, קרי בין הערכות ממונים, מכתבי שביעות רצון מלקחות, מבחני התאמה, המלצות וכד'. עיון בעדויות של עדי הנתבע מעלה כי הודו הם כי אכן קיימים פרמטרים בנדון כעולה מעדותה של הגב' הירש, אולם הם לא הוצגו: " אנחנו מדברים על היבט של מכירות, התובעת הייתה מוכרת טובה, אנחנו יודעים את זה ואמרנו לה את זה ... אבל זו לא הסיבה היחידה לתת קביעות, זה אחד מהפרמטרים אבל לא היחיד" ר' עמ' 14 שורות 28-30.

רביעית, ועדת הקביעות הראשונה לא פעלה בהתאם לנהלים ולא בחנה את כלל הנדרש ממנה כעולה מעדויות עדי הנתבע בעצמו. הגב' כוכבית איפרגן –נקש העידה בדבר תפקיד וועדת הקביעות, כמצוטט:

" אמרת שזה לא נכון שרק המבחנים קובעים, תפרטי.

ת: לא רק המבחנים קובעים, מה שמונח בפניי ועדת הקביעות זה הערכות של העובד על פני כל תקופת הניסיון משך שלוש שנים, המלצות הממונים, גליונות הערכה והמלצות של כל מי שנמצא בשרשרת עד שמגיע לוועדת קביעות, וועדת קביעות היא זו שרואה את צרכי הבנק, מה שקורה בבנק והיא זו שמחליטה. ..." ר' עמ' 12 שורות 14-22.

גם הגב' הירש העידה בנוגע לוועדת קביעות, כמצוטט:

"ההחלטה לא לתת קביעות לא היתה רק על סמך תפקיד לקוי שלה, היא התבססה גם על הערכת הוועדה שהפוטנציאל שלה להשתבץ הלאה בתפקידים נוספים הוא מוגבל אם בכלל קיים. בשביל זה יש וועדת קביעות. תפקיד הוועדה להסתכל על דברים נרחבים יותר ממה שהמנהלים ממליצים. אני חברה בוועדת קביעות , יש מקרים שהמנהלים ממליצים לתת קביעות והוועדה ממליצה שלא. יש גם מקרים הפוכים. זה התפקיד של הוועדה. זו וועדה שמורכבת מנציגים של כל מיני יחידות בבנק, ישובים בה מנהלים מהסניפים, מהמטה, מקבלים את הנתונים, הם בוחנים לעומק את כל התיק האישי של העובד שמונח בפניהם , שואלים שאלות וזה תפקיד הוועדה לשאול ולא להסתמך רק על מה כתוב, כי קביעות בבנק זה התקשרות לטווח ארוך ורוצים להיות בטוחים שמקבלים את ההחלטות הנכונות לגבי העובדים הנכונים., אם יש נתון שמוערר סימן תהיה או שאלה אנחנו בודקים אותו מול המנהלים, תיק אישי, מבחנים, פידבקים מלקוחות לפעמים": ר' עמ' 15 שורות 12-22.

ערים אנו לתצהירה ועדותה של גב' הירש לפיה אכן התקיימה וועדת קביעות ראשונה שהחליטה לסיים את עבודתה. ר' עמ' 17 שורות 10-14. הגב' הירש אף ענתה לשאלת בית הדין: "כמה אנשים יושבים בוועדה? 6-7 אנשים, יו"ר ועדת קביעות, הגב' זיוון מנהלת אגף משאבי אנוש דאז, יושה מנהל סניף ( לאו דווקא הסניף שעליו מדובר, סגן מנהל החטיבה הקמעונית, מנהל המרחב , סגנן מנהל המרחב" ר' עמ' 17 שורות 26-31

עם זאת, עיון בנספח 10 עמ' 255 מעלה כי אין כל אזכור לכלל חברי הועדה המאוזכרים בעדותה של גב' הירש. והדבר היחיד שרשום במסגרת החלטה זו היא המלצת הגב' איפרגן כוכבי, רכזת משאבי אנוש:" ללא פוטנציאל קידום, מבחן בינוני" ועל בסיס המלצה זו התקבלה החלטה להפסיק את העסקתה שחתומה על ידי אדם אחד ביום 20.12.09 שהסיבה המצוינת בהחלטה היא :"העדר פוטנציאל". נוכח האמור יש קושי לקבל את עדות גב' הירש בכל הנוגע לאופן פעולתה של ועדת הקביעות הראשונה.

מעבר לאמור החלטת ועדת הקביעות הראשונה שהחליטה על הפסקת העסקת התובעת בשל העדר פוטנציאל ניתנה על ידי אנשים שהודו שאינם מכירים את התובעת ולא עבדו עימה כפי שפורט לעיל והחלטה זו סותרת את דברי הממונים על התובעת שהם היחידים שעבדו מול התובעת שהבהירו, במועד שקדם לידיעתם על הריונה של התובעת, כעולה מעמ' 253- 256 לתצהיר התובעת, כי עמדתם היא כי התובעת תוכל בעתיד הרחוק לנהל וכן ציינו ממוניה כי בטווח של 2-3 שנים התובעת תוכל למלא תפקידים כבנקאי עסקים ופקידת טיפול משפטי.

זה המקום לציין כי עובר למכתב הפסקת העסקה מיום 27.12.09 לא נמסר לתובעת תוצאות מבחני ההתאמה והנתבע כלל לא אפשר לה להגיב עליהם לפני ההחלטה על הפסקת העסקתה.

עיון בחקירתה הנגדית של גב' הירש מעלה כי מבחני ההתאמה הם רק חלק מהקריטריונים הנדרשים ודי נדיר יהיה שלא לתת קביעות רק בגלל שלא עוברים את מבחני ההתאמה :"ש: למעשה יכולה להיות סיטואציה שבה המנהלים מאוד מרוצים מהעובד נשלח לבחנים ולא עובר ובגלל זה לא מקבל לקביעות? ת: רק בגלל מבחן? אם המבחו מאד מאד נמוך, יכול להיות. ש: אין בעצם משמעות לתקופת הניסון בבנק? ת: אין הגעת לזה? ש: כי אם המנהלים מאד מרוצים, והוא רק לא עובר את המבחנים? ת: זה לא עובד הפוך, קביעות זו החלטה שמתבססת לא רק על מבחן /תקופת ניסיון/המלצה אלא על אוסף כל הדברים ביחד. יכול להיות עובד שבתקופת הניסיון.. עם הערכות 100, עובד מעולה, עובר מבחן לפני וועדת קביעות והמבחן מראה על רמה קוגניטיבית מאד נמוכה, על בעיות אמינות ודברים שמעלים סימני שאלה, משקפים חזרה למנהלים ומתחילים לבדוק את זה ויכול להיות שבגינם לא יקבל קביעות" ר' עמ' 16 שורות 5-17.

עוד עולה מעדותה כי שולחים למבחני התאמה רק את העובדים אשר סבורים כי הם עתידים לקבל קביעות:" ... מי שמתלבטים לגביו וחושבים שכנראה הולך לקבל קביעות אז מעבירים אותו מבחן. .." ר' עמ' 15 שורות 26-27.

אני סבורה כי בניגוד לעדותה של גב' הירש בנדון, בכל הנוגע להחלטת ועדת הקביעות הראשונה, הרי שבפועל החלטת ועדת הקביעות הראשונה שהחליטה על הפסקת העסקתה של התובעת, התבססה רק על מבחני ההתאמה ולא על מכלול השיקולים הנדרשים, כאשר ציוניה של התובעת במבחני ההתאמה היו ממוצעים ולא נמוכים. משכך סבורה אני שהחלטה זו לקחה בחשבון גם שיקולים זרים.

זה המקום לציין כי מר אסייג המליץ על מתן קביעות לתובעת עובר לכינוס ועדת הקביעות הראשונה כעולה מנספח 13 לתצהיר התובעת וזה במועד שטרם ידע על הריונה של התובעת ואילו במסגרת ועדת הקביעות השנייה, כאשר התובעת חזרה כבר לאחר חופשת לידתה שינה את עמדתו והמליץ על הפסקת העסקתה של התובעת לאור העדר פוטנציאל מקצועי. כאשר נשאל על כך מר אסייג ענה: "ההבדל בין שני ( צ.ל שתי א.ר.ב) הועדות הוא אחד. בועדה הראשונה, כמו שאת ראית פה, היה לי אך ורק את המלצת מנהל הסניף ולא מעבר לזה. כמו שציינתי לפני כן ברגע שאני ממליץ זה מגיע למשאבי אנוש , משאבי אנוש לוקחים את העובדת לבחינה. בועדה השניה כבר היה לפני את הבחינה. וכשהיתה לפניי את הבחינה וראיתי את הבחינה, אז חזרתי בי מהמלצתי. אבל כמו שאמרתי, המלצת מנהל הסניף היא על העבר וההווה , הבחינה מתסכלת על העתיד." ר' עמ' 35 שורות 12-16. למותר לציין כי עדותו סותרת את עדותה של גב' הירש ומשכך אין אלא להסיק כי שיקולים נוספים היו בבסיס ההחלטה להפסיק את העסקתה של התובעת.

שישית, הנתבע התעלם מחלק מהקביעות במבחני ההתאמה לגבי תפקידים שכן מתאימים לנתבעת. כעולה מנספח 17 בעמ' 271 לתצהיר התובעת:

"סיכום: מתאימה לבנקאי לקוחות, מתאימה למדי לבנקאי עסקים ובעלת התאמה בינונית למנהל לקוחות. בחורה חיובית בגישתה, חרוצה אכפתית, משקיעה ומחוייבת לבנק וליעדים המוצבים בפניה. אינה מתוחכמת מאד ואף מגלה היסוס במצבים חדשים, אולם בהינתן הנחיות, הבניה וכלים ברורים היא נרתמת לעשייה ויכולה להביא תוצאות. גישה לאנשים ידידותית ושירותית מאד והיא מתאמצת להשביע רצון ... לא אובחנו ממצאים שליליים בתחומי היושר והאמינות".

עיון בעדותה של הגב' איפרגן נקש מעלה כי היא מודה כי אין כל דרישה ממועמדים לקביעות להיות בעלי אופק ניהולי. ר' עמ' 10 שורה 1-3. כן עיון בעדותו של מר אסייג מעלה כי מאשר הוא את האמור:

".. בעתודה לניהול זה אופק ניהולי. בבחינות הנוכחיות לועדת קביעות לא בודקים את האופק הניהולי... לא כל עובד שמגיע לבנק אנחנו רוצים שהוא יהיה מנהל. אנחנו גם צריכים עובדים במסלול שונה".

שביעית, לא הוצג על ידי הנתבע כל מכתב, אי מייל או ראיה כשלהי בה ציין הנתבע חוסר שביעות רצון מהתובעת בזמן אמת, המיילים מזמן אמת אותם צרפה התובעת לתצהירה, מעידים דווקא על שביעות רצון מתפקודה בתפקיד אותו מילאה. ר' נספחים 5-6 לתצהיר התובעת.

שמינית, גב' הירש הודתה במהלך עדותה כי עובדי הבנק מקבלים הטבות בקשר לילדיהם הקטנים לרבות השתתפות בשכר לימוד וזה גדל בהתאמה למספר הילדים. ר' עמ' 21 שורה27- 32.

נוכח האמור, אני קובעת כי חלק משיקולי הפסקת העסקתה של התובעת מוכתמים בשיקולים זרים שיש בהם משום אפליה על בסיס היות התובעת בהריון והפיכתה לאם ל -4 ילדים קטנים. משכך הנתבע הפר את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

האם הנתבע הפר את הוראות חוק עבודת נשים?

חוק עבודת נשים, כשנחקק בשנת 1954, כלל כבר אז בסעיף 9 איסור על פיטורי עובדת במהלך חופשת הלידה, בנוסף על האיסור לפטר עובדת בהריון אלא בהיתר מאת שר העבודה.

האיסור על פיטורים של עובדת בתקופה לאחר תום חופשת הלידה נחקק לראשונה בחוק עבודת נשים (תיקון מס' 15), התשנ"ח-1998. בתיקון זה, בין היתר, נקבע איסור על פיטורי עובדת במשך תקופה של 45 ימים לאחר תום חופשת הלידה ונאסר על המעביד לתת הודעת פיטורים למועד החל בתקופה זו (להלן גם תיקון מס' 15).

זו היתה הוראת החוק המחייבת בזמן הרלוונטי לתביעתה של העובדת. תקופת הגבלת הפיטורים הוארכה לאחרונה במסגרת חוק עבודת נשים (תיקון מס' 33), התשס"ז-2007 (להלן גם תיקון מס' 33), שהתקבל בכנסת ביום 6.2.07. בתיקון זה הוארכה התקופה ל-60 ימים לאחר תום חופשת הלידה במקום 45 ימים.

ההוראה האמורה הופיעה בתקופה הרלוונטית לתביעה בסעיף 9(ג)(1) לחוק עבודת נשים. כיום, לאחר שנחקק חוק עבודת נשים (תיקון מס' 39), התשס"ז-2007, ההוראה מופיעה בסעיף 9(ג)(1א) וזוהי לשונו:

"לא יפטר מעביד עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה:

(א)הפיטורים אינם בקשר ללידה, לחופשת הלידה או להיעדרות כאמור;

(ב)עסקו של המעביד חדל לפעול או שהמעביד הוכרז כפושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד – ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1983; לענין זה, "חדל לפעול" – כהגדרתו בסעיף 9ב".

אכן עיון בהוראת החוק מעלה כי איסור הפיטורים מוגבל למועד החל בתקופות האמורות, קרי בתקופה המוגנת. כמו כן עיון בפסיקה שהנתבע מפנה אליה, דב"ע ( ארצי) נה/ 3-159 מסדה ליטבאק עבאדי נ' א.רפאל ושות' (מיום 13.2.96 פורסם במאגר משפטי נבו) מעלה כי אכן נקבע שם: " כאמור, אין חובה על מעביד להחזיר לעובדת לעבודתה עם תום חופשת הלידה ואין עליו איסור לפטרה מרגע שנסתיימה חופשה הלידה. בית דין זה קבע כי האיסור לפטר עובדת הנמצאת בחופשה בחופשת הלידה, איננו מונע ממעביד לשלוח מכתב פיטורים במהלך חופשת הלידה, כשמועד סיום יחסי עובד ומעביד נקבע לאחר שחופשת הלידה תסתיים ( דב"ע מח/3-21 פידלמן – אורט ישראל בע"מ , פד"ע י"ט 444 )."

עם זאת לאחר פסיקה זו, בפרשת אורלי מורי קבע בית הדין הארצי, כי המעביד חייב להשיב את העובדת לעבודה בפועל לאחר תום חופשת הלידה, תוך מתן אפשרות ממשית, אמתית וכנה לשוב ולהשתלב מחדש במקום העבודה, אלא אם היא מבקשת שלא לשוב לעבודתה. ובלשון בית הדין הארצי –

"מטרתו של המחוקק, על ידי קביעת תקופת איסור הפיטורים לאחר תום חופשת הלידה, היא להקשות על מעבידים לפטר עובדת שיצאה לחופשת לידה. הוראת החוק מחייבת את המעביד לקבל את העובדת חזרה לעבודה לתקופה מסוימת, זאת על מנת לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה. הוראת החוק הינה קטגורית, לא מותירה כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת לעבודה, למעט במקרים חריגים המפורטים בחוק עבודת נשים".

אכן בתיק זה התובעת הוחזרה לעבוד בתום חופשת הלידה ל-90 ימים ומשכך נסיבות תיק זה שונות מנסיבות פסק דין אורלי מורי. כמו כן בתיק דנן שוכנעתי כי הנתבע אכן נתן לתובעת אפשרות להשתלב בעבודתה, כמפורט.

אין חולק כי הנתבע אפשר לתובעת לחזור לעבודתה לתפקיד שעבדה בו עובר ללידתה. ר' סעיף 83 לתצהיר התובעת וסעיף 37 לתצהיר גב' הירש.

התובעת לא טענה כי היה עליה להתמודד במועד בו חזרה לעבוד לאחר חופשת לידתה עם עובדת שהחליפה אותה וכלל לא נטען על ידה כי במהלך תקופת העסקתה בוצעה עבודתה על ידי עובדת אחרת.

כמו כן, הנתבע החליט לבצע שימוע לתובעת נוכח בקשתה בנדון (ר' סעיף 93 לתצהיר התובעת). ואכן ביום 23.12.2010 שלח הנתבע מכתב זימון לשימוע לתובעת וביום 9.1.11 נערך שימוע לתובעת וזאת לאחר שהוא נדחה נוכח בקשת התובעת. התובעת הייתה מיוצגת בשימוע. ר' נספח כד'. כמו כן התובעת הגישה גם השלמת טיעונים בכתב לשימוע (ר' נספח כה' לתצהיר גב' הירש).

עיון במכתב הזימון לשימוע כמו גם בפרוטוקול השימוע מעלה כי הנתבע הבהיר לתובעת כי: "בשימוע שיערך לך תבחן בשנית החלטת ועדת הקביעות מחודש דצמבר 2009, ותינתן לך האפשרות להעלות את כל טענותיך כנגד כוונת הבנק לסיים את העסקתך" ( ר' נספח יט לתצהיר גב' הירש).

עיון בפרוטוקול השימוע מעלה כי התובעת טענה כנגד תוצאות מבחני ההתאמה שנערכו לה, הואיל והיתה בשליש הראשון להריונה וטענה בשימוע באמצעות ב"כ כי : " המבחנים התבצעו לפני שקבלה עירוי שנזקקה לקבל פעמיים בשבוע ובמועד המבחנים היתה מסוחררת וחלשה...".

ביום 18.11.2011 פנה הנתבע לב"כ התובעת וזימן את התובעת לביצוע מבחני התאמה חוזרים נוכח טענותיה בנדון: "בהמשך לשימוע שנערך לגב' שושנה לגאמי ביום 9.1.11 ולמכתב הטיעונים ששלחת אליי ביום 16.1.2011 ובטרם תקבל ועדת הקביעות החלטה בעניינה של הגב' לגאמי ולאור טענותיה של הגב' לדאמי כי לא הרגישה טוב בזמן עריכת המבחנים, מוזמנת הגב' לגאמי לעריכת מבחני התאמה חדשים..." ר' נספח כו לתצהיר גב' הירש.

ערה אני לטענת התובעת בדבר קיומם של הנחיות פנימיות של מכון אדם מילא לפיהם תוצאות המבחן נשמרות ותקפות למשך שנתיים וכי מועמד שנכשל במבחן לא יוכל לקבל את המלצת המכון לתפקיד כלשהו במהלך שנתיים אלה כפי שפורט במכתב ב"כ התובעת לגב' הירש (נספח כז לתצהיר גב' הירש), אולם אין בידי לקבל טענה זו משהתובעת לא הציגה כל ראיה התומכת בעמדתה הנ"ל, ומנגד הנתבע פנה למכון אדם מילוא בסוגיה זו והמכון הבהיר כי אין לקבל את טענתה של התובעת בנדון (ר' נספחים כז לתצהיר גב' הירש).

ביום 23.1.11 עברה התובעת מבחני התאמה חוזרים, ועיון בתוצאות שלהם מעלה כי הציונים שקיבלה באבחון זה דומים מאד לציונים שקיבלה באבחון הקודם. ר' נספח עח. אכן עיון בציונים שקיבלה התובעת במבחנים אלו מעלים כי רוב הציונים שלה היו באזור הממוצע.

נוכח האמור, שוכנעתי כי הנתבע כן איפשר לתובעת להשתלב בעבודתה לאחר שחזרה מחופשת הלידה.

ממכלול האמור לעיל, לא שוכנעתי כי הנתבע הפר את הוראת חוק עבודת נשים.

הפיצויים המגיעים לתובעת מכוח חוק שיוויון הזדמנויות .

התובעת עתרה לקבלת פיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 50,000 ₪ בגין פיטוריה שלא כדין בניגוד לחוק שיוויון הזדמנויות.

סעיף 10 (1) לחוק שיוויון הזדמנויות קבע בתקופה הרלוונטית לענייננו כך:

"לבית הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת חוק זה והוא רשאי –

(1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין; ואולם בהליך אזרחי בשל פגעה כאמור בסעיף 7, רשאי בית הדין לעבודה לפסוק פיצוי שלא יעלה על 50,000 ₪ ללא הוכחת נזק;".

(2)ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת; בבואו להוציא צו כאמור יביא בית הדין בחשבון, בין היתר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע, ולגבי פיטורים הנובעים מצמצומים בעבודה גם את הוראותיו של הסכם קיבוצי החל על הצדדים. הוראות סעיף קטן זה כוחן יפה על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970.".

מטרת סעיף זה היא בין היתר עונשית והרתעתית כעולה מההלכה הפסוקה אשר קבעה כדלקמן: "מכח חוק שוויון הזדמנויות יכול בית הדין לפסוק פיצויי בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין, אף אם לא נגרם נזק של ממון פיצוי כזה הוא בעל פן הרתעתי – עונשי – חינוכי, מעבר לפיצוי על נזק הניתן להערכה. ברי, כי חוק שוויון הזדמנויות, על הסעדים הקבועים בו, בא להזהיר מפני חומרתה של האפליה ולהבטיח הגנה משפטית באמצעות פסיקת פיצויים אפקטיביים" (ר' ע"ע 1156/04 הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ נ' אורית גורן, [פורסם בנבו] מיום 20.11.07).

ממכלול האמור לעיל ומשהיו נימוקים נוספים שאינם קשורים להורותה או הריונה של התובעת כפי שפורט לעיל, סבורה אני כי בנסיבות העניין על הנתבע לפצות את התובעת בסך של 18,000 ₪.

התובעת תבעה פיצוי בגין אי מתן קביעות, אבדן הזדמנויות ועגמת נפש, והעמידה רכיבים אלו על סך של 150,000, ₪. ההלכה היא כי רק במקרים קשים וחריגים ייפסק פיצוי בגין עגמת נפש (ראו דב"ע נג/3-99, משרד החינוך, מדינת ישראל נ' דוד מצגר פד"ע כ"ו 563). לא שוכנעתי כי בעניינו יש לפסוק לתובעת פיצוי בגין עגמת נפש מעבר לרכיבים שנפסקו לטובתה. משכך רכיב תביעתה לפיצוי בגין עגמת נפש נדחה. כמו כן איני סבורה כי התובעת הרימה את הנטל הנדרש להוכיח את שאר רכיבי תביעתה בנדון. אי מתן קביעות לעובד בתקופה ניסיון היא חלק מהפררוגטיבה של מעסיק ואיני סבורה כי התובעת זכאית לפיצוי מעבר לפיצוי שנפסק על ידינו. בכל הנוגע לטענת התובעת בסיכומים לעניין נזקיה הבריאותיים והנפשיים (סעיף 84 לסיכומיה), הרי שעיון בכתב התביעה מעלה כי רכיב זה אינו חלק מעילת תביעתה של התובעת.

סוף דבר:

בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין ישלם הנתבע לתובעת את הסכומים הבאים:

א. פיצויים מכוח חוק שיויון הזדמנויות בעבודה בסך 18,000 ₪.

ב. פיצויים בגין פגמים בהליך השימוע – בסך 24,948 ₪.

בנוסף, ישלם הנתבע לתובעת שכ"ט עו"ד והוצאות בגין תביעה זו בסך 10,000 ₪ וזאת תוך 30 יום מהיום, אחרת יישא סכום זה הפרשי ריבית והצמדה כחוק מהיום ועד ליום התשלום המלא בפועל.

זכות ערעור לבית הדין הארצי בתוך 30 ימים.

ניתן היום, א' אדר ב' תשע"ו, (11 מרץ 2016),  בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.