אינדקס עורכי דין | פסיקה | המגזין | טפסים | פסקדין Live | משאלים | שירותים משפטיים | פורום עורכי דין נגישות
חיפוש עורכי דין
מיקומך באתר: עמוד ראשי >> חיפוש פסקי-דין >> החלטה בתיק פ"ה 51161-09-12

החלטה בתיק פ"ה 51161-09-12

תאריך פרסום : 05/12/2012 | גרסת הדפסה
פ"ה
בית דין אזורי לעבודה באר שבע
51161-09-12
18/11/2012
בפני השופט:
צבי פרנקל

- נגד -
התובע:
ישראל חיים פלס
עו"ד אשר סלע ואח'
הנתבע:
גני עומר בע"מ
עו"ד יעקב סער ועמית אבן ואח'
החלטה

1.         המבקש הועסק כמנכ"ל המשיבה, חברה לדיור מוגן בישוב עומר, מיום 24.4.06. המבקש זומן לשימוע לקראת פיטוריו ליום 7.5.12 ובאותו מועד לאחר משא ומתן בין הצדדים הגיעו הצדדים להסכמה ולפיה המבקש יפרוש מעבודתו אצל המשיבה וינצל את יתרת ימי החופשה הרשומה לזכותו בתלושי השכר ובתום ניצול ימי החופשה תחל תקופת הודעה מוקדמת בת 90 יום כאשר במהלך תקופה זו ימשיך להנות מתנאי העסקתו והנלווים, משכורת, הפרשות סוציאליות, רכב צמוד וטלפון נייד.

2.         בהסכם נכתב כי המבקש מוותר על כל טענה בעניין קיום שימוע לפני סיום עבודתו, המשיבה תמסור למבקש מכתב המלצה לסיום עבודתו כאשר המבקש מתחייב לא לעשות שימוש במכתב ההמלצה, אלא לצרכי מציאת עבודה אחרת ולא יוצג כראייה בהליך משפטי בין המבקש למשיבה אם יהיה כזה. כן נכתב כי מוסכם שאין בהסכם זה כדי לגרוע מטענות ומזכויות הצדדים ככל שתהיינה, בכל הנוגע לזכויות המושלמות או לזכויות הנטענות לפי הסכם זה והוסף כי לא תהיה זכות לעכב או לקזז זכות כלשהי מהמשולמות לפי הסכם זה. בסיום יחסי עובד ומעביד יינתנו למבקש מכתבי שחרור לקופות השונות בהתאם להסכם העבודה. על ההסכם חתמו חברי הדירקטוריון של המשיבה והמבקש.

3.         ב-30.7.12 הודיע מ"מ יו"ר הדירקטוריון של המשיבה למבקש כי על פי המסמכים שבידי המשיבה יתרת ימי החופשה העומדים לרשות המבקש הם 57.86 ולא 85.36 נכון לסוף יולי 2012 והימים יעודכנו בהתאם. לאחר התכתבות בין ב"כ הצדדים הודיעה המשיבה ביום 19.9.12 למבקש כי ביום 22.9.12 עומדים להסתיים יחסי עובד ומעביד לאחר שהמשיבה גילתה כי המבקש ניצל את כל ימי חופשתו אך לא דאג לעדכון ימי החופשה ביומני החופשה אצל המשיבה.

4.         בבקשה זו מבקש המבקש להורות על אכיפת ההסכם מיום 7.5.12 ולפיו למבקש עומדת יתרת ימי חופשה של 122 ימים על פי תלוש השכר מיום 30.4.12 ולכן מבקש המבקש שנורה כי יחסי עובד ומעביד בין הצדדים ממשיכים להתקיים והודעת המשיבה בדבר ניתוק יחסי עובד ומעביד מיום 22.9.12 בטלה. וכן מבקש המבקש שנורה כי מלוא התשלומים והזכויות הסוציאליות ישולמו לו עד לתום התקופה.

5.         המשיבה טוענת כי יש לדחות את הבקשה מאחר ומדובר בסעד כספי ואין מקום להוציא צווי עשה או צווי מניעה במקרים כאלו- נוסף לכך טוענת המשיבה כי הבקשה הוגשה בשיהוי מאחר וההודעה נשלחה למבקש מיום 20.9.12 ולפיה יחסי עבודה מסתיימים ביום 22.9.12 והבקשה הוגשה רק ביום 27.9.12 וכן טוענת המשיבה  לחוסר ניקיון כפיים של המבקש בכך שהסתיר מידע מבית הדין, לא פירט את ימי החופשה הנכונים שנטל ולא פירט את הימים שנעדר מהעבודה ללא אישור ולא ציין אותם כימי חופשה.

6.         אמנם המבקש הכתיר את בקשתו כבקשה לצו מניעה זמני דחוף כנגד פיטוריו, אולם המבקש הפסיק לעבוד בפועל אצל המשיבה לפני מאי 2012 כאשר ביום 7.5.12 זומן לשימוע לקראת פיטוריו וחלף ישיבת השימוע הגיעו הצדדים להסכמה בדבר זכויות המבקש. הצדדים הפנו באותה הסכמה לרשום בתלוש השכר בכל הנוגע לימי החופשה להם יהיה זכאי המבקש. הצדדים לא התכוונו וגם לא נטען על ידי המבקש, כי על המבקש להמשיך לעבוד אצל המשיבה. הצדדים הסכימו כי המבקש ימשיך לקבל את תנאיו ושכרו 90 ימים של הודעה מוקדמת וימי החופשה כמפורט בתלוש.

7.         כאמור, המשיבה סברה כי לאחר בדיקותיה התברר כי כל ימי החופשה של המבקש נוצלו ולכן הודיעה על כך שביום 22.9.12 תסתיים מערכת היחסים בין הצדדים.

8.         בבוא בית הדין לשקול את הצורך במתן צו מניעה וצו עשה עליו להבחין אם העניין הועמד לדיון מתחום המשפט העבודה האינדיבידואלי הוא, או שמא מתחום משפט העבודה הקיבוצי. מדובר בשני מישורים שונים המצריכים שיקול דעת שונה. טשטוש ביניהם עלול "לשבש נורמות משפטיות, ובסופו של דבר ל פגוע במערך העבודה" (דב"ע לב/6-4 ועד עובדי תחזוקה נ' אל- על, פד"ע ג' 412,393).

9.         במקרה שלפנינו לא מדובר בסכסוך עבודה קיבוצי אלא בבקשה בתחום משפט העבודה הפרטי. צו מניעה בהליך אישי אינו ניתן בנקל (דב"ע נב/13-2 טל ואח' נ' הסתדרות מדיצינה הדסה, ס"ע 14 לפס"ד מיום 19.1.03).

10.        המשיבה טענה כי המבקש, מעצם היותו מנהל הנתבעת, בכוונה לא דיווח על ימי חופשה רבים שנטל ולכן ימי החופשה המופיעים בתלוש השכר האחרון אינם נכונים. המשיבה טוענת כי המבקש נעדר בערבי חג במשך תקופת עבודתו בניגוד להסכם העבודה ולא דווח על ימים אלה כימי חופשה, המבקש לעומת זאת טען כי קיבל אישור על כך מיו"ר הדירקטוריון בתחילת עבודתו, המשיבה טענה כי המבקש לא דיווח כימי חופשה על כל הימים בהם שהה בחו"ל על ימים בהם השתתף בכנסים וכו', המבקש טוען כי כל ההשתתפויות בכנסים היו באישור ועבור המשיבה, ועל כל ימי העבודה שבהם שהה בחו"ל דיווח למשיבה.

11.        אנו מצויים בשלב של סעד זמני כאשר הסעד המבוקש בסופו של דבר ניתן לכימות כספי, המבקש אינו סבור שיש להחזירו לעבודה בפועל וגם לא עתר לכך. ד"ר יצחק לובוצקי בספרו "סדר הדין במשפט העבודה" מלמדנו:

  "בדרך כלל לא יינתן סעד זמני שהוא חיוב כספי, שהרי סעד זה אינו בא להחליף את התובענה העיקרית, אלא לשמר מצב קיים, וכל מטרתו למנוע נזק בלתי הפיך. כך לדוגמה נפסק, כי אין מקום ליתן צו עשה זמני שעניינו המשך תשלום משכורת, משעה שנסתיימו יחסי העבודה. במקום שבו ניתן לפצות צד נפגע בכסף, לא יינתן צו מניעה או צו עשה זמני, ולפיכך אין לין צו זמני לתשלום שכר לעובדים. תחת זאת הפך המחוקק את הלנת השכר לבלתי כדאית למעביד מבחינה כלכלית, בהטילו פיצויי הלנה כבדים על אי תשלום שכר במועדו" (י' לובוצקי, "סדר הדין במשפט העבודה". הוצאת ניצן מהדורת 2011 פרק 18 עמ' 21).

12.        המשיבה טוענת גם לחוסר ניקיון כפיים של המבקש ולשיהוי בהגשת הבקשה, אולם לאור קביעתנו שמדובר בבקשה לסעד כספי הזהה לתובענה העיקרית  ושמדובר בסכסוך מתחום משפט העבודה האישי, אין צורך לדון בטענות המשיבה לעניין חוסר ניקיון כפיים והשיהוי.

13.        בין הצדדים  ישנה מחלוקת לגבי ימי החופשה להם זכאי המבקש, במסגרת הדיון לפנינו טען המבקש כי קיבל אישור מיו"ר הדירקטוריון לא להתייצב לעבודה בערבי חג, המשיבה  טוענת שאישור כזה לא ניתן מעולם ועומד בסתירה לחוזה העבודה שהציג המבקש בעצמו. בנסיבות הללו ולאור העובדה שהסעד המבוקש ניתן לכימות כספי והוא זהה לתובענה העיקרית אין מקום לקבל את הבקשה לסעד זמני ואנו מורים על דחיית הבקשה.  מן הראוי  להביא מדבריו של ד"ר יצחק לובוצקי בכל הנוגע לבקשה לביטול פיטורים כאשר ניתן לפצות את העובד בפיצוי כספי:

  "בעבר, פסק בית הדין, כי במקום שניתן לפצות את העובד בפיצוי כספי בגין פיטוריו, יימנע בית הדין מהכרזה בדבר ביטול הפיטורים. ואולם כיום מגמת בתי הדין היא לבטל פיטורים, שנעשו שלא כדין ברשות ציבורית, ומגמה זו אף הורחבה אל עבר גופים "דו - מהותיים", שאינם "ציבוריים" - אך "נותנים שירות לציבור". נטיית בית הדין לעבודה היא להחיל על גופים אלו עקרונות השאובים מן המשפט המנהלי, לעניין חובתם כמעבידים לנהוג בתום לב. עם זאת, בגופים פרטיים, אכיפת יחסי עובד ומעביד, עדיין קשה ונדירה." (י' לובוצקי "סדר הדין במשפט העבודה" הוצאת ניצן מהדורת 2011, פרק 19 עמ' 51).

14.        המזכירות תקבע מועד לדיון מקדמי ותודיע המועד לב"כ הצדדים, אנו ממליצים לב"כ הצדדים לדבר ביניהם ולנסות להגיע להבנות מבלי להזדקק להכרעה שיפוטית.

15.        הוצאות בקשה זו יילקחו בחשבון בתום ההליך.

16.        המזכירות תשלח ההחלטה לב"כ הצדדים בדואר רשום.

ניתנה היום, ד' בכסלו תשע"ג, 18 בנובמבר 2012, בהעדר הצדדים.

התוכן בעמוד זה אינו מלא, על מנת לצפות בכל התוכן עליך לבחור אחת מהאופציות הבאות: הורד קובץ לרכישה הזדהה

בעלי דין המבקשים הסרת המסמך מהמאגר באמצעות פניית הסרה בעמוד יצירת הקשר באתר. על הבקשה לכלול את שם הצדדים להליך, מספרו וקישור למסמך. כמו כן, יציין בעל הדין בבקשתו את סיבת ההסרה. יובהר כי פסקי הדין וההחלטות באתר פסק דין מפורסמים כדין ובאישור הנהלת בתי המשפט. בעלי דין אמנם רשאים לבקש את הסרת המסמך, אולם במצב בו אין צו האוסר את הפרסום, ההחלטה להסירו נתונה לשיקול דעת המערכת
הודעה Disclaimer

באתר זה הושקעו מאמצים רבים להעביר בדרך המהירה הנאה והטובה ביותר חומר ומידע חיוני. עם זאת, על המשתמשים והגולשים לעיין במקור עצמו ולא להסתפק בחומר המופיע באתר המהווה מראה דרך וכיוון ואינו מתיימר להחליף את המקור כמו גם שאינו בא במקום יעוץ מקצועי.

האתר מייעץ לכל משתמש לקבל לפני כל פעולה או החלטה יעוץ משפטי מבעל מקצוע. האתר אינו אחראי לדיוק ולנכונות החומר המופיע באתר. החומר המקורי נחשף בתהליך ההמרה לעיוותים מסויימים ועד להעלתו לאתר עלולים ליפול אי דיוקים ולכן אין האתר אחראי לשום פעולה שתעשה לאחר השימוש בו. האתר אינו אחראי לשום פרסום או לאמיתות פרטים של כל אדם, תאגיד או גוף המופיע באתר.

 



שאל את המשפטן
יעוץ אישי שלח את שאלתך ועורך דין יחזור אליך
* *   
   *
 

צור
קשר

צור
קשר

צור
קשר

צור
קשר

צור
קשר

צור
קשר

צור
קשר

כל הזכויות שמורות לפסקדין - אתר המשפט הישראלי
הוקם ע"י מערכות מודרניות בע"מ