איליאסייב נ' כפיר בטחון ומיגון אלקטרוני בע"מ

פסק דין

1.התובע עבד כשומר אצל הנתבעת כשומר במפעל "נטו" במחלקת "טיבון ויל" בקרית מלאכי מיום 22.11.09 ועד לסוף דצמבר 2011. בתביעה זו הוא עותר לקבל סך של 96,318 ₪ לפי פירוט זה:

פיצויי פיטורים בסך של 13,075; הפרש דמי הבראה בסך של 1,460 ₪; תוספת וותק בסך של 1,820 ₪; הפרש החזר הוצאות נסיעה בסך של 21,556 ₪; הפרש דמי מחלה בסך של 438 ₪; אי הפרשות לפנסיה בסך של 3,780 ₪; גמול עבור עבודה בשעות נוספות בסך של 33,526 ₪; גמול עבור עבודה במנוחה שבועית בסך של 14,946 ₪; הפרש חופשה שנתית בסך של 1,120₪ ותשלום עבור דמי חגים בסך של 3,985 ₪.

2.לפני תחילת עבודתו של התובע אצל הנתבעת הוא עבד כשומר מיום 8.5.09 ועד 22.11.09 באותו מקום אך אצל מעסיקה אחרת, חברת אופק מ.ב.א דיפנס בע"מ.

3.התובע הגיש תצהיר עדות ראשית מטעמו והעיד בפנינו. מטעם הנתבעת העיד מר טל בודגה ששימש כסמנכ"ל אבטחה אצל הנתבעת.

4.עם תחילת עבודתו של אצל הנתבעת הוא קבל הודעה לעובד וחתם על קבלתה:

התובע גם חתם על כתב ויתור לגבי תביעות וטענות נגד הנתבעת הקשורות לעבודתו בחברת אופק, המעבידה הקודם שלה. להלן כתב הויתור:

5.על יחסי העבודה בין הצדדים חלות הוראות ההסכם הקיבוצי בענף השמירה והאבטחה מיום 2.11.08 שנכנס לתוקף ביום 21.6.09. התובע מבסס חלק מתביעתו על ההסכם הקיבוצי הקודם מיום 12.7.72 שתקפו פג עוד לפני תחילת עבודתו של הנתבעת, ובמקומו נחתם הסכם קיבוצי חדש. התובע טוען שההסכם הקודם חל גם עליו ועל הנתבעת מאחר שעבד בחברת אופק באותו מקום עבודה כבר מיום 8.5.09. הנתבעת טוענת שאין מקום להחיל את ההסכם הקיבוצי הקודם שבוטל זמן רב לפני תחילת עבודתו אצלה.

התביעה לתלושי שכר בגין עבודה בשעות נוספות ומנוחה שבועית-

6.התובע טוען כי לא קיבל גמול עבור עבודה בשעות נוספות בשיעור של 25% ו-50% בגין עבודתו מעבר ל-8 שעות ביום. התובע טען לעבודה במתכונת קבועה של חמש – שש משמרות שבועיות שכל אחת מהן בת 12 שעות עבודה כאשר המשמרות כללו גם עבודה ביום המנוחה השבועית התובע הגיש תביעה לרכיב זה בסך של 33,526 ₪. התובע תובע תוספת של 25% עבור 796 שעות, תוספת של 50% בגין 1,294 שעות, תוספת של 75% בגין 200 שעות ותוספת של 100% בגין 300 שעות וכן תוספת של 50% בגין 1,200 שעות בגין עבודה במנוחה השבועית. התובע חישב את השכר הבסיסי לשעה לפי תעריף של 24.91 ₪.

7.הנתבעת טוענת כי בתחילת עבודתו נחתמו בין הצדדים מספר מסמכים בהם נקבעו תנאי העסקה שמצאו את ביטויים בהודעה לעובד שמסרה לתובע והתובע בחתימתו עליה אישר את נכונותה. בטופס ההודעה לעובד צוין, בין השאר, כי בסיס השכר המשולם לתובע הינו שכר שעתי בתעריף של 20.8 ₪ פלוס 9% שעות נוספות גלובאליות. ההסכם הקיבוצי בענף השמירה קובע הסדר מיוחד המתיר תשלום תוספת כוללת של 9% כתחליף לגמול עבור עבודה בשעות הנוספות. אך לשם כך נדרשת הסכמת העובד בכתב ועל המעביד לשלוח העתק מההסכם למועצת הפועלים. הסכם כזה לא הוצג בפנינו ולטענת הנתבעת ההסכם נעלם ממשרדיה, והנתבעת ייחסה את היעלמות המסמך לתובע. הנתבעת לא העידה את מי שהחתים את התובע על הסכמה זו. גם אם יטען הטוען שבחתימת העובד של ההודעה לעובד יש לראות את ההסכמה הנדרשת, עדין לא הציגה הנתבעת את המכתב שהיתה צריכה לשלוח למועצת הפועלים כנדרש בהסכם הקיבוצי. כמו כן לא הציגה הסכמים שנחתמו עם עובדים אחרים שהתקבלו לעבודה יחד עם התובע. לאור זאת, אין אנו מקבלים את הטענה שהתוספת של 9% באה במקום תגמול עבור שעות עבודה נוספות.

8.בית הדין הארצי לעבודה עמד על טיב הסדר זה בע"ע (ארצי) 184-09 פיודור קרבצ'נקו נ' חברת השמירה בע"מ, (פסק הדין ניתן ביום 18.12.11). סגן הנשיאה כב' השופט יגאל פליטמן קבע באותו פסק דין:-

"הסדר התמורה הכוללת, כפי שנקבע על ידי הצדדים להסכם הקיבוצי, מתנה במידה מסוימת הן על חוק שעות עבודה ומנוחה והן על סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"א - 1951, האוסר על תשלום "שכר כולל". כידוע, "זכויות עובד הקבועות בחוק יכול הסכם קיבוצי להוסיף עליהן אך לא לגרוע מהן" (סעיף 21 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז – 1957). אם כך, כיצד ניתן – בפסיקותיהם של בתי הדין לעבודה – תוקף להסדר התמורה הכוללת? הדרך למתן תוקף להסדר התמורה הכוללת הינה להתייחס אליו כמעין הסדר מוסכם של תשלום "שעות נוספות גלובאליות" (דב"ע מד/3-34 דוד אלון – בנק ישראל, פד"ע טז 76 (1984)), מתוך הנחה כי בממוצע, וכמכלול – מקבל העובד לכל הפחות תמורה שוות ערך לזו המגיעה לו מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה (כן ראו את סעיף 10.2 להסכם הקיבוצי החדש בענף השמירה, מיום 2.11.08). ככל שהנחה זו אכן תואמת את המציאות, ניתן לקבוע כי הסדר התמורה הכוללת מסייע להגשמת תכליתו של חוק שעות עבודה ומנוחה, ואינו פוגע בהסדר הקוגנטי הקבוע בו.

30. עם זאת, השאלה אם יש בהסדר התמורה הכוללת משום תחליף הולם לגמול שעות נוספות מכוח חוק – הינה שאלה עובדתית, התלויה בנסיבותיו הספציפיות של כל עובד, ובפרט בהתחשב בהיקף השעות הנוספות המבוצע על ידו בממוצע בפועל (ראו את החישוב שנערך על ידי השופטת גליקסמן בעב' (ת"א) 5160/07 רינת אנתייב – מומנטום אס.או.אס בע"מ (בפירוק), מיום 30.5.11; להלן: עניין אנתייב). נוכח האמור, לא קבע ההסכם הקיבוצי כי הסדר התמורה הכוללת יחול בכל מקרה ומקרה, אלא רק ככל שהעובד והמעסיק מגיעים להסכמה ספציפית בקשר לכך, וככל שמתקיימים כל התנאים הנוספים והמצטברים הנקובים בהסכם הקיבוצי, לרבות דיווח מיידי למועצת הפועלים. הדיווח האמור אינו דרישה טכנית/פרוצדוראלית בלבד אלא מהותית, שכן ההנחה היא כי ארגון העובדים יוכל לוודא, בכל מקרה ומקרה, כי העובד אכן הבין את משמעותו של הסדר התמורה הכוללת טרם חתימתו עליו, וכי בהתחשב בהיקף שעות עבודתו – יש בהסדר התמורה הכוללת משום פיצוי הוגן, התואם את תכליתו של חוק שעות עבודה ומנוחה, לשעות הנוספות המבוצעות על ידו.

33. לאור זאת, ובהתחשב בכך שאנו עוסקים הן בקבוצת עובדים מוחלשת והן בהתנאה מסוימת על הוראת חוק מגן, מקובלת עלינו גישת המערער כי יש לפרש את דרישות ההסכם הקיבוצי באופן קפדני – ולא ליתן תוקף להסדר התמורה הכוללת ככל שדרישות אלה לא קוימו במלואן וכלשונן (כן ראו בע"ע 300104/98 משאבי אביב בע"מ – זאיד אלהואשלה, מיום 22.3.99). טרם מתן תוקף על ידי בית הדין להסדר תמורה כוללת, יש לוודא לפיכך כי קוימו כל הוראות ההסכם הקיבוצי המתייחסות לכך, לרבות חתימה על טופס הסכמה בהתאם לנוסח המצורף להסכם הקיבוצי, ולרבות העברת העתק בפועל למועצת הפועלים. בנוסף לכך, יש לוודא כי הסדר התמורה הכוללת בוצע בפועל ככתבו וכלשונו, היינו כי שולמה לעובד "תוספת כוללת בשיעור של 9% לפחות משכר העבודה הרגיל המשתלם לפי התעריף המצורף להסכם זה, בעד כל שעות העבודה באותו היום".

9.בטופס הודעה לעובד נכתב כי השכר השעתי הבסיסי הוא 20.8 ₪ לשעה כאשר לסכום זה מתווספת תוספת של 9% החל מהשעה הראשונה, ההסכם הקיבוצי קובע שיש להוסיף 2.5% לשכר המינימום השעתי. מאחר שהנתבעת לא שכנעה אותנו שההסדר שנקבע בהסכם הקיבוצי לגבי תחליף השעות חל התובע, ואף לא ציינה זאת בצורה מפורשת בטופס העבודה לעובד, העובד זכאי לתגמול עבור עבודה בשעות נוספות ועבודה ביום המנוחה השבועי לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, כשהבסיס לחישוב הוא הסכום המצטבר מהשכר השעתי הבסיסי בתוספת של 9%. אמנם הנתבעת טוענת כי התובע התנהל בחוסר תום לב מאחר שבתלושי השכר שקיבל צוינו מספר השעות שעבד ובנפרד התוספת של 9% כשהוא אינו מעלה טענה כלשהי בענין התשלום. אך, כאמור, אין בידינו לקבל טענה זו. התוצאה היא שהשכר הבסיסי עליו יש לחשב את תמורת העבודה בשעות הנוספות הוא 24.91 ₪.

10.הנתבעת לא הציגה בפנינו את יומן העבודה של התובע ואף לא הציעה חישוב נגדי לחישובי התובע. לכן אנו מקבלים את חישובי התובע בתוספת גמול עבור עבודה בשעות נוספות. הנתבעת לא חלקה על אופן תחשיבי התובע ויש לזכור שנטל ההוכחה מוטל על כתפיה לאור תיקון מספר 24 לחוק הגנת השכר. בסיכומיו התובע טען שעבד 415 משמרות של 12 שעות כך שהתובע זכאי ל-830 שעות בתוספת של 25% ו-830 שעות בתוספת של 50%. יוצא איפוא שהתובע זכאי לתגמול של 15,506 ₪ בגין גמול עבור עבודה בשעות נוספות (6.2275*830 + 12.455*830)

11.באשר לתביעת התובע להפרשי שכר בגין עבודה בימי המנוחה השבועית, התובע טוען שעבד 104 משמרות של עבודה ביום המנוחה השבועי. הנתבעת טוענת כי בכל 23 חודשי עבודת התובע קיבל את מלוא התשלומים המגיעים לו ביום המנוחה השבועית והתובעת הפנתה לתגמול שקיבל מידי חודש לפי הפירוט הבא: -

01/10 – 1,785 ₪, 02/10 – 1,597 ₪, 03/10 – 1,888 ₪, 04/10 – 1,785 ₪, 05/10 – 2,437 ₪, 06/10 - 1,441 ₪, 07/10 – 858 ₪, 08/10 – 1,335 ₪, 09/10 – 1,890ש ₪, 10/10 – 1,456 ₪, 11/10 - 1,179 ₪, 12/10 – 1,109 ₪, 01/11 – 1,543 ₪, 02/11 – 1,665 ₪, 03/11 – 1,613 ₪, 04/11 – 2,822 ₪, 05/11 – 1,664 ₪, 06/11 – 2,103 ₪, 07/11 – 1,773 ₪, 09/11 – 2,659 ₪, 10/11 – 1,773 ₪, 11/11 – 1,477 ₪.

12.חישובי התובע אינם ברורים, התובע תבע תגמול עבור למעלה מ-100 ימי מנוחה כאשר תקופת עבודתו בפועל היתה 23 חודשים. עיון בתלושי השכר שקיבל התובע מלמד כי הנתבעת שילמה לתובע בגין עבודתו בימי מנוחה שבועית שכר בתעריף שבת, גמול המכונה בתלוש ש"ש. הסכומים ששילמה הנתבעת לתובע עבור עבודה ביום המנוחה עולים על הסכום הנתבע, לאור זאת דין התביעה לתשלום גמול עבודה ביום המנוחה השבועית להידחות.