ש. נ' התעשיה האוירית לישראל בע"מ

 1.זוהי תביעה שהגיש מר ח' ש' (להלן - התובע) נגד התעשייה האווירית לישראל בע"מ (להלן - הנתבעת), למתן צו המורה על השבתו לעבודה, או לחילופין לתשלום פיצוי בסכום כולל של 465,000 ₪ בגין הפרת חובת תום הלב וההגינות, פיטורים שלא כדין, ופגיעה בפרטיות.  2.תיק זה התנהל לפני מותב בראשות כב' השופטת יעל אנגלברג שהם ובשל מניעות שהתגלתה בשלב סיכומי הצדדים, הוא הועבר ללשכת ראש מותב זה. בהחלטה מיום 19.7.21 ניתנה לצדדים שהות להגיש עמדתם בנוגע להמשך ניהול התיק, ובהתאם להודעת הצדדים מיום 3.8.21 לפיה הם מבקשים להמשיך את הדיון בתיק מהשלב בו הוא נמצא - התיק הועבר למותב זה למתן פסק דין. כמו כן, בדיוני ההוכחות שהתקיימו בתיק ישב נציג ציבור, מר אלברט שטרית, אשר פרש מכהונתו טרם הסתיימו ההליכים בתיק. בהודעת הצדדים מיום 11.7.21 ניתנה הסכמה על המשך ההליכים במותב חסר.  הרקע העובדתי -3.התובע, יליד 1963, הועסק בשורות הנתבעת משנת 2005, תחילה כיועץ חיצוני בחברת אלתא, ולאחר מכן, משנת 2012, בתפקיד ראש מנהל שיווק במפעל "רמתא" (להלן - רמתא).  4.הנתבעת היא חברה ממשלתית בבעלות מלאה של מדינת ישראל, העוסקת בתעשייה ביטחונית והיא מפעילה מספר מפעלים. במועדים הרלוונטיים לתביעה הנתבעת הפעילה את מפעל רמתא בו הועסק התובע. כמו כן, הנתבעת מחזיקה בבעלות מלאה את חברת אלתא מערכות בע"מ (להלן – אלתא). 5.נוכח החלטת הנתבעת לסגור את מפעל רמתא ולהקים במקומו מפעל חדש ללוחמה קרקעית אוטונומית, אשר יופעל תחת חברת הבת - אלתא, ב- 12 לינואר 2020 נחתם בין הנתבעת ואלתא, לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה וארגון העובדים של הנתבעת, הסכם קיבוצי, שמטרתו להסדיר את זכויות עובדי רמתא בעת סגירת המפעל (להלן - ההסכם הקיבוצי, נספח 5 לתצהיר התובע).  ההסכם הקיבוצי הסדיר, בין היתר, את קליטתם והמשך העסקתם של חלק מעובדי רמתא אשר הועברו לעבוד בנתבעת תחת המעסיקה החדשה - אלתא, ואת סיום העסקתם/פרישתם של 83 עובדי רמתא. כך נקבע בהסכם הקיבוצי, תחת פרק "התייעלות", כי במהלך תקופה שתחל ביום 29.2.20 יעזבו את רמתא 83 עובדים וזאת בשל ניוד, פיטורים או פרישה.  6.התובע נכלל בין 83 העובדים שיועדו לפיטורים/פרישה; במכתב הנתבעת לתובע מיום 15.1.20 הודע לתובע כי הוא נכלל ברשימת המפוטרים וכי ככל ולא ימצא לו שיבוץ בתוך הנתבעת עד ליום 26.1.20, יחל הליך שימוע בעניינו.  7.החל מיום 29.1.20 התובע שהה בתקופת מחלה על פי אישורי מחלה שהוצגו לנתבע.  8.ביום 1.7.20 (במהלך תקופת המחלה) התובע קיבל מכתב זימון לשימוע. ביום 9.7.20 נשלחה מטעם התובע תגובתו בכתב לזימון לשימוע, וזאת חלף קיום שימוע פרונטלי. 9.ביום 17.7.20 התובע עבר ניתוח החלפת ברך במסגרת אגף השיקום של משרד הביטחון, בעקבותיו יצא לתקופת מחלה נוספת, ששולמה על ידי אגף השיקום כאמור, עד ליום 17.10.20, ואשר הוארכה לאחר מכן עד ליום 17.2.21.  10.ביום 19.8.2020 התובע קיבל מכתב פיטורים באמצעות דואר אלקטרוני.  11.למען שלמות התמונה יצוין כי ביום 24.1.21 החל התובע לעבוד במקום עבודה אחר (חברת מילפר בע"מ).  ההליך בבית הדין -12.ראשיתו של ההליך בבקשה לצווי מניעה, ארעיים וזמניים, שהגיש התובע נגד הנתבעת ביום 24.8.20, למניעת פיטוריו ולמניעת התנכלות בעבודה. מאחר ובעת הגשת הבקשה לסעד זמני התובע שהה בחופשת מחלה שהייתה תקפה עד לחודש אוקטובר לאותה שנה, הבקשה לצו ארעי נדחתה והתיק נקבע לדיון בבקשה. במקביל, ביום 30.8.20 בית הדין נתן תוקף של החלטה להסדר אליו הגיעו הצדדים ולפיו תקופת יחסי העבודה תוארך עד לתום תקופת ימי המחלה, קרי עד ליום 15.10.20, בכפוף לכך שהתשלום שיקבל התובע מהנתבעת יהיה התשלום שיתקבל ממשרד הביטחון בלבד.  13.ביום 31.8.20 הוגש כתב התביעה בו עתר התובע לצו מניעה קבוע נגד פיטוריו, תוך מציאת תפקיד חלופי ההולם את כישוריו, ולצו להסרת התנכלות והתעמרות בתובע על ידי כל גורם בנתבעת. לחילופין התובע עתר לפיצוי בגין עוגמת נפש בשל הפרת חובת תום הלב וההגינות, פיטורים שלא כדין, ופגיעה בפרטיות.  14.ביום 18.9.20 הוגשה תגובת הנתבעת לבקשה לצווי מניעה זמניים. 15.בדיון שהתקיים ביום 23.9.21 בבקשה לסעדים זמניים, ניתן תוקף של החלטה להסכמת הצדדים לפיה הסעד הזמני יאוחד עם הסעד העיקרי כאשר החלטת הפיטורים תעוכב עד ליום 31.12.20, על מנת שהמבקש יוכל להגיש מועמדות לתפקידים שונים בנתבעת. כן נקבע כי התובע ימציא אישור משרד הביטחון לגבי נשיאה בתשלום דמי המחלה לתקופה זו ויחול ההסדר אשר קיבל תוקף של החלטה ביום 30.8.20 (ראו סעיף 12 לעיל) לענין נשיאה בתשלום על ידי משרד הביטחון. כן נקבע כי ככל שלא יומצא אישור משרד הביטחון תיחשב התקופה עד ליום 31.12.20 כחופשה ללא תשלום, במסגרתה יהיה התובע רשאי להגיע אחת לשבוע למשרדי המשיבה (לגורם שב"כ המשיבה יודיע עליו לב"כ המבקש) וזאת במטרה לקבל פירוט עדכני של התפקידים העומדים על הפרק תוך צפייה במחשב. ככל שיבקש התובע להגיש מועמדות לתפקיד כלשהו, תוגש המועמדות במערכת הניוד. כמו כן, ולבקשת הצדדים, בהחלטה נקבעו מועדים להגשת תצהירים לשמיעת התיק העיקרי. יצוין כי המועדים להגשת תצהירים נקבעו לתאריכים שחלו לפני מועד סיום יחסי העבודה, אלא שנוכח דחיות ולאור ריבוי התצהירים והעדים, המועדים נדחו לתאריכים שחלו לאחר מועד סיום יחסי העבודה. 16.בחודש מאי החל בית הדין לשמוע את עדויות הצדדים כפי שיפורט בפרק "תצהירים ועדויות" להלן.  17.בתום שמיעת העדויות התיק הועבר, כאמור, לדיון בפני מותב זה. עם הגשת סיכומי הנתבעת, נקבע דיון בפני אב"ד במעמד הצדדים על מנת לנסות לסיים את הסכסוך בדרך של פשרה, אלא שהדיון שנקבע בוטל.  תצהירים ועדויות - 18.עדי התובע – ביום 26.5.21 נחקרו עדי התובע: מר בן ציון דעאבול, ששימש כיועץ שיווק ברמתא בין השנים 2019-2011.מר דוד דגן, ששימש כמנהל חטיבת כלי טייס אזרחיים בין השנים 2014-2008.מר ניצן שקד, ששימש כמנהל מפעל רמתא בין השנים 2018-2013.מר דוד חיות, ששימש כמנהל מפעל רמתא עד ליום 17.11.20. לא הוגש תע"ר מטעם חיות ועל כן הוא העיד בחקירה ראשית.מר רן שדה, ששימש כסגן מנהל מפעל מודיעין ל"א ותקשורת באלתא.מר אלכס שקלאר, ששימש כסגן מנהל מפעל מערכות הגנה אווירית בחטיבת מערכות טילים וחלל ביהוד. לא הוגש תע"ר מטעם שקלאר ועל כן הוא העיד בחקירה ראשית. ביום 17.6.21 העיד התובע.  19.עדי הנתבעת -ביום 5.7.21 נחקרו העדים:מר יואב תורג'מן, אשר משמש כמנכ"ל אלתא.הגב' סיוון פרידמן, שימשה במועדים הרלוונטיים לתביעה כראש מנהל משאבי אנוש ברמתא ולאחר מכן כראש מנהל משאבי אנוש באלתא. מר בועז לוי, שבתקופה הרלוונטית לתביעה שימש כסמנכ"ל וכמנהל חטיבת מערכות טילים וחלל (מט"ח) בנתבעת.מר דרור בר, ששימש כמנהל מפעל ההגנה בחטיבת מט"ח בנתבעת.ביום 6.7.21 נחקרו העדים: מר עדי דולברג, ששימש מנהל מפעל מודיעין תקשוב ול"א באלתא.הגב' עדי בן שושן, שעובדת בחברה החל מחודש אוקטובר 2013, ומיום 23.1.20 משמשת כראש מנהל גיוס וקריירה בארגון סמנכ"ל ההון האנושי בנתבעת. מר ברק שטרוזברג, שמשמש כסמנכ"ל משאבי אנוש בנתבעת החל מיום 12.12.18.   טענות הצדדים -20.תמצית טענות התובע:א.התובע טוען להפרת חובת תום הלב וההגינות של הנתבעת כלפיו. בבסיס עילת תביעה זו עומדות טענות התובע להתנכלות והתעמרות של ועד העובדים בנתבעת כלפיו נוכח עמדה שלילית של יו"ר ועד העובדים ברמתא, מר חיים מושקוביץ, ושל מזכיר ועד העובדים בנתבעת, מר יאיר כץ. הרקע לכך, לטענת התובע, החל כאשר התובע התקבל לתפקיד ראש מינהל שיווק ברמתא בניגוד לדעתו של מושקוביץ, אשר רצה לקדם לתפקיד זה, עובד פנימי של רמתא -יחיעם פנחס. לטענת התובע, מאז מושקוביץ עשה כל שביכולתו על מנת להשחיר את שמו הטוב של התובע ולהביא לפיטוריו.  בטיעוניו פירט התובע כי במהלך שנת 2014, לקראת מינויו לראש מינהל, הועלו נגדו טענות על ידי שני עובדים, ביניהם פנחס יחיעם (אותו איש שיווק שמושקוביץ' רצה לקדם למשרה אליה התובע התקבל), ובתמיכת מר מושקוביץ ומר חיים כץ, ששימש אז כמזכיר ועד העובדים בנתבעת, ולפיהן התובע יוצא, לכאורה, ממקום העבודה לצרכיו האישיים מבלי להעביר את כרטיס הנוכחות בשעון הנוכחות. הדברים נבדקו ונמצאו כלא נכונים, פרט למקרה אחד בו התובע נאלץ לצאת במהירות ממקום העבודה כאשר חמיו ז"ל פונה בדחיפות לבית החולים, ובשל הלחץ בו הוא היה שרוי מאותו מקרה, הוא שכח להחתים כרטיס ביציאתו ממקום העבודה. אלא שמקרה זה דווח מאוחר יותר ובדיעבד תוך שהתובע הציג אישור רפואי על אשפוז חמיו. לטענת התובע, נוכח אותו מקרה יחיד, כץ דרש את פיטוריו, אך מנכ"ל הנתבעת דאז, ניצן שקד, סרב לכך. התובע, אשר ביקש לנקות את שמו הטוב, פנה ללשכה המשפטית בנתבעת על מנת שתבצע בדיקה של הטענות שהופנו נגדו, ובדו"ח מיום 17.5.15 של רמ"נ חקירות וטוהר המידות בנתבעת, נקבע כי התובע נקי מכל אשמה, תוך שהובהר כי טענות שפירא ופנחס משוללות כל יסוד.  לטענת התובע, לאחר מקרה זה הוסיף ועד העובדים, באמצעות מושקוביץ וכץ, להתנכל לו בנסיונות להביא לסיום העסקתו בנתבעת.  ב.לטענת התובע, רשימת 83 העובדים שיועדו לפיטורים או ניוד על פי ההסכם הקיבוצי, הייתה אמורה להיות מנוסחת על ידי הנהלת הנתבעת בשיתוף פעולה עם ועד העובדים, אולם בפועל מדובר ב"רשימת חיסול של הוועד" כאשר הוועד הציב את התובע בראש הרשימה במטרה להביא לסיום העסקתו.  נטען כי כחלק מהתנכלויות הוועד ומניסיונותיו להוציא את התובע משורות הנתבעת, סוכלה קליטת התובע לתפקידים שונים בנתבעת ובכך נמנעה מהתובע האפשרות למצוא תפקיד מתאים להתנייד אליו בנתבעת. טענת התובע היא שהנתבעת שיתפה פעולה עם ועד העובדים, כאשר בשל לחצים שהופעלו עליה מוועד העובדים או בשל חשש הימנו, הנתבעת נמנעה מלקלוט את התובע לתפקידים אליהם הוא נמצא מתאים ואף התקבל.  לגרסת התובע, מאז שהודע לו על הכללתו ברשימת המפוטרים/מנויידים (התובע טען כי הוא ידע שהוא הולך להיכלל ברשימה כבר מאמצע שנת 2019, כלומר מספר חודשים לפני החתימה על ההסכם הקיבוצי) הוא ניסה למצוא לעצמו תפקיד לניוד. נטען כי התובע פעל לבדו וללא סיוע מחלקת משאבי אנוש בנתבעת. לא היו לתובע העדפות לתפקיד של ראש מינהל (בו הוא הועסק עד סגירת המפעל) והוא ניסה להתקבל גם לתפקידים זוטרים במטרה ברורה להמשיך לעבוד. אלא שכל התפקידים אליהם הוא התמודד, גם אלה שנאמר לו במפורש שהוא התקבל אליהם, סוכלו על ידי גורמים שונים בוועד, בשיתוף פעולה עם גורמים במחלקת משאבי אנוש אצל הנתבעת. בהקשר זה ציין התובע כי הוכח שהוועד פעל באופן אקטיבי, מול ארבעה מנהלים בכירים, על מנת לסכל את קליטתו למקומות עבודה חלופיים ולגרום לפיטוריו. התובע מנה שלושה תפקידים מרכזיים לגביהם טורפדה, לכאורה, קבלתו לעבודה, וכן מספר תפקידים נוספים. התפקידים האמורים והנסיבות על בסיסן טוען התובע כי קבלתו לעבודה טורפדה על ידי הנתבעת, יפורטו בפרק המתאים בפסק הדין. כן נטען כי הנתבעת לא סייעה לתובע למצוא תפקיד מתאים להתנייד אליו. בהקשר זה צוין כי הזימונים שהתובע קיבל, לכאורה, מהנתבעת לראיונות היו למראית העין בלבד, וכל תכליתם הייתה להכין את הגנתה לקראת תביעה זו. על רקע דברים אלה, התובע טוען כי הנתבעת הפרה את חובת ההגינות ותום הלב החלה עליה בכך שלא מנעה את ההתנכלות וההתעמרות בתובע על ידי ועד העובדים, ואף לקחה בכך חלק כאשר היא נמנעה מלסייע לתובע למצוא תפקיד בשורותיה להתנייד אליו ואף סיכלה קליטתו למשרות אליהן התמודד. ג.כמו כן טוען התובע כי הנתבעת פיטרה אותו שלא כדין, תוך הפרת חובת השימוע, במהלך תקופת מחלה ובניגוד להוראות ההסכם הקיבוצי.  ד.נטען כי בתאריך 17.7.20 התובע עבר ניתוח להחלפת הברך אשר תוכנן מראש, וגרם לתובע לקושי בהתניידות כאשר הוא נדרש לעבור שיקום ארוך שכלל שימוש מאסיבי בטיפול תרופתי לצורך הרגעת הכאב. בשל כך התובע נדרש לשהות בימי מחלה, שנרשמו לו עד לחודש פברואר 2021. הניתוח היה במסגרת אגף השיקום של משרד הבטחון וכך גם ימי המחלה בגין הניתוח שולמו באמצעות משרד הבטחון. התובע טען כי הוא ביקש מהנתבעת להשהות את מועד השימוע עד למיצוי ימי המחלה, שמימלא משולמים על ידי משרד הבטחון. נטען כי בעת זימונו לשימוע היו צבורים לרשותו כ – 55 ימי מחלה. אלא שבמהלך שהותו בחופשת מחלה ועל מנת לסכל את קבלתו לתפקיד משווק באפריקה (כפי שיפורט להלן בגוף פסק הדין), הנתבעת החישה פעמיה לפטרו, על מנת למנוע ממנו להקלט לתפקיד. מכתב הפיטורים נשלח לתובע, באמצעות הדוא"ל, ביום 19.8.20 (עותק עם נספחים נשלח ביום 20.8.20). ה.כן טוען התובע כי הנתבעת ערכה לו שימוע בניגוד לדין - נטען כי מכתב התשובה לזימון לשימוע רווי טענות שהיה בהן להניא את הנתבעת מההחלטה על פיטורים. אלא שהנתבעת שמה לה למטרה לפטר את התובע מבלי שהתייחסה לטענות התובע ושקלה את השיקולים המתאימים. כמו כן, הנתבעת לא לקחה בחשבון את נסיבותיו המיוחדות של התובע: גילו, היותו עובד קבוע והמבוגר היחיד שפוטר ללא הסכמתו, היותו נכה צה"ל, העובדה שאשתו חולה במחלה אוטו-אימונית המונעת ממנה לעבוד במשרה מלאה. כן היה על הנתבעת לקחת בחשבון את נכונותו של התובע לעבוד גם בתפקידים זוטרים מהתפקיד בו עבד ברמתא. ו.לטענת התובע החלטת הפיטורים בעניינו התקבלה בחופזה ובניגוד להוראות ההסכם הקיבוצי - נטען כי שליחת הודעת הפיטורים באמצעות הדוא"ל, ולא במסירה לידי התובע אינה עולה בקנה אחד עם ההוראה בנוגע ל"מסירה" כפי שהיא קבועה בהסכם הקיבוצי. כן נטען, כי בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי ומועד שליחת מכתב הפיטורים לתובע, מועד סיום ההעסקתו היה צריך להיות ביום 30.9.22 ולא ביום 31.8.22 כפי שנקבע במכתב הפיטורים.  ז.בנוסף טוען התובע כי הנתבעת פגעה בזכותו לפרטיות כאשר חשפה, במספר הזדמנויות, את דבר הסכסוך עם ועד העובדים בפני מנהלים שביקשו לגייסו לתפקידים השונים, וכן חשפה בפני מנהל בנתבעת את עובדת פיטוריו מהנתבעת.  21.בהתאם לאמור התובע עותר לסעדים הבאים:א.צו המורה להשיבו לעבודה וכן צו להסרת התנכלות או התעמרות מכל גורם בנתבעת וכן פיצוי כספי בגין עוגמת נפש. לחילופין מבוקש -ב.פיצוי בסך 120,000 ₪ בגין פיטורים שלא כדין ומשיקולים זרים;ג.פיצוי בסך 100,000 ₪ בגין פיטורים בתקופת מחלה;ד.פיצוי בסך 75,000 ₪ בגין הפרת חובת השימוע;ה.פיצוי בסך 120,000 ₪ בגין עוגמת נפש שנגרמה בשל אי מניעת התנכלות והתעמרות בתובע על ידי ועד העובדים אצל הנתבעת. ו.פיצוי בסך 50,000 ₪ בגין פגיעה בפרטיות ובשמו הטוב של התובע.   22.תמצית טענות הנתבעת:א.לטענת הנתבעת סיום העסקתו של התובע נבע מטעמים עניינים, על רקע שינוי ארגוני אשר הוביל לסיום העסקתם של למעלה מ- 80 עובדים במפעל רמתא בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי. בהקשר זה צוין כי רק עשרה עובדי רמתא שובצו בתפקיד אחר בנתבעת בעוד שמרבית העובדים ששמם נכלל ברשימת המועמדים לפרישה, סיימו את עבודתם בחברה באחת הדרכים המנויות בהסכם הקיבוצי. רשימת העובדים שיועדו לפיטורים או ניוד, לפי ההסכם הקיבוצי, וביניהם התובע, הורכבה על ידי הנתבעת בהסכמת הוועד ובבסיסה שיקולים ענייניים - צמצום מצבת העובדים במסגרת שינוי ארגוני. נטען כי ההחלטה להכליל את התובע ברשימה התקבלה על ידי חיות, מנהל מפעל רמתא באותה העת, וכי התובע ידע על כך מבעוד מועד, ובכל מקרה עמדתו של מושקוביץ לא קבעה את זהות העובדים שנכללו ברשימת העובדים שנוידו לאלתא. נטען כי היו שני עובדים נוספים, ראשי מנהל, שוועד העובדים סבר שיש להכלילם ברשימה אך נוכח מקצועיותם הרבה הנתבעת סרבה והם המשיכו לעבוד במפעל היבשה החדש. בהקשר זה נטען כי תפקידו של התובע במפעל רמתא התייתר.  ב.הנתבעת טוענת שהוכח כי כאשר נמסרה לתובע הודעה בדבר הכללתו ברשימת המפוטרים (ביום 15.1.20) התובע לא הלין על כך בזמן אמת אלא רק בחודש יולי 2020, בתגובה בכתב שהגיש בנוגע לשימוע. צוין, כי בפועל מכתבי הזימון לשימוע לא נשלחו בחודש ינואר 2020 כפי שנקבע בהסכם הקיבוצי, על מנת לתת לעובדים המפוטרים/מנוידים זמן להיערך.  ג.לטענת הנתבעת, בפועל התובע המשיך להחשב כעובד הנתבעת במשך כשנה ממועד סיום העסקתו. בהקשר זה פירטה הנתבעת כי החל מיום 30.01.20 התובע נעדר מעבודתו בשל מצבו הרפואי, ועל כן היא הייתה מנועה מלזמנו לשימוע באותה תקופה. במהלך תקופה זו, התובע פעל על מנת למצוא לעצמו משרה חלופית באמצעות מערכת של משרות פנויות לניוד פנימי. רק בחודש יולי 2020, לאחר 90 ימי מחלה, קרי לאחר שחלפה תקופת הזכאות המקסימלית לדמי מחלה לפי סעיף 4א לחוק דמי מחלה, התשל"ו – 1976 (להלן – חוק דמי מחלה), נשלח לתובע מכתב זימון לשימוע. אלא שלאור הודעתו בתגובה לזימון לשימוע, לפיה הוא עתיד לעבור ניתוח ביום 17.7.20, הנתבעת דחתה את מועד סיום יחסי העבודה, כך שאלה יכנסו לתוקף ביום 31.8.20 (במקום התאריך המקורי ביום 19.8.20). לא זו בלבד, במכתב הפיטורים הוצע לתובע להמשיך את ההעסקה עד ליום 15.10.20 בכפוף לכך שדמי המחלה ישולמו על ידי אגף השיקום של משרד הבטחון, אולם התובע לא השיב להצעה זו אלא לאחר שהגיש את הבקשה לצו מניעה, או אז הגיעו הצדדים להסכמה לפיה יחסי העבודה ימשכו עד ליום 15.10.20, ובהמשך, במסגרת הדיון בהליך הזמני, סוכם כי יחסי העבודה ימשכו עד ליום 31.12.20. לטענת הנתבעת, הלכה למעשה יחסי העבודה הסתיימו רק במועד זה, כשנה לאחר מועד ההסכם הקיבוצי במסגרתו התייתר תפקיד התובע. הנתבעת ציינה כי ההסכם הקיבוצי זיכה את התובע בתנאי פרישה מטיבים, בכללם פיצוי מוגדל בשיעור של 175% וחמישה חודשי הסתגלות.  ד.נטען כי הנתבעת נקטה במאמץ סביר על מנת לסייע לתובע למצוא משרה חלופית. הנתבעת ציינה כי התובע פעל לאיתור תפקיד חלופי אצלה בהתאם לפרקטיקה המקובלת המעוגנת בהודעת כח אדם מס' 115-108 בעניין "מסלול קריירה ניוד עובדים בחברה", וזאת באמצעות אתר אינטרני פנימי הכולל פירוט של כל המשרות הפנימיות אצל הנתבעת ואשר באמצעותו ניתן להגיש מועמדות למשרות המפורסמות. ה.כן נטען, שלא הוכחו טענות התובע כי קליטתו לתפקידים אחרים בנתבעת סוכלו בגלל גורמים אצלה. גרסתו של התובע בטיעון זה היא בגדר ספקולציה בלבד והיא כלל אינה מבוססת ראייתית. התובע לא הוכיח כי היה קשר בין הסכסוך הנטען בינו לבין מושקוביץ (ככל ואכן היה סכסוך שכזה) לבין הכללתו ברשימת המפוטרים ואי קליטתו לתפקידים אחרים בנתבעת. לא הוכח אפוא כי מנהלי הנתבעת היו נתונים תחת מרותו של הוועד או היו מושפעים ממנו. בהקשר זה צוין כי אף אם מנהלי הנתבעת ידעו על הסכסוך כאמור, לא היה בכך כדי להשפיע על החלטותיהם ביחס לקבלת התובע לתפקיד כזה או אחר. הוכח כי החלטות מנהלי הנתבעת שלא לקבל את התובע לתפקידים אליהם הוא התמיין נשענות על בדיקת התאמתו ביחס לכישוריו ולהיסטוריה התעסוקתית שלו. בהקשר זה, הנתבעת טענה כי הוכח שמנהליה לא התרשמו מכישוריו המקצועיים של התובע. כן נטען, כי בשנת 2020 נסגרו בנתבעת 300 משרות שנפתחו לאיוש וזאת על רקע מגפת הקורונה והשלכותיה על עסקי הנתבעת, כך שאי קבלתו למשרות אליהן התמיין נבעו מטעמים ענייניים כמו אי התאמה לתפקיד או צמצום תקינה.  ו.התובע מעלה טענות קשות וחמורות נגד ועד העובדים אצל הנתבעת אך הוא לא צירף אותו כצד להליך ואף לא זימן איש מהוועד לעדות, על אף הטענות שמופנות כלפי גורמים בוועד. נטען כי מושקוביץ סבר שהתובע אינו משווק טוב וכי התובע, ביחד עם מנהליו הקודמים - שקד וחיות, היו אחראים לקריסתו של מפעל רמתא ולצורך בשינוי המבנה הארגוני, שינוי אשר הביא לסיום העסקתם של למעלה מ-80 עובדי מפעל. כמו כן נטען, כי התובע אמנם טוען כי מושקוביץ התנכל והתעמר בו, אולם במהלך העסקתו, התובע לא הגיש כל תלונה בנושא. כמו כן, חרף ההתעמרות הנטענת, התובע הועסק לאורך מספר שנים בנתבעת, והוא אף קודם וקיבל תעודת הצטיינות.  23.במסגרת סיכומי הצדדים הועלו טיעונים נוספים הקשורים בהתנהלות דיונית ובכשלים ראייתים;  התובע ייחד פרק בסיכומיו במסגרתו עמד על כשלים של הנתבעת בעדויות שנשמעו מטעמה ובאי הבאת עדים רלוונטיים. נטען כי במהלך שמיעת העדויות התברר שעדי הנתבעת תיאמו עדויות ושוחחו גם עם עדי התובע. כן נטען כי הנתבעת הסתירה מסמכים מהותיים שיש בהם להוכיח על קבלתו של התובע לתפקידים בנתבעת. כמו כן נטען כי הנתבעת נמנעה מלזמן עדים חיוניים מטעמה. הנתבעת טענה כי אין ממש בטענות התובע בדבר תיאום עדויות והסתרת מסמכים, בעוד שמי שהסתיר ראיות, לשיטת הנתבעת, הוא התובע בעצמו, אשר השמיד מספר בלתי ידוע של הקלטות של שיחות טלפון ושיחות אחרות עם גורמים בנתבעת, אשר ככל הנראה תוכנן הזיק לו ועל כן הוא העדיף להסתירן. בהקשר זה נטען כי התובע פעל בסתר והקליט גורמים שונים בנתבעת, וצירף רק חלק מתמלולי ההקלטות לבקשה לסעד זמני תוך שהסתיר את יתר ההקלטות, אשר חלקן צורפו בחוסר תום לב רק במסגרת תצהיר תשובה שהגיש. בסיכומיה טענה הנתבעת כי התובע גם לא עמד בתנאי הטכני הנדרש בהגשת הקלטות ותמלילים ומשום כך יש לייחס להקלטות משקל נמוך מאוד. 24.לטענות אלה של הצדדים תינתן התייחסות, במידת הצורך, בגוף ההכרעה. אך בשלב זה נתייחס לטענה בדבר ההקלטות שהוגשו על ידי התובע ונפנה, בהקשר זה, להחלטת כבוד השופטת אנגלברג-שהם מיום 2.5.21 בה אושרה הצגת ההקלטות והתמלילים הנוספים, תוך שהובעה מורת רוח בית הדין מהתנהלות התובע אשר הגיש הקלטות נוספות במסגרת תצהיר תשובה שעה שמדובר במסמכים רלוונטיים שנדרש היה לצרפם במסגרת תצהירי הצדדים. כן נציין כי בהתאם להחלטה כאמור, ביום 10.5.21 הוגש תצהיר מטעם התובע בו הצהיר התובע כי מעבר להקלטות שהוגשו על ידו בהליך דנא אין ברשותו הקלטות נוספות. לפיכך, לא מצאנו מקום לדון ביתר פירוט בתום ליבו של התובע בהקשר זה, וגם אם התנהלותו לא הייתה נקייה מספקות כדברי בית הדין בהחלטה מיום 2.5.21, הרי שהיא תילקח בחשבון במסגרת פסיקת ההוצאות בתיק, ללא קשר להכרעה.    דיון והכרעה - התביעה לפיצוי בגין הפרת חובת תום הלב וההגינות -25.כפי שפורט בהרחבה בפרק טענות הצדדים, במסגרת עילת תביעה זו נטען כי הנתבעת הפרה את חובת תום הלב וחובת הגינות המוטלות עליה כאשר היא לא מנעה את מעשי ההתנכלות של ועד העובדים בתובע ואף שיתפה עמם פעולה כאשר היא נמנעה מלקלוט את התובע לתפקידים שונים אליהם הוא התמיין בשל שיקולים הנעוצים בעמדת ועד העובדים כלפיו. כן נטען, במסגרת עילת תביעה זו, כי הנתבעת לא עמדה בחובת ההשתדלות (המוטלת עליה מכח חובת תום הלב וההגינות) ונמנעה מלסייע לתובע למצוא לעצמו תפקיד מתאים להתנייד אליו.  26.נציין תחילה כי טענות רבות שהועלו בתיק עסקו בשאלת הכללתו של התובע ברשימת 83 המפוטרים/מנויידים. הצדדים טענו בנושא ואף העדים שהעידו לפני בית הדין נחקרו אודות טענה זו. אולם, ניכר כי אין מדובר בעילת תביעה העומדת בפני עצמה, כאשר ב"כ התובע ציין בפתח פרוטוקול הדיון מיום 23.9.20 - "אנו לא באים ואומרים למה מלכתחילה הוכנס המבקש לרשימה זו לא הטענה שלנו. הטענה כי בהשפעת הוועד החברה מסכלת כל תפקיד" (ראו עמ' 1 לפרוטוקול). למעלה מן הדרוש נציין כי טענת התובע לפיה הוא הוכנס לרשימה על ידי ועד העובדים בנתבעת נמצאה כלא נכונה, כאשר במהלך החקירות הובהר כי הכללת שמו ברשימה הייתה החלטה של ההנהלה נוכח ייתור תפקידו. חיות מסר בחקירה ראשית כך: "... ההחלטה הייתה להכניס את ח' לרשימה, זה החלטה שלי, אני הצבתי אותו מתוך כוונה לנייד אותו לתעשייה אווירית במפעלים אחרים" (עמ' 18, שו' 26-25). אף התובע עצמו העיד כי תפקידו התייתר ומטעם זה חיות החליט להכלילו ברשימה כאמור (ראו עמ' 40 שו' 27-25). מכאן שאף אם נטענו טענות בנושא, במסגרת תביעתו התובע לא תוקף את ההסכם הקיבוצי או ההחלטה להכלילו ברשימת המפוטרים/מנוידים ולפיכך במסגרת הדיון בעילת תביעה זו לא מצאנו מקום לדון בסוגייה זו כאשר נקודת המוצא היא שתפקידו של התובע התייתר ועל כן הוא הוכנס לרשימת המפוטרים/מנויידים. 27.ליבת עילת תביעה זו עניינה בטענת התובע כי ניסיונותיו להתנייד למשרות שונות בנתבעת סוכלו על ידי ועד העובדים ובשיתוף פעולה של הנתבעת כאשר זו האחרונה נכנעה ללחצי הוועד ונמנעה מלקבל אותו לתפקידים שונים אליהם הוא נמצא מתאים. למעשה טענת התובע היא כי הנתבעת לא קיבלה אותו לתפקידים מתוך שיקולים זרים ומניעים פסולים שמקורם בהשפעת ועד העובדים, ולא מטעמים ענייניים-מקצועיים כפי שמצופה ממנה כמעסיקה. טענה זו היא שדרושה בירור ובה נעסוק בפרק זה. 28.לצורך ביסוס עילת תביעה זו התובע מנה מספר מקרים, במסגרתם הוא התמודד למשרות שונות אצל הנתבעת ונמצא, לכאורה, מתאים, אך לא התקבל מתוך מניעים פסולים שמקורם בחשש של גורמים בנתבעת מוועד העובדים. בטרם נבחן כל מקרה ומקרה כנטען על ידי התובע, יש לעמוד תחילה על התמונה הכוללת, המתייחסת ליחסו של ועד העובדים בנתבעת כלפי התובע ולאופי היחסים בנתבעת, בדגש על אופי היחסים בין הנהלת הנתבעת לוועד העובדים.  התנהלות ועד העובדים בנתבעת ויחסו כלפי התובע - 29.נקדים ונציין, כי התברר שוועד העובדים בנתבעת לא אהד את התובע וזאת בלשון המעטה. אין מחלוקת כי במהלך תקופת ההעסקה נעשו פניות, מטעם ועד העובדים, אל גורמים שונים בנתבעת בקשר לתובע במסגרתם נטען כי יש לסיים העסקתו. פרט לעדויות הרבות בנושא שנשמעו מעדי התובע כפי שיפורטו בהמשך, אף עדי הנתבעת העידו על כך. כך למשל מסר שטרוזברג בתצהירו - "לאחר הכללתו של התובע ברשימת המועמדי לפיטורים/פרישה/ניוד פנה אלי מר יאיר כץ, מזכיר ארגון העובדים וסיפר לי כי נודע לו כי התובע מועמד למשרה במפעל ההגנה. מר כץ הביעה בפני את דעתו כי התובע כשל בתפקידו כראש מינהל השיווק במפעל רמתא וכי יש לו אחריות לקריסת מפעל רמתא, כיוון שהקריסה נבעה ממיעוט התקשרויות של המפעל והתובע היה אחראי לתחום זה במפעל. מר כץ הזכיר כמובן שכתוצאה מכך נאלצה החברה לפטר עובדים רבים ממפעל רמתא. הבהרתי למר כץ שאין זה מסמכותו להתערב בעניין זה ומדובר בהחלטה של החברה, וספציפית מדובר בהחלטה של הגורם המגייס לתפקיד, שיבחן את כישוריו של התובע ואת התאמתו לאותו תפקיד...". גם פרידמן, אשר העידה מטעם הנתבעת, מסרה כי מושקוביץ לא אהד את התובע ולשיטתה דעתו נבעה משיקולים מקצועיים שמקורם בניהול כושל, כביכול, של רמתא (עמ' 64, שו' 19-11 ושו' 31-29). תורג'מן העיד כי בדיונים על הרכבת רשימת העובדים המפוטרים/מנוידים שנקבעה במסגרת ההסכם הקיבוצי, נשמעה דעתו השלילית של מושקוביץ על התובע (עמ' 54, שו' 29-22).  מעדויות התובע עולה כי יחסו של ועד העובדים כלפיו היה חריג, במטרה לסיים את העסקתו בנתבעת. שקד אימת את גרסת התובע, כאשר מסר בעדותו כי ועד העובדים ברמתא רדף את התובע בשל הבאתו לתפקד כראש מנהל שיווק במפעל רמתא במקום מועמד אחר של הוועד - מר יחיעם פנחס, אשר עבד כבר במפעל רמתא. חיות פירט את טענות הוועד כלפי התובע לאורך השנים כך – "היו הרבה טענות. אחד שהוא גונב מתעשייה אווירית בשעות. זה היה שהגעתי למפעל בשנת 2013.. זו הייתה טענה אחת לא השתחררו ממנה למרות שכבר נקבע שאין לה בסיס. העובדה שהוא לא מצליח לשווק, נוסע סתם לחו"ל, לא מביא עסקאות, נוסע לתענוגות כך קראו לזה, לבלות ולחזור. לא ראיתי אנשים מבלים באפריקה" (עמ' 24, שו' 16-8). גם חיות מסר, בחקירתו הראשית, כי לאורך שנים התובע סבל מהתנכלויות של הוועד ללא כל צידוק וכי "החל מרדף סביב התובע ש"חיפש" אותו כל הזמן ורצה להוציא אותו מרמתא בשלב ראשון לאחר מכן התפתח במקומות אחרים" (מעמ' 17 שו' 28 עד עמ' 18 שו' 3). דברים אלה מתיישבים עם הנמסר בתצהירי עדי התובע, עם העדויות (כפי שנראה בהמשך בהרחבה) וכן עם המסמכים שהוגשו, ביניהם מכתבים שכתבו שקד וחיות, בנוגע לתובע (נספחים 3 ו- 4 לתצהיר התובע בהתאמה), בהם צוין כי התובע נרדף על ידי מזכיר ועד העובדים בנתבעת באופן אובססיבי תוך הכפשת שמו וללא עוול בכפו.  30.שקד, ששימש כאמור כמנהל מפעל רמתא, היה מנהלו הישיר של התובע בתקופה בה התובע קיבל מינוי של ראש מנהל שיווק. שקד פירט בתצהירו על התערבות ועד העובדים וניסיונותיו למנוע מהתובע לקבל את המינוי כאמור. כך מסר שקד בתצהירו כי באחת משיחותיו עם מזכיר הוועד, כץ, נאמר לו שיש "לזרוק" את התובע. שקד חזר על הדברים גם בחקירתו הנגדית, כשהעיד כי הוועד רדף אחרי ראשי המנהל במפעל בטענה כי הם אחראים למצב הקשה אליו נקלע המפעל כאשר לגבי התובע נאמר "שיש לזרוק אותו מיידית מהתעשיה האווירית..." (עמ' 13, שו' 11-9). שקד העיד כי שכשהוא הגיע למפעל כל ראשי המינהל היו ממלאי מקום ועל פי המלצתו כולם קיבלו אישור מיידי לקבלת קביעות פרט לתובע, שלגביו פנה מזכיר הוועד למנכ"ל הנתבעת על מנת לעצור את התהליך בעניינו. מפאת חשיבותם הרבה של הדברים, נצטט להלן את עדות שקד כפי שנמסרה בחקירתו - "לגבי התובע זה נעצר, הוועד החליט לעצור את זה פנה לחיים כץ, חיים כץ מזכיר ועד עובדים פנה למנכ"ל תעשייה אווירית לעצור את הקידום של התובע לראש מינהל ואז פנה אלי ושאל מה הסיפור אמרתי שיש התנגדות קשה של הוועד ברמה אישית אין קשר מקצועי ולדעתי הוא אדם ראוי... החל תהליך של ביקורת, השמצות, רצח אופי מטורף כולל פניה שמתקשר אלי דוד דגן ואומר לי שהתקשר חיים כץ פנה אליו ואמר לו שלא יעז לעשות לו ועדה לקידום ראש מינהל ודגן אמר שדברים יצאו מפרופורציה. פניתי למנכ"ל התעשייה אווירית שאלתי מה הגבולות כאן למי יש אחריות. לוועד אין אמירה בדבר הזה, בקביעה של ראש מינהל אבל הנהלת התעשייה האווירית לא אוהבת לריב עם הוועד בשביל אדם ספציפי. אני לא הסכמתי לוותר, גדלתי 32 שנה במערכת הביטחון ראיתי דברים הזויים, הייתי בחיל הים הרבה שנים גם בחיל הים עבדתי מול ועד עובדים ואיתם, לוועד יש זכויות אבל להתנגד בצורה כזאת... (עמ' 13 שו' 32-28 ועמ' 14 שו' 6-1). בהמשך דבריו, כאשר ב"כ הנתבעת הקשה ושאל לגבי הגיבוי שקיבל התובע מהנהלת הנתבעת, שכן בסופו של יום התובע מונה לראש מינהל שיווק, שקד השיב, כפי שצוטט לעיל – "המנכ"ל מינה. גיבוי אישי של מנכ"ל תעשייה אווירית זה לא הנהלה. סמנכ"לית משאבי אנוש התנגדה למינוי, פחדה מהוועד הסבירה לי שלא עושים כאלה דברים עם הוועד, בושה למדינת ישראל".  31.עדות זו של שקד מלמדת נכוחה כי ועד העובדים בנתבעת רדף אחר התובע רדיפה של ממש. לא זו אף זו, בעמדת ועד העובדים היה כדי להשפיע על גורמים בנתבעת (הגם שלא על כולם). כך, מדבריו של שקד עולה כי גורמים במחלקת משאבי אנוש בנתבעת שיתפו פעולה עם התנהלות זו של הוועד, ככל הנראה מתוך חשש, וניכר כי ככל שהדבר לא היה תלוי במנהלו הישיר, התובע לא היה מקבל מינוי (קבוע) כראש מינהל שיווק ברמתא. עדותו של שקד לא נסתרה והיא אף מתיישבת עם עדויות נוספות שנשמעו מעדים אשר שימשו אף הם כמנהלים בכירים בנתבעת. 32.דגן, אשר שימש במשך שנים כמנהל חטיבה ולאחר מכן כסמנכ"ל תפעול של הנתבעת, מסר בעדותו שוועד העובדים בנתבעת, בראשות מושקוביץ, ניסה להתערב בהחלטות ניהוליות בנוגע לתובע - "ועד העובדים ברמתא הוא קצת שונה בדרך כלל ועד עובדים לא מנסה להתערב בתפקידי ניהול, כאן הוא ניסה. לפחות שהייתי מנהל חטיבה היה לי מערכת יחסים בריאה עם חיים (מושקוביץ- ש"ט) אך לא נתתי לו להתערב" (עמ' 10, שו' 13-10).  33.גם חיות, ששימש כמנהל רמתא, מסר בעדותו שעם כניסתו לתפקיד הוא נאלץ להתמודד עם בקשות של הוועד לפטר אנשים בנתבעת וכך לאורך התקופה בה שימש כמנהל הוא נדרש למנוע התערבות של הוועד בהחלטות ניהוליות (עמ' 24 שו' 20-29). במסגרת חקירתו הנגדית, חיות סיפר על מקרה בו איש הנהלה פנה אליו בטענה שהוועד מפעיל עליו לחץ בהקשר של התובע - "האדם היחיד שאייל (אייל יוניאן- ש.ט.) עסק בו ברמה אישית מולי זה היה התובע כאשר הוא הרים לי טלפון באחד הערבים ושאל אותי מה אני חושב עליו שמפעילים עליו לחצים, הוא שאל מה דעתי המקצועית עליו. אמרתי לו בצורה חד משמעית, כמו שאני מבין את הדברים יש התנכלות של הוועד כלפי התובע כבר הרבה שנים, אני עד לה לכן מנסים שהוא יעזוב את תעשייה אווירית יחד עם זאת ברמה המקצועית להבנתי גם אם ח' לא יהיה ראש מינהל זה מקובל עליו וניתן לייצר פתרון להוציא אותו מרמתא ולהעסיק אותו במקום אחר בתעשייה אווירית" (עמ' 23, שו' 20-15).  ואם דברים אלה אינם מספיקים לצורך הבנת היקף התערבות ועד העובדים בהחלטות ניהוליות בנתבעת, הרי שבהמשך חקירתו הנגדית חיות סיפר על אדם נוסף שעבד כראש מינהל במפעל וספג התנכלויות מצד הוועד, אך ניודו לתפקיד אחר בנתבעת צלח רק משום שתהליך הניוד שלו הוסתר מוועד העובדים - "ש. מה הייתה הסיבה שרצו שהם יעזבו את התעשייה אווירית.ת. ח' אמרתי למה. עובד נוסף זה חיים וייץ שטענו שמי שהביא אותו לעבודה זה מנהל המפעל לפני מר שקד שהיה איש חיל הים, סוג של פרוטקציה ולא עושה כלום במפעל בסופו של דבר מינוי שלו ראש מינהל אבטחת איכות היה סוג של פרוטקציה היה על כך ביקורת ובדיקות של הוועד ותעשייה אווירית, מבקר לא זוכר אם גם הביטחון. הייתה בדיקה אם המינוי של וייץ נעשה שלא על פי חוק ונהלים, להבנתי הדברים נמצאו כשרים וחיים נשאר ומונה כראש מינהל ונכנס לרשימת ניוד פיטורים אני הכנסתי אותו ולא הוועד כי כל נושא אבטחת איכות במפעל עברה שינוי גדול והתפקיד התייתר, אבל היכולות של חיים, עובדה שהוא נמצא בתעשייה אווירית. ש. מצאו לו תפקיד במקום אחר?ת. לא היה פשוט למצוא לו. הסתרתי את תהליך הניוד של חיים מהוועד כי ידעתי הלכה למעשה שמתנכלים לו ופוגעים בו וגם זאת לא ניתן לומר שסיוון לא הכירה. הרבה דברים שאני אומר כאן היה שותף מר אלגזי שהיה סגן שלי והכיר את הדברים".(עמ' 23 שו' 32-24 ועמ' 24, שו' 4-1). 34.עדויות אלה מתיישבות עם הנכתב במכתבי סיכום הראיון שכתבו שקד וחיות לתובע, בהם צוין באופן ברור ומפורט היחס הפוגעני שהתובע ספג מוועד העובדים בנתבעת. במכתבו של שקד נכתב - "חשוב לציין שח' נרדף ע"י מזכיר הוועד במפעל לכל אורך השנים בצורה אובססיבית וכל ניסיונותיו להכפיש את שמו של ח' ותלונות ששלח למבקר החברה התבררו כלא נכונות. כמו גם ניסיונותיו לעצור את קבלת התפקיד ע"י ח' וקבלת הקביעות לא צלחה ומנכ"ל תעשייה אווירית אישר את שתיהן...", ובמכתבו של חיות נכתב - "חשוב לי כמנהל המפעל לציין, שלאורך כל תקופת ניהולי, ח' המשיך להיות נרדף על ידי ועד עובדי רמתא שלא בצדק וללא עוול בכפו. למרות זאת ח' המשיך לעבוד כראש מנהל שיווק מתוך מטרה מחויבות לתפקיד ולמפעל". 35.הנה כי כן, שלושה עובדים שהועסקו אצל הנתבעת בתפקידי ניהול בכירים העידו על התנהלות חריגה בנתבעת במסגרתה ועד העובדים נמצא בעמדת כוח והשפעה המתבטא במעורבות של ממש בקבלת החלטות ניהוליות בדבר איוש תפקידים בנתבעת, וכן על לחצים שהופעלו על ידי ועד העובדים כנגד קידומו של התובע. כפי שהבהרנו, אף אם לחצי הוועד לא השפיעו על ההחלטה במקרה של קידום התובע בתוך מפעל רמתא, אין בכך כדי לשנות מהמסקנה שהוועד היה בעל השפעה רבה וכי במסגרת התנכלויותיו לתובע הוא שם לו למטרה להפסיק את העסקתו של התובע בנתבעת והוא עמל נמרצות לצורך השגת מטרה זו. 36.הנתבעת, מנגד, לא הצליחה לסתור את עדויות התובע בעניין זה, כאשר אף מעדויותיה ניתן ללמוד על התערבות של הוועד בהחלטות ניהוליות הקשורות לקידום עובדים. מעדותה של פרידמן, למשל, אשר במועד מסירת העדות שימשה כראש מנהל משאבי אנוש בנתבעת, עולה כי התערבות ועד העובדים בהחלטות ניהוליות היא פרקטיקה ידועה בנתבעת. כשפרידמן נשאלה בחקירתה הנגדית האם לוועד אין משמעות בהחלטות לגבי מינוי וקידום ראשי מנהלים היא השיבה כך – "לוועד ביחס לראשי מנהלים ומעלה אין שום משקל ברגע שמנהל המפעל בא ולוקח את הצד של העובד" (עמ' 65, שו' 27). תשובה זו של פרידמן מלמדת כי לעמדת הוועד אין משקל כאשר מנהל המפעל תומך בראש מינהל, ומשתמע מכך כי בהיעדר תמיכה של מנהל המפעל, לעמדת הוועד יש משקל בהחלטות על מינוי וקידום ראשי מפעל. מסקנה זו מתחזקת לאור המשך תשובותיה של פרידמן, כשהעידה כי באופן תאורטי הוועד יכול להתנגד לקידום בדרגות (שם, שו' 32-31) ובהמשך, כשהעידה כי שמעה מגורם שלישי על ניסיונות של כץ להתנגד לקידום או מתן דרגה - "ש. כמה פעמים במסגרת תפקידך הוועד ניסה להתנגד לקידום או מתן דרגה לעובד.ת. לא נתקלתי.ש. חוץ מהמקרה של התובע.ת. חיים לא שוחח איתי מעולם שאני לא צריכה לקדם את התובע בדרגות.ש. חיים כץ לא איתך אבל עם גורמים מעליך, את לא מודעת.ת. שמעתי את זה אבל לא הייתי מעורבת . שמעתי מגורם שלישי" (עמ' 66, שו' 9-4). .פרידמן אמנם גרסה בעדותה כי ההתנגדות לתובע לא הייתה אישית (עמ' 64, שו' 19-17) אולם זו היא עדות המשקפת, לכל היותר, נקודת מבט של פרידמן ואף אם נכונה היא, אין בכך כדי להעלות או להוריד מהמסקנה לפיה לוועד העובדים הייתה תקשורת ישירה מול מחלקת משאבי אנוש בנתבעת בנוגע לאיוש משרות. 37.כן למדים אנו מעדויות הנתבעת, על פניות של נציגי ועד העובדים לגורמים שונים בהנהלת הנתבעת בניסיון למנוע קבלתו של התובע למשרות בנתבעת. לעניין זה נפתח בעדותו של שטרוזברג, שמסר, הן בתצהירו והן בחקירתו הנגדית, כי בשיחה שניהל עם כץ במשרדו, כץ הביע בפניו את דעתו השלילית בנוגע לתובע (סעיף 8 לתצהיר, ומעמ' 92, שו' 29 עד עמ' שו' 6). כששטרוזברג נשאל מדוע הוא מצא לנכון לעדכן את בר בנוגע לשיחתו עם כץ הוא השיב – "כי חששתי שארגון העובדים יפעל כנגד המועמדות שלו ורציתי לוודא שזה לא קורה" (עמ' 93, שו' 15-13). נזכיר, כי שטרוזברג משמש כסמנכ"ל ההון האנושי בנתבעת וניתן לסבור כי חששו מלמד על המצב הרווח בנתבעת. לכך מתווספים גם דבריו של שטרוזברג, כפי שעולים בשיחה שהתקיימה בינו לבין התובע, על פי תמלול שיחה שהגיש התובע: "יש אנשים שהם נחשבים פותחי רגליים לוועד, אז אני מתקשר לכל מנהל ואומר להם זה פראייר, פותח רגליים לוועד? אני לא מתערב..." (נספח 9 לתצהיר התובע, עמ' 20, שו' 11-8 לתמלול). יצויין כי שטרוזברג נשאל בעדותו על חלקים מהשיחה שתומללה כאמור, בנספח 9 לתצהיר התובע, והוא לא הכחיש את קיומה של השיחה או את הדברים שנאמרו בה (ראו מעמ' 93 שו' 20 עד עמ' 94 שו' 8) וממילא אין מחלוקת שהדברים שתומללו אכן נאמרו על ידו.  38.מדברים אלה אין אלא להסיק כי ועד העובדים בנתבעת פעל על מנת למנוע את קידומו של התובע ולהביא לסיום העסקתו בנתבעת.  39.על פניות של ועד העובדים לגורמים שונים בנתבעת, בניסיון למנוע מהתובע לקבל משרות אצל הנתבעת, ניתן ללמוד גם מעדותו של בועז לוי, ששימש, כאמור, כסמנכ"ל ומנהל חטיבת מט"ח, שטען, הן בתצהירו והן בחקירתו הנגדית, שיו"ר ועד העובדים, כץ, פנה אליו פעם אחת ומסר לו דברים שליליים בנוגע לתובע (סעיף 3 לתצהיר ועמ' 71, שו' 14-4). גם שקלאר, אשר שימש כסגן מנהל מפעל מט"ח, העיד במסגרת חקירה ראשית כי כץ התקשר אליו "...ושאל האם התובע מועמד לתפקיד אצלנו, לתפקיד אצל עדי. אמרתי לו כן, הוא מועמד סביר וראוי. אז הוא הביע דעה שאולי לא בדקתי מספיק את הרקע של התובע, ההצלחות וכישלונות ברמתא, ואולי כדאי לבדוק שוב בצורה יותר טובה לפני שאני מחליט על קליטה..." (עמ' 31, שו' 18-14). שקלאר אמנם העיד מטעם התובע אך אנו סבורים כי יש לייחס לעדותו זו משקל גבוה יותר הואיל ובעת מתן העדות הוא עבד בנתבעת. 40.עוד עולה מעדויות הנתבעת, כי מנהלים בנתבעת ידעו אודות דעתו השלילית של הוועד על התובע. תורג'מן, למשל, העיד כי מושקוביץ לא אהד את התובע, וכלשונו – "דעתו הייתה שלילית... אני יכול לומר שלא אהד ולא העריך במיוחד את התובע" (עמ' 54, שו' 27-25). אף דולברג אישר בחקירתו הנגדית כי הוא היה מודע לעניינים של הוועד מול התובע (עמ' 84, שו' 17-16). דברים דומים עלו, כאמור, גם בעדותה של פרידמן (עמ' 64, שו' 15-7). 41.לסיכום פרק זה - העדויות שנשמעו לפני בית הדין מציירות תמונה ברורה, המתארת ועד עובדים חזק, בעל עמדת כח בנתבעת, אשר מנסה להתערב בהחלטות ניהוליות בנתבעת בדבר איוש משרות. התרשמנו כי מהרגע שהתובע הפסיק לעבוד במפעל רמתא תחת מנהלי המפעל שתמכו בו (שקד וחיות) ההיתכנות לניידו למשרה אחרת בנתבעת בהחלט הייתה תלויה גם בעמדת ועד העובדים בנתבעת. הוכח כי ועד העובדים רצה בהוצאת התובע משורות הנתבעת, והוא גם פעל לצורך השגת מטרה זו. המסקנה המתבקשת היא שבעת ניסיונותיו של התובע למצוא לעצמו משרה להתנייד אליה, ריחפה מעל ראשו "עננת ועד העובדים", שפעלה על מנת למנוע את השארתו בנתבעת. על הרקע הזה יש לבחון את עילת התביעה תוך התייחסות להליכי המיון שעבר התובע בכל אחת מהמשרות אליהן הוא התמודד כפי שיפורט. נטל ההוכחה -42.טרם נפנה לבחינת טענות התובע בנוגע לטרפוד משרות, נעמוד תחילה על נטל ההוכחה החל בעילת תביעה מסוג זה. אכן, נטל השכנוע רובץ על התובע. יחד עם זאת, עילת התביעה בה עסקינן, עניינה בהפרת חובת תום הלב וההגינות, בין היתר, בשל שיקולים זרים שנשקלו, לכאורה, במסגרת קבלת החלטות בנוגע לתובע. השיקולים הזרים אליהם מכוון התובע הם עמדת ועד העובדים בנתבעת בנוגע אליו, כפי שפורט לעיל. לצורך הדיון בשאלת נטל ההוכחה, ניתן להשוות במידה מסויימת, עילת תביעה זו לעילת תביעה בדבר פיטורים שלא כדין, שנבעו משיקולים פוליטיים.  43.ההלכה הפסוקה עמדה על הקושי הטמון בהוכחת עילת תביעה של פיטורים שלא כדין משיקולים פוליטיים. בע"ע 281-07 רשות הדואר נ' שמואל קלפנר מיום 9.4.08 (להלן – עניין קלפנר) נקבע כך -"החלטות המתקבלות ממניעים פוליטים גרידא, או שמעורבות בהן שיקולים פוליטים ברמה זו או אחרת, הן לעולם נסתרות וחסויות. יותר מכך, לעתים השיקולים הפוליטים נעוצים בהרהורי ליבו ובכוונותיו הנסתרות של בעל הדבר והוא לעולם לא יודה שקיבל החלטה בעניינו של עובד משיקולים שכאלה". הקושי העומד בפני תובע המבקש להוכיח תביעה בדבר פיטורים שלא כדין משיקולים פוליטיים, מחייב התייחסות אחרת בנוגע לנטלי ההוכחה. כך המשיך בית הדין הארצי בפסק הדין בעניין קלפנר, ופסק – "משום כך הוכחת טענה על קיומם של שיקולים פוליטיים בקבלת החלטה היא לעולם קשה ותעשה על בסיס ראיות נסיבתיות, היקש מסתבר מן התשתית המסויימת הנפרשת בפני ערכאת השיפוט, והעברת נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק בעת קיומו של חשד סביר שהחלטה מסוימת נגועה בשיקול פוליטי פסול". בע"ע 7632-09-16 עיריית פתח תקווה נ' מיכל אונגר, מיום 23.10.17 (להלן - עניין אונגר), בית הדין הארצי חזר על ההלכות שנקבעו בנושא ופסק כי מקום בו העובד הציג ראיות נסיבתיות על מעורבות פוליטית לכאורה בהחלטות המעסיקה (בעניין אונגר דובר על מעסיקה שהיא רשות ציבורית), נטל ההוכחה יועבר לכתפי המעסיק להוכיח שהמניעים שבקבלת ההחלטות לא היו פוליטיים (ראו גם ע"ע 300258/97 יהודית חנן נ' המועצה המקומית מנחמיה, לז(2002) 645 (2002), להלן – עניין חנן).  44.למסקנה בדבר העברת הנטל הראייתי למעסיקה - הנתבעת במקרה מושא תיק זה, ניתן להגיע גם מההבחנה בין נטל השכנוע לבין נטל הבאת הראיות (ראו - ע"ע 15546-05-11 שמעון בוסקילה נ' נתיבי מעיין אביב בע"מ, מיום 24.2.2015, ע"ע 14984-03-13 שלמה ניסן נ' בר נ' בורגר בע"מ, מיום 03.04.2017 וההפניות שם). בענייננו, בפני התובע עומד קושי אובייקטיבי שנובע מהנסיבות ומאופי עילת התביעה, כאשר נקודת המוצא היא שפעולות שנעשות לצורך טרפוד משרה כזו או אחרת לעובד זה או אחר, אינן נעשות לעיני כל אלא באופן סמוי ודיסקרטי. ניתן להקיש לעניין זה, בשינויים המחוייבים, מהקושי הראייתי העומד בפני עובד המבקש להוכיח תביעה לגמול שעות נוספות, כאשר נקודת המוצא היא כי המסמכים הרלוונטיים המלמדים על היקף משרתו ושעות עבודתו אינם נמצאים ברשותו, אלא ברשות המעסיקה. במקרה של עילת תביעה זו, כמו המקרה של תביעה לגמול שעות נוספות, עומדים בפני התובע קשיים ראייתים שמצדיקים התייחסות אחרת לנטלי השכנוע המוטלים על תובע, וכפי שבתביעה לגמול שעות נוספות נטל הבאת הראיות יועבר לכתפי המעסיק ויהיה עליו להציג יומני נוכחות שניהל במהלך תקופת ההעסקה (על פי הכללים שהותוו בפסיקה בעניין) על מנת להפריך את גרסת התובע, כך גם בעילת התביעה מושא תיק זה - הקושי הראייתי העומד בפני התובע מצדיק הטלת נטל ראייתי על הנתבעת, במסגרתו יהיה עליה לזמן עדים רלוונטיים לעדות, שיוכלו לשפוך אור על הנסיבות העובדתיות. 45.בענייננו, דפוס ההתנהלות של ועד העובדים בנתבעת, המתאפיין בניסיונותיו להתערב בהחלטות ניהוליות של הנתבעת בדבר איוש משרות, ובפרט בנוגע לניסיונות למנוע מינוי של התובע נוכח עמדה שלילית בה מחזיק הוועד נגד התובע, והעדויות שנשמעו באמצעותם הוכח כי קיימת השפעה של ועד העובדים בנתבעת על גורמים שונים בהנהלה נתבעת (במפעלים או חטיבות מסויימים בנתבעת), כל אלה הן בגדר "נסיבות מחשידות" או "סימנים מעידים" למעורבותם של שיקולים זרים בהחלטות הקשורות לניוד התובע למשרות בנתבעת, המצדיקים העברת נטל השכנוע לנתבעת, להוכיח כי המניעים שבקבלת ההחלטות שהתקבלו בנוגע לאיוש משרות על ידי התובע נבעו משיקולים ענייניים בלבד.  הכשלים הראייתיים של הנתבעת -46.מצאנו לנכון לציין כבר כאן, כי הגנת הנתבעת לוקה בכשלים ראייתיים משמעותיים, וזאת ביתר שאת כאשר נטל ההוכחה הועבר אל כתפיה. כפי שפורט בפרק טענות הצדדים, התשתית העובדתית לעילת תביעה זו עוסקת בעיקר בפועלם של שני גורמים בוועד העובדים בנתבעת: מושקוביץ, ששימש, כאמור, כיו"ר ועד העובדים, וכץ, ששימש, כאמור, כמזכיר ועד העובדים. מושקוביץ וכץ הם שני שחקנים ראשיים אשר נעדרו מהדיון בתיק, כאשר הם לא זומנו ליתן עדות ולמסור גרסתם לפני בית הדין. אשר לכץ - הצדדים ויתרו על זימונו של זה לעדות, אולם היעדרותו של מושקוביץ "רעמה" בכתיבת פסק דין זה. הואיל ונטל השכנוע הועבר לכתפי הנתבעת, אנו סבורים כי על הנתבעת היה לזמן את מושקוביץ לעדות, ובאמצעותו לנסות להפריך את טענות התובע. בהקשר זה קבע בית המשפט העליון בע"א 78/04 המגן חברה לביטוח בע"מ נ' שלום גרשון הובלות בע"מ, סא(3) 18 (2006) כך - "אי העדת עד רלבנטי אינה בהכרח מערערת את גרסת בעל הדין. אם מדובר בעד שעדותו חשובה לשני הצדדים, אולם אם בעל הדין שעליו נטל השכנוע הצליח, מבלי להעיד את העד הרלבנטי, להביא ראיות מספיקות אחרות על מנת להעביר את נטל הבאת הראיות אל הצד השני, עשויה אי העדת העד לפעול לרעת בעל הדין השני שעליו נטל הבאת הראיות, על אף שאינו נושא בנטל השכנוע." כך גם בענייננו - אי העדת מושקוביץ, אשר אין עוררין כי עדותו נחוצה וחשובה לדיון בטענות התובע, פועלת לחובת הנתבעת, אליה הועבר נטל הבאת הראיות.  הלכה היא "שמעמידים בעל דין בחזקתו, שלא ימנע מבית המשפט ראיה שהיא לטובתו, ואם נמנע מהבאת ראיה רלבנטית שהיא בהישג ידו ואין לו לכך הסבר סביר, ניתן להסיק שאילו הובאה הראיה היתה פועלת נגדו" (ע"א 55/89 קופל (נהיגה עצמית) בע"מ נ' טלקאר חברה בע"מ, מד(4) 595 (1990)). בענייננו, הנתבעת נמנעה מלזמן עד מהותי והדבר פועל לחובתה.  47.זאת ועוד, כפי שנראה בהמשך הדיון, התצהירים של חלק מעדי הנתבעת הוגשו באופן ערטילאי ולא ממצה כאשר הוחסרו מהם פרטים מהותיים כמו תאריכים רלוונטיים. אף לכך ניתן משקל מתאים.  מועמדות לתפקיד "מנהל שיווק מינהל הקומינט" במפעל מודיעין ול"א באלתא -48.בחודש ספטמבר 2019 (חודשים ספורים לפני מועד החתימה על ההסכם הקיבוצי), התובע התמודד לתפקיד זה. מטענות הצדדים עולה כי תחילה התקיימה פגישה של התובע עם שקד אשר התרשם מהתובע ורצה להמשיך בתהליך הקליטה. בהמשך התובע התראיין אצל גורמים שונים בנוגע לתפקיד, בניהם דולברג - מנהל מפעל מודיעין. הצדדים חלוקים לגבי תוכן השיחה עם דולברג; לטענת התובע דולברג הודיע לו באותה פגישה כי כל הגורמים הרלוונטיים במפעל מעוניינים שהוא יקבל את התפקיד ומבחינתו זה אור ירוק לקליטתו וכי הוא יפעל באופן מיידי לקבל אישור לקליטתו על ידי תורג'מן. כן טען התובע כי בשלב זה, ולבקשת שדה, הוא החל לבצע חפיפה לתפקיד עם העובד שעתיד היה לסיים את תפקידו – מר ויטאלי גלנץ. הנתבעת טוענת מנגד כי דולברג לא אמר כי ניתן "אור ירוק", וכי ככל שהתובע החל לבצע הליך חפיפה הרי שזה לא היה בידיעת ובהסכמת דולברג. שדה, אשר הגיש תצהיר עדות ראשית מטעם התובע, מסר בתצהירו כי הוא ביקש מהתובע להתחיל להפגש עם העובד שעזב, גלנץ, על מנת לקבל ממנו את המידע על הזדמנויות קיימות ופעילויות להמשך כדי שיוכל להכנס לתפקיד במהירות. שדה לא נשאל בנושא במסגרת חקירתו הנגדית ואנו מקבלים את גרסת התובע בנקודה זו.  בהמשך הדברים התקיימה שיחה בין התובע לתורג'מן במסגרת "מדיניות דלת פתוחה" שהייתה נהוגה אצל תורג'מן. אין מחלוקת כי באותה פגישה תורג'מן מסר לתובע כי עליו לבדוק קיום תקן של משווק וכי הוא הבהיר לתובע שמדובר בתפקיד של משווק ולא של מנהל שיווק, תוך שווידא כי התובע לא מבקש תמריץ בגין המעבר. התובע טוען שבאותה פגישה תורג'מן ציין כי ככל והמפעל מעוניין בו הוא יאשר את המעבר. תורג'מן לעומת זאת, מסר בתצהירו כי הוא לא הבטיח לתובע כי הוא יקלט באלתא.  49.לטענת הנתבעת, בשלב זה תורג'מן טרם גיבש דעה סופית. בתצהירו טען תורג'מן כי היו לו ספקות לגבי התובע מאחר והתפקיד אליו התמודד היה בדרג נמוך מהתפקיד בו הוא הועסק ברמתא. כמו כן טען תורג'מן כי מדובר בתפקיד רגיש וקריטי לאלתא, וכי היו לו גם ספקות לגבי יכולות השיווק של התובע ומטעמים אלה הוא נמנע מלחתום על טפסי הקליטה (עליהם רק הוא מורשה לחתום על מנת להשלים את הליך הקליטה). נטען כי נוכח ספקותיו, תורג'מן ביקש מדולברג לבדוק האם הנתונים שהציג התובע תואמים את הרקורד המקצועי שלו וכן לקבל חוות דעת משקד שהיה ממונה על התובע ברמתא. בתצהירו טען תורג'מן כי במקביל הוא החל לערוך בדיקות בקשר לתובע, הן בעצמו והן באמצעות סילבי לוי המשמשת כראש מנהל משאבי אנוש באלתא. 50.אין מחלוקת כי שקד נתן חוות דעת חיובית על התובע והמליץ על קליטתו. בשלב זה, ונוכח חוות הדעת של שקד, דולברג שלח הודעה לשדה שתוכנה כך - "יואב (תורג'מן- ש.ט) מאשר את ח'". לאחר מכן, ביום 5.11.19 שדה שלח לתובע הודעה בזו הלשון - "בוקר טוב, העברתך למפעל שלנו אושרה ע"י יואב. אמרתי לך שהטובים ינצחו. שיהיה יום נהדר ותתחיל להביא הזמנות למפעל".  51.במסגרת טענות ההגנה של הנתבעת בהליך כאן, הנתבעת הציגה התכתבות בין דולברג לתורג'מן שתוכנה כלהלן: "עדי: שוחחתי עם ניצן שקד על ח' ש', המועמד לניהול שיווק במינהל קומינט. נתן עליו המלצה מאוד חמה, משווק מעולה, יודע ליצור ולהוביל הזדמנויות, מכיר מעולה את המערכת, יודע להתנהל מול לקוחות, יודע לסגור עסקאות, ברשותך אני רוצה להתקדם איתו. יואב: מאשר" על בסיס הודעה זו הנתבעת טענה כי הודעת שדה לתובע נבעה מטעות שמקורה באי הבנה, שכן הודעת יואב תורג'מן -"מאשר" התייחסה לבקשת דולברג להמשיך בהליך הקליטה, ואין מדובר באישור על קליטת התובע לתפקיד. בהקשר זה נטען כי ממילא לא ניתן להתחיל בהליך חפיפה אצל הנתבעת כל עוד טפסי הקליטה לא חתומים. מכל מקום, לטענת התובע, לאחר הודעת שדה כאמור הוא ניסה ליצור קשר עם שדה אך ניסיונותיו לא צלחו, עד ליום 25.11.19 בו שדה התקשר לתובע ועדכן אותו כי תורג'מן חזר בו, והוא אינו מאשר את העברתו למפעל מודיעין ול"א. 52.לטענת התובע תורג'מן הודיע כי אינו מאשר את המינוי כבר ביום 20.11.19, אך על מנת להצדיק את החלטתו, ביום 26.11.19 שלחה הגב' סלבי לוי מייל אליו צורפה חוות דעת שלילית שניתנה ביחס לתובע ממר איגו ליכט. לטענת התובע, לאחר שקיבל את ההודעה על אי קבלתו למשרה האמורה, הוא ניסה ליצור קשר עם תורג'מן על מנת להבין מהן הסיבות שהביאוהו שלא לקבל את התובע לעבודה, אך התובע לא קיבל כל מענה. תורג'מן אישר בתצהירו כי באותה העת הוא סרב להפגש עם התובע מאחר והתובע אינו עובד אלתא ואין הוא יכול לאפשר לעובד שאיננו עובד אלתא להעסיק אותו על חשבון זמן שאמור להיות מוקדש לעובדי אלתא.  53.מהעובדות המתוארות, ומהראיות והעדויות שנשמעו, עולה תמונה המתארת התנהלות המטילה ספקות בנוגע לסיבה בעטיה התובע לא התקבל למשרה במפעל הקומינט. נפרט – 54.אין חולק שהתובע התמיין לתפקיד במפעל מודיעין במסגרת הליך קליטה שארך מספר שבועות, במהלכו הוא התראיין על ידי מספר גורמים אשר התרשמו ממנו ואף מצאו לנכון להתקדם בהליך הקליטה שלו לתפקיד. התובע אף קיבל הודעה חד משמעית כי הוא התקבל לתפקיד וכפי שהובהר, הוכח כי הוא אף התבקש להתחיל הליך חפיפה עם העובד היוצא. גם אם נקבל את גרסת הנתבעת ונניח כי האישור שנתן תורג'מן בהודעתו לדולברג (המצוטטת לעיל) התייחס להליך הקליטה ולא לקליטה עצמה של התובע לתפקיד, עדיין ניתן ללמוד על הכוונה והנכונות של הנתבעת לקלוט את התובע לתפקיד, כאשר לא הייתה כל סיבה נגלית לעין המלמדת על הטלת ספק ביכולתו של התובע לבצע את התפקיד. יותר מכך – גם אם נניח כי בשלב זה תורג'מן עוד הטיל ספק בהתאמה של התובע לתפקיד, הרי שההמלצה החמה של שקד, אשר נמסרה לתורג'מן באמצעות דולברג, היה בה כדי להסיר את הספק. לעניין חוות הדעת של שקד - אין מחלוקת כי במסגרת שיחת טלפון שערך דולברג עם שקד, שקד נתן המלצה חמה על התובע ואישר את העבר המקצועי שלו. תורג'מן טען בתצהירו כי הוא מכיר את שקד ומעריכו אך המלצתו לא הניחה את דעתו נוכח הפערים בינה לבין תפקודו של התובע בפועל, וכן נוכח חששו כי חוות הדעת של שקד הושפעה מהעימות שהיה לשקד עם הוועד בעניינים שונים. אין בידנו לקבל הסבר זה. ראשית, אם מלכתחילה תורג'מן הטיל ספק ביכולת של שקד לחוות דעה לגבי התובע, אזי מדוע הוא ביקש מדולברג לפנות אל שקד לצורך כך. משמעות הדברים היא שדעתו של תורג'מן הייתה נוחה רק אם הייתה מתקבלת משקד חוות דעת שלילית לגבי התובע. לשון אחר - הפנייה לשקד לצורך חוות דעת על התובע הייתה "אבודה מראש". שנית, אם חוות הדעת של שקד לא הניחה את דעתו של תורג'מן, אזי מדוע הוא השיב "מאשר" לבקשת דולברג להמשיך בהליך הקליטה?! שהרי, ככל ותורג'מן הטיל ספק בחוות דעתו של שקד, מצופה היה שישיב בשלילה לבקשת דולברג להמשיך בהליך הקליטה, או לכל הפחות שיציין את ספקותיו. 55.בהקשר זה נציין כי אין מחלוקת שאיוש משרה כרוכה בחתימה של תורג'מן על כתב מינוי. התובע אישר זאת גם בעדותו (עמ' 45, שו' 15-5) ואין מחלוקת כי אישורו של תורג'מן להמשך הליך הקליטה בהודעתו לדולברג עובר ליום 5.11.19 לא כללה חתימה על כתב מינוי. תורג'מן העיד כי הליך קליטת עובד למשרה האמורה הינו הליך ארוך שנגמר בחתימתו על טופס הקליטה (עמ' 58, שו' 15-12) ואנו מתרשמים כי חתימה על כתב המינוי הוא למעשה אקט פורמאלי בתום הליך קליטת עובד למשרה, ולא מן הנמנע כי בין קבלתו של עובד לתפקיד לבין החתימה על כתב המינוי יפרידו מספר ימים. שוכנענו, כי ביום 5.11.19, לאחר שתורג'מן הודיע כי הוא מאשר את המשך הליך הקליטה, התובע למעשה התקבל לתפקיד, או לכל הפחות הוא היה בשלבי הקליטה הסופיים ונדרשה רק השלמה פורמלית. זאת ניתן ללמוד גם מדבריו של דולברג לפיהם בשלב זה הוא שלח מייל לסילבי לוי שתקדם את ההליך מבחינה פורמאלית – "שלחתי מייל לסלבי לאחר השיחה עם יואב. פניתי לסילבי אני אומר למיטב זכרוני וביקשתי ממנה שתקדם את התהליך של העברת התובע. יש תהליך פורמאלי שצריך לעבור אותו" (עמ' 83, שו' 6-5). ואכן ביום 6.11.19 נשלח מייל מסילבי לוי לאילנה דהן בו נכתב – "מבקשת את חתימתו של יואב לצורך המשך תהליך הניוד" (צורף לתצהיר תורג'מן). גם מתמלול השיחה בין התובע לשדה (נספח 20 לתצהיר התובע) ניתן להבין כי בשלב זה התובע לא נדרש לעבור ראיונות נוספים או להציג חוות דעת נוספות, וכי למעשה נדרש היה להשלים עניין טכני של חתימה על מינוי. כעולה מתמלול השיחה, שדה התנצל בפני התובע כי בעיה בירוקרטית היא שמעכבת את הליך המינוי - "אני מתבייש, אבל יש לי בעיה בירוקרטית מטומטמת. יואב אישר את זה, אישר את ההעברה שלך בווטס אפ, שלחתי לסילבי והיא רוצה חתימה של יואב, יואב איננו, מיום רביעי כבר איננו במפעל ואני מחכה לו בשביל להחתים אותו והיא לא מסכימה בלי שהוא חותם. שלחתי לה ווטס אפ, שיואב אמר בסדר, אני מאשר, הכל בסדר, אבל היא לא מסכימה וניסיתי, עדי ניסה לכופף אותה ולא הצליח ואין לי את יואב...אז הוא שלח לו במייל הפנימי, עדי שלח לו, שלח לסילבי, עם העתק ל... עם העתק במייל הפנימי, אבל יואב איננו מיום רביעי או חמישי, כבר איננו, כבר איזה חמישה – שישה ימים ואין לי אותו. לכשישוב, אני מניח שישוב מחר או מחרתיים אני אקח את הנייר ואחתים אותו ואני מוכן לפנות לסיוון, זה שטויות, אני מתבייש על זה כי אני הרי חברה שעובדים בה היום. כולם מחפשים כיסויי תחת..." בסוף השיחה שדה תומלל כך – "...אני אמציא מכתב לסיוון, אתאם את ההעברה, אמרתי בעוד שבוע נגמור העברה, נגמר הסיפור, מה, מה הרעש? ושמוליק כל יום שואל אותי מה עם זה, אמרתי לו עוד לא". מדבריו של שדה כאמור עולה כי מה שמנע את השלמת הקליטה הוא היעדרו של תורג'מן ממשרדי הנתבעת למספר ימים. ברור כי שדה אינו האוטוריטה להחליט על קבלתו של התובע למשרה, אם כי מדבריו ניתן ללמוד כי בשלב זה התובע כבר התקבל לתפקיד וכי נותרו רק הליכים טכניים על מנת להשלים את הליך הקליטה. 56.זאת ועוד, המלצת שקד ניתנה בתחילת חודש נובמבר 2019, בתאריך 5.9.19 תורג'מן נתן אישור להמשיך בהליך הקליטה של התובע וביום 6.11.19 אף יצא כאמור מייל מסלבי לוי, אליו מכותבים דולברג ואילנה דהן, עם העתק לתורג'מן, ובו ביקשה דהן את חתימתו של תורג'מן לצורך המשך הליך הניוד (צורף לתצהיר תורג'מן). בשלב זה, לפי טענות התובע אשר לא נסתרו, לא נוצר קשר עם התובע במשך למעלה משבועיים, כאשר הוא ניסה ליצור קשר עם שדה בנוגע לקליטתו אך ללא הועיל.  57.בתכתובת מייל מיום 20.11.19, שנשלחה כמענה על בקשת לוי לדהן מיום 6.11.19 (צורפה אף היא לתצהיר תורג'מן), כתבה דהן ללוי – "כתב לא מאשר". בהתאם, ביום 25.9.19 שדה הודיע לתובע על החלטת תורג'מן. בתכתובת מייל מיום 26.11.19, שישה ימים לאחר שדהן עדכנה כי תורג'מן אינו מאשר, כתבה לוי לתורג'מן מייל ממנו עולה כי איגו ליכט (העובד ממנו ביקש תורג'מן לקבל חוות דעת בנוגע לתובע) אינו ממליץ על קבלת התובע לעבודה. נכתב כי ההתרשמות של איגו מהתובע היא "בינונית ומטה". כן נכתב, בשם ליכט, כך - "לח' יש רצון, הוא משתדל ומקשיב, מאד לויאלי לארגון, אולם בעל יכולות נמוכות בנושא השיווק... ח' בחור טוב, נמרץ, נסע מספר פעמים לחו"ל אולם הוא לא מלהיב, לא עובר מסך, ולא מצליח להלהיב את הלקוחות. איגו לא מתלהב ממנו, אינו יכול להיות מחליף לויטאלי גלנץ כמנהל שיווק, אינו איש טכני". על תכתובת מייל זו כתוב בכתב ידו של תורג'מן עם חתימת ידו, כך – "עדי/סלבי. לאור מצבור ההמלצות הלא חיוביות אינני מאשר את קליטתו. 26/11/19". 58.תמוהה בעינינו התנהלות זו, לפיה התובע עובר הליך קליטה שמקבל כיוון חיובי, ואף מתקבלת חוות דעת של מנהלו הישיר אשר ממליץ עליו בחום, ואשר לאורה תורג'מן מאשר את המשך הליך הקליטה, ופתאום, לאחר כשבועיים, מתקבלת החלטה שדוחה את מועמדותו של התובע, החלטה שלא ניתן לה כל הסבר המניח את הדעת בזמן אמת, אלא רק במסגרת טענות ההגנה בהליך כאן. סימני השאלה שמתעוררים לגבי החלטת תורג'מן גדלים עוד יותר נוכח סירובו להפגש עם התובע, לאחר שהוא הודיע כי הוא אינו מאשר את קליטת התובע למשרה. כן תמוהה העובדה שבעוד שהודעת דהן ללוי כי תורג'מן אינו מאשר נשלחה ביום 20.11.19, הודעת לוי לתורג'מן בדבר חוות דעתו של ליכט, עליה כתב תורג'מן כי לאור מצבור חוות הדעת השליליות הוא אינו מאשר את המינוי, נשלחה שישה ימים לאחר מכן, ביום 26.11.19. תורג'מן נשאל על כך בחקירתו הנגדית והשיב כי בקשתו לקבל חוות דעת נוספות על התובע הייתה מוקדמת יותר וגם הוא ערך בדיקות בעצמו (עמ' 61, שו' 1), אולם בהיעדר ראיות המלמדות על בדיקות כאמור של תורג'מן עובר ליום 20.11.19, אין בידנו לקבל תשובה זו ולמעשה הנתבעת לא יישבה את הסתירה בין המועדים.  עוד תמוהה העובדה שתורג'מן ביכר את חוות הדעת של ליכט על פני זו של שקד, כאשר אין חולק כי מדובר באדם שעבד עם התובע רק כעשור קודם לכן, לעומת שקד שעבד עם התובע בתקופה הסמוכה להמלצה. כמו כן, תוכן חוות הדעת של ליכט, כפי שהועברה בהודעת המייל של לוי, אינו ממוקד וברור, וממילא לא ניתן ללמוד מהתוכן כאמור על רשמים קונקרטיים שקשורים להיעדר יכולות מקצועיות של התובע. יצויין כי בתצהירו של תורג'מן נמנו מספר אנשים עמם הוא שוחח, לכאורה, לצורך קבלת חוות דעת על התובע, אולם בפני בית הדין הוצגה ראיה רק בנוגע לקבלת חוות דעת מליכט כאמור, ולא הוגש כל מסמך המלמד על פניות נוספות של תורג'מן או על תוכן הדברים שנמסרו לתורג'מן במסגרת פניות אלה, וכאשר איש מבין נותני חוות הדעת שנמנו בסעיף 17 לתצהירו של תורג'מן לא זומנו לעדות. לכך נוסיף, כי מטענות התובע, אשר לא נסתרו, עולה כי אנשים אלה הכירו את התובע בתקופה בה הוא עבד כיועץ חיצוני באלתא, קרי עד שנת 2011, וגם סוג ההיכרות היה חברי ולא מקצועי.  המסקנה המתבקשת היא כי ככל ונעשו פניות על ידי הנתבעת לגורמים שנמנו בתצהיר תורג'מן לצורך קבלת חוות דעת על התובע, הרי שאלה נעשו על מנת לבסס הצדקה להחלטה שהתקבלה זה מכבר, בדבר אי קבלת התובע למשרה במפעל הקומינט. אין אלא להסיק כי ההחלטה שלא לקבל את התובע לא נבעה מ"מצבור חוות דעת לא חיוביות", ונדמה שהסיבה האמיתית לא הוצגה לפני התובע וכך גם לא בפני בית הדין.  59.למען שלמות התמונה נבהיר ונפרט, כי איננו מקבלים את טענות הנתבעת (שהועלו בתצהירו של תורג'מן) בדבר כשלונו כביכול של התובע בתפקידו כמנהל מפעל ברמתא. להלן נפרט בעניין זה; 60.תורג'מן טען בתצהירו כי הוא בחן את כישוריו של התובע על פי השוואת הביצועים השיווקיים של מפעל רמתא אל מול המתחרה - מספנות ישראל, וכי יכולות מפעל רמתא בתחום השיווק בארבע שנים האחרונות בהן התובע שימש כמנהל שיווק של המפעל היו נמוכות ביותר. לתצהירו של תורג'מן צורף גרף ממנו עולה, לטענתו, כי היקף ההתקשרויות של מפעל רמתא בפועל היה כשליש מהיעדים שהוצבו למפעל. בכל הכבוד, אין בדברים אלה שנטענו על ידי תורג'מן כדי לשקף את כישוריו המקצועיים של התובע. אף אם ההתקשרויות של רמתא לא עמדו ביעדים שהוצבו (שאלה שלא נדרשנו לדון בה במסגרת תיק זה), אין בכך כדי ללמד בהכרח על תפקודו של התובע כמנהל שיווק. כפי שנראה, מנהליו של התובע היו מרוצים מתפקודו וניכר כי התובע ביצע עבודה טובה בתחומו, וככל שמפעל רמתא לא עמד ביעדים שהוצבו או לא היה מספיק רווחי, הרי שהדבר נבע מסיבות שאינן בהכרח קשורות לתפקודו המקצועי של התובע. התובע הבהיר בתצהירו המשלים כי לא ניתן להשוות את ההישגים של רמתא למספנות ישראל משיש שוני בין שתי החברות בסל המוצרים. התובע פירט כי בעוד שלמספנות ישראל סל מוצרים של 10 ספינות בתחום הצבאי ועוד סל רחב של ספינות בתחום האזרחי, לרמתא היה סל מוצרים נוסף מלבד ספינה אחת בלבד. התובע הבהיר כי בחלוקת התפקידים הוא עסק בעיקר בשיווק רכבים, וכי תחום זה נחל הצלחה רבה בתקופת עבודתו במפעל רמתא. התובע גרס בחקירתו הנגדית כי מיעוט המוצרים זו גם הסיבה לסגירת מפעל רמתא והטמעתו במפעל אלתא (עמ' 48, שו' 31-29). אין מחלוקת כי בסוף שנת 2018 נסגר תחום הספינות ברמתא. תורג'מן אישר זאת בעדותו (עמ' 55, שו' 6-1, ראו גם עדות בן ציון בעמ' 8 שו' 30-29) ומעדויות התובע עולה כי בשנה זו התקבלה החלטה שיווקית לסגור את קו הספינות ברמתא ובהתאם התובע קיבל הנחייה להפסיק את הפעילות השיווקית בעולם בתחום הספינות. ניכר כי משנת 2018 החל צמצום בהיקף פעילות רמתא (עדות חיות, עמ' 25, שו' 27-15). גם מעדות חיות עולה כי הגם שהתובע היה אחראי על כל תחום השיווק בנתבעת, הוא היה אמון בעיקר על תחום היבשה (ראו הסבר מפורט של חיות מעמ' 21, שו' 26 עד עמ' 22, שו' 14). דגן, שבעת מינויו של התובע ברמתא שימש כמנהל כלי טייס, העיד שהתובע מונה לשמש כראש מינהל שיווק למרות הקושי במפעל שלא היה מספיק מוצרים וכי אחת הסיבות שהביאו את התובע לשמש בתפקיד זה היה הצורך לנסות להביא עסקאות שלא קשורות לספינות. תורג'מן בעצמו מסר בעדותו כי הוא בחן את תחום הספינות מאחר ובתחום הרכבים לא היה לו למי להשוות – "בהיבט של השוואה לייצור רכבים לא היה לי למי להשוות, הסתכלתי על ביצועים מספנות ישראל לראות אם מדובר במשבר בעולם הספנות ולא מצאתי" (עמ' 55, שו' 13-12). מכאן, שבחינת תפקוד התובע בהתייחס לעסקאות הקשורות לספינות עלולה לחטוא לאמת. 61.כן התרשמנו, שלא נכון לבחון את הישגיו של התובע בהתאם לכמות העסקאות שנסגרו. התובע העיד, ועדותו גובתה בעדות שניים ממנהליו, כי הישגיו נמדדו בכמות ה"לידים" קרי - ההזדמנויות שהוא הביא לרמתא, ואילו השאלה אם העסקה נסגרה או לא כבר לא הייתה תלויה בתחום האחרויות השיווקי וכך גם לא הייתה תלויה בכישורי התובע (ראו את עדות התובע בעמ' 49, שו' 28-22).  שקד העיד בנקודה זו כך -"ת. מה הצלחה של שיווק? זה להביא כמה שיותר הזדמנויות. היו הזדמנויות אבל בין הזדמנות לחוזה יכול לעבור שנה, שנתיים. ש. התובע הביא הזדמנויות.ת. המון. תפקיד של שיווק להביא כמה שיותר הזדמנויות שמתוך 100 מביאים 3-4חוזים זה יפה מאוד. אם ניקח טבלת מעקב של כל מפעל של תעשייה אווירית שדומה לרמתא מדובר על עשרות הזדמנויות חיות ומנסים למקד ואומרים שנשים על 2-3 מקומות.ש. תן דוגמאות להזדמנויות שהתובע הביא?ת. כל חוזה שבסוף נחתם התחיל בשיווק.ש. אני מבין שיש שני דברים אחד מביאים הזדמנות, חוזה זה תוצאה או שאין תוצאה.ת. כן.ש. אני שואל על הזדמנויות או שאתה אומר חוזה שווה הישג.ת. חוזה שווה הישג שלי כמנהל מפעל.ש. תן דוגמאות שיצאו חוזים ושלא יצאו חוזים.ת. סנגל 4-5 הזדמנויות, גאנה 4-5 הזדמנויות, צאד אנגולה הייתה הזדמנות אחת גדולה שנחתמה, מאלי ועוד. חלק רכבים חלק ספינות".(מעמ' 16 שו' 21 עד עמ' 17 שו' 3). כשחיות נשאל בחקירתו הנגדית לגבי עסקה שהתובע הביא אך היא לא נסגרה הוא השיב כי זה כבר לא היה תלוי בתובע וכי הסיבה שהעסקה לא יצאה לפעול הייתה תלויה בטעמים כספיים (עמ' 26, שו' 2-1). עולה, כי הקושי בסגירת עסקאות במפעל רמתא, שככל הנראה הביא גם לסגירת המפעל, נבע מגורמים חיצוניים שאינם בהכרח קשורים לכישרים השיווקיים של התובע. דגן העיד שעד להגעתו של התובע לרמתא הוא לא היה מרוצה ממחלקת השיווק במפעל, ומעדותו עולה כי ככל שהייתה בעיה שיווקית ברמתא הרי שזה לא היה תלויה בתובע אלא בניהול כושל ובכך שקודם לכן רמתא הייתה מבוססת רק על ספינות ולא היו מספיק עסקאות עם ספינות (מעמ' 10, שו' 28 עד עמ' 11, שו' 3). כן העיד דגן, שרמתא הייתה במקום מוזר - מכרה מוצרים צבאיים אבל הייתה חטיבה אזרחית, והיה צורך לשייך אותה לחטיבה צבאית (עמ' 11, שו' 19-16).  עמדה זו, לפיה ראש מינהל שיווק נמדד בכמות ההזדמנויות שהוא מביא למפעל ולא בכמות העסקאות שנסגרו, לא נסתרה על ידי הנתבעת. תורג'מן נשאל על כך בחקירתו הנגדית, וכל שהשיב הוא - "אני לא מקבל את זה" (עמ' 55, שו' 22), מבלי שפירט או הציג עמדה המראה אחרת. אנו למדים, אפוא, כי האינדיקציה לפיה יש לבחון את תפקוד התובע היא כמות ההזדמנויות שהובאו למפעל, ועולה כי בכך התובע עמד באופן מספק. 62.על רמת המקצועיות של התובע ניתן ללמוד מהראיות שהוגשו לבית הדין; בשנת 2015, כ- 3 שנים לאחר שהחל לתפקד כראש מנהל שיווק, התובע קיבל תעודת הערכה מסמנכ"ל השיווק (דאז) בנתבעת, בו הובעה הערכת הנתבעת על פעילותו המסורה והמקצועית לקידום הפעילות השיווקית בנתבעת ולהצלחתה העסקית. זאת ועוד, שני מנהלים בכירים ברמתא, שהיו מנהליו הישירים של התובע בתקופת עבודתו ברמתא, כתבו חוות דעת חיוביות על התובע; חוות דעת של שקד במכתב סיכום ראיון מיום 28.6.18 וחוות דעת של חיות במכתבו מיום 12.6.20. במכתביהם ציינו שקד וחיות את כישוריו של התובע, לרבות בקיאותו, יכולות השיווק והניהול שלו, העובדה כי הלה הביא הזדמנויות רבות למפעל. כן צוינה המוטיבציה של התובע והמחשבה שלו על טובת המפעל, וכן יצירתיות, מקוריות וכיוצא בזה. 63.לא נעלמו מעינינו טענות הנתבעת בהקשר זה, כאשר הנתבעת ניסתה להציג תמונה לפיה מכתבי ההמלצה שנכתבו על התובע נכתבו "בהזמנה", קרי נולדו שלא אלא לצורך הליך זה, אך איננו מקבלים עמדה זו. ראשית מכתבו של שקד נכתב עוד בשנת 2018, כשנתיים וחצי לפני פתיחת הליך זה בבית הדין. שנית, לא מצאנו בעייתיות בכך שחוות הדעת נכתבו בתיאום עם התובע ואף לבקשתו. התובע עצמו הודה כי הוא התווה את העקרונות על פיהם נכתב מכתבו של חיות (עמ' 45, שו' 24-19). בהקשר זה יצוין כי אין אף רלוונטיות לשאלה האם חיות כתב את המכתב בזמן שהוא עוד היה מנהל רמתא או לאחר שסיים תפקידו, שכן ממילא המכתב נכתב כחלק מסיום תפקידו ומקובלים עלינו דבריו של חיות כי הוא נוהג לערוך ראיונות סיכום מול המנהלים שהיו כפופים לו ולהעלות זאת על הכתב (ראו גם עדות חיות בעמ' 20, שו' 16-13). יותר מכך, נראה כי מכתבים אלה נכתבו דווקא לאור הקושי שחווה התובע כתוצאה מהתנהלות הוועד נגדו, כאשר מנהליו, אשר כתבו את חוות הדעת, היו ערים לקשיים שהתובע יתקל בהם לאחר שיסיים תפקידו ברמתא, והדברים צוינו ברחל בתך הקטנה במכתבים האמורים. כפי שעמדנו על כך, שקד וחיות חזרו על דברים אלה באופן עקבי גם בתצהירים ובעדותם בבית הדין. כשחיות נשאל בחקירתו על נסיבות כתיבת המכתב הוא מסר - "התובע היה בנקודה שהוא החל להבין מצד אחד הוא מתראיין לתפקידים מסוימים שתחושה שלו ושלי הייתה טובה, מנגד התוצאות הראו שהוא לא מצליח להתקבל וכל הפגישות לא יוצא כלום כי זה נחסם כל פעם מסיבה אחרת, הסבר אחר ומפתיע... לכן הוא נכתב באוריינטצייה לתפקידים גם מחוץ לתעשייה אווירית זו סיטואציה בעייתית" (עמ' 21, שו' 19-15). נזכיר כי מכתב חיות נכתב ביוני 2020, לאחר שהתובע ניסה להתקבל למשרה במפעל קומינט כפי שפירטנו וגם לאחר שניסה להתקבל למשרה בחטיבת מט"ח, כפי שנפרט בהמשך. כלומר בשלב זה התובע כבר "חווה על בשרו" את הקשיים בניודו למשרה אחרת בנתבעת, אשר נבעו, לשיטתו, מלחצים שוועד העובדים הפעיל על גורמים בנתבעת, ובנסיבות מעין אלה אנו לא רואים פסול בפעולות שביצע התובע לצורך שמירה על שמו הטוב. אנו דוחים את טענות הנתבעת כי מנהלי התובע היו בעלי אינטרס באשר הם עצמם חוו התנכלויות מצד ועד העובדים. אכן הוכח כי ועד העובדים כלל לא אהד את מנהלי רמתא ובפרט את שקד (ראו נספח 26 לתצהיר התובע), יחד עם זאת, מדובר באנשים שעבדו כמנהלים בכירים בנתבעת והאמור במכתבם מתיישב יפה עם הדברים שאלה מסרו בעדותם; שקד מסר בתצהירו כך "... ח' השאיר את הדברים בצד ועבד בצורה מצויינת למרות התנכלות הוועד... ח' מבין ושולט היטב בתחום השיווק... בעל יכולות טובות, בעל רצון עז בהצלחת המפעל דרך הבאת כמה שיותר הזדמנויות, בעל חשיבה יצירתית ורעיונות מקוריים ליצירת הזדמנויות. ח' ראש מינהל שיווק טוב מאוד המבין מצוין את מרכיבי המפעל ופועל בהתאם, ולראיה כמות ההזדמנויות שגדלה בצורה משמעותית מאז שמונה לראש מינהל שיווק". דברים אלה אושרו בחקירתו של שקד. בהקשר זה נציין כי עדותו של שקד מתארת התנהלות תקינה של עבודה משותפת בין מנהל מפעל למנהל שיווק במפעל. כך, שקד העיד כי היו מקומות בהם הוא ראה צורך לשפר את התפקוד בהקשר השיווקי וכי ההתנהלות השיווקית ברמתא הייתה בחלק מהשנים טובה יותר ובחלק מהשנים טובה פחות (ראו עדות שקד בעמ' 16-15). התרשמנו, כי מדובר בהליכים טבעיים של עבודה, ולבטח שלא ניתן להסיק על התנהלות כושלת של התובע כמנהל שיווק.  גם חיות, אשר ניהל את התובע בשנים שלקראת סגירת מפעל רמתא, ואשר עדותו נשמעה רק באמצעות חקירות בבית הדין (הואיל וחיות לא מסר תצהיר עדות ראשית), העיד כי החשדות שהעלה ועד העובדים כנגד התובע היו לא מוצדקות (עמ' 17 שו' 30 עד עמ' 18 שו' 3), וכי התובע הוא איש מקצוע טוב שעמד ביעדים שהוצבו לו וידע להתאים את עצמו לדרך שנדרשה על ידי מנהליו (עמ' 20, שו' 10-8) חיות גם העיד כי הוא הציב את התובע ברשימת המנוידים/מפוטרים מתוך כוונה לנייד אותו למפעלים אחרים בתעשייה אווירית (עמ' 18, שו' 25-24).דבריהם של שקד וחיות, כמו גם של דגן, בנוגע לתפקודו המקצועי של התובע, לא נסתרו, והם גם עולים בקנה אחד עם יתר העדויות של העדים ששימשו כבעלי תפקידים במפעל רמתא. לעניין זה נציין גם את עדותו של דעאבול, אשר שימש כיועץ שיווק ברמתא, בה מסר כי לתובע היו הישגים שיווקיים גם בתחום הים (עמ' 6, שו' 28-23) וגם בתחום כלי הרכב (עמ' 7, שו ' 19-1). 64.במסקנתנו כאן אנו נסמכים, אמנם, בעיקר על ראיות ועדויות מטעם התובע. ואולם, אנו סבורים כי מי שיכול להעיד על תפקודו המקצועי של התובע הם עובדים שעבדו עם התובע במפעל רמתא משאלה ראו את תפקודו באופן בלתי אמצעי ובזמן אמת, ובפרט כשמדובר בעדותם של שני מנהלים בכירים שהתובע עבד תחתם. העדים שהובאו מטעם הנתבעת לעומת זאת, עבדו בחטיבות או מפעלים אחרים בנתבעת, ולמעשה לא הכירו את התובע באופן אישי. ממילא, פרט לעדותו של תורג'מן כפי שפורטה לעיל, עדי הנתבעת לא מסרו מידע בנוגע לתפקוד המקצועי של התובע. יצוין, כי בחקירתו הנגדית ניתנה לתורג'מן הזדמנות להסביר החלטתו שלא לקבל את התובע על אף הרשמים הרבים על התובע כמו קבלת פרס שיווק, אך נמנע ממתן תשובה, לא כל שכן מתשובה עניינית שיש בה ליישב את הפער. כך השיב תורג'מן לשאלות ב"כ התובע- "ש. איך אתה מסביר שהתובע קיבל פרס שיווק מסמנכ"ל השיווק של הנתבעת בשנת 2015 אם הוא כל כך גרוע בתפקידו.ת. אני לא צריך להסביר את זה.ש. פרס שיווק משנת 2015 על פי מדדים חיצוניים לא רלוונטי אך חוות דעת של איגור ליכט רלוונטי מבחינתך.ת. כן".(עמ' 62, שו' 10-5) 65.לסיכום פרק זה - התנהלות הדברים בהליך המיון של התובע למפעל הקומינט כפי שפורטה בהרחבה, מטילה ספק רב בגרסת הנתבעת, ומותירה סימן שאלה גדול באשר למניעים האמיתיים בגינם התובע לא נקלט לתפקיד. הוכח כי בעת מיונו לתפקיד, התובע היה בעל עבר מקצועי חיובי, היו עליו המלצות טובות והרשמים עליו היו חיוביים. כמו כן, גורמים במפעל הקומינט של אלתא התרשמו מהתובע ורצו לקלוט אותו למשרה והתובע עמד להתחיל את התפקיד כאשר כל מה שהיה דרוש לשם כך היה חתימת תורג'מן על מסמכים לצורך קבלת המינוי, אולם מועמדות התובע נדחתה לפתע פתאום מבלי שניתנה הצדקה עניינית לכך. כל זה אירע על רקע נסיבתי, כפי שפורט, לפיו ועד העובדים בנתבעת פעל נמרצות על מנת למנוע את השארת התובע בנתבעת. מנגד, הנתבעת לא הוכיחה אחרת ולא הראתה כי שיקולים ענייניים הם שמנעו את קליטת התובע לתפקיד. הנתבעת נמנעה, כאמור, מלזמן את מושקוביץ' כעד ממניעים השמורים עמה, וכפי שעמדנו על כך, אי זימונו של מושקוביץ לעדות הקימה חזקה הפועלת לחובתה. כל אלה יחדיו מביאים למסקנה כי הנתבעת לא קיבלה את התובע לתפקיד במפעל הקומינט ממניעים פסולים  ולא ענייניים, שמקורם בעמדה שהחזיק ועד העובדים נגדו.  66.לא נסיים פרק זה מבלי לציין ולהטעים - בקביעתנו זו אין כדי לנגוס או להמעיט בפררוגטיבה הברורה של מעסיק לקבל החלטות בנוגע לגיוס עובדים במקום העבודה, כמו גם להעריך את יכולויותיו המקצועיות של העובד במהלך תקופת העבודה ובסיומה. בית הדין על דרך השגרה, אינו אמור להתערב בהחלטות אלו. עם זאת, הלכה ידועה היא כי סמכותו של המעסיק אינה בלתי מוגבלת, ונובע מכך כי על המעסיק חלה החובה לקיים את חוזה העבודה בתום לב (ראו עניין חנן וההפניות שם). לעניין זה יפים הם הדברים שנקבעו בפסק הדין בעניין קלפנר: "פררוגטיבה ניהולית אינה מילת קסם היכולה להצדיק החלטה לא עניינית או לא מאוזנת. כפי שראינו לעיל, החלטת הרשות לפטר את העובדים היתה נגועה בהעדר הצדקה עניינית ובחשש כבד לשיקולים פוליטיים פסולים, כך שעקרון הפררוגטיבה הניהולית לא יכול לעמוד לימין הרשות במקרה זה". אף במקרה דנן , החלטת המעסיקה נעדרה הצדקה עניינית באופן המעלה חשש כבד לשיקולים זרים. כלל הנסיבות מביא למסקנה, אפוא, כי הנתבעת לא עמדה בחובת תום הלב המוטלת עליה וברי כי התערבות בהחלטתה (באופן של מתן סעד מתאים לתובע) אינה מאיינת את הפררוגטיבה הניהולית שלה. ההתנהלות החריגה שהוצגה לבית הדין בהליך זה, במסגרתה ועד העובדים פעל באופן אינטנסיבי לצורך התערבות בהחלטות ניהוליות אשר קשורות לאיוש משרות בנתבעת, והעובדה שוועד העובדים רדף את התובע וביקש את הוצאתו משורות הנתבעת, חייבה הסתכלות אחרת של הדברים תוך ביצוע בחינה מדוקדקת בשיקולים ששקלה הנתבעת (או באלה שלא שקלה) במסגרת ההחלטה שלא לקבל את התובע למשרות אליהן התמיין. אנו סבורים כי העובדה שהתובע נרדף על ידי הוועד (ועל כך העידו גם עדי הנתבעת כאמור), דווקא היא שהייתה צריכה לגרום לנתבעת לבחון את עניינו של התובע באופן רגיש יותר. כבר נפסק, כי שימוש לא סביר בזכות הניהולית יש בו משום חוסר תום-לב המצדיק מתן סעד לתובע הנפגע (ראו עניין חנן ).  מועמדות לתפקיד – "מנהל פרוייקט שירות לקוח" במפעל ההגנה של חטיבת מט"ח -  67.נקדים אחרית לראשית ונציין כבר כאן - אין חולק כי משרה זו לא אוישה במשך למעלה משנה. על בסיס כך מוכנים אנו לקבל את טענת הנתבעת, שנתמכה בעדויות, כי בסופו של דבר הקפאת המשרה נבעה מטעמים ענייניים שמקורם בהתפרצות מגיפת הקורונה העולמית. יחד עם זאת, לאחר עיון בראיות ובעדויות שנשמעו לפני בית הדין, באנו למסקנה כי לא הקפאת המשרה היא שהביאה לדחיית מועמדותו של התובע למשרת מנהל פרויקט לקוח, אלא שיקולים אחרים שלא פורטו על ידי הנתבעת ואשר עליהם ניתן ללמוד מנסיבות המקרה כפי שנפרט בהרחבה.  68.מתצהיר התובע עולה כי במהלך חודש פברואר 2020 הוא ניגש, מיוזמתו, לראיון לתפקיד זה בפני אלכס שקלאר, סגן מנהל מפעל ובהמשך בפני עדי עזר ליבני, ראש תחום שירות לקוח, וכי שניהם ציינו בפניו את העובדה כי התפקיד זוטר. התובע מסר בתצהירו כי לאחר שיחה שנערכה בין שקלאר לחיות בנוגע למועמדותו, שקלאר ועזר ליבני הבינו שהוא מתאים לתפקיד. לטענת התובע, לאחר בירור שערך שקלאר בנוכחותו, עם דרור בר, מנהל המפעל, בו הובהר כי אין צורך באישור המינוי על ידי בר, שקלאר מסר לתובע כי המינוי אושר וכי כעת יתחילו בהליך הניוד. כן טען התובע כי ביום 18.02.20 פנתה אליו עובדת משאבי אנוש במפעל ההגנה – לירן, והודיעה לו שהתקן אושר והיא מתחילה בהליך הניוד באמצעות הגשת בקשת הניוד לסיון פרידמן, ראש מנהל משאבי אנוש ברמתא. כמו כן, ביום 19.02.20 התקיימה פגישה בין התובע לבין עזר ליבני ולירן, ובה סוכם שהמעבר של התובע למפעל ההגנה יתקיים כבר ביום ראשון 23.02.20. לטענת התובע, באותו היום עזר ליבני הודיעה לתובע כי החפיפה תבוצע על ידי בעלי תפקידים מסוימים בתחום והיא אף ציינה את מספר החדר בו התובע עתיד לעבוד (127). כמו כן באותו היום, שחל ביום רביעי בשבוע, פרידמן הודיעה שהיא חולה והיא תטפל בהעברה ביום חמישי בבוקר. בסופו של דבר העניין הועבר לעובדת שכפופה לפרידמן, הגב' נטלי פישר, שאמרה ללירן שהיא קיבלה את בקשת הניוד והיא תעביר אותה לפרידמן.  כפי שנמסר בתצהיר התובע, ביום 20.02.20 בשעה 7:20 בבוקר לירן התקשרה אליו להודיע שכרגע הניוד נדחה מסיבות שאינן ידועות לה וכי על התובע להגיע לראיון נוסף מול בר. בשלב זה התובע פנה לשקלאר, וזה האחרון מסר כי בר רוצה להפגש עמו, לדבריו לצורך בירור הרקע לסכסוך עם הוועד ברמתא. על פי הנטען בתצהיר התובע, ביום 23.02.20 נערכה פגישה בינו לבין בר, במסגרתה הוא הסביר לבר את עניין הסכסוך עם הוועד, ובר מסר לו בתגובה כי השפעת הוועד בחטיבת מט"ח היא לא כמו במפעל רמתא וכי להערכתו תוך מספר ימים התובע יוכל לעבוד בתפקיד החדש. לטענת התובע, לאחר מספר ימים שקלאר מסר לו כי הוא נפגש עם כץ וניסה לשכנע אותו, במשך שעה וחצי, שהאירוע המדובר חסר רלוונטיות. גם עזר ליבני סיפרה לתובע כי כץ שוחח עמה על התפקיד. לאחר כשבוע מנהל המפעל, בר, עדכן את התובע שהנושא נמצא בטיפול סמנכ"ל משאבי אנוש, שטרוזברג, ולכן הם ממתינים לתשובתו והחלטתו.  69.לטענת התובע הוא התקבל לתפקיד זה ואף החל תהליך ניוד בעניינו אלא שגם קליטה למשרה זו סוכלה על ידי ועד העובדים בשיתוף פעולה של מחלקת משאבי אנוש בנתבעת. לטענת התובע, אין לקבל את גרסת הנתבעת כי בחודש מאי 2020 המשרה הוקפאה בשל מגיפת הקורונה. בהקשר זה התובע טוען כי הוא היה אמור להקלט לתפקיד בסוף חודש פברואר 2020 ואילו המשרה הוקפאה רק שלושה חודשים לאחר מכן, בחודש מאי 2020. כמו כן ציין התובע, כי במהלך ניהול ההליך בית הדין ניסה לברר מה עלה בגורל משרה זו כאשר תשובת הנתבעת הייתה כי התפקיד עודנו מוקפא, אלא שבישיבת ההוכחות השלישית (מיום 5.7.21) הובהר כי התפקיד אויש חודש וחצי קודם לכן, בטענה כי מדובר במשרה פנימית אצל הנתבעת ומשהתובע כבר לא היה עובד הנתבעת לא ניתן היה לקבלו.  70.הנתבעת מסרה גרסה עובדתית די דומה לזו של התובע, תוך שהסבירה את הדברים באופן אחר; לטענת הנתבעת, משרה זו נפתחה בתחילת שנת 2020 כשהסיבה לפתיחתה הייתה ארבעה חוזים, בהיקף של 150 מיליון דולר, עליהם הנתבעת הייתה אמורה לחתום עם לקוחות בהודו. בר מסר בתצהירו כי לאחר שהתובע התראיין אצל שקלאר ועזר ליבני, אלה האחרונים מסרו לו כי נמצא מישהו מתאים לתפקיד, שהיה ראש שיווק מנהל ברמתא. לפי גרסתו של בר, על אף שהמשרה המוצעת נועדה לצורך טיפול בפרויקט גדול, התובע היה נראה לו מוכשר מדי לתפקיד ומדובר היה ב"שנמוך" עבורו לעומת תפקידו הקודם, ולפיכך הוא ביקש משקלאר ועזר ליבני לוודא עם התובע שהמשרה מתאימה לו. כן מסר בר בתצהירו כי גם לאחר שהעניין הובהר עם התובע, עדיין "כישורי היתר" של התובע עוררו אצלו חשש בנוגע לסיכויי הצלחתו והתמדתו בתפקיד. נוכח זאת, בר ביקש לראיין את התובע בעצמו ולהתרשם באופן בלתי אמצעי, ולפיכך נמסרה לתובע אותה הודעה לפיה הניוד שלו נדחה. בהקשר זה נטען כי לא נאמר לתובע כי הראיון עם בר דרוש לצורך בירור נושא הסכסוך מול הוועד. בר מסר בתצהירו כי באותה העת הוא לא ידע על שיחות שהתקיימו בין כץ, מזכיר ועד העובדים, לבין שקלאר ועזר ליבני.  על פי תצהירו של בר, הדבר העיקרי שהוא ביקש לבחון במסגרת הראיון של התובע אצלו הוא האם התובע מבין את אופי והיקף התפקיד המיועד, את השוני בין תפקיד זה לתפקיד שהוא ביצע בעבר, את העובדה שהוא יהיה כפוף לעזר ליבני שהיא משמשת כראש תחום (כאשר התובע בעצמו היה ראש מינהל בעבר) וכי במסגרת התפקיד הוא ידרש לעסוק בפרטים קטנים וסזיפיים. בר ציין בתצהירו כי התובע השיב בבטחון כי הוא איש עבודה ואינו מפחד ללכלך את ידיו וכי הוא מבין ומקבל את כפיפותו לעדי. בר הוסיף כי יתכן שגם נושא העימות של התובע עם הוועד עלה בשיחה אולם הוא לא ייחס לכך חשיבות. לאחר הראיון בר שוחח עם חיות על מנת לברר האם התובע מסוגל לעבוד במשרה פחות בכירה עם כל הנובע והמשתמע מכך. בר מסר בתצהירו כי חיות השיב שהתובע הוא עובד טוב ושלדעתו הוא נתקל בקשיים בגלל התנגדות הוועד. לטענת בר הוא השיב לחיות שהוא לא מתרגש מהוועד וכי אם התובע ימצא מתאים למפעל ההגנה הוא יקלוט אותו למשרה. 71.בסעיף 11 לתצהירו בר הבהיר כי לאור הראיון עם התובע, בו הוא התרשם ממנו לטובה, ונוכח שיחתו עם חיות, הוא החליט באופן עקרוני לקבל את התובע לתפקיד. בסעיף 12 לתצהיר מסר כי לאחר שהוא החליט לאשר את קליטת התובע למפעל ההגנה נמסר לו על ידי גורם שהוא אינו זוכר את זהותו כי נושא הניוד של התובע מטופל אצל סמנכ"ל משאבי אנוש של הנתבעת, שטרוזברג וכי הוא הבין כי יש להמתין עם ניוד התובע עד לקבל עדכון בעניין, כאשר בהמשך הוא הבין שאין מניעה לניידו. בהמשך תצהירו פירט בר כי באותה תקופה, במהלך חודש פברואר 2020 החלה התפרצות מגיפת הקורונה בהודו ובחודש מרץ 2020 החלו מגבלות בהודו כאשר ביום 11.3.20 הודו הודיעה על סגירת גבולותיה. בהמשך הוטל על הודו סגר כללי. במקביל, החלה גם בארץ האטה בפעילות העסקית, ובאמצע חודש מרץ החלו ההגבלות על מספר העובדים במקום העבודה. בשל כך, נעצרה קליטת עובדים חדשים במפעל. בר מסר בתצהירו כי היו מספר עובדים שהיו על סף קליטה וקליטתם נעצרה. בנסיבות אלה, הצורך במשרה של התובע הוטל בספק, ובשלב זה לא היה טעם להמשיך בהליך הקליטה של התובע. לטענת בר, באותו שלב הנתבעת עוד קיוותה כי החוזים עם הודו יחתמו ועל כן המשרה לא הוקפאה באופן רשמי, עד חודש מאי 2020 בו התרבו הפרסומים על קיצוץ מהותי בתקציב הבטחון ההודי ובו הוטלו מגבלות חמורות על רכש מערכות טילים ומכ"מים מגורמים שמחוץ להודו, וכן הוארך בפעם הרביעית הסגר בהודו. בנסיבות אלה הנתבעת צפתה שהחוזים האמורים לא יחתמו בחודשים הקרובים ואז הוחלט על הקפאת המשרה, עד להתבהרות סיכויי החתימה על החוזים. בר הוציא מכתב עדכון לחיות, בו מסר כי בשלב זה לא ניתן לקלוט את התובע למשרה (סומן כבר/2). תצהירו של בר נחתם בחודש דצמבר 2020 ובו צוין כי המשרה עדיין לא אויישה וכי אילו הייתה אפשרות הוא ישמח לקלוט את התובע לתפקיד. 72.ממקרא טענות הצדדים והעדויות עולה כי כמעט ואין מחלוקת לגבי ההשתלשלות העובדתית; בחודש פברואר 2020 התובע התמיין לתפקיד זה ואין חולק כי כל מראייניו של התובע התרשמו ממנו לטובה, כאשר גם אם הוטלו ספקות על ידי מנהל המפעל, דרור בר, בנוגע להתאמתו של התובע לתפקיד, הרי שאלה התפוגגו לאחר שיחתו עם חיות. התובע, בטיעוניו, מעלה תמיהה לגבי העובדה שניודו נדחה בשל בקשת בר לראיינו למרות שאמר תחילה שאין צורך לעבור ראיון אצלו ובניגוד למקובל ולנהוג, אולם בר הסביר את הנסיבות שהביאוהו לזמן את התובע לראיון אצלו וטענותיו לא נסתרו, וממילא בר הצהיר באופן מפורש כי לאחר הראיון עם התובע ובירור הדברים עם חיות, הוא החליט באופן עקרוני לקבל את התובע לתפקיד.  כאן המקום לציין, כי בעוד שהתובע ציין בתצהירו באופן מסודר את המועדים בהם אירעו הדברים, גרסתה של הנתבעת בעניין זה חסרה, כאשר בתצהירים שהוגשו מטעמה לא צוינו כלל תאריכים, על אף שלצורך ההכרעה בעילת תביעה זו יש חשיבות רבה למועדים בהם אירעו הדברים. הנתבעת גם לא הכחישה או סתרה את לוח הזמנים שנטען על ידי התובע ובהיעדר טענה לסתור, אנו מקבלים את המועדים שצוינו בתצהיר התובע. בהתאם יש לקבוע כי ביום 23.2.22, המועד בו בר ראיין את התובע, או ימים ספורים בסמוך לכך, הוחלט כי התובע התקבל לתפקיד.  73.השאלה הדרושה אפוא הכרעה היא מדוע בנסיבות אלה, בהן התובע התקבל לתפקיד בשליש האחרון של חודש פברואר 2020, הוא לא נויד לתפקיד במשך שלושה חודשים, עד לחודש מאי במהלכו המשרה הוקפאה.  74.כפי שעמדנו על כך בפתח הדיון בסוגיה זו, נקודת המוצא היא שהמשרה הוקפאה בשל מגפת הקורונה שפקדה את העולם ואשר השלכותיה ייתרו את הצורך באיושה. מקובלת עלינו גם טענת הנתבעת לפיה בתקופה בה המשרה הופשרה, התובע כבר לא היה עובד הנתבעת ועל כן הוא לא יכול היה להתמודד למשרה זו אשר נפתחה במכרז פנימי. אכן, העובדה כי המשרה אוישה התגלתה "בדרך אגב", ובנסיבות בהן מתקיים הליך מעין זה תוך שנעשה ניסיון בחסות בית הדין לאפשר לתובע למצוא משרה מתאימה בשורות הנתבעת, מצופה היה מהנתבעת שתעשה מאמצים ותנסה לאפשר לתובע להתמודד למשרה זו, ולבטח כאשר מספר גורמים ציינו במפורש כי התובע היה מתקבל למשרה זו אילו היה מתמודד אליה לאחר הפשרתה, וכאשר הובהר, על ידי גורם במחלקת משאבי אנוש בנתבעת, כי לא הייתה מניעה לקלוט את התובע למשרה זו ברגע שהיא שוחררה מהקפאה. יחד עם זאת, להתנהלות הנתבעת כאמור ניתן לתת את הדעת בפסיקת הוצאות, אך העובדה שהנתבעת לא עשתה מאמצים ולא התנהלה באופן המצופה ממנה, אינה משנה את המסקנה כי בזמן אמת הקפאת המשרה נבעה מהתייתרות התפקיד.  75.ואולם, שוכנענו כי ניודו של התובע עוכב עוד לפני שהשלכות מגפת הקורונה החלו להוות שיקול. בבסיס מסקנה זו עומדת טענת בר בסעיף 12 לתצהירו, שזו לשונה - "לאחר שהחלטתי כי אני מעוניין לאשר את קליטתו של התובע למפעל ההגנה, נמסר לי על ידי גורם שאינני זוכר את זהותו, כי נושא הניוד של התובע מטופל אצל סמנכ"ל משאבי אנוש של החברה, מר ברק שטרוזברג, והבנתי שיש להמתין עם העברתו עד לקבלת עדכון בעניין זה, ובהמשך הבנתי שאכן אין מניעה לניידו". מדובר בטיעון עובדתי שעל אף חשיבותו הרבה, הוא נמסר ללא פרטים ומבלי שצוינו תאריכים. לא זו אף זו, מטעם הנתבעת נטענו טיעונים סותרים בנושא;  בחקירתו הנגדית בר נשאל בנושא וכך השיב (הדגשות הוספו-ש.ט.): "ש. סעיף 12 לתצהירך שאתה אומר שנושא הניוד של התובע מטופל אצל סמנכ"ל משאבי אנוש ויש להמתין, זה נאמר לך מגורם שאתה לא זוכר את שמו, אתה זוכר מה נאמר לך בדיוק?ת. מישהו ממשאבי אנוש לא זוכר מי אמר לי שהניודים האלה מרמתא הם מורכבים, עניינו של התובע אצל ברק סמנכ"ל משאבי אנוש ויש להמתין. לאחר זמן מסוים אמרו לי יכול מאוד להיות שהייתה השיחה עם ברק אבל גם השיחה איתו לא אומרת שום דבר עד שהנחיה לא מגיעה דרך מערכות משאבי אנוש יכול להיות שברק דיבר איתי.ש. אמרו לך שהניודים מורכבים או יש בעיה עם ח' ולכן צריך את ברק.ת. אמרו לי שיש עניין ספציפי עם ח' נמצא אצל ברק וברגע שישחררו יאמרו לנו לאחר כמה זמן לא חודשים אבל שבועות קיבלנו אישור שזה שוחרר גם ברק עצמו בסוף השחרור עצמו צריך להיות במערכות שניתן לקלוט קיבלנו את האישור הזה.ש. אני עדיין מתקשה, אתה מראיין את ח' ביום 23.2 זה גם מועד שבו ח' היה אמור להתחיל אצלכם, הקליטה הייתה אמורה להיות מידית אומרים לך ואתה כותב בתצהיר שלך שהתרשמת ממנו לטובה ורצית לקלוט אותו, אתה אומר כי במועד הזה רצית לקלוט זה היה לפני עצירה בגלל הקורונה וכל הדברים האלה, אומרים לך לחכות לברק גורם ממשאבי אנוש, אתה לא מרים טלפון באותו רגע לברק לשאול מה סיפור עם התובע אתה מעוניין בו, זה לא נשמע לי הגיוני לא ראיתי התנהלות כזו.ת. זה לא היה סדר הדברים.ש. זה סדר הדברים, עובדות.ת. העובדה היא שהעיכוב בקליטה, נניח שאין לי שום מגבלה מאף אחד עד שאני מדבר איתו ועם חיות, מחליט זה לוקח בקלות שבועיים, שלושה כמו כלום. הקורונה באותו זמן החלה, אנו ברמה של ימים זה נשמע כמו מתמטיקה. מאותו רגע לא היה לי לחץ לקלוט את התובע כי ידעתי אם אני קולט אותו מחר אני לא יכול להביא אותו לעבודה הוא מקבל כסף ונשאר בבית".(מעמ' 77 שו' 14 עד עמ' 78 שו' 2) מתצהיר בר ומעדותו בבית הדין עולה כי הניוד של התובע עוכב בשל מגבלה פרוצדוראליות במחלקת משאבי אנוש אצל הנתבעת הקשורה לתובע ספציפית, ולא בשל סיבה חיצונית כמו מגפת הקורונה. כן עולה כי המגבלה כאמור טופלה על ידי שטרוזברג. תמוה בעיננו מדוע בשלב זה בר לא מצא לנכון לברר מה הוא אותו עניין ספציפי שמעכב את הניוד, אולם כך או כך, דבריו של בר נסתרו בעדותו של שטרוזברג, אשר מסר כי הוא אינו מכיר עניין ספציפי שחסם את ניודו של התובע וכי למעשה מנהל מפעל אינו צריך את אישורו על מנת לנייד עובד. כך השיב שטרוזברג בחקירתו בנושא (הדגשה הוספה-ש.ט.) –  "ש. למה דרור בר שרצה להתקדם עם ח' לסגור את הניוד שלו לאחר הראיון איתו, הבין שאי אפשר לנייד את ח' עד לקבלת אישור ממך.ת. אין לי מושג. זה לא יכול לעלות מהשיחה בשום דרך.ש. סעיף 12 לתצהירו של דרור בר, הבנת שיש להמתין ובהמשך שאין מניעה לניודים, למה. ת. אין לי מושג....ש. יש מעורבות שלך בהחלטה על ניוד עובד, נניח במפעל ההגנה רוצים לקלוט את ח' הם צריכים לקבל את האישור ממך או סוברנים להחליט בעצמם.ת. יכולים להחליט בעצמם אלא אם זה חריגה מתקן.ש. בעדותו אתמול דרור הזכיר איזה שהיא חסימה של ח' במערכת לניוד, אתה יודע על דבר כזה.ת. לא מכיר דבר כזה.ש. יש לכם אפשרות לחסום או לסמן עובדים בדגל או סימון כזה.ת. אני לא מכיר דבר כזה".(מעמ' 94, שו 14 עד עמ' 95 שו' 3).  76.יוצא אפוא, כי בעוד שמנהל המפעל טען כי ניוד התובע עוכב נוכח חסימה שהייתה במחלקת במשאבי אנוש אצל הנתבעת, גורם בכיר במחלקת משאבי אנוש טען שלא הייתה שום חסימה לקליטת התובע או לניודו. מדובר בסתירה משמעותית בגרסת ההגנה של הנתבעת היורדות לשורש העניין ופוגמת במהימנותה. מדובר בשאלה מהותית לגביה הייתה צריכה הנתבעת להציג גרסה סדורה ואמינה, ובהיעדר גרסה כזו, נותרת בפני בית הדין שאלה מהותית לא פתורה - מדוע עם קבלתו לתפקיד במפעל ההגנה, קרי בשליש האחרון של חודש פברואר 2020, עוד לפני שמשבר הקורונה החל להוות שיקול, לא בוצע ניוד לתובע. שאלה זו לא עומדת לבדה, ואליה מצטרפות נסיבות שמחזקות את גרסת התובע ומטילות ספק בגרסת הנתבעת.  77.אין חולק, כי בשלב בו התובע מוין לתפקיד האמור נעשה ניסיון של מזכיר עובדים בנתבעת, יאיר כץ, למנוע את קליטתו לתפקיד. הנתבעת ניסתה להציג תמונה לפיה פניות כץ לגורמים אצלה נעשו בחודש מאי 2020, במהלכו הוחלט כבר על הקפאת המשרה. באמצעות כך ניסתה הנתבעת לנתק את הקשר הסיבתי בין פניות כץ כאמור, לבין אי קבלת התובע למשרה. אולם, עיון בעדויות שנשמעו מעלה סתירות רבות גם בטיעון זה של הנתבעת. ראשית, כפי שציינו, תצהירי עדי הנתבעת נמסרו באופן ערטילאי, ללא ציון תאריכים על אף שבדיון בסוגיה זו יש חשיבות רבה למועדים ולכרונולגיה של הדברים. ניכר שלא בכדי נמנעה הנתבעת מלהציג פרטים מהותיים אלה בדבר רצף הדברים, שכן ניתוח עובדתי של הדברים מלמד כי פניות כץ לגורמים הרלוונטים נעשו לפני המועד בו הניוד של התובע נדחה.  כפי שכבר עמדנו על כך בהרחבה, שטרוזברג מסר בסעיף 8 לתצהירו כי כץ פנה אליו וסיפר לו כי נודע לו שהתובע מועמד למשרה במפעל ההגנה וכי הוא הביע בפניו את דעתו השלילית על התובע. שטרוזברג לא ציין את התאריך בו נעשתה הפנייה וכשנשאל על כך בחקירתו הנגדית טען כי הוא אינו זוכר מועד מדויק (עמ' 92, שו' 30), אלא שבתצהירו צוין שפניית כץ כאמור אירעה "לאחר הכללתו של התובע ברשימת המועמדים לפיטורים/פרישה/ניוד...". העובדה שההסכם הקיבוצי, ובכללו רשימת המפוטרים/מנוידים, נחתם ביום 12.1.2020, בצירוף העובדה שכץ פנה לשטרוזברג אגב הבנתו שהתובע מתמודד לתפקיד במפעל ההגנה, מלמדים על כך שהפנייה של כץ לשטרוזברג נעשתה במהלך חודש פברואר 2020, החודש שחל לאחר החודש בו נחתם ההסכם הקיבוצי, ואשר במהלכו התובע התמודד לתפקיד במפעל ההגנה. בהמשך לאותו הסעיף בתצהירו, שטרוזברג מסר כך – "לאחר פגישתי עם מר יאיר כץ התקשרתי ושוחחתי עם מר דרור בר, מנהל מפעל ההגנה. הבאתי בפניו את נסיבות המקרה והדגשתי בפניו כי ההחלטה אם לקבל את התובע לתפקיד היא החלטה ניהולית שלו". מדברים אלה אין אלא להסיק כי במהלך חודש פברואר 2020 התקיימה שיחה בין שטרוזברג לבר, בה שטרוזברג עדכן את בר בנוגע לפנייתו של כץ. כששטרוזברג נשאל בחקירתו הנגדית מדוע הוא החליט לדבר עם בר כאשר בר עצמו טען כי אליו כץ לא פנה, הוא השיב, כפי שצוטט לעיל, כך – "כי חששתי שארגון העובדים יפעל כנגד המועמדות שלו ורציתי לוודא שזה לא קורה" (עמ' 93, שו' 15-9).  על כוונתו האמיתית של שטרוזברג, כמו גם על תוכן השיחה בינו לבין בר, אין אנו יודעים, אולם האופן שבו הוצגה גרסת הנתבעת והסתירות שנתגלו בגרסת בר בנושא זה, אומרים דרשני. בר כלל לא ציין בתצהירו את פניית שטרוזברג אליו בנוגע לעמדת כץ על התובע, על אף שמדובר בנתון קרדינאלי שאמור היה להכלל בתצהיר. כשבר נשאל בחקירתו על פשר הדבר הוא טען תחילה כי הוא אינו זוכר שיחה כזאת, ולאחר מכן, כשהופנה לסעיף 8 לתצהיר שטרוזברג, הוא השיב – "אני שולל שהייתה כזו שיחה אני לא זוכר. אך בוודאי שלא הייתה בחודש פברואר מרץ אלא בסביבות מאי". לא ברור כיצד בר ידע להגיד בכזאת ודאות שהשיחה לא התקיימה בחודש פברואר מרץ אלא במאי, לאחר שרגע לפני הוא טען שהוא כלל לא זכר את השיחה. אלה הן סתירות מהותיות שעולות מגרסת הנתבעת ופוגמות במהימנותה. 78.יצוין, כי גם שקלאר מסר בעדותו הראשית על כך שכץ פנה אליו בניסיון למנוע את קליטת התובע לתפקיד – "...הוא התקשר אליי באיזה שהוא מועד ושאל האם התובע מועמד לתפקיד אצלנו, לתפקיד אצל עדי. אמרתי לו כן, הוא מועמד סביר וראוי. אז הוא הביע דעה שאולי לא בדקתי מספיק את הרקע של התובע, ההצלחות וכישלונות ברמתא, ואולי כדאי לבדוק שוב בצורה יותר טובה לפני שאני מחליט על קליטה...". כמו כן, שקלאר אישר כי זה דבר חריג שיו"ר ועד העובדים מתקשר לממונה לבקש לשקול מחדש מועמדות (עמ' 31, שו' 25-12). ובהמשך, כששקלאר נשאל באשר לטענת התובע לפיה הוא סיפר לו שהוא ישב עם כץ במשך שעה וחצי וניסה לשכנעו שהסכסוך עם התובע אינו רלוונטי, שקלאר השיב – "לא. אני לא מאשר. לעומת זאת, התקיימה שיחה עם יאיר כץ כשהוא התקשר אלי ישבתי בחדר האוכל והשיחה ארכה כעשר דקות בה אני עמדתי על כך שבעיניי ובעיני עדי הוא מועמד מתאים לתפקיד..." (שם, שו' 31-29). גם שקלאר לא ציין בעדותו את התאריך שבו כץ פנה אליו אלא מסר כי הפניה נעשתה "באיזשהו מועד". כפי שציינו, בהינתן שהליך המיון לתפקיד נעשה במהלך חודש פברואר 2020 ובהיעדר טענה לסתור את טענות התובע בנוגע למועדים שצוינו בתצהירו, המסקנה היא שפניות כץ נעשו אף הן במהלך אותו חודש.  79.לסיכום פרק זה - רצף הדברים כפי שפורט לעיל מביא למסקנה כי ניוד התובע עוכב ממניעים שאינם קשורים להשלכות משבר הקורונה. אכן, בשלב מסוים פרצה מגפת הקורונה והשלכותיה הביאו להקפאת המשרה, אולם אנו סבורים כי ככל וניוד התובע לא היה מתעכב, הרי שהתובע היה מתקבל לתפקיד ומתחיל לעבוד בו, ואז לא היה בהשלכות של מגפת הקורונה כדי למנוע קבלתו לתפקיד. הסתירות שהתגלו בעדויות הנתבעת והמסקנה כי במהלך מיונו של התובע לתפקיד, כץ שוחח עם גורמים בנתבעת במטרה להניא את הנתבעת מלקבל אותו לתפקיד, מחזקים את גרסת התובע ומוכיחים את עילת התביעה מושא פרק זה גם באשר להליך המיון לתפקיד זה.  80.הוכח, אפוא, כי התובע התקבל לשני תפקידים בנתבעת כפי שפורט לעיל, אך בשל מניעים פסולים שקשורים לעמדת ועד העובדים בנתבעת, הוא לא נויד לאותם תפקידים ולמעשה לא החל לעבוד במשרות אליהן הוא התקבל. שני מקרים אלה מלמדים על התנהלות פגומה של הנתבעת, תוך הפרת חובת תום הלב וההגינות ודי בכך כדי לפסוק לתובע סעד מתאים, כפי שנפרט להלן . 81.לצד זה, יתר טענות התובע בדבר הפרת חובת תום הלב במיונו לתפקיד "משווק באפריקה" ובנוגע לתפקידים נוספים - לא הוכחו. להלן נפרט. תפקיד "משווק באפריקה" בחטיבת כלי טיס צבאיים (כט"צ) ומשרות נוספות אליהן התובע הגיש מועמדות -82.לטענת התובע במהלך חודש אוגוסט 2020 הוא נפגש עם אבי בלסר, ראש מנהל שיווק חטיבת כט"צ, בנוגע לתפקיד האמור, ויומיים לאחר הפגישה בלסר מסר לו כי הוא מתאים לתפקיד וכי הוא יזומן לפגישה נוספת עם מנהל החטיבה, מר משה לוי, על מנת לקדם את תהליך הניוד. לטענת התובע ביום 16.8.20 נקבעה לו פגישה עם לוי ליום 18.8.20, אלא שביום 17.8.20 נמסר לו כי הפגישה מבוטלת בשל "הנחייה מלמעלה". לטענת התובע הוא פנה לבלסר ששהה באותה העת בחופשה ושאל לפשר העניין, וביום 18.8.20 בלסר מסר לתובע כי ניתנה הנחייה ממשאבי אנוש לקבל לתפקיד מישהו אחר מתוך החטיבה. כן ציין התובע כי באותה שיחה בלסר שאל אותו האם הוא קיבל מכתב פיטורים. לטענת התובע הנתבעת מיהרה לשלוח לו את מכתב פיטורים ביום 19.8.20 במטרה לסכל את המשך ההתמודדות שלו לתפקיד.  83.לאחר שבחנו את הראיות והעדויות באנו למסקנה כי במקרה זה לא הוכחה טענת התובע. התובע לא זימן לעדות את בלסר וכך לא הוכחו טענותיו בדבר כוונתו של הלה לקלוט אותו לתפקיד ולהמשיך בתהליך המיון. אף לא הוכחה טענת התובע כי נקבע לו ראיון עם לוי לצורך המשך הליך הניוד לתפקיד זה וכי הראיון בוטל. בנוסף לא הוכח כי בלסר מסר לתובע שהראיון בוטל, לכאורה, בגלל "הנחייה מלמעלה" ובשל החלטה לקבל מישהו אחר מתוך החטיבה. לצד זה, בשלב זה התובע היה בהליכי פיטורים לאחר שנשלח לו מכתב לשימוע, עליו הוא השיב ואף התקיימו מספר התכתבויות בנוגע לכך, והתרשמנו שמכתב הפיטורים נשלח כחלק מהליך הפיטורים של התובע. פרידמן נחקרה בנושא ומעדותה עולה כי במועד שליחת מכתב הפיטורים היא כלל לא הייתה מודעת לראיון שנקבע לתובע (עמ' 68, שו' 19-17 ושו' 26), ועדותה לא נסתרה. לאור האמור, לא הוכח כי מכתב הפיטורים נשלח על מנת לסכל את קליטתו של התובע למשרה בחטיבת כט"צ.  84.כן לא הוכחו טענות התובע בדבר סיכול "תפקידים מתאימים נוספים". התובע טען כי בחודש מאי 2020 פורסמו ארבע משרות, אליהן הוא הגיש מועמדות ביום 19.5.20 בשעה 20:00 באמצעות מערכת הניוד בנתבעת, וכי כבר ביום שלמחרת בשעה 10:00 נמסר לו, על ידי בן שושן, כי הוא לא מתאים לאף אחד מתפקידים אלה וכי לא נמצא תפקיד ההולם את כישוריו בכל תעשייה אווירית. אמנם אין מחלוקת לגבי עצם הגשת המועמדויות ודחייתן, וכן לא נסתרו טענות התובע כי הוא קיבל תשובה על דחיית המועמדויות בסמוך מאוד להגשתן, אולם בכך אין די כדי להוכיח כי מניעים פסולים הם שעמדו מאחורי דחיית המועמדויות, כאשר הנתבעת פירטה את השיקולים שעמדו מאחורי דחיית כל משרה ומשרה (ראו, בין היתר, את האמור בסעיף 8ה למכתב הפיטורים מיום 19.8.20).  85.אשר לטענה בדבר הפרת חובת ההשתדלות - איננו מקבלים את טענת התובע לפיה הנתבעת הפרה את חובת ההשתדלות בכך שלא פעלה בשקידה ראויה על מנת למצוא לו תפקיד מתאים. סיום העסקת התובע במפעל רמתא עוגן בהסכם הקיבוצי, במסגרתו נקבע, כאמור, אופן סיום ההעסקה ופורטו זכויות המפוטרים. ההסכם הקיבוצי אינו מטיל כל חובה על הנתבעת למצוא לעובדים המפוטרים משרה חלופית. יוטעם, כי ההסכם הקיבוצי מסדיר גם את זכויותיהם של עובדי מפעל רמתא אשר נוידו לאלתא, כך שעובדים שלהם נמצא תפקיד מתאים הוגדרו כבר ככאלה במסגרת ההסכם הקיבצי. 86.התובע שואב את מקור חובת ההשתדלות של הנתבעת מהפסיקה, אלא שנסיבות פסקי הדין שצוטטו בסיכומיו מובחנים ממקרה זה. כך למשל, בס"ע 47439-08-11 מאיר שגיא נ' אפקון החזקות בע"מ, מיום 29.12.13, אליו מפנה התובע, מדובר בעובד אשר פוטר שלא כדין, ממניעים פסולים, כאשר הוכח כי משרתו לא התייתרה כפי שטענה מעסיקתו, ואילו בענייננו אין חולק, כאמור, כי משרתו של התובע התייתרה. כמו כן, בע"ע 67949-09-16 שמואל וגמן נ' י. ו. גליל הנדסה בע"מ, מיום 17.01.2018 (להלן – עניין וגמן), אותו ציטט התובע בסיכומיו, בית הדין הארצי פירט את המקרים שבהם תחול על המעסיק החובה לפעול בשקידה הראויה על מנת למצוא לעובד תפקיד מתאים, כמו למשל במקרה של סיום העסקה בשל מצב רפואי. בעניין וגמן בית הדין הארצי קבע כי אותו מקרה בא בגדר המקרים בהם ראוי להטיל על המעסיק מחוייבות זו מכוח עקרון תום הלב, כאשר דובר במקרה פרטני של פיטורי עובד לקראת גיל פרישה, ואילו בענייננו, מדובר, כאמור, בפיטורים של עשרות עובדי מפעל רמתא, אשר עוגנו באופן מסודר בהסכם קיבוצי, במסגרתו נקבעו תנאים מטיבים לעובדים המסיימים את העסקתם (ולא נטען אחרת).  87.לאור האמור, הרי שלא חלה על הנתבעת חובה אקטיבית למצוא לתובע משרה חלופית אצלה. לפיכך, איננו נדרשים לטענות הנתבעת בנוגע לניסיונה למצוא לתובע תפקידים חלופיים. אך נציין, כי גם אם הנתבעת אכן ניסתה לסייע לתובע במציאת תפקידים חלופיים, אין בכך כדי להפחית מחומרת המעשים שנזקפים לחובתה באשר לקבלת החלטות בנוגע לתובע משיקולים זרים. יוזכר, כי הנתבעת מחולקת לחטיבות והיא מפעילה מספר מפעלים ומעסיקה עובדים רבים ובמצב דברים זה לא מן הנמנע שהפרת חובת תום הלב באה לידי ביטוי במקרה אחד בעוד שבמקרה אחר לא היתה הפרה.  התביעה לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין88.במסגרת עילת תביעה זו טוען התובע כי הליך הפיטורים בעניינו נעשה שלא כדין, במהלך תקופת מחלה, תוך הפרת חובת השימוע ובניגוד להסכם הקיבוצי. נדון בכל אחת מהטענות שבמסגרת עילת תביעה זו. 89.כפי שפורט בעובדות המקרה - לאחר שההסכם הקיבוצי נחתם, ביום 15.1.20 נשלח לתובע מכתב, עליו חתומה פרידמן, ובו הודע לו כי הוא נכלל ברשימת המפוטרים וכי ניתנת לו שהות עד ליום 26.1.20 על מנת למצוא שיבוץ בתוך הנתבעת וככל שלא יימצא שיבוץ מתאים יחל הליך השימוע בעניינו. כעולה מהטענות ומהנספחים לתצהיר התובע, החל מיום 29.1.20 התובע שהה בתקופת מחלה במשך מספר חודשים ואין חולק כי מכתב הזימון לשימוע שנשלח לו ביום 1.7.20 הוצא כאשר התובע עוד שהה בתקופת מחלה. בהתאם, באותו היום התובע שלח מכתב לפרידמן בו הוא הביע תמיהה על ההחלטה לזמנו לשימוע בזמן שהוא שוהה בימי מחלה. ביום 2.7.20 השיבה פרידמן לתובע כך – "בניגוד לאמור במכתבך, אין איסור לזמן עובד לשימוע בעת שהוא שוהה בתקופת מחלה. כמו כן, חלפה לגביך תקופת הזכאות המקסימאלית על פי סעיף 4א לחוק דמי מחלה. לפיכך, לפי החוק, אף אין מניעה לקבל החלטה בעניין הפיטורים, וזאת כמובן בכפוף לחובת השימוע. במידה וקיימת לך מניעה להגיע לישיבת השימוע הינך רשאי להעביר את טיעונך בכתב והחברה תקבל החלטה על סמך אותם טיעונים...". באותו היום השיב התובע כי הוא יעביר טיעוניו לשימוע בכתב. כמו כן התובע צירף אישור מחלה למשך שלושה חודשים שהוא עתיד לקבל בשל הניתוח. ביום 9.7.20 נשלחה תשובת התובע למכתב זימון לשימוע באמצעות בא כוחו בהליך זה. תשובת התובע נפרסה על פני שישה עמודים ובמסגרתה הועלו טענות דומות לאלה שהועלו על ידי התובע במסגרת תיק זה. ביום 26.7.20 (לאחר הניתוח שהתובע עבר ברגלו ביום 17.7.20) התובע שלח הודעת מייל לפרידמן אליה צירף אישור של אגף השיקום במשרד הביטחון על נשיאה בעלות דמי המחלה למשך תקופה של שלושה חודשים בגין הניתוח שעבר, קרי עד ליום 17.10.20. בהתאם ביקש התובע להשהות את ההחלטה בעניינו עד לתום תקופת המחלה. ביום 19.8.20 נשלחה לתובע הודעת מייל אליה צורף מכתב פיטורים מפורט ומנומק, בסיומו נכתב - "עם זאת לאור פנייתך להאריך את תקופת יחסי העבודה בשל הניתוח שעברת לאור האפשרות שמשרד הביטחון יישא בעלות דמי המחלה תהיה החברה נכונה, לפנים משורת הדין, להסכים להאריך את יחסי העבודה בגין התקופה שלגביה הצגת אישור מחלה ובלבד שהתשלום שתקבל מהחברה בגין תקופה זו יהיה התשלום שיתקבל ממשרד הביטחון בלבד, ולא מעבר לכך. ככל שהנך מסכים להצעה זו הינך מתבקש להודיע לי על כך בכתב באופן מידי ולא יאוחר מיום 25.8.2020. ככל שלא תקבל הודעה בכתב כאמור יסתיימו יחסי העבודה ביום 31.08.2020". התובע לא השיב להצעת הנתבעת כאמור אך, כפי שפורט בפתח פסק הדין, ביום 24.8.20 נפתח ההליך דנן בפתחו הוסכם על הארכת תקופת יחסי העבודה עד ליום 15.10.20, ולאחר מכן הוארכו יחסי העבודה בהסכמה עד ליום 31.12.20 תוך שנקבע כי במהלך תקופה זו התובע יוכל להגיש מועמדות לתפקידים שונים בנתבעת באופן הבא – "במסגרת תקופה זו יהא המבקש רשאי להגיע אחת לשבוע למשרדי המשיבה (לגורם שב"כ המשיבה יודיע עליו לב"כ המבקש) וזאת במטרה לקבל פירוט עדכני של התפקידים העומדים על הפרק תוך צפייה במחשב. ככל שיבקש המבקש להגיש מועמדות לתפקיד כלשהו, תוגש המועמדות במערכת הניוד".   הפרת חובת השימוע -90.התובע טען כי השימוע נעשה למראית העין בלבד כאשר במכתב התשובה לשימוע נטענו טענות שהיה על הנתבעת להתייחס אליהן ולהניא אותה מפיטוריו, ומשלא כך נעשה, הרי שההחלטה על פיטוריו התקבלה זה מכבר ללא קשר לתשובת התובע למכתב הזימון לשימוע. אנו דוחים טענות אלה של התובע. ראשית, סיום עבודתו של התובע נעשה מכח ההסכם הקיבוצי שעניינו סגירת מפעל רמתא. כפי שעמדנו על כך, במסגרת הליך זה לא נטענו טענות התוקפות את ההסכם הקיבוצי ואף לא את עצם הכללתו של התובע ברשימת המפוטרים/מנוידים, ונקודת המוצא היא שמדובר בפיטורים על רקע סגירת המפעל, אשר עוגנו בהסכם קיבוצי. כבר נפסק כי : "השימוע אינו "טקס" שיש לערוך אותו כעניין שבשגרה אלא מדובר בהליך שנועד להשיג מטרה מהותית של בירור אמיתי של הצדקת הפיטורים והצורך לשקול את נסיבותיו האישיות של המפוטר. מכאן שבמקרה של פיטורי צמצום או פיטורי התייעלות, חובת השימוע היא מוגבלת ועל כל פנים, גם אם נפל פגם באי מתן זכות שימוע, הרי מכח עקרון הבטלות היחסית, לא בכל מקרה יבטל בית הדין את הפיטורים שנעשו או יפסוק פיצוי כספי" (ע"ע 659/07 צים חב' השייט הישראלית בע"מ נ' אורי לוי, מיום 17.05.2009). בענינינו פיטורי התובע היו מוצדקים נוכח ההסכם הקיבוצי במסגרתו הוא הוכלל ברשימת המפוטרים/מנוידים, וממילא לא מצאנו כי נפל פגם בהליך השימוע; עיון מעמיק בזימון לשימוע, במכתב התשובה לזימון לשימוע ובמכתב הפיטורים, מלמד כי הנתבעת הציגה לפני התובע את מלוא הטענות שבבסיס הזימון לשימוע וכי ההחלטה על הפיטורים התקבלה לאחר מתן התייחסות רחבה לכל טענות התובע ונסיבותיו. כפי שהובהר, במכתב הפיטורים הנתבעת אף נעתרה לבקשת התובע והסכימה לדחות את מועד סיום יחסי העבודה עד לתום תקופת ימי המחלה, ומכאן שהנתבעת הייתה פתוחה לתת מענה לנסיבות המיוחדות של התובע חרף הצורך בפיטוריו. יובהר, כי אף אם טענות התובע בנוגע להפרת חובת תום הלב של הנתבעת נמצאו מוצדקות, הרי שמדובר בעילת תביעה נפרדת אשר מצמיחה סעד בפני עצמו (כפי שפורט) ואין בה כדי להשליך על עילת התביעה שעניינה הפרת חובת השימוע. 91.לפיכך, התביעה לפיצוי בגין הפרת חובת השימוע – נדחית. פיטורים במהלך תקופת מחלה -92.התובע טען בסיכומיו כי הודעת הפיטורים יצאה בזמן שהוא שהה בתקופת מחלה, כאשר היו צבורים לרשותו, על פי תלוש שכר של חודש יוני 2020, עוד 55 ימי מחלה וכאשר ניתנו לו, במצטבר, ימי מחלה עד לחודש פברואר 2021. לטענת התובע בנסיבות אלה הנתבעת לא הייתה רשאית לפטרו, לא בתקופת 90 ימי המחלה הקוגנטיים וגם לא בתקופת ימי המחלה ההסכמיים הצבורים לרשותו, וזאת מכח חובת תום הלב. התובע הפנה בהקשר זה להלכה שנפסקה בע"ע 383/07 קרן מקפת מרכז לפנסיה ותמלוגים נ' לסלי פנחס וניט (מיום 7.12.08) (להלן – עניין מקפת). כמו כן טוען התובע כי יש לתת משקל לכך שמי שנשא בעלות ימי המחלה בהם הוא שהה באותה תקופה היה אגף השיקום של משרד הביטחון. בהקשר זה התובע טען כי יש לראות בתקופת שהותו במחלה כתקופת אי כושר עבורה שולמו לו "דמי פגיעה". בטענתו כך התבסס התובע על פסק דין של בית הדין האזורי לעבודה בסע"ש 21170-05-16 נואף שנאן נ' כפיר ביטחון ומיגון אלקטרוני בע"מ (מיום 19.11.18), בו נקבע כי הנתבעת לא הייתה רשאית לפטר עובד ששהה בתקופת אי כושר בגינה קיבל דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי.  93.הנתבעת טענה מנגד כי האיסור לפטר עובד במהלך תקופת מחלה חל רק עד לתקופת הזכאות המקסימאלית בת 90 הימים הקבועה בחוק. הנתבעת ציינה כי פסק הדין בעניין מקפת (על פיו התובע טוען כי הנתבעת לא הייתה רשאית לפטרו עד לתום ניצול ימי המחלה ההסכמיים הצבורים לזכותו), ניתן בטרם התיקון לחוק דמי מחלה שבו נוסף סעיף 4א, על פיו האיסור לפטר חל עד לניצול 90 הימים. בהקשר זה הנתבעת הפנתה לפרשנות שניתנה על ידי של כב' השופט נועם סולברג בע"א 7215/17 קרן הגמלאות המרכזית של עובדי ההסתדרות בע"מ נ' נורה ארונוסון (מיום 19.2.19) (להלן - עניין קרן הגמלאות). כן טענה הנתבעת כי במקרה זה מדובר בפיטורים שנבעו עקב סגירת המפעל ואגב כך מעשה הפיטורים ממילא נעשה בתום לב.  94.אנו מקבלים את טענות הנתבעת ודוחים תביעה זו של התובע. ראשית, מהטענות עולה שאין מחלוקת בין הצדדים כי ניתן למסור הודעת פיטורים לעובד לאחר שנוצלו מלוא ימי המחלה, הקוגנטיים או ההסכמיים. בענייננו, אמנם מכתב הפיטורים נשלח בחודש אוגוסט 2020 ובו נכתב כי הפיטורים יכנסו לתוקף בסוף חודש אוגוסט 2020, קרי טרם הסתיימו ימי הזכאות ההסכמיים. אולם, אף מבלי להכריע במחלוקת המשפטית, בפועל - יחסי העבודה לא הסתיימו במועד שנקבע במכתב הפיטורים, אלא בסוף חודש דצמבר 2020, במועד בו ללא ספק נוצלו הן 90 ימי המחלה הקוגנטיים והן ימי המחלה ההסכמיים שהיו צבורים לזכות התובע. יצויין כי לבית הדין הוגש אישור של אגף השיקום לנשיאה בעלות ימי מחלה עד ליום 17.10.20 וממילא אין מחלוקת כי בחודש ינואר 2021 התובע כבר עבד בעבודה אחרת, כך שהוא לא ניצל את מלוא תקופת אובדן הכושר שנקבעה לו (לשיטת התובע הוא קיבל אישור מחלה עד לחודש פברואר 2021).  95.בנסיבות אלה עילת תביעה זו מתייתרת. למעלה מן הדרוש נציין כי במחלוקת המשפטית הדין עם הנתבעת; סעיף 4א(א) לחוק דמי מחלה קובע כי (הדגשה הוספה-ש.ט.) "מעסיק לא יפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה הצבורה לו לפי חוק זה או לפי הסכם קיבוצי, וזאת עד לתקופת הזכאות המקסימלית לפי סעיף 4". תקופת הזכאות המקסימאלית הקבועה בסעיף 4(א) היא 90 ימים. אכן פסק הדין בעניין מקפת ניתן לפני התיקון לחוק דמי מחלה במסגרתו הוסף סעיף 4א(א) כאמור אשר קובע באופן מפורש תקופת המחלה בהם העובד מוגן מפיטורים היא עד 90 יום. את כוונת המחוקק ניתן ללמוד באופן מפורש מלשון החוק ומדברי ההסבר להצעת החוק (ה"ח 436, כ"ד בסיוון התשס"ט, 16.6.2009, עמ' 576), בהם נכתב כי מטרת התיקון היא לקבוע זכות מינימלית להיעדרות בשל מחלה שממנה אסור למעסיק לגרוע, כאשר סעיף 4א "מוחל גם על עובד שעניין תשלום לתקופת מחלה מוסדר לגביו על פי הסכם קיבוצי". בהקשר זה יפים הם הדברים שצוטטו בסיכומי הנתבעת, של של כב' השופט סולברג בפסק הדין בעניין קרן הגמלאות (מעמ' 22 לפסק הדין בעניין קרן גמלאות). יצוין, כי אף אם נלך בדרך התובע, הרי שממילא לא מצאנו כי מעשה הפיטורים לכשעצמו נעשה בחוסר תום לב, שכן, כפי שעמדנו על כך, התובע פוטר במסגרת רה-ארגון שעוגן בהסכם קיבוצי ובתביעתו לא נטענו טענות התוקפות את השינוי הארגוני והשלכותיו או את הוראות ההסכם הקיבוצי. 96.לאור כל האמור, התביעה לפיצוי בגין פיטורים בתקופת מחלה – נדחית.   פיטורים בניגוד להוראות ההסכם הקיבוצי -97.לטענת התובע מכתב הפיטורים הוצא מיד כשהצליח להתקבל לתפקיד משווק בחטיבת כט"צ במטרה לסכל את קליטתו למשרה אצל הנתבעת. כבר כאן נציין כי כפי שפורט בפרק העוסק בהליך המיון של התובע למשרה האמורה, לא הוכח כי היה קשר בין הוצאת מכתב הפיטורים להליך המיון למשרה זו, ולפיכך טענה זו של התובע נדחית.  98.כן טען התובע, כי מכתב הפיטורים נשלח לו בהודעת מייל ביום 19.8.21, כאשר על פי ההסכם הקיבוצי היה על הנתבעת להמציאו במסירה אישית. לפיכך, התובע טוען כי מאחר ומסירת מכתב הפיטורים היה שלא על פי הוראות ההסכם הקיבוצי, לא ניתן היה לקבוע כי הפיטורים יכנסו לתוקף ביום 31.8.20, כאשר על פי הוראות ההסכם הקיבוצי, פיטורי עובד שההודעה נמסרה לו אחרי ה- 19 בחודש, ייכנסו לתוקף בתום החודש העוקב. כפי שפורט, יחסי העבודה לא הסתיימו בסוף חודש אוגוסט 2021 כפי שנכתב במכתב הפיטורים אלא בסוף חודש דצמבר 2020. לפיכך, טענה זו של התובע מתייתרת ועל כן היא נדחית.  התביעה לפיצוי בגין פגיעה בפרטיות -99.התובע עתר בתביעתו לתשלום פיצוי בגין פגיעה בפרטיותו, בגין שני אירועים; 100.לטענת התובע במסגרת מיונו לתפקיד משווק בחטיבת כט"צ הנתבעת חשפה בפני בלסר, המנהל האחרון שביקש, כביכול, לגייסו, כי הוא פוטר, וזאת עוד לפני שהודעת הפיטורים נשלחה לתובע. כפי שקבענו בפרק המתאים - טענות התובע בנושא זה לא הוכחו. התובע, עליו מוטל נטל השכנוע, לא זימן את בלסר לעדות בבית הדין ולא הוכחו הדברים שנטען שנמסרו על ידי בלסר. ממילא לא הוכחו הנסיבות בהן נאמרו הדברים, ככל שנאמרו. לפיכך, תביעת התובע בנוגע לאירוע זה נדחית.  101.בנוסף, לטענת התובע פרטיותו הופרה על ידי הנתבעת בכך שהיא חשפה במספר הזדמנויות את דבר הסכסוך של התובע עם ועד העובדים בפני מנהלים שביקשו לגייסו לשורותיהם. הנתבעת טענה מנגד כי לבית הדין לעבודה אין סמכות לפסוק פיצוי מכח חוק הגנת הפרטיות, התשמ"א – 1981 (להלן – חוק הגנת הפרטיות). לגוף העניין נטען כי אין בסיס לטענת התובע בדבר פגיעה בפרטיות. הנתבעת טענה כי התובע הוא זה שציין בפני גורמים שונים בנתבעת אודות הסכסוך שלו עם ועד העובדים. דין טענה זו להדחות אף היא. ראשית נציין כי בית הדין לעבודה אכן משולל סמכות עניינית לפסוק סעד של פיצוי בגין עוולה נזיקית בדבר הפרת הפרטיות, מכח חוק הגנת הפרטיות. יחד עם זאת, השאלה בדבר הפרת הפרטיות בתיק זה עולה גם כשאלה אגבית הכרוכה בטענות התובע לעוגמת נפש והפרת חובת תום הלב, ובכך קמה לבית הדין לעבודה סמכות שבגררה לדון בעצם הפגיעה במסגרת בחינת פסיקת הפיצוי בגין עוגמת נפש (ראו את הדיון הרחב, לרבות ההפניות, של כבוד השופטת כרמית פלד בסע"ש 41148-11-18 ויקי פלח נ' סאן דיזיין גולד (2006) בע"מ, מיום 25.01.2022, עמ' 39-37). יחד עם זאת, לא מצאנו כי פרטיותו של התובע נפגעה על ידי הנתבעת. אמנם, כפי שעמדנו על כך בהרחבה, הוכח כי במסגרת ההחלטות שלא לקבל את התובע לתפקיד מנהל שיווק במפעל הקומינט ולתפקיד מנהל שירות לקוח במפעל ההגנה, נשקלו שיקולים זרים שמקורם בעמדת אנשי ועד העובדים אצל הנתבעת. אולם, מערכת היחסים העכורה בין מושקוביץ וכץ לבין התובע, ועמדתם של אלה על התובע, היו ידועות לכל, בין היתר באמצעות התובע עצמו אשר חשף דברים אלה בפני גורמים שונים בנתבעת (במטרה לנקות את שמו). דבר הסכסוך צוין, כאמור, גם בחוות הדעת שנכתבו עבור התובע על ידי מנהליו (נספחים 3 ו - 4 לתצהיר התובע). יוצא, שהסכסוך של התובע עם ועד העובדים לא היה דבר פרטי שחשיפתו עלולה הייתה להוביל לפגיעה בפרטיותו. בנסיבות אלה, אין ליתן מקום לטענות בדבר פגיעה בפרטיות בפסיקת הפיצוי הלא ממוני.  102.לפיכך, התביעה לפיצוי בגין פגיעה בפרטיות – נדחית אף היא. הפרת חובת תום הלב וחובת ההגינות – היקף העילה והסעד הראוי:103.בטרם נפנה לדון בסעד הראוי, מצאנו להבהיר את העילה המשפטית כנגד הנתבעת, בגינה ניתן הסעד. כפי שהובהר, בהתנהלות הנתבעת בהליכי המיון של התובע לשני תפקידים אצלה, הנתבעת הפרה את חובת תום הלב וההגינות המוטלות עליה מכח חוזה העבודה. רבות דובר על חובת תום הלב וההגינות של מעסיקה, ולא מצאנו צורך להרחיב את היריעה בהיבט המשפטי בנושא זה. הפרת חובת תום הלב וההגינות של הנתבעת בענייננו מתבטאת בשני מישורים; מישור אחד, כפי שפורט, בשיקולים הזרים ששקלה הנתבעת במסגרת החלטות שהתקבלו על ידה בנוגע להליכי מיון של התובע לתפקידים אצלה (ראו והשוו – עניין קלפנר, עניין אונגר ועניין חנן); ובמישור השני - בהפרת החובה למנוע מהתובע התנכלות תעסוקתית מצד גורמים שונים בנתבעת.  104.התעמרות בעבודה טרם מצאה ביטוי חקיקתי, אולם על היקפה ניתן ללמוד מהצעות החוק המוגשות ומהפסיקה שניתנה בנושא במרוצת השנים על ידי בתי הדין לעבודה. הצעות החוק קובעות הטלת חובה על המעסיק לנקוט באמצעים סבירים לצורך מניעת התנכלויות בעבודה על ידי עובדיו, אשר בהפרתה קמה למעסיק אחריות על עוולה אזרחית שעשה ממונה או עובד במקום העבודה. בפסק דין שניתן לאחרונה בע"ע 21934-02-21 יצחק חקמון נ' מדינת ישראל, (מיום 6.9.22), בית הדין הארצי חזר וקבע כי - "הגם שהצעות החוק טרם הבשילו לכדי חוק, נקבע בפסיקתם של בתי הדין לעבודה כי ניתן וראוי לתת להתנהגויות אלה במסגרת הדין הקיים, בהתבסס על חובת תום הלב וההגינות בהן מחויב כל מעסיק כחלק בלתי נפרד מחוזה העבודה... בהתאם קבע בית דין זה כי "כל עובד זכאי לסביבת עבודה ראויה ומכבדת שההחלטות בה מתקבלות באופן ענייני, ושאין פגיעה בכבוד האדם שלו על היבטיו השונים... כך שפעולה בניגוד לכך – וכדגומה באמצעות מידור לא ענייני, זלזול והקטנה של יכולות מקצועיות, הפעלת-יתר של סמכויות ניהוליות, ניכור המגיע כדי השפעלה, או נידוי חברתי (גם אם מרומז) – עשוי ליצור סביבת עבודה עוינת שתוכר כהתעמרות וכהפרה של חוזה העבודה... אין מדובר ברשימה סגורה שכן קשת ההתנהגויות שעשויה להיחשב כהתעמרות בעבודה היא רחבה ומגוונת..." (עמ' 23-22 לפסק הדין, ראו גם ההפניות שם). בענייננו, אין ספק כי התנהלות ועד העובדים כנגד התובע, אשר כללה ניסיונות לא ראויים למנוע את קידומו ולהביא לפיטוריו, והכל בעקביות ובאופן חוזר ונשנה, עולה כדי התעמרות תעסוקתית של ממש. אכן, ועד העובדים אינו נתבע בתיק והוא אינו מעסיקו של התובע, אך יחד עם זאת, כחלק מחובת תום הלב וההגינות, על הנתבעת חלה החובה לנקוט באמצעים סבירים על מנת למנוע מהתובע התנכלות תעסוקתית על ידי גורמים בארגון. כפי שהובהר בפירוט, ההתנכלות התעסוקתית נמנעה על ידי ממוניו של התובע כל עוד התובע הועסק במפעל רמתא תחת שקד וחיות (בשתי תקופות שונות). אולם כשנסגר המפעל וחיות כבר לא היה מנהלו, או אז לא ננקטו אמצעים סבירים מטעם הנתבעת על מנת למנוע את ההתנכלויות כלפי התובע, אלא אף להפך – הנתבעת שיתפה פעולה, הגם שבאופן פאסיבי, עם ההתנהלות המתנכלת שהונהגה כלפי התובע על יד ועד העובדים.  105.נוכח האמור, אנו סבורים כי יש לפסוק לתובע סעד בגין הפרת חובת תום הלב באופן שישקף את היקף ההפרה מצד הנתבעת.  106.התובע סבור כי בנסיבות העניין יש ליתן סעד של אכיפה - השבה לעבודה, ולהורות לנתבעת למצוא לו תפקיד חלופי ההולם את כישוריו. בסיכומיו פירט התובע כי ההצדקה ליתן סעד של אכיפת יחסי עבודה בנסיבות המקרה נובעת מחומרת מעשי הנתבעת ומהעובדה שהנתבעת היא גוף דו מהותי המחויב בחובות גבוהות מאלה בהן מחוייב מעסיק רגיל. לחילופין מבקש התובע לפסוק סעד כספי בדמות פיצוי שאינו ממוני.  107.אנו סבורים כי נסיבות העניין אינן מצדיקות מתן סעד של אכיפת יחסי עבודה. נפרט. 108.ההחלטה אם ליתן סעד של אכיפה או פיצוי תינתן בהתאם לנסיבות ההעסקה וסיומה תוך בחינת מכלול השיקולים, בכללם - מהות הפגם שנפל בהליך הפיטורים וחומרתו; סוג המשרה בה מדובר; השפעתו של הסעד שיינתן על העובד, על ההקשר התעשייתי והתעסוקתי, תוך מתן משקל להיבטים החוקיים והחוקתיים, ככל שאף הם באים בגדר העניין (בג"ץ 1719/11 ניסן פונדקי נ' בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב יפו, מיום 19.11.2013, ראו גם את הדיון הרחב של בית המשפט העליון בבג"ץ 4485/08 רבקה אלישע נ' אוניברסיטת תל-אביב מיום 05.10.2009, להלן – בג"ץ אלישע) 109.הגישה המסורתית במקרה של הפרת חוזה עבודה היא שדרך המלך היא מתן סעד של פיצוי כספי ולא סעד של אכיפת יחסי העבודה, אולם עם השנים חל כרסום בגישה זו וכיום מסתמנת נכונות רבה יותר לאכוף חוזה עבודה ולהרחיב את החריגים לכלל של אי-כפיית יחסי עבודה. הכרסום בגישה המסורתית מתבטא ביתר שאת במקרים של פיטורים שלא כדין בשירות הציבורי ולכאלה אשר נגועים בשיקולים זרים, באפליה, בניגוד אינטרסים וכיוב' (ראו בג"ץ אלישע וההפניות שם). 110.בעניין אונגר בית הדין הארצי עמד על הסעד הראוי במקרה של פיטורים פוליטיים. נקבע כי חרף הגישה המסורתית המבכרת את סעד הפיצוי על פני סעד האכיפה, במקרה של פיטורים ממניעים פוליטיים התרופה הראויה, בכפוף לנסיבות, היא תרופת האכיפה. בית הדין הארצי קבע כי גישה זו עולה בקנה אחד עם גישת בית המשפט העליון בבג"צ קלפנר ועם המדיניות השיפוטית הנדרשת לצורך מניעת מינויים הפוליטיים. 111.כפי שעמדנו על כך, ענייננו עוסק בהתנהלות מעסיקה בחוסר תום לב שעה שזו שקלה שיקולים זרים בהחלטות הקשורות לתובע. אכן, במקרה זה לא נפל פגם הליך הפיטורים עצמם, אם כי בהחלטותיה אשר עסקו בניודו של התובע למשרות אחרות. הנתבעת לא שקלה שיקולים עניניים ובכך לא נהגה בתובע באופן ראוי כפי שמצופה ממנה ובהתאם לחובת תום הלב וההגינות המוטלות עליה כמעסיקה, ובשל התנהלות זו התובע לא קיבל הזדמנות כנה ואמיתית להתנייד למשרות בנתבעת על סמך כישוריו. המשמעות המעשית של הדברים היא שסיום העסקתו של התובע בשורות הנתבעת אכן נבע משקילת שיקולים זרים של הנתבעת, וכך גם יש לבחון את הסעד הראוי שיש ליתן בנסיבות תיק זה.  אנו סבורים כי קיים הבדל בין השבת עובד למשרה אותה הוא אייש בעבר, לבין השבת עובד למשרה שמעולם לא אוישה על ידו. במקרה הראשון, ידו של בית הדין יכולה להיות מעט יותר חופשיה, שכן השבת עובד למשרה בה הוא עבד בעבר, הלכה למעשה, מחזירה את המצב לקדמותו. ואילו, במקרה השני, של השבת עובד למשרה אותה הוא לא אייש בעבר, יוצרת מצב חדש, במסגרתו העובד ידרש להתחיל עבודה חדשה, עם ממונים אחרים, לעיתים במקום שונה. אכיפת יחסי עבודה במקרה השני יש בה מימד של התערבות יתר בניהול ענייניו של המעסיק, דבר שבית הדין ימנע ממנו. סעד של פיצוי עדיף במקרה זה גם מטעמים נוספים; חלוף הזמן שעבר מאז התובע סיים עבודתו, העובדה שהעסקתו של התובע בנתבעת הסתיימה במסגרת רה-ארגון ועוגנה בהסכם קיבוצי וכי ככל שהתובע יושב לעבודה יש בכך כדי להוות התערבות לא נכונה בהסכמות קיבוציות. כמו כן, ככל והתובע יוחזר לעבודה יהיה עליו להשיב את הכספים שקיבל בהתאם לקבוע בהסכם הקיבוצי (פיצויים מוגדלים, דמי הסתגלות וכיוב'). בנוסף, אין חולק כי שתי המשרות האמורות, מכוחן התובע מקבל סעד במסגרת תיק זה, איושו זה מכבר, כאשר העובדים שמועסקים במשרות אלו לא צורפו להליך בעוד שבסעד האכיפה יש כדי לפגוע בהעסקתם. כמו כן, אנו סבורים כי בנסיבות המקרה, בו הליך הפיטורים עצמו נעשה כדין ובהתאם להסכם הקיבוצי, די בפסיקת סעד של פיצוי כדי לשרת אינטרסים שונים כמו האינטרס ההרתעתי.  112.אנו סבורים, אפוא, שנסיבות המקרה מתאימות לפסיקת פיצוי כספי. בפסיקת הפיצוי לקחנו בחשבון את היקף ההפרה וחומרתה, את הצורך להוקיע התנהלות מסוג זה, בעיקר כשמדובר בארגון בעל אופי ממשלתי; את העובדה שהתנהלות הנתבעת בהליך קבלת ההחלטות מנעה מהתובע הזדמנות אמיתית וכנה להתנייד לתפקיד אחר על סמך כישוריו, ניסיונו ויכולותיו, ובכך למעשה נמנע המשך העסקתו בנתבעת, מה שגרם לעוגמת נפש משמעותית לתובע; לקחנו בחשבון גם את נסיבותיו האישיות של התובע, ובכלל זה את גילו ואת ותק ההעסקה שלו בנתבעת. כן לקחנו בחשבון את העובדה שהתובע החל לעבוד במקום עבודה אחר עם סיום תקופת המחלה ובכך הוא פעל כדי להקטין את נזקו. מאידך הבאנו בחשבון את דחיית חלק מעילות התביעה.  סוף דבר -113.אנו קובעים כי על הנתבעת לשלם לתובע פיצוי בסך 140,000 ₪ (מאה ארבעים אלף ₪). 114.באשר להוצאות – בהתחשב במכלול הנתונים ובהתנהלות הצדדים כפי שפורט בהרחבה בפסק הדין, הנתבעת תישא בהוצאות התובע ובשכ"ט עו"ד בסך 20,000 ₪. 115.התשלומים האמורים ישולמו לתובע תוך 30 יום ממועד פסק הדין, אחרת הם ישאו הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום מתן פסק הדין ועד התשלום המלא בפועל.           116.זכות ערעור כדין.  ניתן היום, כ"ג תשרי תשפ"ג,(18 אוקטובר 2022), בהעדר הצדדים.