אל עמור נ' מנפאואר ישראל בע"מ ואח'

לפנינו תביעה לתשלום פיצויים עקב פיטורי התובעת בהיותה בהיריון בטענה להפרת חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

רקע עובדתי

1. התובעת הועסקה מיום 30.9.2020 ועד ליום 25.3.2021 כאחות בעלת רישיון זמני בנתבעת 2, קופת החולים מכבי שירותי בריאות (להלן גם – מכבי), באמצעות הנתבעת 1, חברת מנפאואר (ישראל) בע"מ, העוסקת בין היתר בשירותי כוח אדם זמני ושירותי השמה (להלן גם – מנפאואר).

    

2. ביום 21.3.2021 נמסר לתובעת זימון לשימוע לצורך בחינת המשך העסקתה "לאור צמצום כ"א, עקב ירידה בהיקף עבודה".

    

3. ביום 22.3.2021 התקיים לתובעת שימוע על ידי גב' דניאל ישראל יועצת השמה מטעם מנפאואר (להלן – דניאל), וביום 25.3.2021 הודיעה מנפאואר לתובעת על סיום העסקתה.

    

   תמצית טענות הצדדים

    

4. לטענת התובעת, כחודש לאחר תחילת עבודתה היא גילתה כי היא בהיריון ומיד הודיעה על כך לאחות הממונה עליה במכבי. ביום 1.3.2021 בישרה התובעת על הריונה גם לדניאל, יועצת ההשמה במנפאואר. בסמוך להודעה לדניאל ומספר ימים טרם תחול הגבלת הפיטורים מכוח חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן – חוק עבודת נשים) זומנה התובעת לשימוע ופוטרה. על אף שהנימוק לפיטורי התובעת היה ירידה בהיקף העבודה וצמצום כוח אדם, לאחר פיטורי התובעת גויסו לעבודה אחים, ועובדות שגויסו לעבודה לאחר התובעת לא פוטרו אלא חל צמצום בהיקף משרתן. עוד נטען, כי בתקופה הרלבנטית לפיטורי התובעת פרסמו הנתבעות באתריהן וברשתות החברתיות כי דרושים להן אחיות במגוון תפקידים במחוז דרום, באופן המעיד כי התובעת פוטרה בשל היותה בהיריון ולא עקב צמצום כוח אדם. לטענת התובעת, בפיטוריה הפרו הנתבעות את הוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים. כמו כן, הנתבעות הפלו אותה מחמת היריון, מין והורות בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן – חוק השוויון). עוד נטען, כי סיום העסקת התובעת נעשה ללא עילה בדין, בחוסר תום לב, ללא התראה מוקדמת ומבלי שניתנה לה האפשרות להיוועץ או להכין עצמה לשימוע, הנתבעות פגעו בזכות התובעת לכבוד ושוויון מכוח חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו ובזכותה היסודית לעיסוק מכוח חוק יסוד: חופש העיסוק ובכן הפרו את החובה של המעסיק לנהוג עם עובדיו בכבוד, בהגינות ובנאמנות.

    

5. בכתב התביעה עתרה התובעת לסעדים הבאים: אובדן הכנסה בתקופת ההיריון ממועד הפיטורים ועד למועד הלידה בסך 28,000 ₪; אובדן הכנסה בתקופה האסורה לפיטורים לאחר חופשת הלידה בסך של 14,000 ₪; פיצוי בגין אובדן כושר עבודה שלא כומת; פיצויים עונשיים לפי סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים בסך 52,500 ₪; ופיצוי בגין עגמת נפש, כאב וסבל, אובדן הזדמנויות אבדן קידום מקצועי, ציפייה והסתמכות והפלייה פסולה בניגוד לחוק השוויון בסך 50,000 ₪.

    

6. לטענת מנפאואר, התובעת גויסה מראש לתפקיד זמני לתקופה מוערכת בת חצי שנה לצורך תמיכה במערך הצוות הרפואי של מכבי, וזאת בשל העומס שהיה באותה עת במכבי נוכח התפשטות התחלואה בשל מגפת הקורונה. לתובעת היה ברור כי מדובר בתפקיד זמני וכך גם נכתב בהסכם העסקתה. החל מחודש 12/2020 בוצע מבצע חיסונים מסיבי בישראל, אשר התובעת לקחה בו חלק. בשל תוצאותיו המרשימות של מבצע החיסונים חלה ירידה בתחלואה בישראל וכפועל יוצא מכך חלה ירידה משמעותית בהיקף העבודה במכבי. נוכח צמצום הפעילות במכבי וצפי העסקתה של התובעת למשך חצי שנה, זומנה התובעת לשימוע ולאחר מכן הוחלט על סיום העסקתה. ההחלטה על סיום העסקת התובעת התקבלה על רקע הנסיבות האמורות ואין כל קשר בין סיום העסקתה להיותה בהיריון.

    

7. עוד נטען, כי בהסתמך על המידע שנמסר למנפאואר ממכבי, למרחב דרום גויסו 15 אחיות דרך חברות כוח אדם שונות, מתוכן 3 אחיות דרך מנפאואר, וכולן סיימו את עבודתן במכבי. מודעות הדרושים של מכבי, אליהן הפנתה התובעת, מתייחסות לאחיות בעלות רישיון קבוע לעסוק בסיעוד ולא עבור אחיות שניתן להעסיק בהיתר זמני כפי שהייתה התובעת. אמנם, הסכם העבודה של התובעת אינו לתקופה קצובה, מאחר שמנפאואר לא ידעה להתחייב למועד סיום העסקה קבוע מראש, אך לתובעת הוסבר שתקופת העסקתה צפויה להימשך לכל היותר כחצי שנה בכפוף לקיום הליך סיום העסקה כדין. עוד נטען, כי התובעת הועסקה בפרויקט חריג, נוכח צו השעה, כעובדת קבלן כוח אדם בתפקיד אחות, כאשר למעט פרויקט זה, אין ולא היו למנפאואר משרות חלופיות התואמות את כישוריה של התובעת. משכך, עם צמצום הפעילות במכבי הסתיימה העסקת התובעת לאחר הליך פיטורים כדין.

    

8. לטענת מכבי, מכבי נדרשה לגייס כוח אדם זמני בהיקפים עצומים ובתקופה קצרה במטרה לקיים את פרויקט הבדיקות והחיסונים בתקופת מגפת הקורונה. לנוכח צו השעה גייסה מכבי, כמו כל מערכת הבריאות באותה עת, לתקופות זמניות וקצובות, כוח אדם השונה בהכשרתו ובעיסוקו מזה שהיא מעסיקה בזמן שגרה, ובכלל זה אחיות בעלות רישיון זמני, כמו התובעת. ככלל, מכבי אינה מעסיקה אחיות בעלות רישיון זמני, אולם לנוכח היקף מבצע החיסונים ודחיפותו, אישרה מכבי גיוס אחיות בעלות רישיון זמני, לתקופה מוגבלת ולצורך פרויקט הקורונה בלבד. סיומו המוצלח של מבצע החיסונים, הירידה בתחלואה וצמצום היקפי העבודה, הביאו את מכבי לסיים את העסקתם הזמנית של מאות עובדים שנקלטו לטובת הפרויקט, כפי שסוכם עמם מראש, ובכללם התובעת.

    

9. עוד נטען, כי התובעת גויסה באמצעות מנפאואר לעבודה זמנית לתקופה של חצי שנה לפרויקט החיסונים של מכבי, והיא ידעה היטב כי העסקתה היא לתקופה קצובה ומוגבלת בזמן לצורך פרויקט החיסונים בלבד. הדברים נכתבו בהודעה על תנאי העסקתה ואף הובהרו לתובעת בראיון המקדים שנערך עמה במכבי. לקראת תום התקופה הזמנית אליה התקבלה התובעת ולנוכח הירידה בהיקף התחלואה, נערך לתובעת שימוע. פרוטוקול השימוע הכולל את בקשת התובעת להאריך את תקופת עבודתה הועבר למכבי, אשר שקלה את האפשרות להיענות לבקשת התובעת. אולם, לנוכח הירידה בהיקפי העבודה וסיום העסקתם של עובדים רבים נוספים שנקלטו לטובת פרויקט חיסוני הקורונה, ובשים לב לכך שהתובעת לא עמדה בתנאי הסף למשרה של אחות מוסמכת בשל היות רישיונה רישיון זמני, לא היה מנוס מלסיים את העסקתה בתום חצי שנה, כפי שנקבע והוסכם מלכתחילה. בנסיבות אלה, ניסיונה של התובעת לקשור את סיום העסקתה במכבי, שנעשה במועדו, עם הריונה, אינו ראוי ומהווה ניסיון חסר תום לב לקבלת כספים מהקופה הציבורית תוך שימוש לרעה בהליכי משפט.

    

10. אשר לטענת התובעת להפרת חוק עבודת נשים, לטענת מכבי התובעת הועסקה לתקופה קצובה פחות מ- 6 חודשים ולכן לא חלה חובה על הנתבעות לקבל היתר לפיטוריה מכוח החוק ולא הופר בעניינה סעיף 9 לחוק עבודת נשים.

     

    דיון והכרעה

     

11. לאור טענות הצדדים המפורטות לעיל, ראשית נבחן האם הנתבעות הפרו את הוראות חוק עבודת נשים. לאחר מכן נבחן על יסוד הראיות שלפנינו האם פיטורי התובעת נגועים בהפליה בשל היותה בהיריון בניגוד להוראות חוק השוויון, או שיש בפיטורי התובעת משום התנהגות בחוסר תום לב המזכה בפיצוי.

     

    הטענה להפרת חוק עבודת נשים

     

12. בסעיף 9 לחוק עבודת נשים נקבעה ההגנה מפני פיטורים לעובדת בהיריון:

     

    "(א) לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות.

     

    (ב) היה המעסיק קבלן כוח אדם והעובדת הועסקה אצלו בפועל במשך שישה חודשים לפחות יראו, לענין סעיף קטן (א), גם הפסקה זמנית של העסקתה כפיטורים; בסעיף זה, "קבלן כוח אדם" – כהגדרתו בסעיף 1 לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו-1996.

     

    (ב1) (1) לעניין עובדת של קבלן כוח אדם המועסקת אצל מעסיק בפועל במשך שישה חודשים לפחות, יחולו הוראות אלה:

    (א)לא יגרום מעסיק בפועל לכך שקבלן כוח אדם יפטר עובדת בהיריון בניגוד להוראות סעיף זה;

    (ב) פוטרה עובדת בהיריון בניגוד להוראות סעיף זה, חזקה היא שהמעסיק בפועל הוא שגרם לפיטורים, אלא אם כן הוכיח אחרת;

    (ג) בקשה להיתר לפי סעיף קטן (א) תוגש הן בידי המעסיק בפועל והן בידי קבלן כוח האדם;

    (2) הוראות סעיף קטן זה באות להוסיף על החובות והאיסורים החלים על קבלן כוח אדם כמעסיק לפי כל דין;

    (3) בסעיף קטן זה, "מעסיק בפועל" ו"קבלן כוח אדם" – כהגדרתם בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996.

    ....

    (ז) בסעיף זה, "פיטורים" – לרבות אי-חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה שהוא אחד מאלה:

    (1) חוזה עבודה לתקופה קצובה של שנים עשר חודשים או יותר;

    (2) חוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים, שהאריך או שחידש העסקה קודמת שהיתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה." (ההדגשות אינן במקור).

     

13. מהאמור עולה כי ביחס לפיטורי עובדת קבלן כוח אדם בהיריון, החובה לקבל היתר לפיטורים, בהתקיים התנאים שנקבעו בחוק עבודת נשים, חלה הן על המעסיק בפועל והן על קבלן כוח האדם.

     

14. בענייננו – אין מחלוקת כי התובעת הועסקה כעובדת קבלן כוח אדם במכבי מיום 30.9.2020 ועד ליום 25.3.2021, כך שבמועד סיום העסקתה טרם השלימה שישה חודשי עבודה לפחות באותו מקום עבודה או אצל אותו מעסיק. בנסיבות אלה, בהתאם להוראות סעיף 9(א) וסעיף 9(ב1)(1) לחוק עבודת נשים, על הנתבעות לא חלה החובה לקבל היתר לפיטורי התובעת מהממונה לפי חוק עבודת נשים. אמנם, לטענת התובעת היא פוטרה בסמוך לתום תקופת ששת החודשים על מנת להימנע מהצורך לקבל היתר לפיטוריה לפי חוק עבודת נשים, ובהתאם לפסיקה פיטורי עובדת בהיריון בסמוך לתום ששה חודשים לעבודתה במטרה להתחמק מהצורך באישור הממונה לפי חוק עבודת נשים לפיטורים עשויה להוות התנהגות שלא בתום לב המזכה בפיצוי (ע"ע 1353/02 מרגלית אפלבוים – נינה הולצמן פד"ע לט 495). אולם, אין מדובר בטענה להפרת הוראות חוק עבודת נשים, וטענה זו תתברר על ידינו להלן במסגרת בחינת טענות התובעת להפרת חוק השוויון ולפיטורים בחוסר תום לב.

     

15. למעלה מן הצורך יוער, כי איננו מקבלים את טענת מכבי כי התובעת הועסקה בחוזה לתקופה קצובה ולכן הגבלת הפיטורים לא חלה גם מכוח סעיף 9(ז) לחוק עבודת נשים. זאת, הן בשים לב לנוסח ההודעה בדבר תנאי עבודה עליה חתומה התובעת מול מנפאואר, בה נכתב כי תקופת העבודה היא "בלתי קצובה, מוערכת בכ- 6 חודשים" (נספח 1 לתצהיר מנפאואר), והן לאור עמדת מנפאואר עצמה, לפיה על אף שהתובעת נקלטה למשימה זמנית לצורך פרויקט החיסונים, לא נחתם עמה חוזה לתקופה קצובה, אלא לתקופה שהוערכה בכ- 6 חודשים, מאחר שבמועד תחילת עבודתה לא ניתן היה להתחייב למועד סיום העסקה קבוע מראש. יחד עם זאת, כאמור, מקובלת עלינו טענת שתי הנתבעות כי הן לא נדרשו לקבל היתר לפיטורים לפי חוק עבודת נשים, מאחר שהתובעת לא השלימה 6 חודשי עבודה.

     

16. משעה שקבענו כי הנתבעות לא הפרו את הוראת סעיף 9 לחוק עבודת נשים, התובעת אינה זכאית לפיצויים מכוח חוק זה. לפיכך, התביעה לסעד של פיצויים מכוח חוק עבודת נשים נדחית.

     

    הטענות להפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ולפיטורים בחוסר תום לב

     

17. בסעיף 2(א) לחוק השוויון נקבע איסור הפליה בעבודה, בין היתר מחמת היריון, כדלקמן:

     

    "לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים... בכל אחד מאלה:

    ...

    (5) פיטורים או פיצויי פיטורים; ..."

     

18. בסעיף 2(א1) הוחל איסור ההפליה בעבודה גם על מעסיק בפועל ביחס לעובד קבלן כוח אדם המועסק אצלו:

     

    "(1)לא יפלה מעסיק בפועל בין עובדים של קבלן כוח אדם המועסקים אצלו, וכן לא יפלה בין מועמדים לעבודה אצלו שהופנו אליו על ידי קבלן כוח אדם בכל הקשור לקבלה לעבודה, להפסקת עבודה ולתנאים במקום העבודה, והכל מחמת הטעמים המפורטים בסעיף קטן (א);

    (2) מעסיק בפועל לא יציע לקבלן כוח אדם, לא יבקש ולא ידרוש ממנו להפלות כאמור בסעיף קטן (א) בין קבלן כוח אדם המועסקים אצל המעסיק בפועל או בין המועמדים לעבודה;

    (3) הוראות סעיף קטן זה באות להוסיף על האיסור החל על פי הוראות סעיף קטן (א) על קבלן כוח אדם כמעסיק."

     

19. בסעיף 9 לחוק השוויון נקבע נטל ההוכחה בתובענה לפי החוק, לרבות לעניין פיטורים מהעבודה:

     

    "(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –

    ...

    (2) לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו."

     

20. בסעיף 20א(ב) לחוק השוויון נקבע כי היפוך נטל ההוכחה לפי סעיף 9 חל, בשינויים המחויבים ולפי העניין, גם על מעסיק בפועל ועל עובד של קבלן כוח אדם המועסק אצל מעסיק בפועל.

     

21. בהתאם לפסיקה סעיף 9 לחוק השוויון אינו קובע הסדר ממצה ובלעדי באשר להעברת נטל ההוכחה. לעניין זה נפסק כי על רקע פערי הכוחות בין הצדדים אין לקבוע רף גבוה במיוחד להיפוך נטל ההוכחה, ודי בכך שהעובדת מצביעה על קיומה של ראשית ראיה לקיומה של הפליה על מנת להעביר את נטל ההוכחה אל כתפי מעסיק (ע"ע 30585-09-12 חברת יישום פתרונות אנושיים בע"מ – אורית בוסי (מיום 4.8.2013); ע"ע 37078-11-13 חברת חשמל לישראל בע"מ – ליה נאידורף (מיום 13.2.2018)).

     

22. בענייננו – אין מחלוקת כי פיטורי התובעת לא היו על רקע התנהגותה או מעשיה. כמו כן, התובעת פוטרה מספר ימים קודם לתום ששה חודשי עבודה אצל הנתבעות, באופן אשר על פני הדברים מעורר חשד כי פיטוריה היו על מנת להימנע מתחולת הגבלת הפיטורים לפי חוק עבודת נשים. בנסיבות אלה, אנו יוצאים מנקודת ההנחה כי נטל ההוכחה בענייננו הוא על הנתבעות להוכיח כי הן פעלו שלא בניגוד להוראות חוק השוויון. על אף האמור, לאחר בחינת טענות הצדדים על בסיס מכלול הראיות שהונחו לפנינו, שוכנענו כי הנתבעות עמדו בנטל ההוכחה כאמור. מהראיות שהובאו לפנינו עולה באופן ברור כי התובעת גויסה לעבודה במכבי באמצעות מנפאואר כאחות ברישיון זמני לטובת משימה זמנית ודחופה של פרויקט החיסונים בתקופת עליית התחלואה עקב מגפת הקורונה. עוד עולה מהראיות שלפנינו כי סיום העסקתה של התובעת היה על רקע הירידה בהיקף התחלואה וצמצום היקף העבודה הזמנית אליה היא גויסה, וללא קשר להיות התובעת בהיריון. כמו כן, שוכנענו כי מועד פיטורי התובעת היה בהתאם להערכת תקופת ההעסקה הזמנית שסוכמה עם התובעת מראש, טרם קבלתה לעבודה, ופיטורי התובעת לא נעשו באותו מועד במטרה להתחמק מתחולת חוק עבודת נשים. זאת, על יסוד הנימוקים שיפורטו להלן.

     

    נסיבות גיוסה והעסקתה של התובעת

     

23. ממכלול העדויות, לרבות עדותה של התובעת עצמה, עולה כי התובעת גויסה בחודש ספטמבר 2020 לעבודה זמנית במכבי באמצעות קבלן כוח האדם מנפאאור, לטובת פרויקט זמני ודחוף של מבצע חיסונים נוכח העלייה בתחלואה באותה תקופה בשל מגפת הקורונה.

     

24. נציין כבר בשלב זה כי עדותן של נציגות הנתבעות, ובפרט עדותה של מנהלת הסיעוד במחוז דרום במכבי, גב' חגית מדמוני (להלן – גב' מדמוני), הותירו בפנינו רושם מהימן, והן עולות בקנה אחד עם המסמכים והראיות האובייקטיביות שהוצגו בהליך זה. לעומת זאת, כפי שיפורט להלן, בעדותה של התובעת לפנינו עלו סתירות שונות, הן ביחס לתוכן תצהירה והן ביחס לטענות שנטענו על ידה בכתב התביעה. בנסיבות אלה, מצאנו להעדיף את גרסת העדות מטעם הנתבעות על פני גרסתה של התובעת.

     

25. בהקשר לנסיבות גיוסה והעסקתה של התובעת העידה גב' מדמוני בתצהירה כי לנוכח העלייה בתחלואה באותה עת בשל מגפת הקורונה גייסה מכבי, כמו כל מערכת הבריאות באותה עת, לתקופות זמניות וקצובות, כוח אדם השונה בהכשרתו ובעיסוקו מזה שהיא מעסיקה בזמן שגרה, כגון: חובשים, פרמדיקים, סטודנטים שקיבלו אישור חריג ממשרד הבריאות לביצוע חיסונים, וכן אחיות ברישיון זמני, וביניהן התובעת. בסמוך למועד גיוסה של התובעת גייסה מכבי מאות עובדים זמניים לטובת מבצע החיסונים, בעיקר באמצעות חברות כוח האדם השונות. בחקירתה הנגדית העידה גב' מדמוני כך: "היא גויסה לצורך חיסוני שפעת ואז התחילו חיסוני קורונה. לא היו חיסוני קורונה בעולם, הייתה התנפלות על חיסוני שפעת כי חשבנו שכולנו הולכים למות. מה שקרה זה שמדינת ישראל נתנה לנו אישור בתקנה לגייס את כל מי שזז שיודע להחזיק מזרק, חובשים, סטודנטים לסיעוד, רק לצורך המשימה הזו כי הייתה התנפלות. אנשים חשבנו שמי שיתחסן לשפעת זה אולי יגן מעליו מהקורונה ואז בדצמבר הגיעו חיסוני הקורונה ומה שהיה צריך להיגמר בדצמבר נמשך עוד." (ע' 20, ש' 13-18).

     

26. כעולה משאלון המועמדות לעבודה של התובעת (נספח ד' לתצהיר גב' מדמוני), ביום 6.9.2020 נערך לתובעת ריאיון במכבי, בו הובהר לתובעת מפורשות כי מדובר בהעסקה זמנית לטובת מבצע החיסונים. בסיכום הריאיון נכתב כך: "אינאס אחות חדשה, למדה באוניברסיטה אמריקאית בג'נין, בעלת רישיון זמני. מאוד מעוניינת להתחיל לעבוד במרחב ערד בתור אחות. הוסבר שגיוס הינו זמני דרך חברת כ"א למבצע שפעת וממט"ק. מעוניינת להיכנס לעבודה כמה שיותר מהר. מבינה ומסכימה עם כל התנאים ..." (ההדגשות אינן במקור). בתצהירה של גב' מדמוני הובהר כי משמעות ראשי התיבות ממט"ק היא מוקד טיפול במטופלי קורונה. כמו כן, כמפורט לעיל, טרם תחילת עבודתה חתמה התובעת על הודעה בדבר תנאי עבודה עם מנפאואר בה נקבעו תנאי עבודתה כעובדת זמנית. בסעיף 2 להודעה נקבעה תקופת העבודה: "בלתי קצובה, מוערכת בכ- 6 חודשים" (נספח 1 לתצהיר מנפאואר).

     

27. בתצהירה טענה התובעת כי "גייסו אותי לפרויקט מתוך הבטחה כי יש מחסור בעובדים ולכן הכוונה היא להעסיק אותי לאורך זמן. לא אמרו לי מעולם על תקופת העסקה של 6 חודשים. כמו כן הובהר לי ככל ויהיו שבעי רצון מהתפקוד [ש]לי אוכל להמשיך לעבוד בקביעות מעבר לשנה." (סעיף 10 לתצהיר; ההדגשה אינה במקור). איננו מקבלים טענות אלה של התובעת, אשר אינן תואמות את הראיות שהובאו לפנינו ואף נסתרו בחקירתה הנגדית. התובעת אישרה בחקירתה הנגדית כי חתמה על הסכם העבודה, לפיו מדובר בעבודה זמנית לתקופה המוערכת בכשישה חודשים (ע' 8, ש' 18). כמו כן, התובעת הודתה בחקירתה הנגדית כי "בהתחלה אמרו לי ששה חודשים ואח"כ אמרו יכול להיות שתמשיכי. לא חשבתי בדיוק בזמן הזה" (ע' 9, ש' 26-27; ההדגשה אינה במקור). עדות זו עומדת בסתירה לתוכן תצהירה של התובעת, לפיו מעולם לא נאמר לה כי תקופת ההעסקה היא לששה חודשים. משכך, אף מעדותה של התובעת עולה עם תחילת עבודתה הובהר לה וסוכם עמה כי מדובר בעבודה זמנית אשר מוערכת בכשישה חודשים בלבד.

     

28. זאת ועוד, התובעת טענה בסעיף 1 לכתב התביעה כי היא "אחות מוסמכת במקצועה ובהכשרתה". אולם, בתקופה הרלבנטית לענייננו אין מחלוקת כי התובעת לא הייתה אחות מוסמכת בעלת רישיון קבוע לעסוק בסיעוד, אלא בעלת רישיון זמני בלבד לאחר שסיימה את לימודיה במוסד שאינו ישראלי (ההיתר הזמני צורף כנספח א' לתצהיר גב' מדמוני). התובעת העידה בחקירתה הנגדית כי היא אחות מוסמכת רק מחודש אוקטובר 2022 (ע' 7, ש' 22), כך שבניגוד לנטען בכתב התביעה, גם נכון למועד הגשת התביעה שלפנינו (מאי 2021) התובעת לא הייתה אחות מוסמכת בעלת רישיון קבוע לעסוק בסיעוד. כעולה מתצהירה של גב' מדמוני ומפרסום קול קורא של משרד הבריאות שצורף לתצהיר (נספח ב' לתצהיר), היתר זמני לעסוק בסיעוד ניתן לתקופה של שנה וחצי, כאשר במהלכה היה על התובעת לעבוד תחת השגחה ופיקוח במשך 12 חודשים לפחות, וקבלת הרישיון הקבוע לעסוק בסיעוד בתום תקופה זו מותנה בתנאים נוספים. גב' מדמוני העידה לעניין זה כך: "מכבי מגייסת כוח אדם איכותי, אחיות בוגרות עם תואר ראשון, זה הסטנדרט. לא מגייסים אחיות עם רישיון זמני ככלל כי זה לעשות בית ספר לאחיות, לחנוך אחות שעובדת משרה מלאה במשך שנה, להצמיד לה אחות חונכת ובסוף למלא כזו חוברת למשרד הבריאות בה אני מאשרת שהיא תהיה אחות שתטפל בי ובך ובאימא שלי ביום למחרת. זה לא המקרה. אם יש מצבי קיצון שאני נאלצת לגייס אחיות עם היתר זמני, זה נדיר ביותר אני שש שנים אחות מחוזית, היו לי אולי 2-3 מקרים כאלה של אחיות שעבדו באירופה כמה שנים טובות ואז הן צריכות לקבל רישיון קבע והיכולת של המרחב לקלוט אותן, צריך אחות שמסוגלת לחנוך אותן, זה ממש לעשות בית ספר לסיעוד. זה להצמיד להן מישהי שתלווה אותן בכל הפעולות ואני צריכה לחתום שהיא עשתה את ההדרכות כדי שמדינת ישראל תיתן לה רישיון קבע, זה התהליך. היא לא גויסה לזה, היא גויסה לצורך חיסוני שפעת ואז התחילו חיסוני קורונה" (ע' 20, ש' 3-13). מהאמור עולה כי התובעת, אשר באותה עת הייתה בעלת רישיון זמני לעסוק בסיעוד, נקלטה לעבודה במכבי באופן חריג ומיוחד לטובת המשימה הזמנית של החיסונים, בעוד שככלל מכבי אינה מעסיקה אחיות אשר אינן בעלת רישיון קבוע לעסוק בסיעוד. ממילא ברור כי אין גם לקבל את טענות התובעת כי הובטח לה כי העסקתה תימשך מעבר לשנה באופן קבוע.

     

29. מכל האמור עולה, כי התובעת נקלטה לעבודה במכבי באמצעות קבלן כוח האדם מנפאואר לטובת משימה זמנית ודחופה של מבצע החיסונים בשל עליית התחלואה עקב נגיף הקורונה. על אף שהתובעת הייתה באותה עת בעלת רישיון זמני לעסוק בסיעוד וככלל מכבי אינה מעסיקה אחיות בעלות רישיון זמני, נוכח הצורך הדחוף והמחסור באחיות מוסמכות, גייסה מכבי באמצעות חברות כוח אדם עובדים זמניים רבים, ובהם חובשים, פרמדיקים, סטודנטים ואחיות ברישיון זמני, כמו התובעת, לטובת מבצע החיסונים. טרם תחילת עבודתה הובהר לתובעת וסוכם עמה כי מדובר בעבודה זמנית לטובת מבצע החיסונים. נוכח היעדר יכולת לצפות את היקפי התחלואה ומועד סיום העסקה המדויק שייגזר מכך, נקבע בחוזה העסקתה של התובעת כי מדובר בחוזה לתקופה שאינה קצובה, אך מדובר בעבודה זמנית אשר מוערכת לתקופה של ששה חודשים.

     

     

    נסיבות סיום העסקתה של התובעת

     

30. כמפורט לעיל, לטענת התובעת היא פוטרה בסמוך להודעתה על היותה בהיריון לדניאל, נציגת מנפאואר, מספר ימים טרם תחול הגבלת הפיטורים מכוח חוק עבודת נשים, באופן המעיד כי פיטוריה היו על רקע היותה בהיריון ובמטרה להתחמק מתחולת חוק עבודת נשים. עוד טוענת התובעת כי במקביל לפיטוריה פרסמו הנתבעות מודעות דרושים לאחיות במגוון תפקידים, באופן המעיד כי אין ממש בטענת הנתבעות לפיה הפיטורים היו עקב צמצום כוח אדם.

     

31. איננו מקבלים את טענות התובעת גם בעניין זה.

     

32. ראשית, כמפורט לעיל, שוכנענו כי התובעת נקלטה לטובת משימה זמנית שהוערכה מראש לתקופה של ששה חודשים. כאמור, הדברים הובהרו לתובעת וסוכמו עמה טרם תחילת עבודתה, כך שסיום העסקתה בתום ששה חודשים לא אירע במפתיע והוא תואם את מתכונת העסקתה הזמנית ואת וחוזה העסקתה של התובעת.

     

33. שנית, הן גב' מיטל ברמי, העדה מטעם מנפאואר, והן גב' מדמוני, העדה מטעם מכבי, העידו כי ההחלטה על פיטורי התובעת במסגרת צמצום כוח האדם הזמני שגויס לטובת מבצע החיסונים התקבלה על ידי מכבי. גב' מדמוני העידה לעניין זה כך:

     

    "ש. מה קרה בחודש מרץ 2021?

    ת. הקורונה התאפיינה בגלים, היינו מחסנים, עושים מבצע חודשים ואז הייתה צניחה אוטומטית. היינו יכולים להגיד היום תגייסו לי 200 עובדים ועוד חודש אני לא צריכה את כל העובדים תשאירו לי רק 50. לגבי מאנפאוור אני לא יודעת להגיד, אני כמנהלת הסיעוד לא עבדתי מול חברת סיעוד אחת, גייסו לנו 13 חברות של כוח אדם שנתנו כי זה היה מטורף הגיוסים. מטה מכבי דאג שיהיה לנו 13 חברות ודרך 13 חברות גייסנו מלא עובדים. השיח היה משאבי אנוש מול החברות. זה בכלל לא התקיים מולי. אני אמרתי מה הצורך שלי. אני אמרתי היום אני צריכה 200 אחיות, מחרתיים אני מקבלת צניחה ואני לא צריכה 150 מהם.

    ש. ז"א שאת בכלל לא עבדת מול מאנפאוור?

    ת. ישירות לא.

    ש. את החלטת מי נשאר או מי הולך?

    ת. זו לא הייתה החלטת של משאבי אנוש. זו הייתה החלטה שלי. אנחנו גייסנו בזמן נתון קבוצת אנשים, כל חצי שנה אני הייתי מקבלת למייל שלי את כל האנשים שקרובים לסיום העסקה וכאשר הייתה ירידה בתחלואה היינו מעבירים רשימות למשאבי אנוש לסיום העסקה.

    ...

    ש. במרץ 2021 לא נעצרה התחלואה, נכון?

    ת. התחלואה לא נעצרה, החיסונים נעצרו ואני גויסה לצורך חיסונים. אין לה הרשאות והסכמה לניהול חולי קורונה וירטואלי, ניהול חקירות אפידמיולוגיות.

    ...

    בחודש מרץ טוענת מאנפאוור שהיא קיבלה הנחיה ממכבי לפטר את התובעת. זו הנחיה שהגיעה ממך?

    ת. כן. אנחנו סיימנו העסקות לאנשים.

    ...

    ש. כשאת מגייסת עובדים, לכמה זמן את יודעת לגייס אותם?

    ת. בתקופת הקורונה תחמנו את זה לחצי שנה. היו מצבים שביקשנו אישורים חריגים להאריך בעוד חודשיים שלושה אבל המסגרת זה חצי שנה." (ע' 21-22; ההדגשות אינן במקור).

     

34. כעולה מעדות זו, ההחלטה על סיום ההעסקה של העובדים הזמניים שגויסו על ידי מכבי באמצעות חברות כוח אדם לטובת מבצע החיסונים באזור הדרום התקבלה על ידי גב' מדמוני, מנהלת הסיעוד במחוז. העובדים גויסו לתקופה זמנית של ששה חודשים, כאשר במקרים חריגים, בהתאם להיקף התחלואה והמשך הצורך בעובדים הזמניים, ניתן היה להאריך את ההעסקה הזמנית לעד חודשיים – שלושה נוספים. גב' מדמוני הייתה מקבלת את רשימות העובדים הזמניים לפני תום ששת חודשי ההעסקה, ומחליטה האם לסיים את העסקתם במועד או שיש צורך בהמשך ההעסקה הזמנית באופן חריג נוכח היקף התחלואה. לאור הירידה בהיקף התחלואה ובצורך בחיסונים במועד בו השלימה התובעת את תקופת ששת החודשים, לא עלה הצורך להאריך את העסקתה מעבר לתקופה זו ולכן הוחלט על סיום העסקתה באותו מועד, בהתאם לתקופת ההעסקה המוערכת שסוכמה עם התובעת מראש.

     

35. אשר לטענת התובעת לסמיכות ההחלטה בדבר פיטוריה להודעה על היותה בהיריון – אמנם, התובעת העידה כי ביום 1.3.2021 היא דיווחה על היותה בהיריון לדניאל, יועצת ההשמה מטעם מנפאואר, ועדות זו לא נסתרה. אולם, כעולה מהעדויות שהובאו לפנינו כמפורט לעיל, ההחלטה לעניין סיום העסקתה של התובעת התקבלה בפועל על ידי גב' מדמוני נציגת מכבי, ולא על ידי מנפאואר. אין מחלוקת כי במכבי ידעו על דבר הריונה של התובעת זמן רב קודם לכן. התובעת העידה לעניין זה כי כחודש לאחר תחילת העסקתה, מיד עם היוודע לה על הריונה, היא בישרה על כך למנהלת שלה במכבי (סעיף 13 לתצהיר התובעת). עוד העידה התובעת כי לאחר שדיווחה על היותה בהיריון לממונה עליה היחס כלפיה לא השתנה לרעה והיא לא הרגישה כל שינוי (ע' 11, ש' 28). גב' מדמוני, אשר קיבלה בפועל את ההחלטה על סיום העסקת התובעת, העידה כי היא עצמה כלל לא ידעה כי התובעת בהיריון, כך שההחלטה שהתקבלה על ידה כלל אינה קשורה להיריון (ע' 23, ש' 32). בנסיבות אלה, משההחלטה בנוגע לסיום העסקתה של התובעת התקבלה על ידי גב' מדמוני שכלל לא ידעה כי התובעת בהיריון והממונות הישירות על התובעת במכבי ידעו על דבר הריונה של התובעת זמן רב מראש, ולאור נסיבות סיום העסקתה של התובעת בתום תקופת העסקה זמנית שסוכמה מראש על רקע הירידה בהיקף התחלואה כפי שהוכח בפנינו, איננו מוצאים קשר בין ההודעה של התובעת לנציגת מנפאואר על הריונה לבין ההחלטה על סיום העסקתה.

     

36. אשר לטענת התובעת לגיוס אחיות על ידי הנתבעות בסמוך למועד פיטוריה – התובעת צירפה לכתב התביעה מודעות דרושים שפרסמה מכבי לגיוס אחיות במהלך חודש אפריל 2021. אולם, כפי שטענה מכבי וכעולה מעיון במודעות הדרושים הנ"ל, מדובר במודעות לגיוס אחיות מוסמכות בעלות רישיון קבוע לעסוק בסיעוד, בעוד שכאמור התובעת לא הייתה באותה עת אחות מוסמכת, אלא אחות בעלת רישיון זמני בלבד. משכך, התובעת כלל לא עמדה בתנאי הסף למשרות שפורסמו, וממילא אין בפרסום מודעות אלה כל רלבנטיות לענייננו. כמו כן, מהנתונים שגולו במסגרת הליך גילוי המסמכים בין הצדדים ניתן ללמוד על צמצום הדרגתי של היקף כוח האדם הזמני בתחום הסיעוד שסיפקה מנפאואר למכבי החל מחודש מרץ 2021 ואילך, באופן התואם את טענת הנתבעות לצמצום העובדים הזמניים שגויסו באמצעות חברות כוח אדם בהתאם לירידה בהיקף התחלואה.

     

37. לסיכום, ממכלול הראיות שהובאו לפנינו עולה כי התובעת נקלטה מראש לתקופה זמנית של כששה חודשים לצורך מבצע החיסונים בשל עליית התחלואה עקב נגיף הקורונה. העסקתה של התובעת הסתיימה בתום התקופה שסוכמה עמה, לאחר שנמצא כי אין צורך בהמשך העסקתה הזמנית מעבר לתקופה שסוכמה, וזאת לאור הירידה בהיקף התחלואה ובצורך בעובדים זמניים. בנסיבות אלה, לא מצאנו קשר בין היות התובעת בהיריון לפיטוריה, אשר נעשו מהטעמים האמורים.

     

38. לאור האמור, שוכנענו כי הנתבעות לא הפלו את התובעת בפיטוריה מחמת היותה בהיריון ולא הפרו את הוראות חוק השוויון. משכך, התביעה לפיצוי בגין הפליה פסולה בניגוד לחוק השוויון – נדחית.

     

39. כמו כן, על יסוד המפורט לעיל שוכנענו כי פיטורי התובעת ומועדם נקבעו משיקולים עניינים הנוגעים לתום תקופת ההעסקה הזמנית אליה התובעת גויסה ואשר סוכמה עמה עם תחילת עבודתה, וללא קשר להיריון או לתחולת חוק עבודת נשים. משכך, לא מצאנו כי פיטורי התובעת נגועים בחוסר תום לב המזכה בפיצוי כלשהוא. טרם קבלת ההחלטה על סיום העסקת התובעת נערך לתובעת שימוע, בו התאפשר לה להעלות את טענותיה, כך שלא מצאנו כי נפל פגם מהותי גם בעניין זה.

     

40. לאור כל המפורט לעיל, התביעה נדחית.

     

41. משנדחתה התביעה ובשים לב לנסיבות העניין, תישא התובעת בשכר טרחת עו"ד והוצאות הנתבעות בסך 2,500 ש"ח לכל אחת (5,000 ₪ בסה"כ), אשר ישולמו תוך 30 יום, אחרת יישאו הפרשי הצמדה וריבית כדין.

     

42. זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה כדין.

     

    ניתן היום, כ"ד שבט תשפ"ד, (03 פברואר 2024), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

     

    גב' אילנה מסד נציגת ציבור מעסיקים		עדו בן צור שופט